Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'emploi et de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap" chez CETELEM - BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE (Siège)

Accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle

des personnes en situation de handicap

au sein de BNP Paribas Personal Finance 2021 - 2023

Entre :

d’une part :

Les 3 entités suivantes composant l’UES BNP Paribas Personal Finance (ou « BNP Paribas PF » ou « BNPP-PF ») telle que reconnue judiciairement par le Tribunal d’Instance le 10 septembre 2019 :

• BNP Paribas Personal Finance S.A

Au capital de 546 601 552,00€

dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris

immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 097 902,

• Cofica Bail

au capital de 14 485 544,00€,

dont le siège est au 1 boulevard Haussmann 75009 Paris,

immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 399 181 924,

• GIE Neuilly Contentieux

au capital de 30 000 Euros,

dont le siège est au 143 rue Anatole France, 92 300 Levallois-Perret,

immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 340 103 167,

Représentée par , agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales

et d’autre part :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES BNPP PF :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

Délégué Syndical Central de BNPP-PF

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :

Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE – CGC) représenté par :

Délégué Syndical Central de BNPP-PF

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu au sein de BNPP PF pour une durée de 3 ans (2021-2023) et s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap », et de la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ».

Il s’inscrit également dans le prolongement du troisième accord d’entreprise en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap conclu le 8 décembre 2017, pour une durée déterminée de 3 ans, et arrivant à échéance le 31 décembre 2020.

Les négociations qui ont abouti à la conclusion du présent accord ont été précédées d’une réunion, avec les Organisations Syndicales Représentatives, afin de présenter le bilan des actions réalisées dans le cadre du précédent accord, et de recueillir les propositions des Organisations Syndicales Représentatives.

En complément, et pour la première fois, le Programme Handicap a décidé d’interroger, de façon ciblée, les collaborateurs en situation de handicap pour mesurer leur niveau de connaissance, et de satisfaction des mesures de l’accord, et pour les associer aux éventuelles propositions d’évolution dans le cadre de la présente négociation.

Les résultats de cette enquête ont été partagés avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Ce nouvel accord réaffirme la volonté commune de l’ensemble des parties à la présente négociation de poursuivre et de renforcer au sein de l’entreprise, une politique volontariste et durable en faveur de l’emploi direct et indirect et de l’insertion ainsi que du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Conformément à la législation, constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant. 

Toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d'une altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques, est considérée comme travailleur handicapé. Cette qualité doit être reconnue par une administration compétente (la commission pour les droits et l'autonomie des personnes handicapées CDAPH).

Le présent accord s’applique à la totalité des salariés de BNPP PF en situation de handicap et bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de la loi du 11 février 2005.

A fin 2009, le taux d’emploi du périmètre BNPP PF était de 0,50% et 33 salariés en situation de handicap étaient présents dans l’entreprise.

Au 31 août 2020, le taux d’emploi est de 5,64% et 324 salariés en situation de handicap (dont 71 en arrêt longue durée) sont présents dans l’entreprise.

Ces résultats reflètent la politique volontariste menée auprès de nos collaborateurs via notamment les actions de sensibilisation, mais également les mesures prises dans nos différents accords.

Il convient de souligner que ce taux évolue principalement du fait de collaborateurs déjà présents au sein de BNPP PF et qui décident de se déclarer au sein du Programme Handicap, dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Il est rappelé que, BNPP PF a, depuis son 1^er accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap (2011), développé un ensemble de mesures et de dispositifs visant à :

• Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap au sein de BNP Paribas Personal Finance,

• Proposer des actions spécifiques visant le maintien dans l’emploi des collaborateurs et l’adaptation de leurs postes de travail ;

• Développer le recours au secteur protégé ;

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et du monde externe au handicap.

Les parties souhaitent que la signature du présent accord contribue à concilier handicap et vie active et permette de faciliter l’accès au monde professionnel des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.

Les axes du présent accord sont :

• le recrutement en milieu ordinaire,

• l’insertion et la formation,

• le maintien dans l’emploi

• le partenariat avec le secteur protégé et adapté,

• les actions de sensibilisation et de communication

• l’accompagnement des salariés aidants

Les parties signataires constatent que l’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap de 2013 a permis une évolution positive de la situation globale chez BNPP PF. A cet égard, les parties signataires souhaitent inscrire cet accord dans la durée afin qu’il constitue la base de cette négociation et le socle de la politique menée chez BNPP PF sur le sujet. Ainsi, dans la continuité de l’accord de 2014, elles conviennent des dispositions suivantes.

Sommaire

Préambule

Article 1 : Objet de l’accord

Article 2 : Bénéficiaires de l’accord

Article 3 : Mesures en faveur du recrutement en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap

Article 3.1 : Principes généraux

Article 3.2 : Objectifs

Article 3.3 : Filières de recrutement

Article 4 : Mesures en faveur de l’insertion et de la formation

Article 4.1 : Insertion

Article 4.2 : Formation

Article 5 : Maintien dans l’emploi

Article 5.1 : Sécurisation des parcours professionnels

Article 5.2 : Mesures d’accompagnement

Article 6 : Actions de sensibilisation et de communication

Article 6.1 : Formation

Article 6.2 : Sensibilisation

Article 6.3 : Communication

Article 7 : Partenariat avec le secteur protégé

Article 8 : Accompagnement des salariés « aidants »

Article 9 : Moyens mis en œuvre

Article 9.1. Référent Handicap au sein de la RH

Article 9.2 : Moyens financiers

Article 10 : Durée de l’accord

Article 11: Information du CSEC

Article 12 : Commission de suivi de l’accord

Article 13 : Commission d’interprétation de l’accord

Article 14 : Révision de l’accord

Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité

Lexique

Annexes

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.5212-8 du Code du travail au terme duquel l’entreprise peut satisfaire aux objectifs fixés par la loi par un accord d’entreprise agréé par l’Unité Départementale de la DIRECCTE PARIS.

L’accord entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Paris (DIRECCTE).

Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties conviennent dès à présent qu’elles se réuniraient pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait afin de rechercher les moyens d’y apporter correction.

Article 2 : Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à la totalité des salariés de BNPP PF en situation de handicap au sens de la loi du 11 février 2005, définis par l’article L5212-13 du code du travail.

Les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont listés ci-après :

• Les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) (du fait d’un handicap, mais aussi d’une maladie chronique : asthme, diabète, infection par le VIH, hépatites, cancer …) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
  Les salariés souffrant de troubles DYS (dyscalculie, dyslexie et dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, troubles d’attention avec ou sans hyperactivité, troubles mnésiques…) peuvent également bénéficier de cette RQTH après dépôt et examen du dossier par la Maison départementale des Personnes Handicapées. Dans le cadre de cette reconnaissance, ils seront bénéficiaires du présent accord (cf. alinéa 1).

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l’article L241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code

• Les titulaires d’une allocation, ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés

En complément et pour les collaborateurs souffrant de troubles DYS (et non reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés), il est convenu qu’une attention particulière leur soit portée notamment lors des formations à destination des managers (cf. article 4.2.2), ou encore lors des actions de sensibilisation sur le Handicap à destination de l’ensemble des collaborateurs de BNPP PF.

Il est précisé que l’accord est applicable aussi bien aux salariés en situation de handicap déclarés à ce jour, qu’à ceux qui seront ultérieurement concernés par l’une des catégories visées par les articles du Code du Travail précités.

Article 3 : Mesures en faveur du recrutement en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap

Article 3.1 : Principes généraux

Dans la continuité de son engagement en faveur de la Diversité, BNPP PF s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé).

Il est de même réaffirmé au travers du présent accord, que les critères de sélection des processus de recrutement, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat.

La Direction a inséré depuis 2008, dans ses contrats de prestation de service avec les Cabinets de recrutement, une clause sur la Diversité stipulant expressément que ces derniers s’engagent à sélectionner sans discrimination, fondée notamment sur la situation de handicap, tout au long du processus du recrutement.

Tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.

Enfin BNPP PF réaffirmera sur son site internet recrutement son engagement en faveur du recrutement et de l’intégration des personnes en situation de handicap, en indiquant notamment que l’ensemble des offres de recrutement est ouvert aux travailleurs handicapés.

BNPP PF réaffirmera également, sur son site internet, que l’entreprise s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et pour l’ensemble des critères définis par la loi, notamment le handicap. En ce sens, les offres de recrutement sont ouvertes à tous, sur le seul critère de la compétence professionnelle.

Article 3.2 : Objectifs

Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois internes et externes à l’Entreprise :

• A l’interne : un contexte économique contraint et une politique de discipline renforcée en matière de recrutement externe (priorité à la mobilité interne, et turn-over naturel) dans le cadre du plan PF Forward+ (échéance à 2022) décidés et mis en œuvre par la Direction Générale;

• A l’externe : une « concurrence » plus accrue entre les différentes Entreprises qui recherchent souvent les mêmes profils de candidats (niveau de formation supérieur de Bac+2 à Bac+5) / et des sources de recrutement travaillant sur un volume plus restreint de candidats.

Pour rappel, au terme des deux premières années d’application de l’accord précédent, 14 recrutements directs (parmi lesquels 2 alternants / 4 CDI et 8 CDD) ont été réalisés auxquels viennent s’ajouter également le recrutement de 2 intérimaires.

Afin de prendre en compte les éléments de contexte interne et externe rappelés ci-dessus, BNPP PF s’engage à augmenter son taux d’emploi et décide de reconduire l’objectif réaliste et ambitieux de réaliser a minima 24 recrutements (CDI, CDD de plus de 6 mois de personnes en situation de handicap au sens de la loi du 11 février 2005 au cours des trois années d’application du présent accord (1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023). Ce chiffre représente 8 embauches en moyenne par an.

Il est précisé qu’un point annuel sur le recrutement sera réalisé lors de chaque commission de suivi de l’accord.

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD de plus de 6 mois (H/F ; PFF/FC ; TB/Cadres)

• Nombre de recrutements réalisés en CDD de moins de 6 mois (H/F ; PFF/FC ; TB/Cadres)

BNPP PF souhaite que les embauches réalisées s’inscrivent autant que possible dans la durée. Ainsi, ces embauches seront réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, à tous les niveaux de classification et sur tous les métiers au sein de BNPP PF.

Pour les salariés en situation de handicap qui auront été recrutés en contrat à durée déterminée, et ce quel que soit le type de contrat¹, BNPP PF fera le nécessaire pour pérenniser la collaboration en contrat à durée indéterminée, dans la mesure des postes disponibles et, le cas échéant sous réserve de l’obtention du diplôme et d’évaluations professionnelles satisfaisantes de l’intéressé(e).

Article 3.3 : Filières de recrutement

Dans le cadre du présent accord, la Direction a souhaité rappeler le transfert du service recrutement au sein de RHG suite au projet global et commun dit de Staffing Conseils & Solutions. Pour continuer à assurer la bonne transmission des informations, et pour atteindre notre objectif, le Programme Handicap est chargé d’assurer le lien avec ce nouveau service.

Un « pilotage » centralisé et globalisé du recrutement au niveau Groupe permettra également à BNPP PF de bénéficier de l’appui et de l’expertise d’un référent Groupe au niveau de la SCS chargée d'assurer le suivi et de challenger les indicateurs.

En complément, une réflexion au niveau Groupe est engagée pour harmoniser et simplifier les relations avec les cabinets de recrutement.

3.3.1. Approches spécialisées

Au niveau Groupe, les moyens utilisés pour réaliser les embauches seront plus particulièrement :

• Systématiser le recours aux sites d’emploi spécialisés (tels que Hanploi.com, Agefiph…) en utilisant les bases de CV disponibles et en y déposant des offres d’emplois via Mutliposting,

• Poursuivre les partenariats avec des organismes et associations spécialisés (Arpejeh, Tremplin…)

• Renforcer les contacts et la mise en place de partenariats avec les réseaux de recrutement spécialisés (Défi RH et Cabinets RQTH), les référents dédiés au sujet Handicap au sein de Pôle Emploi et des missions locales ainsi que la cellule spécialisée au sein des cabinets de recrutement,

• Développer le partenariat avec des initiatives locales, départementales ou régionales organisées en lien avec les mairies, le Conseil régional, l'AFPA, les Maisons de l'emploi, le POLE EMPLOI, le CFPB, les missions locales, entre autres.

• Poursuivre la présence de la SCS aux salons de recrutement ou forums spécialisés et aux évènements nationaux notamment à l’occasion de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées,

• Développer le partenariat avec des écoles et des Universités en vue d’une sensibilisation de leurs élèves et étudiants en situation de handicap sur les possibilités d’emploi au sein de BNPP PF.

Dans l’optique de promouvoir l’embauche ultérieure de personnes en cours d’études, BNPP PF s’engage à :

• Octroyer une partie de la taxe d’apprentissage aux établissements de formation assurant la formation des personnes en situation de handicap (cf. indicateurs p.7).

• Renforcer l’offre de stage auprès des étudiants en situation de handicap via les écoles et universités avec lesquelles un partenariat a été conclu,

• Renforcer l’offre de stage auprès de notre partenaire Arpejeh

3.3.2. Processus de recrutement

Une formation spécifique aux techniques d’entretien et d’embauche de personnes en situation de handicap, incluant une lecture adaptée des CV, sera dispensée à tout nouveau collaborateur de l’équipe des Gestionnaires Individuels/HRBP des RH Fonctions Centrales et de PFF.

Pour rappel, au terme des deux premières années d’application de l’accord, 18 collaborateurs RH (Gestionnaires individuels & Chargés de recrutement) ont été formés aux techniques d’entretien et d’embauche des personnes en situation de handicap.

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de formation suivies (répartition FC/PFF et par lignes métiers)

3.3.3. Alternance

L’entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de développement de l’alternance engagée depuis plus de 20 ans. Cette politique est articulée autour des deux contrats de travail de type particulier :

• le contrat d’apprentissage ;

• et le contrat de professionnalisation à durée déterminée.

Il est précisé que dans le cadre de cette politique globale, BNPP PF souhaite s’engager pour le développement de l’alternance des personnes en situation de handicap.
Il a en effet été constaté que l’accueil de personnes en contrat d’alternance, ou de stagiaires, au-delà de la découverte de l’environnement professionnel propre à ces cursus, est aussi un excellent moyen de « démystifier » le handicap, et de faire évoluer le regard des managers et des collaborateurs.

En ce sens, les parties à la présente négociation se fixent un objectif de recrutement de 6 collaborateurs en contrat d’alternance en situation de handicap sur la durée de l’accord, parmi les 24 recrutements visés à l’article 3.3.1 du présent accord.

Pour rappel, au terme des deux premières années d’application de l’accord, 2 collaborateurs en contrat d’alternance ont été recrutés sur la période visée.

Pour réaliser ce nouvel objectif chiffré, les parties conviennent de renforcer, lors de la campagne de recrutement des contrats en alternance, le dispositif de recrutement par l’intervention des Cabinets spécialisés notamment Défi RH et RQTH.

En début d’année, l’équipe Recrutement, après le recueil des besoins de contrats en alternance en interne, aura à charge de mettre ces deux cabinets à contribution, afin de garantir de meilleurs résultats.

En outre, et en liaison avec des organismes de formation de l’enseignement supérieur, BNPP PF cherchera à développer l’alternance, dans l’optique affirmée d’embaucher en contrat à durée indéterminée chaque salarié pour qui l’expérience aura été concluante (obtention du diplôme et évaluation professionnelle satisfaisante).

La Direction rappelle qu’elle restera attentive à la transformation de nos contrats d’alternance en contrats à durée indéterminée (CDI).

