Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences, dispositions relatives aux établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg" chez BIO SPRINGER (Siège)

Protocole d’accord

sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Dispositions relatives aux établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg

Bio Springer, Établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg, Société Anonyme au capital de 1 375 000€, dont le siège est 103 rue Jean Jaurès - 94 703 Maisons Alfort cedex, dénommée aux présentes la Société, et relevant pour les cotisations de Sécurité Sociale de l'URSSAF - 22 rue de Lagny - 93518 Montreuil cedex,

n° 11 600 000 143 93 52 711,

Représentée par :

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales ci-après désignées :

D’autre part,

Ce protocole d’accord fait suite aux réunions des 14 février, 14 mars, 27 mars, 24 avril, 16 mai et du 19 juin 2018.

Aux termes de la réunion du 19 juin 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Le présent accord GPEC est structuré en 2 volets :

• La démarche GPEC

• Le plan d’action triennal 2018-2020

Préambule

La démarche générale de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que l’entreprise met en œuvre a pour objectifs de :

1. Garantir une adaptation permanente du personnel aux évolutions des marchés et des technologies, et assurer l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences des salariés et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’entreprise,

2. Préparer le renforcement des compétences et des ressources nécessaires à l’entreprise pour affronter les enjeux de croissance et de compétitivité,

3. Créer de nouveaux outils ou développer les outils existants pour permettre aux salariés d’anticiper et préparer leur évolution professionnelle, dans un souci d’employabilité accrue au sein de Bio Springer et du Groupe Lesaffre,

4. Organiser pour ce faire les conditions d’un dialogue constructif sur la stratégie de l’entreprise, comme base de cette gestion prévisionnelle.

La GPEC doit être un outil de performance, favorisant les anticipations et protégeant l’emploi des salariés contre des aléas qui sont devenus une réalité constitutive de nos marchés. A ce titre, les parties signataires réaffirment le potentiel « d’innovation » des salariés constituant un des facteurs clé de la performance de nos organisations.

L’ambition de l’entreprise, et de ses salariés, est d’aborder les changements nécessaires avec un esprit ouvert, grâce à une information régulière de tous ses acteurs.

A cet égard, les organisations syndicales signataires et les instances représentatives du personnel seront étroitement impliquées dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences. Les instances représentatives du personnel seront associées dans le cadre de leurs prérogatives légales et au travers de réunions d’échange spécifiques si besoin.

Partie I : La Démarche GPEC

Article 1.1 : Modalité d’information et de consultation du CCE sur les Orientations Stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences

1. Domaine visé : La définition de la stratégie.

Les orientations stratégiques sont définies par le Conseil d’Administration. D’une façon générale, la stratégie d’entreprise doit faire correspondre les ressources et compétences de l'organisation, aux menaces et opportunités de son environnement.

Dès lors, le propre de la stratégie est d’être flexible et de réagir aux évènements et aux initiatives de la concurrence, tout en pouvant saisir les opportunités qui se présentent. Cela nécessite que l’entreprise soit réactive.

2. Structure de l’information à délivrer : stratégie (commerce, marketing, production, recherche, technologies), période/durée et l’incidences sur l’emploi.

En liaison avec la politique du Groupe Lesaffre, l’entreprise définit ses orientations stratégiques par période de 3 ans (2018/2020).

Celles-ci sont soumises à la consultation du CCE.

Dans le cadre de cette consultation s’appuyant sur la base de données économiques et sociales (BDES) visée aux articles L 2312-18 et L 2312-36 du code du travail, les informations suivantes sont transmises : l’évolution des marchés, et leur contexte concurrentiel (évolution des prix et des parts de marché de la concurrence), le positionnement de Bio Springer France sur ces marchés, les besoins correspondants pour atteindre les objectifs des orientations stratégiques et l’incidence sur l’emploi, les métiers, l’organisation du travail, les compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages.

