Accord d'entreprise "ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ALPLA FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ALPLA France SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ALPLA FRANCE, S.A.S.U. dont le siège social se situe 4 rue du clos Thomas – 41330 FOSSE, inscrite au R.C.S. de BLOIS sous le n°542 073 234, représentée aux présentes par

D'une part

ET :

Le syndicat

D'autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - PRÉAMBULE

Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail est le « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La Qualité de Vie au Travail n’est pas une notion récente. Elle trouve sa source dans la littérature anglo-saxonne (on parle de “Quality of working life”) à la fin des années 70, mais elle se popularise en France à partir des années 2010.

L’ANI de 2013 puis la loi Rebsamen sur le dialogue social (2015) donnent un cadre légal à la notion et propulsent la QVT dans le vocabulaire des entreprises, où elle vient progressivement se substituer à la notion de risques psycho-sociaux (RPS).

Le graphique ci-dessous montre les liens entre QVT et impact sur la performance

On relève parmi ces avantages :

• un meilleur recrutement : les entreprises cherchent de plus en plus à se démarquer sur le marché du recrutement face à des candidat(es plus exigeant(e)s, notamment en matière d’équilibre de vie.

• la rétention des talents : quand on connait le coût d’un recrutement , on fait tout pour garder ses équipes : parcours personnalisés, outils modernes, environnement de travail inspirant.

• la réduction de l’absentéisme et du turnover : au-delà des perturbations que cela engendre au sein de l’entreprise, ces coûts pèsent aussi sur les contrats de prévoyance de l’entreprise.

Conformément à l'article L 2242-1 du code du travail, les parties se sont réunies autour de ce thème majeur de la qualité de vie au travail qui dans sa définition et son approche, préoccupe les acteurs de l’entreprise.

La démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail regroupe dans cet accord, toutes les actions permettant d'améliorer les conditions d'exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui- ci, et donc d'accroître la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, par l'engagement de chacun de ses acteurs.

Cet accord QVT répond aux enjeux croisés relatifs à l’humain, la production ou l’organisation et nous encourage à aller plus loin que les seuls sujets évoqués dans la loi.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD

Les parties se sont rassemblées autour des objectifs ci-dessous définis :

• améliorer la qualité du recrutement, diversifier le profil des salariés

• réduire l’absentéisme / le turnover

• favoriser la créativité, l’innovation, la prise de risque

• faire évoluer la culture d’entreprise et le management

• amener plus de cohésion, réduire les conflits dans les équipes

• mieux répartir la charge de travail

• améliorer la coopération entre différents services

• protéger les personnes vulnérables dans une période difficile

ARTICLE 3 – LES ACTEURS IMPLIQUES

Tous les collaborateurs de l'entreprise ont un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :

Le Directeur de site a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ainsi qu’évaluer les risques.

Le service des ressources humaines attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie au travail de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

De par son rôle de facilitateur, conseil et accompagnement, il est un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs de l'entreprise œuvrant pour l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Les élus du comité social et économique, en tant que représentants du personnel, sont un lien, privilégié entre la direction et les salariés. Ils doivent faire remonter à la direction toute problématique liée à la qualité de vie au travail lors des réunions. Et de part leur proximité avec les salariés, ils sont source d’information et de conseil, tant vis-à-vis des salariés que de la Direction.

Le service de santé au travail a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et des représentants du personnel. Il fait partie des interlocuteurs qui ont un rôle à jouer en termes de conseil et d'accompagnement pour des salariés se trouvant en situation de difficulté.

Tout salarié peut prendre rendez-vous, de sa propre initiative, avec le médecin du travail ou le psychologue du travail.

Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés.

Il leur est demandé dans leurs missions d'être attentif au climat social et de favoriser le bien-être au travail, d'incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux suivants : bienveillance, professionnalisme, équité et cohésion.

Les salariés : la contribution bienveillante de chaque salarié envers ses collègues de travail, le soutien et l'esprit d'équipe, la prévention et l'identification des situations sensibles, les remontées d'informations sont essentielles pour l'entreprise.