BNPP PF s’impliquera activement avec les cabinets pour pourvoir les postes disponibles avec des profils adaptés parmi les candidats en situation de handicap.

BNPP PF s’engage, dans la mesure des postes disponibles et sous réserve de l’obtention du diplôme ou d’un titre professionnel et d’évaluations professionnelles satisfaisantes à embaucher, les collaborateurs ayant suivi ce parcours de formation, à l’issue de leur contrat de professionnalisation, en privilégiant le recrutement en contrat à durée indéterminée.

Chacune de ces actions sera appuyée au sein de BNPP PF, par un tuteur ou un maître d’apprentissage selon les cas, qui se seront portés volontaires. Ceux-ci recevront une formation adaptée à l’accueil et à l’intégration des personnes en situation de handicap. Leur intervention dans ce cadre, fera partie intégrante de leurs temps d’activité professionnelle.

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de collaborateurs accueillis en contrat d’apprentissage et de professionnalisation (H/F ; PFF/FC)

• Versement de la taxe d’apprentissage aux établissements de formation assurant la formation des personnes en situation de handicap

• Nombre d’intégration de stagiaires réalisé (H/F ; PFF/FC)

Article 4 : Mesures en faveur de l’insertion et de la formation

Afin d’optimiser la phase d’intégration, les actions décrites au présent chapitre devront être mises en œuvre pour les salariés embauchés, mais également pour ceux nouvellement reconnus en situation de handicap, comme pour ceux ayant bénéficié d’une mobilité au sein de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap peuvent, s’ils le souhaitent, être accompagnés par un « tuteur d’intégration », désigné par le manager de proximité, pendant une durée de six mois. Cet accompagnement a pour double objectif de :

• Faciliter leur intégration au sein de l’entreprise mais également de leur service

• Permettre un suivi personnalisé et adapté à leur parcours

Le rôle de tuteur d’intégration est tenu :

• Par un manager ou par un salarié volontaire et expérimenté de l’équipe du salarié et présent sur le même site

• Par le maitre d’apprentissage ou le tuteur si le recrutement se fait en contrat en alternance

Cet accompagnement étant d’une durée limitée, les parties conviennent de rappeler que l’accompagnement au quotidien du collaborateur en situation de handicap repose sur son manager.

Le tuteur bénéficie d’actions de sensibilisation préalablement à son intervention.

Article 4.1 : Insertion

4.1.1 Intégration du collaborateur

Afin de favoriser l’intégration durable des salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif sera effectué dès leur entrée dans l’entreprise. Si le collaborateur le souhaite, un point régulier sera effectué par le responsable hiérarchique 3 mois après son arrivée puis à 6 mois, notamment pour aborder les points suivants :

• Intégration dans l’équipe

• Adéquation des aménagements de poste et de l’accessibilité le cas échéant

• Atteinte des objectifs fixés lors de la prise de poste.

Le manager définira un parcours d’intégration personnalisé tenant compte des contraintes particulières notamment en termes d’organisation du travail au quotidien.

En cas de difficulté d’intégration ou de problème de nature particulière liés au handicap du collaborateur, le Référent RH en charge du handicap devra être informé pour étudier les solutions à mettre en place.

Pendant la période d’essai ou d’adaptation, ainsi qu’à l’issue de ladite période le collaborateur en situation de handicap peut prendre contact avec le Programme Handicap pour toute demande d’informations, et/ou de conseils en lien avec son handicap. Le programme Handicap reste un interlocuteur privilégié du collaborateur.

Lorsqu’un renouvellement ou une rupture de la période d’essai / période d’adaptation est envisagé, le Programme Handicap et le GI/HRBP se tiennent à la disposition du collaborateur et du manager concernés pour faire un point de situation, et envisager, si possible, des solutions d’amélioration en lien avec le handicap.

4.1.2. Accompagnement du collaborateur concerné

Lors de la prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap ou de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, le programme handicap contactera l’ensemble des acteurs de prévention et de suivi : Médecin du travail, assistante sociale, GI, RRH, manager ; afin de mettre en œuvre les aménagements nécessaires et afin de veiller à l’adaptation des conditions de travail.

En cas d’aménagements lourds du poste de travail, ou d’impacts sur le collectif de travail, les représentants de proximité et le CSE d’établissement compétents seront informés.

Il est précisé que cette démarche est strictement confidentielle et qu’elle est mise en œuvre uniquement avec l’accord du collaborateur.

Les parties conviennent également de la nécessité de mettre en place l’envoi systématique d’un email du Référent Handicap au collaborateur en situation de handicap, à son manager et au gestionnaire individuel de carrières afin de porter à leur connaissance l’existence du programme handicap, et en reprécisant le rôle d’accompagnement du manager.

PF fera appel à un prestataire externe pour réaliser les accompagnements ad hoc.

Article 4.2 : Formation

4.2.1. Formation des salariés en situation de handicap

A l’égard des salariés en situation de handicap, BNPP PF portera une attention toute particulière afin de s’assurer :

• qu’ils ont bénéficié d’un parcours d’intégration

• qu’ils sont intégrés dans le processus de formation correspondant à leurs compétences,

• qu’ils reçoivent une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi,

• qu’ils ont connaissance des conditions d’évacuation et notamment des points de rassemblement sur leur site de travail,

• que leur formation soit assurée dans des conditions compatibles avec leur handicap.

Le Gestionnaire individuel du salarié en situation de handicap portera une attention particulière à ses besoins de formation.

A ce titre, le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service formation.

Les parties au présent accord rappellent que le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation (CPF) est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel (au lieu de 500 €), dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros pour les collaborateurs en situation de handicap.

Elles rappellent également que les collaborateurs en situation de handicap ne sont pas soumis aux conditions d’ancienneté pour accéder aux CPF de transition professionnelle.

Il est également rappelé que lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail (après acceptation de son dossier par BNPP PF et par l’organisme financeur), le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet.

A ce titre :

• pour un salaire moyen de référence inférieur ou égal à 2 SMIC, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence

• pour un salaire moyen de référence supérieur à 2 SMIC, la rémunération dépend de la durée du congé de transition professionnelle :

  • 90% du salaire moyen de référence pour la 1^ère année de formation ou pour les 1200ères heures de formation

  • 60% du salaire moyen de référence pour les années suivantes ou à partir de la 1201ème heure> dans le cadre du présent accord, il est décidé du maintien du salaire moyen à hauteur de 80%.

4.2.2. Formation du manager et des collaborateurs

Les responsables de service accueillant un salarié en situation de handicap au sein de leur équipe bénéficieront d’une formation aux conditions d’accueil et d’intégration d’un travailleur handicapé.

Les objectifs de cette formation à destination des managers sont de :

• leur permettre d’appréhender les représentations sociales du handicap et leurs conséquences potentielles sur l’emploi ;

• leur permettre de disposer d’une connaissance commune des enjeux et des engagements dans le cadre de la loi et de l’accord Handicap ;

• leur permettre d’acquérir des réflexes opérationnels permettant de gérer l’intégration professionnelle des collaborateurs en situation de handicap (du recrutement à la gestion du parcours professionnel) ;

• les aider à appréhender le réseau d’appuis et les aides mobilisables pour accompagner ces situations.

A cette occasion, une grande diversité de situations de Handicap leur est présentée : troubles en dys, déficience intellectuelle, déficiences physiques, maladies chroniques, troubles cognitifs (suite AVC…), déficiences visuelles, auditives et autres déficiences sensorielles…

De même, à leur demande, une formation pourra être dispensée aux collaborateurs travaillant avec un collègue en situation de handicap notamment sensoriel et souhaitant se former afin de mieux communiquer.

Au cas par cas et en fonction des besoins, une action de sensibilisation à l’attention des collègues directs du travail pourra être organisée, en lien avec le Programme Handicap, et sur demande du manager concerné. Ce type d’accompagnement est confié à des organismes spécialisés et ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié en situation de handicap concerné. Ces actions peuvent concerner tous les types de handicap (physiques, sensoriels, psychiques…).