L’entreprise actualise chaque année par une note d’information qui est soumise à consultation des membres du CCE les orientations stratégiques à trois ans.

La consultation correspondant aux orientations stratégiques 2018-2020 a eu lieu en septembre 2017.

3. Eléments préalables à fournir et délais de fourniture :

Sur la base des éléments d’information contenus dans la BDES et servant à la préparation et à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, les documents permettant l’information et la consultation du CCE comprendront également :

1. La note d’information sur les orientations stratégiques à trois ans,

2. Une note de synthèse sur les « Eléments structurants du budget »,

3. La fiche type d’information et/ou de consultation des instances représentatives du personnel sur les projets en cours d’année. La notion de projet s’entend comme un ensemble d’activités et d’actions qui affecte l’organisation ou l’effectif de l’entreprise, la manière de travailler ou les conditions de travail, les modes de recrutement, la formation, … La fiche type comprend une analyse des conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences et les conditions de travail.

4. Rythme de délivrance de l’information :

Le Comité Central d’Entreprise est informé et consulté lors de la définition des orientations stratégiques à 3 ans et annuellement lors de leur actualisation.

5. Modalités pratiques de la consultation :

Le rapport sur les orientations stratégiques à trois ans est présenté lors de deux réunions du Comité Central d’Entreprise articulées comme suit :

Réunion 1 : Présentation pédagogique

La première réunion d’information est consacrée à la présentation des axes stratégiques par la Direction Générale et aux premiers échanges sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers, l’organisation du travail, les compétences et le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages.

Des demandes d’éclaircissement complémentaires peuvent être envoyées à la Direction entre les deux réunions afin de permettre le débat au cours de la réunion de consultation.

Réunion 2 : Avis motivé

Lors de la seconde réunion, les membres du Comité Central d’Entreprise analysent les conséquences sur l’emploi, les métiers, les compétences, rendent un avis motivé et peuvent proposer des options alternatives en application des dispositions des textes susvisés.

Confidentialité de l’information :

La Stratégie est par nature confidentielle. Pour être efficace, elle doit rester confidentielle à l’égard des tiers à l’instance représentative du personnel concernée.

L’ensemble des documents remis aux membres du Comité Central d’Entreprise dans le cadre de la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise sont soumis aux règles de confidentialité prévues au Code du travail. Cette confidentialité est renforcée pour le rapport sur les orientations stratégiques à trois ans, les projets indiqués comme sensibles par la Direction et l’ensemble des projets R&D (remises nominatives aux membres du C.C.E).

Article 1.2 : Outils de la GPEC

La GPEC s’appuie sur les outils suivants :

1. Cartographie des Métiers et des emplois

La réussite de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences repose sur une connaissance partagée des activités, des emplois et des compétences associées.

Il existe à ce jour 14 filières répertoriées dans notre accord de classification qui seront mises à jour dans le cadre des accords en vigueur.

2. Démarche d’analyse de l’évolution des emplois

Afin de mieux cibler les mesures d’accompagnement sur l’emploi à mettre en œuvre, des catégories d’emploi ont été identifiées à partir des orientations stratégiques et de leurs impacts prévisibles sur l’emploi et les compétences.

Les emplois peuvent être analysés selon une approche qualitative et quantitative.

Dans le cadre « qualitatif », les emplois peuvent être en transformation : Emplois qui indépendamment de l’évolution prévisible de leurs effectifs sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et/ou règlementaires en cours ou à venir, entraînant une évolution importante des compétences

Dans le cadre « quantitatif », les emplois peuvent être répartis en :

• Emplois en croissance :

Emplois qui devraient voir leurs effectifs croitre à court ou moyen terme

• Emplois stables :

Emplois qui ne devraient pas connaître d’évolution significative des effectifs à court ou moyen terme

• Emplois en décroissance :

Emplois qui devraient voir leurs effectifs décroitre à court ou moyen terme

Cette typologie sera complétée par l’identification des nouveaux emplois requérant des compétences inexistantes à ce jour dans l’entreprise, dans le cadre des accords en vigueur.

