Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez LUBRIZOL FRANCE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

et à la qualité de vie au travail

LUBRIZOL France

ENTRE La société LUBRIZOL FRANCE, S.A.S.U. au capital de 5.000.000,00 euros immatriculée au R.C.S. de Rouen sous le numéro 542 070 958, dont le siège social est 25 quai de France à ROUEN (76100), représentée par , Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée par « La Société » d’une part,

ET Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par ;

• CFE-CGC, représentée par ;

• CFTC, représentée par ;

• CGT, représentée par ;

Ci-après désignées par « Les Organisations Syndicales » d’autre part,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE :

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise Lubrizol France ont été conviées à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie au travail.

Conformément aux dispositions légales récemment en vigueur, les parties rappellent que des indicateurs légaux relatifs à l’égalité professionnelle sont calculés annuellement par Lubrizol France. Sur la base de ces indicateurs, le calcul de l’index Egalité Professionnelle 2018 – publié en 2019 – était

de 83/100. Le résultat de l’index Egalité Professionnelle 2019 – publié en 2020 – est en progrès avec un résultat de 93/100. Les parties rappellent que ces résultats sont supérieurs au seuil de 75/100 (en deçà duquel des mesures correctives s’imposent légalement).

Fort des résultats élevés de cet index Egalité Professionnelle, les parties conviennent de s’inscrire dans la continuité du dernier plan d’actions Egalité Professionnelle signé le 14 mai 2018.

Malgré l’absence de pratiques discriminatoires dans le domaine du recrutement, de la promotion interne ou de la rémunération, les parties affirment leur souhait de prolonger les actions destinées à améliorer l’équilibre dans la répartition des femmes et des hommes sur des postes spécifiques, plus précisément dans les catégories Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.

En ce qui concerne la qualité de vie au travail (QVT), les parties soulignent l’existence de nombreux dispositifs d’ores et déjà mis en place au sein de l’entreprise Lubrizol France.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La lutte contre toute discrimination passe notamment par la promotion de la Diversité en entreprise. Appliquée à l'entreprise, la Diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc.).

Dans ce cadre, et afin de promouvoir la Diversité dans les pratiques quotidiennes de Lubrizol France, les Parties conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes :

• Sensibiliser le personnel à la Diversité et à l’Inclusion.

Le service des Ressources Humaines animera des sessions de formations intitulées « Inclusive Leadership Workshop » auprès des encadrants.

Des rôles de « Diversity & Inclusion advocates » seront mis en place, sur la base du volontariat, afin de promouvoir les actions Diversité & Inclusion auprès du personnel.

Le service Ressources Humaines intègrera à son plan de communication le thème de la Diversité et de l’Inclusion.

• Mettre en place un nouvel outil de recrutement au sein du Groupe Lubrizol.

Afin d’augmenter l’objectivité du processus de recrutement et l’équité des chances parmi les candidats à un emploi au sein de Lubrizol, un outil d’évaluation standard sera mis en place dès 2021 : The Lubrizol Candidate Assessment - LCA

Cette évaluation mesure l’adéquation du candidat à la culture LZ et les compétences comportementales attendues.

Ces tests participeront pleinement à un recrutement objectif et limiteront en cela les risques de discrimination.

Article 2 - Les objectifs et les mesures pour atteindre l'égalité professionnelle F/H

Les parties conviennent de poursuivre les objectifs de progression prévus au plan d’actions égalité professionnelle 2018 dans les trois domaines suivants :

• le recrutement ;

• la promotion professionnelle / classification ;

• la rémunération effective.

2.1 Axe Recrutement

Constat :

Lubrizol a à cœur, dans ses recrutements et ses mobilités internes, de pourvoir les différents postes sans discrimination. Malgré tout, une forte disparité demeure dans la répartition des femmes et des hommes au sein de la catégorie « Ouvriers » et également au sein de la catégorie « Agents de Maîtrise ».

Objectif :

Améliorer la répartition femmes/hommes de la catégorie « Ouvriers » et de la catégorie « Techniciens / Agents de Maîtrise »

Actions retenues :

• Valoriser le poste de conducteur/conductrice d’appareils chimiques dans les offres d’emploi diffusées sur internet ou lors des forums de recrutement.

• Développer la relation avec des écoles ciblées qui forment aux métiers que l’on recherche, notamment sur les métiers de la catégorie Techniciens/Agents de Maîtrise.

Indicateurs :

• Nombre d’interventions dans les écoles et les forums pour présenter le métier de CAC.

2.2 Axe Promotion professionnelle / Classification

Constat :

Dans la catégorie Agents de Maîtrise, on constate une répartition déséquilibrée entre les femmes et les hommes (22 % de femmes et 78 % d’hommes), et ce malgré des fonctions qui relèvent de filières mixtes. Il en est de même, dans une moindre mesure, dans la catégorie des Cadres (35 % de femmes et 65 % d’hommes).

Objectif :

Donner plus de visibilité aux femmes en interne afin de les inciter à postuler sur des postes ayant plus de responsabilités.

Actions retenues :

• Donner une priorité à l’organisation et à l’étude des entretiens professionnels des femmes pour identifier les aspirations professionnelles.