Lors des formations EPI, des consignes visant à l’évacuation des salariés à mobilité réduite seront rappelées.

Afin de mieux appréhender les actions entreprises en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap, les indicateurs de suivi ci-dessous seront formalisés lors de l’établissement du bilan annuel de suivi de l’accord.

Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que la formation et la sensibilisation des managers et collaborateurs, travaillant en étroite collaboration avec un salarié en situation de handicap, sont essentielles pour la bonne intégration de ces salariés. En ce sens, les parties rappellent que de nombreuses formations ont déjà été dispensées, et que ces formations seront maintenues tout au long de la durée de ce nouvel accord.

Une réflexion est en cours pour dématérialiser et refondre ces formations (formation à distance…).

En cas de nouvelle prise de poste d’un manager au sein d’une équipe où se trouve un collaborateur en situation de handicap, ou en cas de nouvelle prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap, la RH se rapprochera du manager concerné pour l’inviter à participer à la session de formation, dans les 4 mois suivant la prise de poste.

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de formations de sensibilisation suivies par les collaborateurs sur FC et sur PFF, par lignes métiers

Article 5 : Maintien dans l’emploi

BNPP PF s’engage à mettre en œuvre tous les moyens utiles afin d’adapter les postes de travail des salariés en situation de handicap dès lors que sont connues les préconisations du médecin du travail.

Article 5.1 : Sécurisation des parcours professionnels

5.1.1. Suivi des parcours professionnels

BNPP PF s’engage à porter une attention particulière à l’évolution des carrières et de la rémunération des collaborateurs en situation de handicap. Une vigilance particulière sera notamment portée par le gestionnaire individuel afin de s’assurer que la situation de handicap ne soit pas un frein à l’évolution de carrière (par exemple : mobilité géographique et/ou fonctionnelle). Pour ce faire, un nouvel indicateur de suivi est créé sur le nombre d’augmentations et promotions des salariés en situation de handicap / an.

Dans le cas où le collaborateur en situation de handicap aurait le sentiment d’être discriminé du fait de son handicap sur des sujets d’évolution professionnelle (rémunération, promotion…), il est rappelé que le Référent Handicap peut être saisi par le collaborateur, qui a la possibilité (à sa demande) d’être accompagné par un représentant du personnel.

Les aménagements adaptés permettant le maintien dans leur poste ou l’éventuel reclassement des salariés confrontés à une situation de handicap au cours de leur vie seront mis en œuvre et suivis par le Référent RH en charge du handicap.

BNPP PF veillera à la bonne intégration du salarié en situation de handicap notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation professionnelle réalisé entre l’intéressé(e) et son manager.
Pour la 1^ère année de collaboration entre le manager et le collaborateur, un point trimestriel sera réalisé.

Dans le cadre de la mise en œuvre d’éventuelles mesures d’adaptation permettant et facilitant le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, le Programme Handicap, les GI/HRBP et la Médecine du Travail travaillent en étroite collaboration.

Après une évolution de l’état de santé, les aménagements de poste réalisés sont réévalués en fonction des recommandations de la Médecine du Travail, selon la fréquence adaptée à la situation du salarié en situation de handicap pour redimensionner son poste, sa mission, ses objectifs ou l’accompagner vers un nouveau métier mieux adapté à sa nouvelle situation.

Le Programme Handicap en est informé par le GI/HRBP qui suit le salarié.

5.1.2. Suivi du retour des absences dont absences longue durée (ALD)

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, le GI/HRBP, le manager, la Médecine du Travail et l’Assistante sociale du périmètre concerné, et si besoin le Programme Handicap, porteront une attention particulière aux arrêts longue durée, ou aux arrêts de travail récurrents (quelle que soit leur durée) liés au handicap.

Sous réserve de l’accord du collaborateur, et afin de maintenir un lien professionnel, le manager et/ou le HRBP le contactera afin de faire un point de suivi de collaboration pendant toute la durée de l’absence.

En complément, il pourra également être destinataire des informations générales, sous réserve de ne pas s’y être opposé.

Sur ce point, il est rappelé qu’un entretien spécifique de retour d’absence de longue durée est réalisé par le responsable hiérarchique afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé. Afin d’anticiper le retour du collaborateur et de l’accompagner au mieux dans ses démarches, le Gestionnaire Individuel/HRBP du collaborateur prendra contact avec lui dès le 3^ème mois consécutif d’absence.

A l’issue de cet entretien, les actions arrêtées et le plan de formation individuel du collaborateur pour cette reprise de fonction seront mis en place. Pour faciliter le retour des salariés en situation de handicap qui reprennent leur activité professionnelle après un ou (des) arrêt(s) de travail de longue durée, une période de réadaptation, fixée en liaison avec le médecin du travail, sera prévue.

5.1.3. Reclassement

En préambule, la Direction de PF s’engage à tout mettre en œuvre dans la recherche et/ou l’aménagement d’un poste de travail au sein de PF afin de maintenir l’emploi du salarié en situation de handicap.

Dans l’hypothèse où la question du maintien dans l’emploi se poserait, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé(e) à son poste de travail, sera associé pendant toute la procédure d’accompagnement à destination des collaborateurs en situation de handicap, et/ou victimes d’une maladie professionnelle ou accident professionnel reconnu comme tel par la Sécurité Sociale, rappelée ci-après :

1. Reconnaissance d’une inaptitude au poste de travail (ne rendant pas impossible tout reclassement dans l’emploi au sein de PF et au sein du Groupe BNPP Paribas en vertu des articles L1226-2-1, L1226-12 et L1226-20 du Code du Travail)

2. Intégration du référent Handicap au process

3. Formalisation de la liste des postes types pouvant correspondre à la préconisation de la médecine du travail sur le même bassin d’emploi et au sein du Groupe

4. Communication de la liste des postes ouverts/disponibles en fonction de la liste des postes types (cf. point 3) sur le même bassin d’emploi & au sein du Groupe

5. Communication de la liste des postes ouverts/disponibles en fonction de la liste des postes types (cf. point 3) sur d’autres bassins d’emploi & au sein du Groupe

6. En cas d’impossibilité de reclasser le collaborateur sur le même bassin d’emploi y compris au sein du Groupe (aucun poste ouvert et disponible), recherche d’une mission (ouverte et disponible) compatible avec la préconisation de la médecine du travail sur le même BE et au sein du Groupe, délimitée dans le temps (avec possibilité d’un éventuel renouvellement, sur décision de la Direction)

7. En cas d’impossibilité de reclasser le collaborateur sur d’autres bassins d’emploi et y compris du Groupe (aucun poste ouvert et disponible), recherche d’une mission (ouverte et disponible) compatible avec la préconisation de la médecine du travail sur d’autres BE et au sein du Groupe, délimitée dans le temps (avec possibilité d’un éventuel renouvellement, sur décision de la Direction).

En complément, la RH souhaite rappeler que les collaborateurs en situation de handicap et/ou victimes d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail reconnu comme tel par la Sécurité Sociale bénéficient d’une priorité d’accès sur les postes ouverts au sein de PF.

Par ailleurs, pour l’ensemble des collaborateurs y compris ceux en cours de reconnaissance de handicap, il est rappelé que la RH, en lien avec le manager, la médecine du travail et éventuellement l’assistante sociale, s’engage à accompagner et à étudier, avec bienveillance, toute préconisation d’aménagement de poste relative au contenu du poste faite par la Médecine du travail, y compris si celle-ci inclut un éventuel changement de poste. Cette action d’accompagnement de la RH est un préalable nécessaire avant que la RH engage tout processus de reclassement nécessitant une information consultation d’un CSE.

Tout au long de la mise en œuvre de ce processus, il lui sera proposé la possibilité d’être accompagné par un représentant du personnel dans le cadre des modalités relatives à son parcours professionnel, son évolution de carrière, et des modalités relatives à la rupture de son contrat de travail en lien avec le GI/HRBP du périmètre concerné, et les Relations Sociales.