En matière de gestion des ressources humaines, elle servira de base à la définition de plans d’action spécifiques notamment au niveau :

• Des modalités de recrutement pour les nouveaux postes émergents

• De la gestion des carrières et des plans de formation pour les emplois en transformation ou en décroissance

3. Processus de gestion de projet

Pour chaque projet relatif à l’évolution des organisations, et en lien avec les instances représentatives du personnel concernées, l’entreprise appliquera la méthode collaborative qu’elle a notamment déployée dans le projet « Customer Satisfaction » en 4 points :

• Analyse de l’existant

• Cible organisationnelle

• Principales étapes de mise en œuvre incluant formation, investissement et communication

• Maintien du bon fonctionnement de l’organisation dans la phase de transition

4. Entretien professionnel

L’entretien professionnel a comme objectif :

• Relier les besoins de l'entreprise et les compétences du collaborateur

• Faire le point sur les compétences, les points forts, les difficultés rencontrées

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle

• Identifier les besoins de formation associés à des projets d’évolution

• Informer le salarié sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement

L’ensemble des managers a été formé à la conduite de cet entretien professionnel.

5. Entretien de carrière

En complément des entretiens professionnels, chaque salarié bénéficie d’un bilan professionnel spécifique tous les 6 ans, organisé par le département ressources humaines. De plus, à 50 ans, chaque salarié bénéficie de cet entretien, si son dernier entretien remonte à plus de 3 ans.

Dans cet entretien sont abordés les points suivants :

• Bilan approfondi sur le parcours et les actions de formation engagées

• Perspectives d’évolution et réflexion sur la suite de carrière en lien avec les évolutions prévisionnelles des métiers et des compétences

• Suivi santé et prévention des conditions de travail

De plus, un entretien de carrière spécifique sera organisé par le département ressources humaines pour tout projet de mobilité géographique ou fonctionnelle.

6. Formation professionnelle

La formation professionnelle est un des outils majeurs dans la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise.

La commission « formation », structure de concertation dans la mise en place et le suivi du plan de formation, sera maintenue.

7. Processus de gestion des ressources humaines

Notre démarche GPEC s’appuie sur 4 processus clé :

• Processus d’accompagnement des évolutions technologiques et/ou d’organisation. Il vise à garantir la bonne mise en place des changements et le bon fonctionnement durant la période de transition

• Processus d’anticipation des besoins en ressources « clés »

• Processus de gestion des nouveaux embauchés

• Processus de gestion des fins de carrière

Note : dans le cadre de la recherche d’innovation et de performance, la commission suggestion/innovation garde toute sa place.

Ces processus font l’objet dans leur mise en œuvre de mesures spécifiques définies dans le plan d’action 2018-2020. (Partie 2).

Partie 2 : Le plan d’action triennal 2018-2020

Article 2.1 : Objectifs

L’ambition de Bio Springer, dans le cadre de ses orientations stratégiques, est de maintenir sa position de leader sur le marché des Extraits de Levure en Europe, à travers les actions suivantes :

• Améliorer notre compétitivité

• Améliorer notre service

• Intensifier le développement de nouveaux produits

Ces objectifs s’inscrivent dans un contexte de changements majeurs de l’environnement social et économique, qu’il s’agisse du départ en retraite de plusieurs dizaines de collaborateurs, du niveau d’excellence attendu par les clients, du maintien des parts de marché dans un environnement concurrentiel exacerbé ou de l’intégration des nouvelles technologies.

Afin de relever ces défis, et ainsi d’assurer la poursuite du développement de son activité de producteur d’extraits de levure, l’entreprise se doit de faire évoluer son organisation, en complément de ses développements commerciaux et techniques.