• Organiser une réunion par an à destination des femmes Agents de Maîtrise et Cadres pour les informer sur l’importance de développer un réseau professionnel et sur la gestion de carrière.

Indicateurs :

• Evolution du nombre d’entretiens professionnels des femmes d’année en année.

• Nombre de participantes aux réunions d’information à destination des femmes Agents de maitrise et Cadres.

2.3 Axe rémunération effective

Constat :

Il semble que lorsque les femmes bénéficient d’un congé maternité et/ou d’un congé parental total, les évaluations des compétences pour progresser dans la grille des salaires sont parfois reportées de la durée de la maternité, ce qui peut de ce fait retarder leur évolution ou leur progression dans la grille des salaires.

Objectif :

Veiller à l’évolution salariale des femmes ayant été absentes dans le cadre d’un congé maternité.

Actions retenues :

• Proposer systématiquement un entretien unique de retour de congé maternité et/ou de congé parental (total) comprenant deux volets :

  • Un entretien professionnel de retour de congé maternité consacré aux besoins de formation de la salariée, à son parcours de carrière et ses souhaits d’évolution. Cet entretien permettra également de faire le point sur l’activité du service au moment du retour, les éventuels changements intervenus pendant l’absence et les modalités de reprise du poste.

  • Un entretien individuel d’évaluation au cours duquel il sera vérifié que :

    • Pour les femmes non-cadres : la durée du congé maternité n’est pas déduite du délai minimum requis pour évaluer les compétences en phase supérieure.

    • Pour les femmes cadres : le positionnement salarial à la médiane du poste (comp ratio) au moment du retour est au moins maintenu par rapport au positionnement salarial à la médiane du poste (comp ratio) au moment du départ en congé maternité.

Indicateur :

• Nombre d’entretiens de retour réalisés / nombre de congés maternité ayant pris fin dans l’année

Article 3 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les parties rappellent que, dans la continuité du bilan Agefiph effectué en 2019, un plan d’actions Handicap 2019-2022 a été présenté en CSE Central le 17 juin 2020. Les Parties conviennent de la poursuite du déploiement de ce plan d’actions visant à améliorer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de Handicap.

Article 4 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

4.1 – Poursuite des actions retenues dans le cadre du plan d’actions 2018

Les parties conviennent de maintenir les actions du plan d’actions égalité professionnelle 2018 dans le domaine de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Actions retenues :

• Maintenir l’octroi des chèques CESU aux personnes ne souhaitant ou ne pouvant pas bénéficier de berceaux (places en crèches réservées au personnel Lubrizol). Le montant est de 500 €, attribué l’année de naissance de l’enfant ;

• Poursuivre l’étude attentive des demandes de temps partiel (responsable et partenaire RH) afin d’y apporter, dans la mesure du possible et sous réserve des impératifs de l’activité de l’entreprise, une réponse favorable ;

• Apporter une réponse au plus tard dans les 3 mois de la demande ;

• Motiver, de manière factuelle, les raisons de refus d’un temps partiel ;

• S’engager à réétudier la demande l’année suivante (responsable et partenaire RH) en cas de refus d’une demande de temps partiel.

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant bénéficié des chèques CESU.

• Taux d’acceptation des demandes de temps partiel (Nombre de réponses positives / nombre de demandes émises).

4.2 – Négociation d’un accord relatif au télétravail

Les Parties conviennent de se réunir pour négocier, au niveau central, un accord relatif à la pratique du télétravail au sein de Lubrizol France. Les dates suivantes sont programmées pour cette négociation :

• 1^ère réunion de négociation : le 27 novembre 2020 de 15h00 à 17h00 ;

• 2^ème réunion de négociation : le 4 décembre 2020 de 14h30 à 16h30 ;

• 3^ème réunion de négociation : le 9 décembre 2020 de 14h30 à 16h30.

En cas d’échec de ces négociations, la Société mettra en place une Charte relative au télétravail au sein de Lubrizol France dont la date d’entrée en vigueur sera au plus tard le 1^er janvier 2021.

Article 5 – Les modalités de plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’ouverture d’une négociation spécifique dédiée au droit à la déconnexion au cours du deuxième semestre de l’année 2021.

En cas d’échec de ces négociations, la Société mettra en place une Charte relative au droit à la déconnexion au sein de Lubrizol France dont la date d’entrée en vigueur sera au plus tard le 1^er janvier 2022.

Article 6 – Thèmes ne nécessitant pas une nouvelle négociation

Les parties conviennent que certains thèmes prévus par le Code du travail ne donnent pas lieu à une nouvelle négociation du fait que les dispositifs d’ores et déjà existants dans l’entreprise sont satisfaisants. Ces thèmes sont les suivants :

• Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

• L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter de sa signature et pour une durée de 3 années. Dans le courant de la troisième année et au plus tard 2 mois avant la fin de la période d'application, la Société et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord.

Article 8 – Notification

Le présent accord sera notifié par la Société à chaque organisation syndicale représentative à l’issue de la signature.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Rouen, le 17 décembre 2020

• Pour la Direction Lubrizol France, représentée par , DRH 

• Pour la CFDT, représentée par Monsieur , DSC

• Pour la CFE-CGC, représentée par Monsieur , DSC

• Pour la CFTC, représentée par , DSC

• Pour la CGT, représentée par , DSC