ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre

La Société 3M France, société par actions simplifiée au capital de 10.572.672 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 542 078 555 et dont le siège social est situé 1 Parvis de l’Innovation 95006 Cergy-Pontoise Cedex, représentée par , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée «la Société », ou « 3M France » ou encore « l’entreprise »

D'une part,

et

Les représentants des Organisations Syndicales dans la Société :

1) L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.

2) L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.

3) L’organisation syndicale représentative FO, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.

Préambule

Au cours des précédents exercices, l’Entreprise a été amenée à présenter des évolutions d’organisation, pouvant présenter certains impacts en termes de positions menacées, résultant des orientations stratégiques de l’Entreprise, et/ou au titre de certains projets spécifiques présentés dans le cadre de la marche générale de l’Entreprise.

C’est ainsi que en octobre 2022, le projet de poursuite de la Transformation de 3M dans le contexte économique incertain dans le quel évolue l’Entreprise a été présenté aux membres du CSE Central de 3M France, s’accompagnant d’une négociation avec les Délégations syndicales centrales représentatives sur un accord de Rupture Conventionnelle Collective, négociation ouverte le 4 janvier 2023, pour proposer des solutions de départ volontaire aux salariés concernés par une position menacée, selon l’identification des postes au titre de la consultation en cours, dont l’avis est rendu le 13 février 2023 par le CSEC.

Face au besoin d’adaptation permanente de l’Entreprise aux évolutions du marché, dans un contexte de mondialisation et d’exacerbation de la concurrence, de renforcement des exigences clients, et d’accélération des évolutions technologiques, il apparaît nécessaire de poursuivre cette démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences visant notamment à :

• identifier les problématiques en terme de besoins ou d’ajustements des emplois et des compétences pouvant survenir à terme plus ou moins rapproché au sein de l’Entreprise ;

• proposer des outils permettant le renouvellement, de l’acquisition et du le développement des compétences nécessaires à la croissance de l’Entreprise ;

• favoriser la mobilité professionnelle interne en ligne avec l’évolution de l’emploi au sein de l’Entreprise ;

• proposer des parcours spécifiques aux collaborateurs de l’Entreprise dont le métier est menacé considéré sensible à terme ;

• permettre une évolution des collaborateurs au travers de celle de leurs compétences dans le cadre de l’évolution de l’emploi et des métiers.

La démarche GEPP consiste à organiser :

• les outils et méthodes de détection des besoins « prévisibles » ;

• l’identification des écarts entre les ressources disponibles et les besoins « prévisibles »

• les moyens permettant la gestion en amont de ces écarts (moyens collectifs et individuels) 

Ce cadre est axé en priorité sur les mesures favorisant les parcours internes par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et la gestion active des carrières.

L’entreprise s’engage, en outre, à accompagner les projets des salariés en privilégiant la mobilité fonctionnelle interne.

En effet, la volonté est de développer l’employabilité par la mise en place de mesures permettant à chaque salarié de rechercher une adéquation entre ses compétences et capacités professionnelles et la situation objective du marché de l’emploi ainsi que les besoins personnels qui peuvent apparaitre au cours des différentes étapes de la vie professionnelle.

Table des matières

Préambule 1

Section 1. Modalités d’information et de partage de la stratégie de l’entreprise 3

1.1 Définition de la stratégie partagée dans le cadre de la GEPP 3

1.2 Modalités générales d’information et de consultation du CSEC sur la stratégie de l’Entreprise et ses effets prévisibles en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. 4

Section 2. Les outils d’analyse des métiers et de leur évolution 4

2.1 Les acteurs clefs 5

2.2 Les outils d’analyse des métiers et de leur évolution 6

2.2.1 Connaissance des métiers de l’entreprise : le référentiel des métiers 6

2.2.2 Analyse des tendances d’évolution des emplois et des compétences 7

Section 3 : les mesures d’accompagnement au service de la GEPP 8

3.1 La Formation professionnelle 8

3.1.1 Rappels 8

3.1.2 Lien entre formation professionnelle et GEPP 9

3.1.3 Les outils de la formation 9

• Le Compte Personnel de Formation 10

• Période de professionnalisation 11

• Le bilan de compétences 11

• La validation des acquis de l’expérience 12

3.2 Le rôle des entretiens managériaux 12

3.2.1 Les entretiens mensuels d’évaluation des performances. 12

3.2.2 L’Entretien Professionnel 12

Section 4- La gestion des parcours professionnels des collaborateurs en situation d’emploi prioritaire 13