Pour cela, l’entreprise mettra en œuvre un plan d’action sur 3 ans qui comprendra :

• un plan d’investissement significatif pour accompagner l’évolution de son organisation

• des mesures visant à :

  • Transmettre les savoir-faire et compétences de ses collaborateurs

  • Développer les compétences et l’autonomie de ses collaborateurs

  • Adapter ses ressources à l’évolution des métiers

Article 2.2 : Transmission des savoirs et des compétences

1. Méthodologie de recueil des savoirs et des compétences

Bio Springer a pour volonté de consolider, sécuriser, et faire évoluer la structure : organisation, hommes, savoir-faire et procédures. Développer et transmettre notre expertise technique et humaine est le socle de notre stratégie de développement.

Cette méthodologie s’appuie sur :

• L’élaboration des fiches de fonction Emploi avec définition des socles de compétences requises

• La mise en œuvre, sur proposition, d’un entretien avec les personnes éligibles à la retraite

• La formalisation d’un plan de transfert des compétences

• Le calendrier de mise en place

2. Processus d’intégration des nouveaux embauchés

Dans le cadre de notre politique de recrutement, le processus d’intégration sera renforcé par les modalités suivantes :

Un parcours d’accueil

• Durée moyenne 10 jours travaillés

• Etapes dudit parcours

  • Formation Sécurité, Qualité et Environnement 1 jour

  • Activité des différents services 4 jours

  • Sensibilisation à la production 5 jours

pour toute personne recrutée, hors salarié posté

Un suivi et un accompagnement spécifique

• Désignation d’un correspondant appartenant à l’entreprise

• Bilan à mi-parcours de la période d’essai

• Entretien en fin de période d’essai

A noter, pour les jeunes diplômés, il est prévu d’ouvrir une négociation spécifique courant 4^ème trimestre 2018.

3. Plan de formation

Les priorités porteront sur l’amélioration des compétences cibles et le développement de notre expertise sur les technologies de notre cœur de métier.

Dans ce cadre :

• Des mesures ciblées sont prévues pour les salariés occupant un emploi en transformation avec déploiement d’un plan de formation personnalisé de durée variable, pouvant aller jusqu’à 6 mois, se déclinant en fonction des besoins en formation complémentaire métier et formation qualifiante.

• Une enveloppe spécifique dédiée à la formation « métiers » et au renforcement de l’employabilité des salaries postés de production et de maintenance mise en place dans le cadre des NAO 2017, et reconduite en 2018, sera maintenue pendant toute la durée de l’accord sur la base des montants négociés en 2018

Nota : dans le cas où une formation diplômante pourra être dispensée, et sous réserve de la validation de l’entreprise, la durée pourra être portée à 12 mois.

4. Développement du tutorat

Dans un contexte spécifique marqué par l’importance des départs potentiels en retraite au cours des 3 années à venir, Bio Springer entend développer le recours au tutorat comme levier de transmission des connaissances et des savoirs faire, et comme élément clef du dispositif d’intégration des nouveaux embauchés.

En dehors des maîtres d’apprentissage, 2 types de tutorat sont envisagés :

• Les tuteurs seniors avant leur départ en retraite

• Les tuteurs métiers

Sur la base du volontariat, les tuteurs seront recrutés parmi :

• Les personnes partant en retraite

• Les personnes, prioritairement à l’échelon « Ressources », reconnues comme « référent » métier

Les critères d’éligibilité seront les suivants :

• Niveau reconnu de compétences

• Excellence dans l’application des standards

• Capacité à transmettre et à fiabiliser

Le choix définitif des tuteurs sera effectué conjointement par le manager et le département RH.

Le tuteur devra porter une attention particulière à l’identification, à la formalisation et au transfert des techniques et savoirs faire spécifiques à Bio Springer.

A ce jour, les besoins estimés en tuteurs seraient les suivants : (hors suivi d’apprentissage)

• Production MA 2

• Production Strasbourg 2

• Maintenance 1

• Laboratoire Central 1

• Supply Chain 1

L’extension du tutorat aux fonctions support sera envisagé dans un second temps, les besoins pour les activités opérationnelles étant prioritaires.