5.1.4. Autres mesures

Dans le cadre du maintien dans l’emploi et de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap (et avant qu’une situation d’inaptitude ne soit éventuellement reconnue par la médecine du travail), les parties au présent accord entendent promouvoir la mise en place du contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) au sein de BNPP PF.

Ce contrat (à durée déterminée – de 3 mois à un an) permet au salarié de se réadapter ou de se former à un nouveau métier si des raisons de santé l'empêchent d'exercer son poste actuel.

Pour rappel, le CRPE s’adresse au salarié qui remplit les 4 conditions cumulatives :

• en arrêt de travail avant la mise en place du CRPE ;

• reconnu (ou en cours de reconnaissance) de la qualité de travailleur handicapé par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ;

• indemnisé par la CPAM au titre de la maladie, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ;

• son état de santé laisse présager des difficultés à la reprise à son poste de travail.

Le CRPE peut être conclu entre :

• l’employeur ;

• le salarié ;

• la CPAM dont dépend le salarié ;

avant d’être soumis à l’approbation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.

En cas d’échec de la procédure définie à l’article 5.1.3, et dans le cas où le licenciement pour inaptitude médicalement constatée (dans le cadre de l’application de l’article 26 de la Convention Collective de la Banque) d’un salarié handicapé devrait être prononcé, le collaborateur pourra demander à bénéficier du financement par le Programme Handicap de son bilan de compétences, ou d’un programme de valorisation des acquis de l’expérience par l’intermédiaire d’un cabinet externe spécialisé dans l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le Référent Handicap est associé à ces démarches.

Un accompagnement pourra en outre lui être consenti, après examen de son dossier, dans le cas où il souhaiterait réaliser un projet professionnel pouvant conduire à la création de son propre emploi.

En complément, le dispositif d’accompagnement externe pourra être renforcé par la prise en charge, par BNPP PF, des coûts d’un cabinet de reclassement externe (de type outplacement) sur présentation d’une facture dans les 9 mois suivant la notification du licenciement.

Enfin, les salariés handicapés licenciés pour inaptitude médicalement constatée dont l’état de santé s’améliorerait et serait jugé compatible avec un éventuel retour pourront solliciter leur réintégration au sein de BNPP PF.

Article 5.2 : Mesures d’accompagnement

5.2.1. Déclaration RQTH

Les équipes du Programme Handicap interviendront en appui et en soutien auprès des collaborateurs le désirant afin d’établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou de son renouvellement.

5.2.2. Réorientation professionnelle

En cas de réorientation professionnelle, un bilan de compétences par l’intermédiaire d’un cabinet externe spécialisé ainsi que des actions de formation seront proposés afin de définir un nouveau projet professionnel et permettre à l’intéressé(e) d’accéder à un nouveau poste interne au sein du Groupe BNPP Paribas. Dans cette hypothèse il sera fait appel au budget prévu à l’article 9.2 du présent accord pour financer une prestation spécifique liée à la situation de handicap de l’intéressé(e).

5.2.3 Aménagement d’horaires de travail

Le salarié en situation de handicap peut bénéficier, à sa demande et après validation du Médecin du travail, d’aménagements d’horaires propres à faciliter son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi.

Ces aménagements d’horaires pourront ainsi conduire à l’adaptation d’horaires individuels ou à la mise en œuvre d’horaires différents sur les jours de la semaine (dans ces cas, la charge de travail de l’intéressé(e) est adaptée à son temps de travail).

Sur préconisation du Médecin du travail et des possibilités du service, le responsable hiérarchique apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 3 semaines. En cas de réponse négative, le collaborateur peut saisir le Référent RH en charge du Handicap.

Il est précisé que par « possibilités du service », il convient d’entendre l’absence d’activité professionnelle aux horaires sollicités et la nécessité d’un travail en équipe.

5.2.4 Aménagement de la charge de travail

Sur préconisation du Médecin du travail, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier, en concertation avec son manager, d’un aménagement de sa charge de travail en lien avec sa situation de santé.

5.2.5 RVI BONUS

Le manager doit prendre en considération les difficultés rencontrées par un collaborateur RQTH et doit adapter les objectifs de sa RVI ou de son bonus en cas de difficultés relatives à sa situation de handicap.

Pour ce faire, les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, de déroger à la règle des 30 jours d’absence consécutifs.

Ainsi, à partir de 5 jours d’absence consécutifs du fait du handicap du collaborateur (et justifiés comme tel sur l’arrêt de travail par le médecin sur le volet 3 ou via une attestation rétroactive fournie avant la clôture de la RVI du trimestre concerné), les objectifs du collaborateur seront adaptés sans pour autant impacter le montant de la base 100 de la RVI ou du bonus cible.

En complément, les GI/HRBP sensibiliseront les managers concernés au moment de la planification salariale trimestrielle (pour la RVI) et annuelle (pour le bonus) via la note de cadrage transmise à cet effet par la RH. Les GI/HRBP s’assureront ainsi de sa bonne mise en œuvre.

5.2.6 Mobilité

Une attention particulière sera portée par la gestion individuelle auprès des collaborateurs en situation de handicap, qui pour des raisons en lien avec leur situation de handicap, désireraient rechercher une mobilité professionnelle géographique au sein de BNPP PF ou plus largement du Groupe BNP.

Dans la mesure du possible, les contraintes spécifiques des collaborateurs en situation de handicap seront prises en compte, sur demande des salariés concernés, par leurs GI/HRBP pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.

Les contraintes spécifiques des collaborateurs parents d’un enfant handicapé ou dont le conjoint est handicapé seront également prises en compte, sur demande des salariés concernés, pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.

De même, une attention particulière sera portée en cas de nécessité à l’accompagnement des salariés en situation de handicap lors de toute réorganisation (conduite de changement, formations, mobilité…).

En cas de difficultés avérées, un comité coordonné par le Programme Handicap, composé du Référent Handicap, du GI/HBRP et du référent RHG SCS concernés pourra être réuni, sur demande du collaborateur ou d’un représentant du personnel intervenant à sa demande.

Ses missions consisteront à :

• Examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter la mobilité, pour les collaborateurs ayant exprimé une demande

• Rechercher les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise

En complément et en vue de faciliter les mobilités intra-Groupe, il est précisé que dans le cadre d’une mobilité (fonctionnelle ou géographique), le collaborateur en situation de handicap conserve le matériel nécessaire à son aménagement de poste.

5.2.7 Temps partiel

En application des dispositions prévues par l’accord ARTT applicable dans l’entreprise, le salarié en situation de handicap bénéficie d’une priorité d’accès au temps partiel².

5.2.8 Remboursement de frais

BNPP PF intervient en appui du collaborateur pour établir les documents administratifs en vue d’obtenir les remboursements liés aux équipements personnalisés ad hoc par l’AGEFIPH.

BNPP PF participe, après étude du dossier de prise en charge et déduction des remboursements cumulés effectués soit par l’Agefiph soit par la Sécurité Sociale, et la mutuelle, au financement des dépenses particulières liées à une situation de handicap et justifiées par des nécessités médicales favorisant l’emploi de salariés en situation de handicap  dans la limite d’un montant total de 3000€ sur la durée totale d’application de l’accord et par collaborateur et sur présentation de justificatifs (en une ou plusieurs fois) :

• Aménagement du véhicule

• Achat d’un véhicule adapté

• Achat de tout appareillage individuel

Les frais de déménagement engagés par le salarié pour lui permettre de rapprocher son domicile de son lieu de travail sont pris en charge après présentation de 3 devis et validation de l’un d’entre eux. Le remboursement des frais intervient sur présentation de justificatifs.

Les collaborateurs en situation de handicap médicalement constatée bénéficient d’une priorité d’accès parmi les places de stationnement disponibles pour les salariés de BNPP PF. En l’absence d’emplacement, les frais de stationnement sont pris en charge sur présentation de justificatifs (sans limite de montant).