4.1. La gestion des parcours professionnels des collaborateurs en situation d’emploi prioritaire 13

4.1.1 Evolution de la liste des emplois menacés 13

4.1.2 Mise en œuvre du dispositif GEPP 13

4.2 La Commission paritaire de projet : 16

4.2.1 Composition de la Commission paritaire de projet 17

4.2.2 Fonctionnement de la Commission paritaire de projet 17

4.3 Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ; 17

4.4 Autres dispositions 17

Section 5 – Durée et entrée en vigueur 18

Section 6 – Révision 18

Section 7 – Dépôt et publicité 19

Section 1. Modalités d’information et de partage de la stratégie de l’entreprise

1.1 Définition de la stratégie partagée dans le cadre de la GEPP 

La stratégie peut se définir comme la détermination, au regard d’une analyse structurelle de l’environnement, notamment sur un plan concurrentiel, économique et technologique, des grands axes et des grandes évolutions de la politique commerciale et industrielle de l’Entreprise, ainsi que des objectifs majeurs de l’Entreprise, à moyen et long terme.

Cette stratégie est bien évidemment, dans une très large mesure, dépendante de celle définie au niveau mondial et/ou européen par le groupe 3M auquel 3M France appartient.

Sous cette réserve, elle est exclusivement la prérogative de l’Entreprise.

1.2 Modalités générales d’information et de consultation du CSEC sur la stratégie de l’Entreprise et ses effets prévisibles en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

La consultation sur les Orientations Stratégiques instaurée par l’ANI du 11 janvier 2013 et par la loi de sécurisation de l’emploi intègre, depuis la loi Rebsamen d’août 2015, la GEPP et les orientations de la formation professionnelle.

L'article L. 2312-34 al 1er du Code du Travail précise que la BDESE est le support de la préparation de cette consultation.

Pour assurer la complète information du CSEC en vue de sa consultation sur les Orientations Stratégiques, ce dernier dispose en sus d’un document d’information spécifique appelée « Note d’information et Consultation sur les Orientations Stratégiques » commentant de façon chiffrée et qualitative les Orientations Stratégiques retenues, notamment par le groupe au niveau mondial et par l’organe chargé de l’Administration de l’Entreprise. La présentation sur les Orientations Stratégiques s’attache à expliquer les problématiques en termes de ressources humaines et les grandes options choisies pour accompagner les transformations nécessaires.

En application des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, l’entreprise consulte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle notamment lors de la consultation annuelle obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les éléments relatifs aux orientations de la formation professionnelle sont mis en ligne sur la BDESE.

Section 2. Les outils d’analyse des métiers et de leur évolution

La finalité de la GEPP est de développer une prospective quantitative et qualitative sur les évolutions des ressources humaines de l’Entreprise et des métiers.

Ceci suppose la mise en œuvre d’un socle d’informations permettant la réalisation d’analyses selon les axes professionnel et géographique.

La mise en œuvre de ce socle d’informations est organisée dans le cadre de l’élaboration annuelle de la base des données économiques et sociales (BDESE) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'Entreprise et qui constitue la première étape à une réflexion prospective.

En outre, les modalités et les dispositifs de GEPP n’ont de sens que si les évolutions collectives sont confrontées aux projets d’évolution des collaborateurs et sont déclinées au niveau individuel.

Le présent chapitre a pour objet d’articuler cette double approche et pour objectif de renforcer la capacité des acteurs de la GEPP dans l’Entreprise à identifier le plus efficacement possible les besoins individuels et collectifs permettant de faciliter l’accès indifférencié à tous les emplois et au maintien et/ou au développement professionnel des salariés.

Les dispositifs définis doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’Entreprise et s’inscrire dans une logique de co-développement, en fonction de ses contraintes et opportunités, immédiates ou prévisibles.

