Entre

La Société 3M France, société par actions simplifiée au capital de 10.572.672 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 542 078 555 et dont le siège social est situé 1 Parvis de l’Innovation – CS 20203 – 95006 CERGY PONTOISE CEDEX, représentée par , Directeur du Personnel et des Relations Sociales, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée «la Société »,

D'une part,

et

Les représentants des Organisations Syndicales dans la Société :

1) L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.

2) L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.

3) L’organisation syndicale représentative FO, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical Central.

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,

D’autre part.

L’Entreprise et les Organisations Syndicales sont dénommées ensemble les « Parties ».

Sommaire

Préambule 2

Article 1 – Cadre légal et définitions 3

Article 2 – Information des salariés en situation de handicap 4

Article 3 – Communication et sensibilisation du personnel au sujet du handicap 5

Article 4 – Maintien dans l’Emploi 6

Article 5 – Simplification des démarches 8

Article 6 – Recrutement et recours aux entreprises adaptées 8

Article 7 - Durée et révision de l’accord 9

Article 8 - Formalités de dépôt et publicité 9

Préambule

Le présent accord vise à engager une dynamique positive en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, tant sous l’angle de leur insertion professionnelle que sous celui de leur maintien dans l’emploi.

La diversité, l’équité et l’inclusion sont plus que jamais au cœur de la culture du groupe 3M et notamment de 3M France. Nous cultivons chaque jour l’inclusion et la diversité pour que chacun et chacune puisse participer pleinement à la société de demain, notamment quelle que soit sa situation de handicap.

Les parties au présent accord confirment leur souhait de développer les actions pour améliorer la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans ce contexte, les parties signataires démontrent, par le présent accord, une volonté de développer :

- L’information des salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non

- Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes ;

- La mobilisation de l’entreprise pour la mise en place de solutions adaptées répondant aux situations individuelles ;

- L’amélioration des conditions de vie personnelle des personnes en situation de handicap ;

- Un regard nouveau sur les personnes en situation de handicap en mettant l’accent sur la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des salariés afin de faire évoluer les mentalités, changement indispensable à une intégration et à une valorisation des personnes en situation de handicap ;

- Le recours au secteur protégé et la mise en place d’actions pour favoriser encore davantage le développement de ce secteur.

Les signataires de l’accord estiment que la réussite des actions à mener en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées s’appuie sur l’implication de tous les acteurs de l’entreprise et notamment : managers, organisations EHS et DRH, référents handicap, représentants du personnel, infirmière et médecin du travail.

C’est par nos actions communes que nous mettrons en lumière la valorisation et la libre expression de toutes les formes de diversité afin d’assurer aux collaboratrices et collaborateurs des conditions de travail optimales, mais aussi de leur offrir la possibilité de générer de la créativité, de la productivité et de la performance opérationnelle, avec des équipes enrichies par la mise en commun de leurs différences.

C’est dans cet esprit que la Direction et les délégués syndicaux centraux se sont réunis les 14 décembre 2022 et 17 janvier 2023 pour convenir du présent accord.

Article 1 – Cadre légal et définitions

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et plus récemment par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Il en ressort notamment :

• Un taux d’emploi minimum de travailleurs handicapés fixé à 6% pour tout employeur occupant au moins 20 salariés ;

• Une procédure de déclaration annuelle simplifiée : la DOETH se fait désormais via la DSN ;

• Un interlocuteur privilégié : l’AGEFIPH ;

• Une comptabilisation de toutes formes d’emploi : au prorata du temps passé dans l’entreprise, que ce soit en CDI, CDD, contrat en alternance, contrat de professionnalisation, stage… ;

• Une incitation à recourir à la sous-traitance : valorisation de l’emploi du secteur protégé ;

• Une obligation de déclaration pour toutes les entreprises ou entités ;

• De nouvelles modalités de calcul de la contribution, présentées depuis 2021 au CSEC dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise (Article R2312-20 du code du travail).

Constitue un handicap au sens de la loi « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L 5212-13 du Code du Travail et notamment :

• Les titulaires d’une reconnaissance par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

• Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée par un régime de sécurité sociale ou de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par la Sécurité Sociale pour toute réduction d’au moins 2/3 des capacités de travail ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité dont le taux d’incapacité permanente est au moins égal à 80% ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés ;

• Les salariés bénéficiaires des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service, …) ;

Les mesures du présent accord sont applicables aux personnes citées ci-dessus.

Par ailleurs, les salariés qui sont en attente de la décision de reconnaissance RQTH bénéficient de l’attribution de jours handicap dans les conditions définies à l’article 5.1 consacré à ce dispositif, après avoir déposé leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Article 2 – Information des salariés en situation de handicap

2.1 Rappel et promotion des services en place

L’entreprise rappellera l’existence sur chaque site d’un service médical et la permanence locale d’un service social ; elle s’engage à maintenir l’accès à une assistante sociale à ses frais pendant toute la durée d’application du présent accord.