ARTICLE 4 – LES 7 DIMENSIONS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La rosace ci-dessous livre les 7 dimensions de la Qualité de Vie au Travail. La représentation concentrique favorise une lecture hiérarchisée des enjeux (source ARACT/ANACT)

1. Le contenu du travail

Le cœur de la cible ! Les analystes du travail considèrent qu’il s’agit de la priorité n°1 en matière de QVT. Le contenu du travail renvoie notamment à la question de l’autonomie, à l’adéquation objectifs/ressources, à la variété des tâches accomplies et à la charge de travail. En bref, à la liberté et aux moyens qu’on a d’agir, évaluer et faire évoluer son travail.

Définitions de fonction

• L’Accord GPEC d’ALPLA France SAS décrit tous les emplois présents dans l’entreprise ainsi que leur typologie en termes de métiers stables, métiers émergeants, métiers sous tension, métiers en évolution, métiers sensibles.

Chaque emploi dans l’entreprise fait l’objet d’une définition de fonction construite sur la base de la mission générale de l’emploi et des tâches qui en découlent. Il est également indiqué un niveau de compétences requis et des aptitudes nécessaires à la bonne tenue du poste.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation mené par le manager avec son collaborateur, la définition de fonction fait l’objet d’une revue afin de détecter des écarts et des mises à jours éventuelles. Son contenu peut évoluer selon que l’organisation, les process, les technologies, les produits ont également évolué dans l’année.

Mais c’est également le collaborateur lui-même qui peut faire évoluer sa définition de fonction en abordant lors de cet entretien les changements qu’il a constatés.

La mise à jour du contenu est alors transmise par le manager au service ressources humaines qui veille à réévaluer si besoin la classification du poste et les conditions de rémunération.

Polyvalence

• Le contenu du travail dépend aussi fortement de la diversité des tâches associées, surtout lorsqu’elles font appel à d’autres domaines de compétences. Il est par conséquent indispensable de reconnaître la polyvalence au poste de travail. Cette dernière apporte de la richesse au contenu du travail, valorise le poste et relève d’une relation gagnant/gagnant entre le manager et son collaborateur.

ALPLA valorise la polyvalence au travers du coefficient, de la rémunération et des primes affectés à ces postes.

Développement des compétences

• Au-delà des obligations légales en matière de formation, ALPLA investit largement dans le développement des compétences, notamment au travers de sa structure ALPLA Academy qui met à disposition de nombreux supports et outils destinés à faciliter la gestion de la formation et le rôle pédagogique des formateurs. Ces derniers sont reconnus pour leur implication personnelle de formateur envers leurs collègues de travail.

La formation est un facteur essentiel d’enrichissement du contenu du travail. Etre formé par ses collègues de travail permet à chaque salarié de gagner en confiance et de grandir sur son poste de travail. Le soutien des managers et du service ressources humaines est un support indispensable de cette démarche.

• De nombreux modules de e-learning sont également disponibles sur l’intranet d’ALPLA Academy et permettent à chaque collaborateur de se former sur des thématiques et à des périodes qu’il peut choisir lui-même. Un catalogue interactif a été créé afin d’en faciliter l’accès.

2. Les relations aux collègues

Souvent jugées superficielles ou de surface, les relations de travail sont en fait primordiales. C’est une valeur refuge quand une personne va mal.

Les 7 attitudes du collègue idéal (source « Vie au Bureau » par Eurecia)

• Bien faire son travail : c'est la base. En s’acquittant correctement de ses missions, non seulement cela nous procure de la satisfaction, mais cela amorce également de bonnes relations avec ses collègues et son manager : sans tensions, ni rancœurs.

• Le respect : inspirer le respect de ses collègues est vital pour travailler dans de bonnes conditions. Mais le respect se gagne et cela passe notamment par le fait de respecter soi-même le travail et les opinions des autres.

• Être positif et cordial : cela paraît, encore une fois, évident, même si quelquefois il faut le rappeler.

• Apprendre à connaître ses collègues : rien n’empêche d'apprendre à se connaître autour d'une pause café. Au contraire, tisser des liens en dehors du travail permet de renforcer les relations : plus de confiance, une meilleure ambiance, une bonne communication, etc.