C’est pourquoi la contribution du dispositif de GEPP à une meilleure adéquation des ressources humaines à la réalité des besoins de l’Entreprise, mais également à la sécurisation des parcours professionnels, nécessite une implication continue de tous les acteurs de ce processus.

2.1 Les acteurs clefs

- Le salarié : le salarié, par l’exercice de son rôle au cours de différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il est au cœur de la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel.

La construction de son parcours professionnel dépend de ses souhaits d’évolution et des opportunités offertes par l’Entreprise.

- La hiérarchie : la hiérarchie a pour premier rôle de définir et piloter l’activité de ses collaborateurs et a été formée, au cours de l’année 2020, aux nouveaux outils de gestion de la performance, dénommés « performance everyday », permettant d’établir un contact plus régulier entre managers et collaborateurs, de redéfinir les priorités si besoin, de donner un feedback plus transparent et régulier aux collaborateurs. A cette occasion, les codes de contribution de 1 à 5 ont été abandonnés et remplacés par 3 niveaux de performance : performance exceptionnelle, bonne performance, amélioration nécessaire. Pour l’atteinte de ces niveaux de performance, seront pris en compte le fait que le personnel développe ce qui est appelé « les éléments de culture » tels que :

Cette nouvelle façon de gérer la performance a été mise en œuvre en 2021 au sein de 3M France.

- Les Ressources Humaines : conseillers de la hiérarchie et du collaborateur, les représentants de la DRH se doivent d’aider à construire des parcours professionnels en phase avec les besoins de l’Entreprise et les politiques de développement du personnel.

- Les Représentants du personnel : source d’informations auprès des salariés et acteurs du partenariat social de l’Entreprise notamment en ce qui concerne le développement des ressources humaines de l’Entreprise.

2.2 Les outils d’analyse des métiers et de leur évolution

2.2.1 Connaissance des métiers de l’entreprise : le référentiel des métiers

Le référentiel des métiers a pour finalité de donner une vision des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant et en organisant de façon cohérente les informations quantitatives et qualitatives relatives à la situation de l’Entreprise et à son évolution attendue.

Outre les critères de localisation géographique ou d’appartenance aux grandes organisations de l’Entreprise, le référentiel est structuré par fonction, famille et métiers selon les définitions suivantes :

Les fonctions : chaque fonction fait référence à un grand domaine d’activités de l’Entreprise et regroupe des familles de métiers.

Depuis la mise en œuvre du projet Advance 3M les fonctions sont devenues les suivantes :

• Fonctions Business : activités ventes et marketing réparties dans les 4 Business Groups

• Fonctions Support : Corporate Affairs / Ressources Humaines / Juridique / Transformation Technologies and Services (IT, BT, Services Généraux) / Finance / LSS & projets

• Fonctions Customer Operations (fonctions support aux ventes) : Customer Service (service clients) / Recouvrement clients / Sales Operations / Marketing Operations / Digital & Analytics

• Fonctions Manufacturing & Supply Chain : Production / Maintenance / Ingénierie / EHS / Planification / Approvisionnement / Logistique / Packaging / Achats / Qualité

• Fonctions Recherche et Développement (Laboratoire / Centre Technique Client / R&D)

Les familles de métiers : sont des ensembles de savoir-faire opérationnels, de connaissances méthodologiques et techniques constituant un domaine de connaissance et d’expertise socle à différents métiers.

Les métiers : sont des regroupements de titres professionnels et d’activités faisant appel à des conditions d’employabilité et de compétences spécifiques communes.

Les métiers, niveau le plus fin de la nomenclature GEPP, constitue la maille d’analyse des tendances d’évolution.

C’est donc au niveau de ces métiers que seront définies les tendances d’évolution en termes d’effectifs et de compétences.

2.2.2 Analyse des tendances d’évolution des emplois et des compétences

Depuis 2014, l’Entreprise présente au travers de la note de présentation des Orientations Stratégiques les grandes tendances d’évolution de ses différents métiers en fonction de la transformation organisationnelle, numérique et opérationnelle,

De manière à apporter une vision synthétique et claire, la Direction communique sur ces évolutions dans le cadre des consultations régulières prévues annuellement au titre des Orientations Stratégiques.