L’ensemble des prises en charge financières évoquées ici feront lorsque nécessaire l’objet de déclarations d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et impositions sur le revenu.

Concernant les travaux d'adaptation du logement pour les collaborateurs en situation de handicap, les parties à la présente négociation rappellent que l’organisme Action Logement finance ces travaux (hors matériels spécialisés pris en charge par la MDPH). Les parties, au travers de cet accord, précisent également que des aides peuvent aussi être octroyées par l'ANAH (Agence Nationale de l’Habitat).

5.2.9 Indemnisation des arrêts de travail

En cas de difficultés relatives à des sujets paie (arrêt maladie, congés, paie…), le collaborateur en situation de handicap peut s'adresser directement au Programme Handicap, qui s’assurera de faire le lien avec le SRH.

Le délai de carence pour l’indemnisation des arrêts maladie occasionnés par la situation de handicap, quelle que soit leur fréquence, est supprimé. Il est précisé que cette mesure n’est pas prise en charge par le budget dédié à la mise en œuvre du présent accord.

5.2.10 Congés supplémentaires

• Pour les collaborateurs reconnus RQTH : trois journées par année civile (prises par journée entière ou par demi-journée) peuvent être posées par le collaborateur soit pour effectuer les démarches administratives et/ou médicales liées au renouvellement de sa situation de handicap, soit pour rdv médicaux liés à son handicap ; sur présentation de justificatifs.

Cette disposition est étendue selon les mêmes modalités aux salariés dont le conjoint ou l’enfant (à charge) est en situation de handicap.

• Pour les collaborateurs en cours de reconnaissance RQTH : deux journées par année civile (prises par journée entière ou par demi-journée) rémunérées peuvent être posées par le collaborateur souhaitant effectuer des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance de sa situation de handicap, sur présentation de justificatifs. Une autorisation d’absence supplémentaire d’une journée (fractionnable en demi-journée) par an pour les rdv médicaux liés au handicap, sur présentation de justificatifs.

Ces deux dispositifs ne peuvent se cumuler.

5.2.11 Action Logement

Les collaborateurs en situation de handicap sont considérés prioritaires pour les logements locatifs sociaux situés à proximité de leur lieu de travail, qui sont proposés par les organismes collecteurs.

5.2.12 Suivi du dispositif

Les mesures d’accompagnement prévues à l’article 5 feront l’objet d’un suivi spécifique par le référent RH en charge du projet handicap et une synthèse des dépenses prises en charge et des aménagements d’horaires mis en place seront présentés lors du bilan annuel.

5.2.13 Télétravail

Pendant toute la durée d’application de l’accord, les parties conviennent d’accorder un jour de télétravail supplémentaire ou spécifique par semaine en lien avec la situation de handicap des collaborateurs sur préconisation du Médecin du Travail et validation du Référent Handicap (en fonction de la compatibilité des postes et sous réserve des conditions de sécurité informatique). Une demande pourra alors être formulée par le salarié auprès de son manager, et du référent Handicap.

Ce jour fixe déterminé avec l’accord du manager en fonction des nécessités de service n’est ni reportable, ni cumulable d’une semaine à l’autre, (sauf dans le cas où sa présence est requise dans le cadre d’une formation, d’une séminaire, ou d’une réunion d’équipe mensuelle).

Il est précisé que la préconisation du Médecin du Travail devra être renouvelée tous les deux ans.

Cette modalité est conditionnée à la prochaine négociation relative au télétravail, qui sera ouverte prochainement, sans remise en question du jour supplémentaire accordé par le présent accord. 

Les équipes du Programme Handicap interviennent ensuite pour aménager le bureau à domicile si besoin, et sur préconisation de la Médecine du Travail. Il est précisé que le matériel financé par le Programme Handicap doit être centré sur les besoins strictement professionnels en lien avec l’activité du collaborateur.

5.2.14 Mécénat de compétences

Les collaborateurs en situation de handicap sont bénéficiaires, comme tout autre collaborateur de l’entreprise, du dispositif de mécénat de compétences régi par l’accord Contrat de Générations.
Dans ce cadre, les équipes du Programme Handicap pourront être force de proposition dans le référencement de nouvelles associations spécialisées dans le Handicap.

Article 5.2.15 : Adaptation aux mutations technologiques

Le Programme Handicap formera ses interlocuteurs au sein des Directions Informatique et des Opérations aux différentes natures de handicap et leur rappellera à cette occasion :

• L’obligation de mettre en place les moyens nécessaires pour permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder aux informations et notamment à celles liées aux métiers

• La nécessité de prendre en compte l’accessibilité optimale, sous toutes ses formes, notamment numérique, le plus en amont possible dès la conception des supports ou des applications

Pour cela, un chapitre spécifique concernant le handicap devra être inclus dans les cahiers des charges.

Le consultant dédié qui intervient sur les situations d’intégration, et de maintien dans l’emploi sera associé pour un partage des expériences, et bonnes pratiques.

Les filières informatiques en charge des études de nouveaux applicatifs au niveau de BNPP PF intègreront dans les meilleurs délais les normes permettant l’accessibilité, l’évolution technologique, et la maintenance des matériels et des applications informatiques utilisées dans les différents métiers par les collaborateurs en situation de handicap.

Des évolutions seront prises en compte, et mises en œuvre, sous réserve de faisabilité, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs concernés.

L’équipe Programme Handicap contribuera, sur son budget, à des actions de formation et de sensibilisation des équipes concernées afin de leur apporter des approches complémentaires. Le fil conducteur des actions est celui de l’accessibilité.

Article 6 : Actions de formation, de sensibilisation et de communication

Article 6.1. Formation

6.1.1 Formation généraliste

Afin d’accompagner au mieux les différents acteurs, l’entreprise s’engage à développer les formations nécessaires pour parvenir à cet objectif.

Outre les managers et la ligne RH, les médecins du travail et assistantes sociales en lien direct avec le Programme Handicap seront formés par l’intermédiaire de cabinets spécialisés.

En complément, les parties ont convenu d’organiser une session de formation (en distanciel ou présentiel) à destination des représentants du personnel en 2021. Compte tenu de la durée d’application du présent accord (3 ans), il est convenu qu’une nouvelle session sera organisée avec les nouveaux représentants du personnel élus lors des prochaines élections professionnelles, qui se dérouleront fin 2022.

6.1.2 Formation et accompagnement au handicap psychique

3 à 5% de la population est concernée par le handicap psychique. L’intégration dans l’entreprise ou le maintien dans l’emploi de personnes souffrant de ce type de handicap est délicate car la déficience est souvent mal connue.

Pour autant intégrer ou maintenir dans l’emploi un salarié en situation de handicap psychique est envisageable. L’aménagement du poste ne prend pas la forme d’une compensation technique de sa déficience mais se réalise généralement autour de l’accompagnement personnalisé du salarié concerné, du management et du collectif de travail.

Au préalable, un entretien entre le consultant et le médecin du travail aura lieu afin de cadrer au mieux les conditions d’exercice de la formation en lien avec le salarié concerné.

Dans le cadre de l’accompagnement des équipes managériales, une approche de sensibilisation et de formation sur le handicap est intégrée dans leur module de formation.

Article 6.2. Sensibilisation

BNPP PF souhaite accroître les possibilités d’insertion de personnes en situation de handicap et améliorer la situation des collaborateurs confrontés durant leur vie professionnelle à une situation de handicap.

En complément des actions prévues par le présent accord en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, l’entreprise s’engage à entreprendre régulièrement des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux les sensibiliser et les mobiliser.

De la même façon, des tables rondes pourront être organisées sur des thèmes liés à l’intégration et aux spécificités des travailleurs handicapés. La composition de ces tables rondes est établie par le référent RH en charge du handicap.

Par cette action, BNPP PF souhaite également impulser la mise en place de liens entre les collaborateurs sensibilisés au sujet du handicap et contribuer activement à la banalisation du sujet du handicap et au dépassement des à priori.