Le tuteur aura notamment comme missions de :

• Vérifier l’acquis : les compétences maitrisées par le tutoré

• Formaliser les savoirs et savoirs faire à transmettre

• Former et transmettre

• Valider les nouveaux acquis et faire en sorte qu’ils perdurent

Le temps alloué variera selon le type de tutorat :

• Les tuteurs seniors avant leur départ en retraite bénéficieront des mesures suivantes :

  • Formation au tutorat au cours des 4 semaines précédant le démarrage de sa mission

  • Passage en journée pendant 3 mois pour le bon exercice de leur mission

  • Maintien des majorations liées au travail en 5X8

• Les tuteurs métiers exerceront une mission ponctuelle susceptible de se répéter. Le temps alloué sera défini au cas par cas en fonction des besoins. L’encadrement du salarié adaptera son poste de travail dans le cadre de cette nouvelle mission.

Les modalités de reconnaissance seront pour :

• Tuteurs seniors avant leur départ en retraite :

• Abondement d’un mois des droits en CET (soit 21,5 jours ouvrés, non monétisable)

• Maintien des majorations et primes

• Tuteurs métiers :

• Prime tutorale mensuelle forfaitaire de 150€ brut pendant les périodes d’exercice effectif du tutorat

Article 2.3 : Accompagnement des mobilités professionnelles

1. Personnes changeant d’affectation au sein de Bio Springer (Maisons-Alfort et Strasbourg)

Un accompagnement spécifique sera mis en place au profit de chaque salarié changeant d’affectation.

Cet accompagnement se traduira par :

• Un plan de formation personnalisé

• Une période de recouvrement pour les nouveaux arrivants jusqu’à 3 mois avant la prise de fonction

2. Aides à la mobilité géographique

Pour encourager les mobilités géographiques, l’entreprise déploiera un dispositif spécifique comportant :

• Communication de tous les postes disponibles

• Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis et dans la limite d’un volume défini dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise

• Indemnité de double résidence : possibilité de versement d’une indemnité de double résidence, dans la limite de 9 mois et d’un montant total et maximum de 6 000€ TTC. Le principe, comme la durée de versement, sont liés à la situation personnelle en tenant compte du calendrier scolaire pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

3. Développement de la poly-compétence

Les projets d’évolutions, notamment de nos organisations industrielles, devraient conduire à développer les compétences des salariés. Ces compétences ainsi exercées devraient être élargies à des secteurs voisins ou à plusieurs opérations unitaires.

Cette poly-compétence sera évaluée et valorisée dans le cadre des accords en vigueur dans l’entreprise (accord de classification et accord sur le fonctionnement des remplacements).

Article 2.4 : Aménagements de fin de carrière et à la transition entre activité et retraite

1. Processus de gestion des départs

Compte tenu de notre pyramide des âges et des évolutions de nos organisations, il est nécessaire d’avoir une visibilité précise sur le calendrier des départs en retraite, en prenant en compte les modalités particulières de départ anticipé prévues par la législation (carrière longue, reconnaissance RQTH, pénibilité et amiante) afin :

• D’assurer dans de bonnes conditions le transfert des savoirs et compétences

• D’anticiper les plans de recrutement et d’intégration

• De permettre la mise en place de périodes d’aménagement de fins de carrière compatibles avec le bon fonctionnement des services

Le processus de gestion des départs s’appuie sur les 2 points suivants :

• Une visibilité sur le calendrier des départs en retraite

• Des mesures de gestion des départs reliées aux évolutions de nos organisations

Il comporte 2 catégories de mesures :

• Mesures d’aménagement de fin de carrière

• Mesures spécifiques concernant les départs en retraite

2. Mesures relatives aux aménagements de fin de carrière

Sont concernés par les différentes mesures d’aménagement de fin de carrière, les salariés :

• En capacité de liquider leur retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L 351-1 du code de la sécurité sociale dans les 3 ans après la signature de l’accord