Les principaux métiers et notamment ceux faisant apparaître une problématique spécifique, seront ainsi mis en avant de manière à distinguer la nature des évolutions susceptibles d’avoir un impact sur l’évolution des métiers et des compétences nécessaires au développement de l’Entreprise.

Les définitions suivantes sont rappelées :

1/ Métiers sensibles/menacés : il est précisé que les métiers sensibles ou menacés au sens du présent accord sont ceux qui apparaissent comme potentiellement exposés en raison des évolutions économiques, technologiques ou d’organisation susceptibles d’en réduire à l’avenir le nombre au sein de l’Entreprise.

2/ Métiers stratégiques et émergents : il s’agit des métiers en développement, pour lesquels une évolution significative de compétences est attendue, compétences souvent particulières, ou métiers nécessitant une longue période d’apprentissage et/ou pour lesquels une problématique de pyramide des âges ou de difficulté de recrutement est identifiée :

3/ Métiers en évolution, en transformation : il s’agit des métiers pour lesquels une évolution des marchés, des organisations, ou des technologies, est attendue, régulièrement et progressivement prise en compte dans la gestion des performances des organisations dans le plan de développement des compétences.

4/ Métiers universels : les autres métiers de l’entreprise

Section 3 : les mesures d’accompagnement au service de la GEPP

3.1 La Formation professionnelle

3.1.1 Rappels

En application des dispositions légales applicables au jour de la signature du présent accord, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, …

Les éléments relatifs au plan de formation du personnel de l’entreprise sont mis en ligne sur la BDESEE Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de formation de l’entreprise :

• les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,

• les actions de développement des compétences.

L’élaboration du plan de formation est effectuée au niveau de chacune des divisions de l’entreprise en fonction des axes stratégiques de la division et des besoins de formation individuels et collectifs recensés dans le cadre des entretiens annuels d’appréciation, des entretiens professionnels ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou à des projets de développement professionnel.

Une fois le plan de formation consolidé au niveau de la division, l’arbitrage des demandes de formation est effectué par les managers et les HRBP notamment sur la base du budget, de la cohérence avec le plan de formation et les objectifs stratégiques de la division, de l’adéquation de la demande de formation par rapport au poste tenu, aux souhaits du salarié et de l’historique de formation du salarié. L’arbitrage sera argumenté et la réponse fournie au salarié.

Avant chaque départ en formation, le manager et le salarié échangent sur les attendus de la formation.

A son issue, ils font le point sur le degré de satisfaction du salarié et l’atteinte des objectifs pédagogiques.

3.1.2 Lien entre formation professionnelle et GEPP

La formation professionnelle est un des axes permettant le développement et le maintien des compétences et de l’employabilité des salariés.

Elle est aussi un des dispositifs permettant de fluidifier la mobilité interne.

Ainsi, avant toute ouverture de poste à l’externe, l’entreprise continuera de rechercher les compétences en interne et de mettre en œuvre l’accompagnement du candidat sélectionné sur son nouveau métier, notamment, le cas échant, en termes de formation professionnelle.

3.1.3 Les outils de la formation

La Direction de l’Entreprise, confirme sa volonté de favoriser pour chaque collaborateur un principe d’accès aux outils de développement y compris à travers la formation sans discrimination. A ce titre les outils de développement constituent un vecteur important et privilégié pour permettre aux collaborateurs la réalisation de leur projet professionnel.

Par ailleurs, l’Entreprise prendra en compte les informations fournies et les analyses produites dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour orienter les actions de développement.

A ce titre, le management local en liaison avec le Service Développement Formation s’assurera que la construction du plan de formation soit cohérente avec l’évolution des besoins en termes de métiers et de compétences, induite par la situation, les orientations stratégiques et l’environnement du groupe 3M en France.

Les moyens à disposition de l’entreprise et de ses collaborateurs sont nombreux. Le présent article a pour objet non seulement de les organiser mais également d’en expliciter les interactions avec la démarche de GEPP.

• Le Compte Personnel de Formation

Le nouveau CPF est comptabilisé en euros (Art L 6323-2 du code du travail) et les heures acquises au titre du CPF et du DIF au 31 décembre 2018 ont été converties en euros selon des modalités fixées par décret.