Ces services permettent, notamment, d’accompagner les salariés dans les démarches administratives propres à leur situation de handicap, mais aussi de faciliter leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi, en lien avec les services RH et EHS.

2.2 Importance de la déclaration individuelle

Des informations, avec le support des référents handicap, des assistantes sociales et des infirmières du travail, seront organisées afin de sensibiliser les salariés en situation de handicap sur l’importance de se déclarer, afin de bénéficier d’une protection particulière et, le cas échéant, de bénéficier d’une adaptation du poste de travail.

Ces communications seront organisées de telle sorte que chacun puisse avoir accès au moins à une synthèse des informations, notamment pour ce qui concerne le personnel posté en production.

2.3 Rôle des commissions handicap et des référents handicap

En complément des actions d’information et de communication pilotées par la Direction, une commission handicap sera instaurée dans chaque établissement.

Son rôle sera, notamment, de :

• Contribuer à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs handicapés

• Veiller au respect des mesures de prévention des risques professionnels

• Surveiller l’accessibilité des locaux, les conditions de maintien au poste,

• L’accès éventuel à d’autres postes, l’évolution de carrière

• Contribuer à l’amélioration ergonomique du poste de travail

Des référents handicap seront nommés dans chaque établissement. Au nombre de 3 par établissement, ils sont membres élus du comité social et économique et sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

A la demande du travailleur concerné, ils peuvent participer :

• au rendez-vous de liaison organisé au cours d'un arrêt de travail d'au moins 30 jours

• à ses entretiens médicaux

• aux échanges visant à proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d'aménagement du temps de travail ou des horaires individualisés (article L3121-49 du code du travail) consécutives à une visite médicale

La Direction facilitera la bonne connaissance par les salariés de l’existence de ces référents handicap et de leurs rôles via un affichage sur site, l’envoi d’un message électronique annuel, et via une communication sur 3M Go.

Article 3 – Communication et sensibilisation du personnel au sujet du handicap

Pour favoriser l’acceptation de la différence et créer au sein de la société un véritable réflexe d’intégration « handicap », il convient d’investir significativement le champ de la communication et de la sensibilisation afin de lever les craintes quant au handicap et d’en faire un atout.

Pour aider à la compréhension des enjeux liés à l’emploi de personnes en situation de handicap, la société s’engage à initier un programme de sensibilisation auprès des collaborateurs et managers par le biais de plusieurs actions.

3.1 Organisation d’événements dans le cadre de la RSE

A deux reprises pendant la durée d’application de l’accord, l’entreprise organisera une conférence autour du handicap. Les parties considèrent qu’il est important de faire du handicap un sujet comme un autre et qu’il est essentiel :

• de dédramatiser le sujet et de fédérer autour de lui tous les salariés, qu’ils soient eux-mêmes en situation de handicap ou non

• de rendre la thématique accessible, sans utilisation d’un vocabulaire ou d’acronymes trop techniques

Ces séances de sensibilisation ont pour but :

• De lever les clichés et tabous liés au handicap,

• De connaitre ce qu’est une situation de handicap,

• De connaître les différentes démarches administratives,

• De connaître les aides techniques et financières,

• De faire connaître l’accord prévu par 3M France et les dispositifs d’accompagnement à destination de l’ensemble des collaborateurs de la société.

3.2 Actions spécifiques auprès des managers

Il sera rappelé, et notamment à chaque nouveau manager, les enjeux propres à leurs rôles et responsabilités en matière de handicap, et notamment :

• Les objectifs fixés par l’accord et leur rôle pour permettre d’en atteindre les objectifs,

• Le processus de maintien dans l’emploi,

• Le recrutement, la mobilité interne, et les enjeux de non-discrimination

• Les enjeux économiques.

Article 4 – Maintien dans l’Emploi

La société 3M France souhaite s’attacher particulièrement au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs en situation de handicap. Lorsqu’une personne en situation de handicap sera confrontée à une difficulté de maintien dans l’emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de la suppression ou de l’évolution de son poste, la société mettra en œuvre les mesures définies ci-dessous de nature à faciliter son maintien dans l’emploi.

4.1 Mobilité interne

Si un salarié en situation de handicap en exprime le besoin, et notamment si aucune adaptation du poste ne peut être proposée, un poste compatible avec sa situation sera recherché en fonction des opportunités.

Lorsqu’un poste se libère, sera effectuée une évaluation prioritaire de candidatures de salariés handicapés qui seraient en situation de devoir se repositionner du fait de leur handicap.

4.2 Adaptation éventuelle du poste de travail

A l’occasion de la remise, par le salarié, de sa RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) à l’entreprise, l’entreprise proposera l’organisation d’un entretien individuel entre le salarié, son manager, et son Responsable Ressources Humaines afin d’aborder toutes les questions qui pourraient se poser tant du côté du salarié que du côté de son manager. Cet entretien pourra être proposé dès l’embauche d’un nouveau salarié reconnu travailleur handicapé, le cas échéant. A cette occasion, les informations et mesures du présent accord seront communiquées au salarié.