• Communiquer et écouter : la communication au sein d'une équipe est l'un des points fondamentaux pour bien travailler ensemble. D'autant plus en cas de problème : attendre que les autres devinent que ça ne va pas n'est pas la solution. On parle mais on écoute aussi !

• Savoir désamorcer les conflits : cela rejoint le point précédent. Les conflits dans une équipe, ce n'est pas bon.. ni pour les collaborateurs, ni pour l'entreprise. D'où l'importance de rester connecté à son équipe. Plus les situations problématiques sont identifiées et gérées en amont, moins le fonctionnement de l'équipe sera perturbé.

• Penser collectif : pour le meilleur et pour le pire, dans l'ennui et dans l'effort. Liés par les liens sacrés du travail, on se serre les coudes entre collègues. On partage aussi bien les réussites que les difficultés.

Le parcours d’intégration

• ALPLA attache une grande importance à l’intégration de ses nouveaux embauchés, qu’ils soient en CDI, en CDD ou alternants. Une procédure RH existe maintenant depuis une dizaine d’années et s’est enrichie au fil du temps par les remarques des managers ou des salariés eux-mêmes.

Ce parcours permet à chaque nouvel embauché de bénéficier d’informations indispensables à une bonne intégration, notamment par l’intermédiaire du « passeport d’intégration ».

Le formulaire de parcours d’intégration, adapté à chaque catégorie de personnel, permet notamment à chaque nouvel embauché dans une fonction administrative de rencontrer chaque responsable de service ainsi que le Directeur de site. Ainsi, à la fin du parcours, le nouvel embauché possède une vue d’ensemble de l’activité de chaque service et est à même de définir la contribution qu’il pourra leur apporter dans son domaine de compétences.

Chaque collaborateur est également impliqué dans la bonne intégration de son collègue de travail, notamment pour le personnel de production.

Beaucoup de collaborateurs de l’entreprise échangent leurs savoirs, de façon naturelle, sans que la hiérarchie en soit forcément informée.

Ces pratiques ont un intérêt évident pour la société car sa compétitivité dépend directement des connaissances auxquelles ses employés ont accès.

Le parrainage

• Conformément à l’avenant à l’accord GPEC signé en date du 17 février 2020 par la Direction et le CSE Central, un parrain pourra être attribué à certains embauchés occupant des fonctions dites « en tension » et nécessitant un suivi long et régulier de l’intégration.

De même que pour les apprentis ou alternants, un tuteur sera chargé de les accompagner et de les suivre durant toute leur formation et leur présence dans l’entreprise.

Les parrains et tuteurs bénéficient d’une reconnaissance sous forme de prime selon les dispositions de l’avenant à l’accord GPEC.

La solidarité par le don

• l’accord de branche du 22 novembre 2017 relatif au développement de dons de jours pour les salariés « aidants », étendu par arrêté du 23 décembre 2019 encourage le développement au sein des entreprises de la branche d’un mécanisme de don de jours permettant de renforcer les valeurs d’entraide entre salariés, de solidarité et de générosité.

L’accord ALPLA France qui avait été signé en ce sens entre la Direction et le CSE Central en date du 15 décembre 2016 va plus loin que l’accord de branche puisqu’il prévoit un plafond de don plus élevé.

3. Les relations à la hiérarchie

La responsabilité du management dans le mal-être au travail est souvent pointée du doigt. L’enjeu est à l’évolution de la culture et de la fonction managériale, pour en faire des soutiens, des facilitateurs et des acteurs capables de s’adapter aux transformations de la société et du travail.

• Des formations spécifiques sont organisées pour les managers de proximité (chefs d’équipe) et les responsables de service afin de leur apporter la pédagogie et les outils nécessaires à la construction d’une bonne relation managériale.

• La communication de service : les managers doivent assurer et garantir la communication ascendante et descendante au sein de leur service pour informer les équipes, échanger sur l'activité et sur les problématiques rencontrées.