Dans le cadre d’une GEPP qui prend en compte les évolutions collectives de l’emploi, mais qui est également centrée sur l’appropriation par les collaborateurs de leur parcours professionnel, le CPF peut constituer un outil d’anticipation et de construction des projets individuels, permettant au collaborateur d’être acteur de son développement personnel et du maintien de son employabilité.

Le CPF facilite notamment l’accès aux formations qualifiantes pour les collaborateurs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, peuvent être suivis, dans le cadre du CPF :

• les formations dites « qualifiantes » (conduisant à une qualification ou une certification) éligibles au CPF figurant sur la liste des formations éligibles à destination des salariés,

• toutes les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience dans les conditions définies par les articles R. 6423-1 à R. 6423-5 du code du travail ;

• une formation permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret (formation appelée « CleA »)

La mise en œuvre du CPF relève soit :

1. de l’initiative du salarié qui souhaite réaliser un projet d’évolution nécessairement, en accord avec l’employeur dès lors que les actions de formation envisagées sont réalisées durant le temps de travail.

2. de l’initiative de l’employeur pour ce qui concerne le Bilan de Compétences, et VAE (en accord avec le salarié) ;

Elle donne lieu à un accord passé entre l’employeur ou à une demande écrite du salarié selon les dispositions en vigueur.

• Période de professionnalisation

La loi du 5 septembre 2018 prévoit la suppression des périodes de professionnalisation à partir de 2019.

Cette loi crée un dispositif de reconversion ou promotion par alternance : Pro A

Objectif : permettre de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par la formation

Publics : salariés dont la qualification est de niveau II

Parcours éligibles : diplômes ou titres à finalité professionnelle inscrits au RNCP pour un niveau de qualification défini par décret

Modalités : les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail (avec maintien rémunération si réalisation sur temps de travail)

Nécessité de formaliser un avenant au contrat de travail à déposer auprès de l’OPCO

Financement par opérateurs de compétences

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et souhaits d’évolution des collaborateurs, et de contribuer à l’élaboration d’un projet professionnel (exemple : mobilité interne ou externe, projet de formation…)

Le bilan de compétence peut aussi être proposé par l’employeur ou demandé par un collaborateur.

Sa prise en charge financière peut être assurée dans le cadre du plan de formation (TBC), du Compte Personnel de Formation (ou tout autre dispositif légal susceptible d’entrer en vigueur durant la période de validité du présent accord).

En tout état de cause le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

En outre le salarié ayant bénéficié d’un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et du document de synthèse issu du bilan.

Si le salarié le souhaite, il pourra évoquer les résultats de son bilan avec la fonction ressources humaines ou son manager, au cours d’un entretien qu’il pourra solliciter.

Les conclusions du bilan seront prises en compte par l’entreprise dès lors qu’elles seront en cohérences avec l’évolution des besoins de l’entreprise.

• La validation des acquis de l’expérience

La VAE consiste à faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, une certification de qualification professionnelle inscrite au RNCP ou une qualification validée par la CPNE de branche (sous réserve de respecter les conditions légales et conventionnelles, notamment d’ancienneté).

Les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche sont accompagnés dans leur réflexion préalable et dans la réalisation par les différents acteurs de la GEPP, afin de bien cibler le certificat/diplôme à obtenir et d’intégrer les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Cette démarche peut s’inscrire dans le cadre du CPF et/ou dans le cadre d’un congé de VAE tel que visé par les dispositions des articles L.6422-1 du Code du Travail.

3.2 Le rôle des entretiens managériaux

3.2.1 Les entretiens mensuels d’évaluation des performances.

Un projet d’évolution de la gestion de la performance a été présenté aux CSE Business et Fonctions Support et CSE Supply Chain & Manufacturing au premier trimestre 2020 à travers le projet « Performance Everyday ».

Il en résulte une mise en place de la nouvelle façon d’évaluer la performance, à compter de Janvier 2021, au moyen d’entretiens de suivi mensuels entre manager et collaborateur, d’une évolution des managers vers plus d’aptitude à coacher et à délivrer du feedback régulier, et à associer la mesure des résultats individuels par rapport aux objectifs définis avec l’appréciation de la manière d’atteindre les objectifs en incarnant la culture de l’entreprise.