Une fois par an, il sera proposé au travailleur handicapé d’effectuer un point de situation avec son manager et l’infirmière. Si nécessaire, les éventuelles problématiques seront partagées avec les services EHS et RH pour étudier tout aménagement, matériel ou organisationnel, nécessaire au maintien dans l’emploi. Le cas échéant, un dossier sera monté auprès de l’Agefiph pour obtenir un éventuel financement. Le CSE sera consulté sur les mesures spécifiques prises dans le cadre des aménagements de poste, conformément à l’article L2312-8 du code du travail.

4.3 Evolutions technologiques

En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de nouveaux outils, un programme de formation adapté sera proposé si nécessaire.

4.4 Facilité d’accès au télétravail

Il est rappelé que les parties ont signé le 25 mai 2022 l’avenant n°2 à l’accord du 17 juin 2015 sur la mise en place du télétravail, dans le cadre du programme corporate « Work Your Way ». Cet avenant stipule, à l’article 7.5 :

Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Dans cette hypothèse, l’entreprise se rapprochera de la médecine du travail afin de déterminer les besoins du salarié concerné et l’évaluation de leurs coûts.

En tout état de cause, l’objectif poursuivi sera de prévoir une installation adaptée, de s’assurer du maintien du lien avec l’équipe, de déterminer les modes d’adaptation du temps de travail en prévoyant par exemple des temps de pause sans écran, sans sollicitation sonore etc.

Si nécessaire, un matériel adapté sera mis à disposition, tout en restant propriété de l’entreprise, en lien avec l’Agefiph. Cette mise à disposition peut inclure, le cas échéant, des logiciels spécifiques et les licences associées.

4.5 Poursuite de la carrière en dehors de l’entreprise

En cas d’inaptitude d’un travailleur reconnu handicapé, sans possibilité d’adaptation de son poste et sans possibilité de reclassement interne, l’entreprise l’orientera vers un organisme externe en vue d’un accompagnement individuel adapté.

Cet accompagnement sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 6 mois, hors frais de formations éventuels.

Article 5 – Simplification des démarches

5.1 Congé supplémentaire

Afin de faciliter les démarches de déclaration auprès des organismes compétents et ainsi d’inciter le salarié en situation de handicap à demander une reconnaissance de travailleur handicapé, l’entreprise attribuera un jour de congé spécifique par an pour les salariés en situation de handicap et ayant informé l’entreprise de leur statut.

Ce jour de congé devra être pris dans les 12 mois suivant la date d’information de l’entreprise, puis chaque année dans les 12 mois suivant la date anniversaire dès lors que le salarié est toujours reconnu travailleur handicapé et le fait savoir à l’entreprise.

Le bénéfice de ce jour de congé sera étendu aux salariés ayant demandé une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé auprès de la MDPH, dans l’attente de la reconnaissance effective et sur remise de justificatif. Dans ce cas, la date qui servira de base au cycle annuel d’attribution du jour de congé additionnel sera la première date d’information de l’entreprise par le salarié du dépôt de son dossier en cours d’examen par la MDPH. Cette mesure prendra fin en cas de non-reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou en cas de non-renouvellement de celle-ci.

5.2 Places de parking réservées

Une communication régulière sera effectuée sur chaque site pour rappeler l’interdiction d’utiliser indûment les places de parking réservées aux personnes handicapées.

Si nécessaire, la signalétique sera revue et améliorée, notamment à Tilloy.

Article 6 – Recrutement et recours aux entreprises adaptées

6.1 Recrutement

L’entreprise s’engage à indiquer dans chaque offre d’emploi diffusée en externe que le poste est ouvert à des personnes en situation de handicap. Un alinéa rappellera, dans le corps de l’annonce, notre culture et notre politique d’inclusion.

Nos partenaires externes (cabinets de recrutement, agences de travail temporaire…) seront régulièrement sensibilisés à cette politique. Les annonces publiées dans le cadre de missions d’intérim proposées par les agences partenaires devront spécifier également que les missions sont accessibles à des personnes porteuses d’un handicap.

6.2 Recours à des entreprises adaptées

L’entreprise s’engage à maintenir le recours à des entreprises adaptées lorsque les besoins s’y prêtent et à identifier toute nouvelle prestation de services qui serait accessible et réalisable par ce type de prestataires.

Article 7 - Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’appliquera à compter de la date de sa signature.

Dans les six mois précédant son expiration, un bilan en sera tiré entre les parties et de nouvelles négociations seront ouvertes.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. Par ailleurs, si un changement réglementaire ou législatif l’impose, un avenant sera établi.

Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Article 8 - Formalités de dépôt et publicité

Le texte du présent accord sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail.

Ces formalités seront exécutées par la Société 3M France.

Fait à Cergy, le 20 avril 2023

En 5 exemplaires originaux,

Pour 3M France 

Directeur des Relations Sociales

Pour FO

Délégué Syndical Central

Pour la CFE CGC

Délégué Syndical Central

Pour la CFTC

Délégué Syndical Central