• Ou bénéficiant à l’issue de cette période de 3 ans de l’une des mesures d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord (temps partiel de fin de carrière, congé CET ou retraite progressive), et étant en capacité de liquider leurs droits à retraite avant le 31/12/2022

• Et respectant les conditions particulières propres à chacune des mesures telles que précisées ci-après et la durée de validité fixée dans le présent accord

1. Missions temporaires d’assistants de jour

Les salariés postés de 58 ans et plus, qui souhaiteraient travailler de journée au cours de leur dernière année d’activité, pourront se porter candidat à une mission temporaire d’assistant de jour.

Les besoins estimés à ce jour en équivalent temps plein seraient de 2 personnes sur Maisons-Alfort et de 1 personne sur Strasbourg. Cette mesure, dans sa mise en œuvre, tiendra compte des besoins et des capacités de l’entreprise.

Modalités

• Temps plein ou mi-temps

• Durée maximale de 12 mois avant le départ en retraite

• Compensation financière intégrale pour les majorations liées au travail en 5X8

2. Temps partiel de fin de carrière

Les salariés de 58 ans et plus qui souhaiteraient organiser une transition entre l’activité à temps plein et la retraite pourront demander à travailler à temps partiel dans les 12 mois précédant la date de départ physique de l’entreprise.

Conditions

• Volontariat

• Avoir formellement acté de son intention de départ à la retraite en fournissant un relevé de carrière justifiant de ses droits

• Fixer la date de départ en retraite et s’engager à quitter l’entreprise à cette date

• Ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis

• Avoir l’accord de l’entreprise qui tiendra compte de la criticité du poste occupé et de la faisabilité par rapport à l’organisation du service. Les refus éventuels seront motivés par le département RH

Modalités

• Durée maximale d’un an précédant la date de départ physique de l’entreprise

• Travail à temps partiel : maximum de 80 % du temps plein

• Flexibilité dans l’organisation du temps de travail, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service

• Majoration forfaitaire de 10% du « salaire mensuel total » du temps partiel (salaire de base + ICRTT)

• Maintien du calcul des cotisations de retraite « employeur » aux régimes de base et complémentaire, étant précisé qu’une telle possibilité est expressément soumise au maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite

• Maintien de l’indemnité de départ en retraite sur base du salaire à temps plein avant l’entrée dans le dispositif

3. Compte épargne temps de fin de carrière

Ce dispositif bénéficie aux salariés de 57 ans et plus, ayant ou plaçant au minimum 1 semaine sur le CET.

Modalités

• Abondement à 100 % de l’entreprise

• Plafond maximum abondable de 2 mois sur la période de 3 ans (soit 43 jours, non monétisable)

• Droits CET devant être intégralement pris par le salarié sur la période précédant le départ effectif en retraite

Par exemple

• Salarié ayant 25 jours en CET = abondement de 25 jours

• Salarié ayant 25 jours en CET et plaçant 10 jours = abondement de 35 jours

4. Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet d’exercer une activité salariée à temps partiel tout en percevant une partie de la retraite (de base et complémentaire).

Conditions à remplir selon les dispositions légales actuelles

• Age minimal de 60 ans

• Justifier d'au moins 150 trimestres

Modalités

• Travail à temps partiel : entre 40% et 80 % du temps plein (exclusion par la loi des personnes en forfait jour)

• Majoration forfaitaire de 10% du « salaire mensuel total » du temps partiel (salaire de base + ICRTT)

• Possibilité de versement d’avance sur indemnité de départ en retraite

• Volontariat du salarié et accord de l'entreprise tenant compte de la criticité du poste occupé et de la faisabilité par rapport à l’organisation du service

• Maintien des cotisations retraite et indemnités de départ en retraite sur base du salaire temps plein

3. Mesures en faveur des salariés partant en retraite

1. Réunions collectives d’information

Ce dispositif sera animé par un cabinet spécialisé désigné par l’entreprise. Trois réunions sont prévues à partir du 3^ème trimestre 2018.