3.2.2 L’Entretien Professionnel

Un dispositif appelé « Entretien Professionnel » a été rendu obligatoire par la loi du 5 Mars 2014. Il permet d’évaluer les besoins d’accompagnement dans le cadre de perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualifications et d'emploi, et se déroule au moins une fois tous les deux ans, avec un bilan tous les six ans.

Ce type d’outil doit également permettre à la fonction ressources humaines de disposer d’éléments pertinents pour mener les études prospectives en matière d’emplois.

Il conviendra à cet égard, pour les salariés qui le souhaitent, de compléter les informations contenues dans le support destiné à cet entretien, relatives à leur parcours professionnel. Les salariés pourront demander à voir intégrer toutes données extra professionnelles ou informations personnelles liées à des expériences professionnelles réalisées en dehors de l’Entreprise, qu’ils entendent porter à la connaissance de cette dernière.

Ce document sous format informatique et/ou support papier disponible sur l’intranet de l’Entreprise permettra aux salariés de les aider dans leur réflexion sur les orientations professionnelles possibles.

Cet entretien, est réalisé par la hiérarchie et/ou responsable Ressources Humaines du site d’appartenance

Lorsque l’entretien mettra en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution de son poste ou de son métier, le manager en concertation avec la direction des ressources humaines veillera à ce que le salarié bénéficie des formations adaptées.

A l’issue d’une période de 6 ans, le salarié doit avoir bénéficié de deux des trois mesures suivantes :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• bénéficié d’une évolution salariale ou professionnelle.

Section 4- La gestion des parcours professionnels des collaborateurs en situation d’emploi prioritaire

4.1. La gestion des parcours professionnels des collaborateurs en situation d’emploi prioritaire

4.1.1 Evolution de la liste des emplois menacés

Dans le cadre des outils d’analyse des métiers et de leur évolution, ainsi que dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques sont évoquées les notions d’emploi « sensibles/menacés » qui sont retenus par la suite comme critère d’éligibilité aux mesures prévues par cette section.

Les collaborateurs occupant les postes sensibles ou menacés, identifiés dans le cadre des orientations stratégiques et/ou des projets impactant la marche générale de l’Entreprise pouvant générer certains impacts sur les postes de l’Entreprise, soumis à la consultation du CSEC, sont en « situation d’emploi prioritaire » et pourront bénéficier des différents dispositifs décrits ci-après.

4.1.2 Mise en œuvre du dispositif GEPP

4.1.2.1 – Métier sensible et mobilité interne

Le dispositif de GEPP détaillé ci-dessous sera alors prioritairement mis en œuvre en fonction des 2 situations suivantes pour les salariés occupant des postes sensibles ou menacés  :

Situation 1 : le collaborateur affecté à un métier sensible exprime un souhait de mobilité interne

Un entretien avec l’interlocuteur RH a d’abord lieu pour déterminer les possibilités d’évolution professionnelle interne :

• Si le salarié a déjà identifié le (ou les) poste(s) sur le(s)quel(s) il souhaiterait évoluer, l’entretien permettra d’examiner la faisabilité du projet et les modalités d’accompagnement de l’évolution professionnelle interne.

• Si le salarié n’a pas déjà identifié un tel projet ou si son projet n’apparaît finalement pas compatible avec les exigences du poste ou les besoins de l’entreprise, l’entretien permettra de faire une analyse de son parcours professionnel dans le Groupe et de ses acquis, de façon à réfléchir à l’orientation à donner à sa carrière professionnelle. Si les compétences et les aspirations du salarié ainsi que les besoins de l’Entreprise le permettent, un projet d’évolution professionnelle interne sera alors proposé au salarié.

En tout état de cause, le salarié a la possibilité de ne pas donner suite au projet qui lui sera présenté.

Différents outils, combinatoires si besoin, permettront de préciser la faisabilité du projet ou de le mettre en œuvre :

• Plan de développement des compétences

• 3M Learn (formation en ligne du Groupe 3M)

• Bilan de compétences

• Validation des acquis de l’expérience

• Période de professionnalisation (Pro-A)

• CPF

Il est précisé que ces différents outils prendront place à l’intérieur du plan de développement des compétences pris en charge par l’Entreprise, et dont les actions se dérouleront sur le temps de travail du collaborateur (sauf accord du salarié et dans la limite de 30 heures).