BNP Paribas PF s’engage à organiser chaque année une sensibilisation sur le thème du handicap.

En complément, et à l'issue de la signature du présent accord, le Programme Handicap organisera des réunions d’information et de sensibilisation relatives à la présentation des différentes mesures issues de l'accord à destination des collaborateurs en situation de handicap.

Une session de sensibilisation spécifique sera ouverte à tous les collaborateurs.

En outre, lors des journées d’intégration des collaborateurs, BNPP PF s’engage à réaliser une action de sensibilisation sur le handicap lors de la présentation des engagements de l’Entreprise en faveur de la Diversité.

Article 6.3. Communication

Le présent accord sera diffusé sur l’Intranet RH, et un Working@PF sera envoyé à l’issue de la négociation à l’ensemble des collaborateurs.

Un espace Intranet dédié au thème du handicap sera également actualisé et régulièrement animé afin de donner des informations pratiques, techniques et présenter la mission du référent RH.

BNP Paribas Personal Finance réalisera une Foire Aux Questions ouverte à l’ensemble des collaborateurs afin d’échanger sans tabou autour du handicap.

Au plan externe, BNPP PF donnera la plus grande résonance à son implication en faveur de l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap et s’associera à cet égard aux manifestations qui lui paraîtront les plus susceptibles de favoriser son action.

Article 7 : Partenariat avec le secteur protégé

La sous-traitance des travaux aux entreprises du secteur protégé est un moyen d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est également un levier pour l’augmentation du taux d’emploi de BNPP PF. Dans cette optique, les parties souhaitent voir se développer des relations de sous-traitance avec le milieu protégé.

Dans ce but, il est décidé :

• de maintenir le recours au secteur protégé pour la réalisation de prestations telles que ci-dessous décrites à l’issue des 3 années.

• d’établir un partenariat privilégié avec une entreprise adaptée ou un ESAT afin de participer au développement professionnel de ce dernier et d’augmenter les contrats de services ou de produits nous y liant. Il est précisé que cette mesure sera prise en charge par le budget dédié à la mise en œuvre du présent accord.de faire appel au secteur protégé pour les prestations de traiteur telles que la commande de déjeuners de travail récurrents et l’organisation des buffets ou manifestations planifiés à l’avance (délais de 3 semaines minimum)

• de référencer de façon transversale les ateliers ESAT dans la liste des fournisseurs de l’entreprise auprès desquels les prestations énumérées ci-dessus peuvent être confiées.

• de réaliser une sensibilisation des acheteurs de BNP Paribas Personal Finance ainsi que de l’ensemble des assistantes susceptibles de réaliser les commandes auprès du secteur protégé.

Afin d’appuyer ces actions, la Direction des Achat intègrera le recours aux ESAT dans la politique de consommation de BNPP PF et communiquera en ce sens auprès des managers.

Article 8 : Accompagnement des salariés « aidants »

Il est précisé que ces mesures ne seront pas prises en charge par le budget dédié à l’application des dispositions prévues au présent accord³.

Article 8.1 : Dispositions prévues dans les autres accords d’entreprise

Dans le cadre de sa politique en faveur du handicap, BNPP PF a déjà mis en place des actions spécifiques en faveur d’un enfant ou d’un proche en situation de handicap à charge*⁴.

Afin de faire bénéficier l’ensemble des dispositions visées ci-dessous, les parties à la présente négociation précisent que le présent accord étend à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise l’application des mesures ci-dessous.

• Accord ARTT :

  • Priorité d’accès au temps partiel pour les collaborateurs dont le conjoint ou les enfants sont en situation de handicap, ou qui ont à leur charge une personne dépendante

  • Utilisation facilitée des jours placés sur le CET en cas de situation de dépendance d’un proche à charge

 

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que les primes de scolarité et bourse d’études supérieures (dont les montants sont définis à l’article 2.2 de l’accord Garanties Sociales) sont majorées de 100% pour les collaborateurs (ayant au moins 12 mois d’ancienneté au 30 septembre) parents d’enfant en situation de handicap à charge fiscalement (sur production d’un justificatif tel qu’un certificat de scolarité ou un certificat de présence en institut spécialisé).

Ces primes sont dues par enfant et pour les deux parents travaillant au sein de l’entreprise :

	Tranche d’âge jusqu’à 21 ans	Tranche d’âge supérieure à 21 ans
Enfant scolarisé (maternelle/collège/lycée)	Prime de scolarité selon les tranches*	Prime de scolarité selon les tranches*
Enfant scolarisé en études supérieures	Prime bourse d’études supérieures	Prime bourse d’études supérieures
Enfant placé en institut spécialisé (non rémunéré)	Prime de scolarité jusqu’à 18 ans	Prime de bourse d’études supérieures à partir de 19 ans	Prime bourse d’études supérieures
* de 3 à 11 : maternelle/primaire // de 11 à 14 : collège // de 15 à 18 lycée

La condition d’âge prévue pour les droits à absence (par année civile et fractionnables) fixés par les articles 1.3.1 et 1.3.2 de l’accord sur les Garanties sociales (rappelés dans le tableau ci-après) du 10 avril 2018 est supprimée pour les collaborateurs dont l’enfant (à charge) est en situation de handicap sur présentation de justificatifs. Les autres conditions (ancienneté, justificatifs…) fixées par les articles précités de l’accord Garanties Sociales demeurent inchangées. Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire auprès de l’enfant.

Jours enfant malade (à charge)	1 enfant	2 enfants	3 enfants ou +
	6	9	12
Si enfant en situation de handicap (à charge)*	+6	+6	+6
Si enfant hospitalisé (à charge)**	+2	+2	+2
Si enfant atteint d’une ALD (à charge)***	+10	+10	+10
* ces jours s’entendent par enfant et pour l’(ou les) enfant(s) en situation de handicap
** ces jours s’entendent par enfant et pour l’(ou les) enfant(s) hospitalisé(s)
** ces jours s’entendent par enfant et pour l’(ou les) enfant(s) atteint(s) d’une ALD

En complément, il est accordé des jours d’autorisation d’absence rémunérée supplémentaires (fractionnable et par année civile) aux collaborateurs aidants d’une personne en situation de handicap à charge (sur justificatifs) :

Proche en situation de handicap à charge	En cas de maladie	En cas de démarche administratives / rdv médicaux (cf. article 5.2.10)
	+6	+3

Par ailleurs, il est rappelé que les dates de congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les salariés parents d’enfants en situation de handicap, il est prévu aux périodes de congés scolaires :

• Une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels

• L’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de fermeture de l’établissement d’accueil en fonction des nécessités de service et après accord du manager, en concertation avec le Programme Handicap

Conformément aux accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour les collaborateurs ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième, une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de deux heures maximum est octroyée aux mères ou aux pères désireux d’accompagner leurs jeunes enfants à l’école à l’occasion de la rentrée des classes. Il est précisé que l’autorisation d’absence d’une durée de deux heures prise sur le temps de travail effectif est fractionnable en cas de rentrées scolaires ne se déroulant pas la même demi-journée ou le même jour.

Ce droit sera accordé sans limitation d’âge pour les collaborateurs ayant un enfant atteint d’un handicap.

La possibilité d’aménagement d’horaires prévue à l’article 5.2.3 du présent accord s’applique également aux collaborateurs parents d’enfant ou ayant un conjoint (marié ou pacsé) en situation de handicap sur présentation d’un certificat médical.

8.2 Congé de présence parentale en faveur des salariés parents

Conscientes que le handicap d’un enfant peut avoir de fortes conséquences sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les parties au présent accord ont souhaité aller plus loin afin d’accompagner au mieux les salariés parents d’un enfant en situation de handicap.

Pour ce faire, les parties ont souhaité améliorer le dispositif légal, spécifique à l’entreprise, du congé de présence parentale.