Les points abordés seront notamment :

• Règlementation du régime de base et des régimes complémentaires

• Dispositifs légaux permettant un départ en retraite anticipé (carrières longues, amiante, handicap)

2. Bilan retraite individuel

Réalisé par un cabinet spécialisé désigné par l’entreprise, ce bilan sera basé sur le volontariat et réservé aux dossiers complexes (carrières à l’international, cumul de différents régimes avec nécessité de reconstitution de carrière).

Le démarrage du dispositif est envisagé fin 2018, pour se prolonger jusqu’au terme de l’accord.

Les points abordés seront notamment :

• Bilan de situation personnalisé

• Information et conseil

3. Conseiller retraite

Au sein du service RH, un(e) conseiller(e) retraite, qui apportera son expertise sur les questions concernant la retraite, sera nommé(e).

4. Indemnité de départ en retraite

Cette mesure concerne tous les départs volontaires en retraite intervenant postérieurement à la signature de l’accord et dans la limite de sa durée d’application.

Conditions à remplir, salariés

• En capacité de liquider leur retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L 351-1 du code de la sécurité sociale dans les 3 ans après la signature de l’accord

• Ou bénéficiant à l’issue de cette période de 3 ans de l’une des mesures d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord (temps partiel de fin de carrière, congé CET ou retraite progressive) et étant en capacité de liquider leur retraite avant le 31/12/2022

Modalités

• Majoration de 30% de l’indemnité de départ volontaire en retraite

• Pour les salariés ayant une ancienneté de 30 ans et plus, à l’exception des cadres, la majoration de l’indemnité de départ volontaire en retraite sera portée à 40%.

Note : le calcul sera fait sur la base du salaire temps plein pour les salariés ayant bénéficié de l’une des mesures de temps partiel visées par le présent accord.

5. Rachat de trimestres

Cela concerne les salariés pouvant liquider leur retraite à taux plein au sens de l’alinéa 2 de l’article L 351-1 du code de la sécurité sociale avant le 31/12/2022 qui ont effectué des études supérieures ou ayant des années incomplètes (*)

(*) années travaillées au cours desquelles moins de 4 trimestres ont été validés

Conditions

• Avoir formellement acté de son intention de départ à la retraite en fournissant un relevé de carrière justifiant de ses droits

• Fixer la date de départ en retraite et s’engager à quitter l’entreprise à cette date

• Ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis

Modalités

• Aide financière de 1500€ par trimestre racheté (montant brut, soumis à cotisations et imposable)

• Dans la limite de 4 trimestres par salarié

Partie 3 : Dispositions générales

Article 3.1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord triennal portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée déterminée de 3 ans. Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord cadre GPEC de 2010.

Au terme de cette période de 3 ans, le présent accord prendra fin de plein droit.

Article 3.2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise travaillant au sein des deux établissements de la Société BIO SPRINGER France, situés l’un à Maisons-Alfort (103 rue Jean Jaurès) et l’autre à Strasbourg (8, rue Saint-Nazaire).

Article 3.3 : Autres Dispositions

1. Suivi de l’accord

Chaque année, un bilan de l’application de l’accord sera présenté aux délégués syndicaux, au moment des NAO.

2. Notification de l’accord

La société Bio Springer notifiera le présent accord, dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La validité de l’accord est subordonnée au respect des dispositions de l’article L 2232-12 du code du travail.

3. Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord peuvent faire l’objet d’une révision en tout ou partie en application de l’article L 2222-5 du code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision s’ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La procédure de révision s’effectue selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées engageront une nouvelle négociation

Conformément à l’article L 2261-8 du code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substitueront de plein droit aux stipulations de ce dernier qu’elles modifient.

4. Bilan de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.

Sans préjudice de ce bilan, les parties signataires conviennent par ailleurs de le réexaminer en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre pour l’ajuster, en fonction notamment des évolutions de la loi l’impactant, et au plus tard 3 ans après sa signature.