• L’organisation de réunions avec la Direction de chaque site au moins une fois par an pour donner la possibilité aux collaborateurs d’échanger sur l’année qui vient de s’écouler en termes de résultats, de nouveaux projets, des orientations stratégiques de l’entreprise et des perspectives d’avenir.

• La proximité de la direction du site est essentielle pour permettre aux managers de légitimer et d’expliquer leurs décisions.

• Le service ressources humaines est également un acteur d’apaisement et de recherches de solutions lorsque des incompréhensions surviennent entre un manager et son collaborateur. Un collaborateur peut demander à tout moment un entretien sans attendre le rendez-vous annuel de l’entretien d’évaluation.

4. L’environnement de travail

On parle également de cadre, d’espaces ou encore de conditions de travail, qui peuvent être stressantes, bruyantes, inadaptées ou, à l’inverse, stimulantes et conviviales.

L’environnement de travail chez ALPLA tente de favoriser les relations de travail de par ses modes d’organisation du travail mais aussi par les moyens mis à disposition et différentes attention :

• Les open-space (ou bureaux accueillant de deux à quatre personnes) favorisent la communication. Il convient néanmoins de veiller à leur bonne organisation en impliquant le personnel concerné afin de préserver de bonnes conditions de travail.

• Les double-écrans : tous les postes de travail nécessitant l’utilisation de l’informatique peuvent être équipés de double écran si le salarié le souhaite pour un meilleur confort de travail.

• Les sièges ergonomiques : dans le cadre de la prévention du mal de dos et pour une bonne assise afin d’éviter les dérèglements posturaux.

• Les salles de pauses : elles préservent le bon accueil de par leur propreté et la qualité de l’espace aménagée. Des informations sont diffusées en continu sur des téléviseurs (affichages dynamiques).

• Des corbeilles de fruits sont fournies chaque semaine dans les salles de pauses et les cuisines des services administratifs.

• Les professionnels du bien-être : des séances d’ostéopathie et de sophrologie sont offertes au personnel qui le souhaite sur leur temps de travail. Des ballons de maintien sont également proposés au personnel dans les bureaux.

• Le bruit étant omniprésent dans les ateliers de production, ALPLA attache une importance capitale à protéger ses salariés. Des protections personnelles moulées avec kit de nettoyage sont attribuées à chaque salarié et font l’objet d’un renouvellement régulier.

• L’assistance d’un psychologue peut également être sollicité par un salarié en souffrance sur son lieu de travail. La téléconsultation accessible 24 h/24 h et 7 jours sur 7 est offerte dans le cadre de la mutuelle.

• La vaccination contre la grippe : chaque année ALPLA organise sur la base du volontariat une séance gratuite de vaccination sur le lieu de travail.

• L’éveil musculaire : pour certains postes à postures pénibles, il est organisé sur temps de travail, et avant la prise de poste, des séances d’échauffement et d’étirement afin de prévenir des faux mouvements et les accidents du travail.

• Cadeaux d’anniversaire : chaque salarié reçoit pour son anniversaire un cadeau ALPLA géré soit par la Direction du site soit par le CSE du site.

• La remise des médailles du travail : un barème d’indemnités personnalisé par site permet de reconnaître la carrière professionnelle d’un salarié.

• La mise en place d’un barème de congé d’ancienneté pour les non cadres : bien que ces congés n’existent conventionnellement que pour les cadres, Alpla a définit un barème pour chaque site.

• Organisation d’évènements : soirées de Noël, portes ouvertes, anniversaires des sites ALPLA.

• Préparation à la retraite : les collaborateurs en situation de faire valoir leurs droits à la retraite bénéficient d’un stage, souvent en webinar, organisé par la caisse de retraite de l’entreprise.

Cette liste est bien sûr non exhaustive, chaque site ayant la possibilité de l’enrichir.

Accord Compte Epargne Temps

La Direction des ressources humaines d’ALPLA France SAS et les élus du CSE Central ont défini et signé un accord CET le 9 juin 2021.

Cet accord permet à chaque salarié d’épargner du temps dans un cadre légal défini et selon des plafonds déterminés en fonction de l’âge du salarié. Ce temps pourra notamment être consacré à un congé de fin de carrière dans la limite de 100 jours épargnés.