Un entretien de recrutement avec le responsable hiérarchique du poste envisagé se déroulera alors avec le collaborateur de façon à confirmer la faisabilité du projet.

Dans l’affirmative, une proposition de mobilité interne sera alors présentée au collaborateur en fonction des postes disponibles au sein de l’Entreprise.

Une attention particulière sera alors portée aux conditions d’intégration par le nouveau responsable hiérarchique envers son nouveau collaborateur avec la mise en œuvre potentielle d’un tutorat : le collaborateur bénéficiera alors d’une facilité d’intégration sociale dans son nouveau service aussi bien que de facilités d’apprentissage technique et d’appropriation du savoir-faire nécessaire à la bonne maîtrise du nouveau poste,

Accompagnement à la prise de poste : des actions d’accompagnement, notamment de formation, peuvent être mises en place pour faciliter la prise de poste du collaborateur. Elles sont étudiées par le RRH et le manager, et proposées au collaborateur avant son entrée en fonction.

Un suivi de l’intégration : un temps d’échange entre le collaborateur et RRH est planifié 3 à 6 mois après la prise de fonction afin de s’assurer de la bonne adaptation du collaborateur à son nouveau poste et d’identifier le cas échéant les éventuelles actions d’accompagnement complémentaires à mettre en œuvre.

Situation 2 : le collaborateur affecté à un métier sensible n’a pas exprimé un souhait de mobilité interne, mais l’Entreprise a identifié pour lui une possibilité de mobilité interne

Un entretien avec l’interlocuteur RH sera organisé avec ce salarié pour lui proposer cette possibilité de mobilité interne.

En tout état de cause, le salarié a la possibilité de ne pas donner suite au projet qui lui sera présenté.

Les outils et la procédure de mise en œuvre du projet tels que prévus en situation 1 s’appliqueront de la même manière et selon les mêmes modalités et conditions en situation 2.

4.1.2.2 La gestion des parcours professionnels des collaborateurs en situation d’emploi prioritaire

Les salariés appartenant à un périmètre menacé et éligibles aux outils de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels seront informés de la possibilité qu’ils ont de s’inscrire dans l’un des outils proposés.

S’ils souhaitent s’inscrire dans l’un de ces dispositifs, ils devront solliciter un entretien « diagnostic d’orientation » auprès de leur Responsable RH.

A cette occasion, ils seront informés de leur éligibilité et si celle-ci est confirmée, des parcours dont ils pourraient bénéficier, au sein de 3M France dans le cadre d’une mobilité interne.

4.1.2.3 Métier sensible et projet de reconversion professionnelle

En sus des deux situations pouvant déboucher sur une mobilité interne, les Parties entendent porter une attention particulière sur une situation 3 telle que décrite ci-dessous :

Situation 3 : aucune possibilité de mobilité interne n’a pu être définie entre le collaborateur affecté à un métier sensible et l’Entreprise, débouchant sur un projet de reconversion professionnelle interne à construire

On entend par reconversion professionnelle, un changement de métier, de famille de métier et de fonctions dans un objectif de réorientation professionnelle interne sur des postes, en priorité de même niveau ou Job Group, susceptibles d’être ouverts ou de devenir vacants à court ou moyen terme au sein de l’entreprise.

Cette reconversion nécessite l’adhésion du collaborateur et à cet effet une charte d’engagements réciproques sera signée entre le collaborateur et la société.

Dans ce cadre, le salarié occupant un poste menacé selon la définition donnée à l’article 4.1.1 et relative à la mise en œuvre des orientations stratégiques présentées en 2021 pourra bénéficier d’un accompagnement particulier lui permettant de bénéficier des dispositions suivantes :

• Mobilisation de Talent Acquisition pour identifier les possibles opportunités internes et détermination des profils et aptitudes requis

• Réalisation d’un Bilan de compétences

• Définition du projet de carrière

• Plan de formation

• Contacts réguliers de suivi avec Talent Acquisition

• Actions de développement de réseau interne

• Redéploiement (matérialiser par la signature de l’avenant au contrat de travail)

• Onboarding spécifique sur le nouveau poste

De plus, afin d’encourager la reconversion professionnelle, les parties se sont accordées sur les mesures additionnelles suivantes applicables au titre du présent accord :

• Dans le mois de la signature de l’avenant au contrat de travail officialisant la prise du nouveau poste dans le cadre d’une reconversion professionnelle telle que définie ci-dessus, une prime dite de reconversion professionnelle correspondant à un mois de rémunération brute (traitement de base) lui sera versée.