Par ailleurs, dans les 3 mois précédant le terme de l’accord, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations relatives à la mise en place d’un nouvel accord GPEC triennal.

5. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L 2231-6 et aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Bio Springer.

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de télé-procédure du Ministère du Travail, « Télé-Accords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Maisons-Alfort, le 06 juillet 2018

Pour la Direction de BIO SPRINGER :

Pour les Organisations Syndicales :

Annexes

Annexe 1

Glossaire

Activité stratégique :

Activité correspondant au cœur de métier de l’entreprise.

Métier :

Regroupement d’activités nécessaires à la réalisation d’une mission donnée (produire, vendre, garantir la qualité de produits et des services …)

Emploi :

Activité spécifique rattachée à un métier réalisé dans le cadre d’un poste de travail contribuant à la réalisation d’une mission donnée et nécessitant la mise en œuvre de compétences acquises par la formation et/ou l’expérience

Compétence :

Dans le cadre d’une activité ou d’un poste déterminé, aptitude d’une personne physique à :

• Maîtriser l’état de l’art correspondant par l’expérience acquise

• Mettre en œuvre le savoir-être, le savoir-faire et les ressources humaines et/ou matérielles nécessaires

Catégories d’emploi :

• Emplois en transformation : emplois qui indépendamment de l’évolution prévisible de leur effectif devraient être exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante des compétences

• Emplois stables : emplois qui ne devraient pas connaître d’évolution significative de leur effectif à court ou moyen terme

• Emplois en croissance : emplois qui devraient voir leur effectif croitre à court ou moyen terme

• Emplois en décroissance : emplois qui devraient voir leur effectif décroitre à court ou moyen terme

Annexe 2

Les points clés de la règlementation actuelle sur les retraites

(à titre d’information et selon la règlementation en vigueur à ce jour)

2 Piliers

• Retraite sécurité sociale

• Régimes complémentaires ARRCO/AGIRC

2 conditions pour percevoir sa retraite de base à taux plein et sa retraite complémentaire sans minoration

• Age minimal : 62 ans pour les personnes nées à partir du 1^er janvier 1955

• Nombre de trimestres cotisés pour une retraite à taux plein

Modalités de calcul de la retraite de base de la Sécurité sociale

• Taux plein : 50 % du salaire annuel moyen limité à la tranche A plafond SS

• Minoration si trimestres manquants : 0,625% par trimestre

• Majoration de 10 % à partir du 3^ème enfant

• Surcote si prolongation de l’activité au-delà de l’âge légal

• Salaire annuel moyen = moyenne 25 meilleurs salaires annuels plafonnés à la tranche A du plafond annuel de la sécurité sociale (39 732€ en 2018)

Modalités de calcul des régimes complémentaires de retraite ARRCO-AGIRC

• Régime par points : montant de la retraite = (nombre de points acquis) x (valeur liquidative du point)

• Application des décotes et majorations de la retraite de la sécurité sociale

• Coefficient de solidarité (malus /bonus) appliqué à partir du 01/01/2019

  • Abattement de 10 % pendant 3 ans, plafonné à 67 ans pour ceux qui ont validé l’ensemble des trimestres et qui ne diffèrent pas leur départ d’une année

  • Aucun abattement, si prolongation d’activité d’une année

  • Surcote temporaire entre 10 et 30 %, si prolongation au-delà d’une année

Barème de calcul des indemnités de départ en retraite de la Convention collective

• Ouvriers

  • 1/10 de mois par année d’ancienneté

• AM et techniciens

  • 1/10 de mois par année d’ancienneté de 1 à 15 ans

  • 3/20 au-delà

• Cadres

  • 2/10 de mois par année d’ancienneté de 1 à 15 ans

  • 3/10 au-delà

Régime fiscal et social

• Assujetties aux cotisations sociales et CSG/CRDS

• Imposables en totalité