5. La relation à l’organisation

C’est la manière dont on se positionne par rapport aux valeurs véhiculées par l’entreprise. La prise de conscience grandissante sur les sujets climatiques et sociétaux pousse les salarié(e)s à vouloir agir également au niveau professionnel et à juger leur entreprise sur ces critères.

ALPLA attache une importance particulière aux valeurs éthiques, sociales et environnementales. Elle publie chaque année un rapport sur son approche environnementale dans lequel elle réaffirme ces valeurs au travers des actions menées :

« Nos valeurs sont clairement définies : en tant qu’entreprise familiale, nous sommes bien conscients que nos employés sont notre fondation et notre plus précieux atout. Impartialité, respect et responsabilité sociale à leur égard, comme à l’égard de nos partenaires, nos clients et l’environnement, caractérisent notre façon de penser et notre façon de travailler dans le monde entier. »

La volonté d’ALPLA est de créer avec des moyens innovants qui permettront aux générations futures de vivre et grandir dans un environnement intact. Pour être à la hauteur de cette responsabilité, ALPLA poursuit une politique de préservation des ressources dans tous ces domaines :

MATIERES ENERGIE EAU TRANSPORT

• Par voie de campagne de communication régulière sur le recyclage et la matière recyclée, ALPLA démontre qu’elle croit au recyclage, même si les conditions économiques liées aux fluctuations des prix du pétrole ne favorisent pas le recyclage des plastiques. Quatre usines de recyclage sont actives en Autriche, Pologne, Mexique et Allemagne. ALPLA améliore et soutient ses activités de recyclage avec un budget de plus de 50 millions d’euros consacré au développement des activités de recyclage d'ici 2025.

• L’énergie renouvelable est utilisée partout où cela est possible (photovoltaïque, éolien et hydraulique). Nos usines de production au Mexique par exemple, fonctionnent avec 65% d'énergie éolienne. ALPLA agit également sur la consommation d'eau douce par la mise en œuvre de systèmes d'eau en boucle fermée.

• ALPLA soutient de nombreux projets et initiatives en faveur de l’environnement. Chaque année est organisé l’ Environment day dans toutes les usines ALPLA dans le monde. Cette journée consiste à informer et à impliquer le personnel sur l’aspect environnemental de notre activité (organisation de ramassage des déchets, atelier expliquant le recyclage chez ALPLA, etc…)

• Le sentiment d’appartenance à l’entreprise est également développée au travers des vêtements de travail mais aussi de tous les objets ALPLA disponibles qui font souvent l’objet de cadeaux d’anniversaire. De larges campagnes de communication organisées par le Groupe telle que « Family of Pioneers » favorisent également ce sentiment d’appartenance.

6. L’articulation vie pro / vie perso

Les observatoires sur les temps de vie et les études sur les conditions de travail le confirment : l’équilibre vie pro / vie perso joue un rôle majeur sur le bien-être au travail. Les plus concerné(e)s sont les 30-45 ans et les managers de proximité qui vivent souvent un conflit de loyauté, entre responsabilité familiales et obligations professionnelles.

Charte Droit à la Déconnexion

Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Ces technologies toujours plus innovantes doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

• La direction d’ALPLA France reconnaît un droit individuel à la déconnexion au travers de la charte qu’elle a défini et signé permettant à chacun de concilier vie professionnelle et vie privée. Cette charte est remise à tout nouvel embauché.

Gestion du temps de travail et aménagements d’horaires

• Le nouveau système de gestion des temps mis en place en 2020 (Kelio par Bodet Software) permet un suivi fiable et régulier des temps de travail. Il alerte en cas d’anomalie relevant des limites maximales journalières et hebdomadaires de temps de travail.

Chaque salarié peut, soit à partir de son ordinateur, soit à partir d’un terminal mis à sa disposition, consulter ses compteurs, poser une demande d’absence, et prendre connaissance d’informations émanant de la direction.