• Dans le cas où la prise du poste au titre de la reconversion professionnelle entrainait une perte salariale du fait d’une qualification inférieure au poste d’origine, cette perte serait compensée pendant une durée de deux ans à compter de la date de prise effective du poste, officialisée par la signature de l’avenant au contrat de travail.

4.2 La Commission paritaire de projet :

L’application de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, à l’égard des salariés appartenant à un périmètre menacé et éligibles aux dispositifs proposés, fera l’objet d’un suivi par une Commission paritaire de projet.

Cette Commission sera mise en place dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

4.2.1 Composition de la Commission paritaire de projet

La Commission paritaire de projet est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord de déclinaison et de 3 représentants de la Direction.

4.2.2 Fonctionnement de la Commission paritaire de projet

La Commission paritaire de projet se réunira sur convocation de la Direction, en fonction du nombre de dossiers de situations de salariés affectés à des métiers menacés, à examiner en termes de mobilité interne.

La Commission paritaire de projet aura pour mission de :

• veiller à la bonne application des mesures de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels à l’égard des salariés appartenant à un périmètre menacé visé à l’article 4.1.1 et éligibles aux dispositifs proposés ;

• suivre l’évolution du nombre de recrutements internes réalisés

4.3 Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

Le CSEC de 3M France sera tenu informé régulièrement du nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilité interne.

4.4 Autres dispositions

En raison de :

1. De la mise en œuvre attendue de futures étapes de « Transformation du Groupe 3M » susceptibles d’entrainer un impact sur l’emploi, telles que celle notamment relative à l’organisation « ECO », dont l’impact sur l’emploi figure dans la note d’information consultation du CSEC en date du 4 octobre 2022,

2. De la possible mise en œuvre, pendant la première période d’application de 3 ans du présent accord (ci-après : « période initiale »), après avoir informé et consulté les Instances Représentatives du Personnel, de réorganisations, sous l’égide de l’article L 2312-8 du Code du Travail, issues du contexte économique et financier incertain et des enjeux propres au Groupe 3M, qui en résulteraient, ayant potentiellement un impact sur l’emploi,

les Parties à la négociation du présent accord s’entendent pour permettre aux salariés de 3M France dont l’emploi, au cours de la « période initiale » , serait directement impacté par les projets mentionnés au 1) ou au 2) de bénéficier des mesures d’accompagnement définies au sein de l’accord RCC signé le 13 février 2023, lorsqu’ils en rempliraient les critères et les conditions.

Ces mesures et le cadre juridique d’application devraient être définis par la voie de la négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales, s’appuyant notamment sur :

• Un départ à la retraite immédiat,

• Un congé de mobilité,

• Un congé de Fin de Carrière,

• Le calcul des indemnités de rupture,

sur les bases de l’accord de RCC signé le 13 février 2023, constituant ainsi une référence pour la « période initiale ».

Dès lors que le processus de mise en œuvre de ces réorganisations ne peut être connu à l’avance, et que le traitement fiscal et social de l’indemnisation est soumis à des règles qui ne sont pas sous le contrôle de l’employeur, l’engagement tel que décrit dans le présent paragraphe ne prend pas en compte les aspects sociaux et fiscaux associés aux mesures d’accompagnement et 3M France ne peut s’engager à ce que les mesures d’accompagnement mentionnées soient véritablement équivalentes à celles définies dans l’accord de RCC signé le 13 février 2023.

Section 5 – Durée et entrée en vigueur

5.1 Durée du présent accord

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa signature.

A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Section 6 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de 3M France signataires ou adhérentes du présent accord ;

• à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de 3M France

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Section 7 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

Fait à Cergy Pontoise, le 13 février 2023, en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société 3M France, représentée par , Directeur des Ressources Humaines,

Pour l’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Pour l’organisation syndicale représentative FO, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.