• Dès qu’il est possible de le faire, ALPLA adapte ses horaires aux contraintes que peuvent rencontrer ponctuellement les salariés. Les horaires collectifs peuvent intégrer des plages fixes de présence permettant également une certaine flexibilité. Le système repose sur l’autonomie, la confiance et la conscience professionnelle.

Bilan annuel du forfait jours et dispositif d’alerte

Certains collaborateurs sont embauchés sous le régime du forfait annuel en jours. Ils disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sans horaire collectif à respecter, mais en veillant au respect des encadrements horaires définis par la Convention Collective (durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail).

• Un bilan annuel de l’application de ce régime est réalisé chaque année par le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation afin de détecter tout dysfonctionnement.

• Par ailleurs, un dispositif d’alerte est à la disposition du collaborateur chaque mois lors de la validation de son relevé mensuel de jours travaillés. Si ce dispositif est activé, un entretien avec le manager et la Direction des Ressources Humaines est rapidement organisé.

Télétravail

Lors de la crise sanitaire COVID, l’entreprise a eu recours pour la première fois au télétravail afin de préserver la santé des salariés. Les parties s'entendent sur le fait que, si le télétravail peut constituer une avancée en termes de qualité de vie au travail, certains points de vigilance sont à prendre en compte dans sa mise en œuvre.

Le travail à distance modifie, de fait, I ‘organisation et la relation de travail pour le salarié, son manager et le collectif de travail. C’est pourquoi sa mise en œuvre doit permettre de prévenir la perte du lien dans un univers où les salariés ne sont plus dans une unité de temps et de lieu qui préside à la relation de travail. Pour répondre à ce risque, I'INRS recommande de ne pas dépasser deux jours de télétravail par semaine.

D'un point de vue culturel, le télétravail implique une relation de confiance sincère, mutuelle et réciproque des deux parties et de l'organisation dans son ensemble. La posture managériale est, elle, aussi réinterrogée par l'impact, de facto, des modalités classiques de supervision, amenant à repenser les pratiques de pilotage et d'animation d'équipe.

Dans ce contexte, et tout en prenant en compte les impératifs et contraintes de nos unités industrielles, la direction d’ALPLA France a décidé d’intégrer dans cet accord ce nouveau mode d’organisation du travail de manière occasionnelle et sur autorisation de la hiérarchie :

• Les services éligibles au télétravail sont ceux n’étant pas en production ou en support direct de la production.

• Les salariés éligibles au télétravail sont ceux en CDI ou en CDD, justifiant d’une ancienneté d’au moins un an, d’un temps de travail supérieur ou égal à 80%, et titulaires d’un ordinateur portable professionnel fourni par l’entreprise et nécessité par leur fonction.

• Le télétravail s’exercera de manière occasionnelle et dans la limite d’un jour par semaine à l’exclusion du lundi et du vendredi et des semaines comportant déjà des congés payés.

• Les salariés éligibles pourront faire une demande de télétravail qui devra être appréciée par leur hiérarchie directe au regard de trois critères : l’éligibilité du poste, l’autonomie du salarié dans le cadre de son activité professionnelle, et la préservation du collectif de travail. La demande devra être également validée par le responsable RH.

• Le télétravail s'exerce au domicile du salarié dès lors que ce lieu offre un environnement personnel propice au télétravail et à la concentration. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données.

• Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié en télétravail doit ainsi pouvoir se rendre disponible pour participer à des réunions via les dispositifs d'audio conférence sur demande de son responsable hiérarchique. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que I ’organisation du travail et la fluidité des échanges soient préservées.

• Aucune compensation financière ne sera accordée.

• Il est entendu que le télétravail n’a pas vocation à garder un enfant malade ou à compenser une présence nécessaire au domicile pour raison domestique. Cette possibilité sera accordée sur accord exceptionnel de la hiérarchie.

Horaires des réunions 

• Dans la mesure du possible, et sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, les réunions, facteurs d'amplitudes journalières excessives, doivent être programmées après 9 h et se terminer avant 18 heures. L’organisateur veillera à respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel.

Organisation des formations

• Les sessions de formation professionnelle devront être organisées en permettant, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales. Si des formations doivent s’organiser en dehors du temps de travail, notamment pour les équipes de production, elles doivent l’être dans le respect des temps de travail et de repos légaux.

Organisation des congés

• Les congés des parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, auront un caractère prioritaire au vue de ces contraintes.

• Enfin, l'entreprise permettra un aménagement du temps de travail au cas par cas pour tout salarié qui doit accompagner un conjoint ou un enfant hospitalisé nécessitant des soins importants et réguliers.

Heures de rentrée scolaire

• L'entreprise accorde aux parents un crédit maximum de 2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu'à l'entrée en 6ème inclus.

Femmes enceintes

• Dès lors qu'une salariée signale son état de grossesse, un entretien avec le médecin du travail est organisé pour les salariées exposées (contraintes physiques, exposition CMR...) afin que le médecin puisse examiner si les conditions d'exercice de l'emploi sont compatibles avec l'état de santé de la salariée et préconiser si besoin les aménagements nécessaires afin de rendre compatible l'état de grossesse et l'exercice de l'emploi.

• Le service ressources humaines réalise un entretien en début de grossesse pour échanger sur :

• Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail ;

• Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité ;

• La réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité.

• La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les salariées au titre de leur ancienneté dans l'entreprise.

• Un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, un entretien est également organisé pour échanger sur :

• Les modalités de retour dans l’entreprise,

  • Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue

durant son absence, les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Congé enfant malade

Un accord de branche a été signé le 30 juin 2021. Il permet à un salarié de s’absenter 3 jours maximum par an dans le cadre d’un congé rémunéré à 80% pour garder un enfant malade de moins de 16 ans.

Il est entendu que ce droit est unique sur l’année, peu importe le nombre d’enfants.

7. L’équilibre personnel

Une politique de Qualité de vie au Travail doit tenir compte de la situation personnelle de chacun, tout en respectant l’intimité nécessaire. Des sujets comme la santé physique (alimentation, sommeil, troubles musculosquelettiques), les situations d’addiction, les stéréotypes sur le genre, le handicap, les discriminations liées aux origines ou à l’orientation sexuelle, ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.

• Compte tenu des difficultés à appréhender les causes provoquant des situations de tension ou de stress ainsi que la mesure de la gravité de l'état de santé du salarié, il est demandé à chaque collaborateur d'être attentif à la situation de ses collègues.

• Le service Ressources Humaines et le service de santé au travail sont des acteurs majeurs dans les problématiques de ce type.

• Les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail, le référent lutte contre le harcèlement sexuel, le référent handicap, les responsables H.S.E. sont reconnus comme les interlocuteurs privilégiés sur ces sujets. Il est convenu qu'ils doivent alerter la direction dès qu'ils ont connaissance d'une situation de stress affectant un salarié.

Le code de conduite ALPLA

Affiché dans toutes les salles de réunions, ce code expose les fondamentaux des valeurs ALPLA :

• Relations entre les personnes empreintes de respect et d’équité

• Coopération en partenariat : chaque collaborateur est un élément de notre succès

• Considération mutuelle

• Traitement équitable de toutes les personnes et prise en compte des différentes cultures

• Actions et décisions responsables, axées sur un mode de développement durable et tourné vers l’avenir.

Chaque salarié est tenu de suivre une fois tous les deux ans le e-learning correspondant et peut dénoncer tout manquement à ce code auprès du Compliance Officer en utilisant l’adresse mail compliancer@alpla.com.

Maladie et accompagnement au retour au poste

Conformément à la procédure RH France, des entretiens de retour au poste sont mis en place pour faire suite aux absences maladie ou AT d’une durée supérieure à 7 jours. Ces entretiens sont l’opportunité de souligner le rôle clé de la proximité entre le manager et son collaborateur. L’objectif de cet échange est d’assurer la réintégration du collaborateur dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité et de détecter des causes possibles d’un absentéisme répété (ergonomie du poste, vie au travail, relations avec les collègues, avec la hiérarchie, etc…).

Mi-temps thérapeutique facilité

Dès lors qu’un retour de maladie nécessite une reprise progressive demandée par le médecin du travail, le service ressources humaines organise cette reprise avec le management concerné, quel que soit le service dans lequel travaille le salarié concerné.

Référent handicap

L'entreprise veille à mener toutes les actions nécessaires afin de diminuer la pénibilité sur tous les postes de travail et notamment ceux occupés par des personnes handicapées afin de pouvoir les maintenir dans leur emploi.

En collaboration avec les Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), des études ergonomiques peuvent être menées pour réaliser des aménagements et adaptations de situations de travail.

La loi Avenir Professionnel impose aux entreprises de plus de 250 salariés la nomination d’un référent handicap.

En collaboration avec le service ressources humaines, les principales missions du référent handicap sont d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Article 5 - LE DROIT D’EXPRESSION ET D’INFORMATIONS DES SALARIES

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (A.N.I. du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le droit d’expression, à la fois collectif et individuel, permet à chacun de faire connaitre son opinion, ses observations ou demandes sur l’exercice de son travail au sein de chaque établissement de l’entreprise (organisation, contenu et qualité du travail…). Pour favoriser ces échanges, la Direction met également en place des outils numériques (intranet, logiciels de partage de documents…) qui permettent de développer des espaces de travail collaboratifs et coopératifs. Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants. Différents dispositifs d’expression et d’information sont utilisés dans l’entreprise :

• Les différentes réunions organisées par la direction du site avec son équipe de management ainsi que les réunions d’équipe organisées avec les managers des différents services sont une plateforme d’échanges et de discussions ;

• Le process d’entretien annuel permettant à un collaborateur d’échanger avec son responsable sur l’année qui vient de s’écouler et de prévoir les objectifs et les projets de l’année suivante ;

• Les entretiens professionnels (tous les 4 ans selon accord ALPLA France SAS) qui permet à un collaborateur de se projeter dans le cadre de son futur professionnel chez ALPLA ;

• Les réunions entre la Direction et le C.S.E durant lesquelles des informations sur l’activité financière et économique de l’entreprise ainsi que les projets sont diffusées et commentées constituent le support du dialogue social dans l’entreprise ;

• Les affichages dynamiques (télévisions) postés à différents endroits sur les sites et diffusant en continu de l’information (résultats mensuels par service, formations, projets, visiteurs, informations administratives…) procurent à chaque salarié le même niveau d’information ;

• Les boîtes à idées introduites dans le cadre du programme NEXT ainsi que toutes les communications internes relatives à l’avancement de ce programme

• L’adresse mail entreprise (France Ressources humaines) permettant d’adresser à tous les salariés ayant une adresse mail ALPLA des communications en provenance du Groupe et des informations sur la vie de l’entreprise (ALPLA Info, embauches, départs) 

• Des tableaux d’affichage pour les salariés n’ayant pas de boîte mail ALPLA afin d’accéder au même niveau d’information.

Et la disponibilité à tout instant des membres de la direction permet de garantir la fiabilité et la bonne diffusion de l’information.

ARTICLE 6 – LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX

L’accord GPEC d’ALPLA France expose dans son chapitre 5 les principes directeurs de l’exercice d’un mandat au sein de l’entreprise :

« L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise.

L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. ».

ARTICLE 7 – CREATION DE LA COMMISSION « QUALITE DE VIE AU TRAVAIL »

Les actions initiées dans le présent accord constituent le socle de lancement d’une démarche qualité de vie au travail. Les parties conviennent de la nécessité de développer l’approche par de nouvelles mesures et de poursuivre les actions visant à sensibiliser le personnel.

Dans ce but, il est décidé de créer une commission qualité de vie au travail au sein du CSE central d’ALPLA France SAS. Cette commission sera constituée de la DRH, du Délégué Syndical Central et d’un élu titulaire CSE de chaque établissement.

La commission se réunira une fois par an.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature.

2. Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

3. Dépôt et formalités

Le présent accord fera l'objet des formalités habituelles de publicité prévues par la loi notamment l'article L 2231-6 du code du travail, à la DREETS et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion du protocole d'accord.

Fait à FOSSE, le