Ce congé, prévu par les articles L1225-62 et suivants du Code du Travail, est ouvert à tout salarié (sans condition d’ancienneté) ayant à charge, au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité sociale, un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement. Il prend la forme d’une réserve de jours d’absence (310 jours pendant une période maximum de 3 ans) que le salarié peut utiliser. Pendant ce congé, le contrat du salarié est suspendu et le salarié n’est pas rémunéré. Le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de sécurité sociale (AJPP).

Dans le cadre de cet accord, les parties à la présente négociation décident de renforcer les dispositions légales, dans un sens plus favorable.

En effet, les salariés qui bénéficient du versement de l’allocation journalière de sécurité sociale par la CAF, ou du versement d’une Allocation Enfant Handicapé (AEH)peuvent désormais bénéficier du versement par BNPP PF d’allocations journalières complémentaires dont le montant est fixé à la moitié de l’AJPP ou de l’AEH au salarié.

Le total des deux allocations ne peut être supérieur au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant le congé.

8.3 Autres congés légaux

Les parties souhaitent, dans le présent accord, rappeler que d’autres dispositifs légaux existent pour les « aidants », tels que le congé proche aidant, ou le congé de solidarité familiale.

Le congé proche aidant permet à tout collaborateur, qui souhaite s’occuper d’un proche présentant un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité d’en bénéficier d’un congé de proche aidant, d’une durée de 3 mois renouvelable sans pouvoir dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Il doit justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise, tel que prévu à l’article L3142-16 du Code du Travail. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) visant à compenser une partie de la perte de salaire dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Son montant journalier est fixé par décret (à la date de signature du présent accord : il est de 43,83€ pour une personne vivant en couple, et de 52,08€ pour une personne seule). Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d’AJPA par mois.

Le congé de solidarité familiale permet à tout collaborateur, sans conditions d’ancienneté, d’assister un ascendant, descendant, frère, sœur, ou une personne partageant le même domicile atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou étant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce droit bénéficie également aux collaborateurs ayant été désignés comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées à l’article L1111-6 du code de la santé publique.

Les parties au présent accord ont décidé d’allonger la durée de ce congé, de 3 mois renouvelable une fois (durée légale), à 6 mois renouvelable une fois, soit un délai total de 12 mois maximum, afin de répondre au mieux aux besoins des collaborateurs bénéficiaires de ce congé.

Ce congé peut être pris de manière continue ou fractionnée, ou être transformé en période à temps partiel, avec l’accord de l’employeur. Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’Entreprise.

Toutefois, le salarié bénéficiaire de ce congé perçoit l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Pour ces deux congés, les dispositions légales s’appliquent aux collaborateurs qui souhaitent en bénéficier (sauf pour la durée du congé de solidarité familiale, où les dispositions ci-dessus priment sur les règles légales), notamment si elles étaient amenées à évoluer dans un sens plus favorable durant la période d’application du présent accord.

8.4 Le don de jour de repos

8.4.1 Le bénéficiaire du don

Selon l’article L1225-65-1 du Code du Travail, tout salarié, lié à l’entreprise par un CDI ou un CDD non suspendu, sans condition d’ancienneté, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Par le présent accord, les parties conviennent de porter la limite fixée pour l’âge de l’enfant à moins de 25 ans. Elles conviennent également qu’il n’y a pas de limite d’âge pour les enfants atteints d’un handicap.

Ce don de jours peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant (proche en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80% ou un proche âgé et en perte d’autonomie) conformément à l’article L3142-25-1 du Code du Travail.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause.

Le certificat précise, dans toute la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.

Ce certificat médical est communiqué par le salarié à l’assistante sociale qui l’étudie avec les réserves de confidentialité qui s’imposent.

L’assistante sociale détermine si les conditions sont remplies, et informe le salarié des dispositifs existants, en particulier ceux lui permettant d’être en absence rémunérée.

Elle s’assure ainsi avec le salarié qu’il a pris connaissance des autres possibilités d’absence rémunérée, et le guide également dans les démarches nécessaires pour bénéficier du congé de présence parentale, du congé de proche aidant ou du congé de solidarité familiale.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra s’assurer d’avoir épuisé l’intégralité des jours d’absence « enfant malade » et/ou « maladie d’une personne handicapée à charge », et/ou les 3 jours d’absence rémunérée pour démarches administratives et rdv médicaux tel que prévu par le présent accord et par l’Accord d’entreprise relatif aux Garanties Sociales.

L’assistante sociale informe le Gestionnaire individuel de carrières de la situation individuelle pouvant donner lieu à une opération de don de jours de repos.

8.4.2 Le donateur

Tout salarié, lié à BNPP PF par un CDI ou CDD, qui bénéficie de jours de congés ou de repos disponible peut, s’il le souhaite, faire un don de jour(s) à autre salarié.

8.4.4 Les caractéristiques du don

Le don est anonyme, volontaire et réalisé sans contrepartie. Il est nécessairement opéré en jour(s) et en faveur d’un salarié déterminé. Le don est définitif et irrévocable.

8.4.5 Le nombre et la nature des jours de repos cessibles

Le salarié donateur doit disposer de jours pouvant faire l’objet d’un don. Pour ce don, il peut choisir parmi les jours de repos cessibles suivants :

• Les jours de repos de l’année en cours accordés au titre de la réduction du temps de travail tel que prévu dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail

• Les congés payés annuels légaux acquis excédant le 24^ème jour de congé

• Les jours de repos issus du Compte Epargne Temps

Le don est fixé à un maximum de 2 jours acquis, et non pris par salarié et par année civile afin de préserver le repos des salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise. A ces deux jours, peuvent s’ajouter ; dans la limite de 5 jours ; des jours affectés sur un CET.

La totalité du don peut ainsi être portée à un total de 7 jours / salarié / année civile, tout motif confondu.

8.4.6 Le recueil des dons

Une période de recueil anonyme de don est ouverte par le Gestionnaire Individuel de Carrières/HRBP, qui est informé de l’existence d’une situation individuelle permettant le don de jours de repos.
Le GI/HRBP informe ensuite l’environnement professionnel proche du salarié concerné de l’ouverture d’une période de don de jours de repos ; cette information s’effectue selon des moyens adaptés et dans le respect de la vie privée du salarié.

La période de don est limitée dans le temps à une période de 4 semaines, elle peut être renouvelée une fois.

Les collègues intéressés se signalent auprès du Gestionnaire Individuel de Carrières/HRBP, qui leur communique un formulaire individuel spécifique pour formaliser leur don. L’anonymat des donateurs est garanti.

Le gestionnaire individuel de carrières/HRBP qui coordonne l’opération de don avec l’Assistante sociale, collecte les formulaires individuels, et établit un récapitulatif des dons, le transmet au Support RH qui assure la gestion administrative du don, en modifiant notamment le solde de droits à congés, RTT, CET, des salariés donateurs et le solde des droits à congés du salarié bénéficiaire des dons.

Les parties conviennent, par le présent accord, qu’il ne soit pas tenu compte des éventuels écarts de durée hebdomadaire du travail entre le donateur et le bénéficiaire.

Le gestionnaire individuel de carrières/HRBP peut prendre l’initiative de transmettre un premier état récapitulatif à l’assistante sociale et au Support RH avant que la période de don ne soit achevée, en particulier si la situation du salarié bénéficiaire le nécessite.

8.4.7 Les conséquences du don sur le donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie au titre des heures supplémentaires.

8.4.8 La prise de jours reçus par le bénéficiaire

Le salarié est informé par son gestionnaire individuel de carrières/HRBP du nombre de jours qui lui ont été donnés.

La prise des jours donnés se fait par journée entière de manière continue ou non, en fonction notamment de la pathologie et/ ou de la nature des soins à apporter à l’enfant ou au proche.

La prise des jours s’effectue selon les règles et outils INCA en vigueur dans l’entreprise.
Le gestionnaire individuel de carrières/HRBP organise et facilite auprès du manager la prise des jours donnés au salarié bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus, et ce quel que soit le montant de la rémunération des salariés donateurs.

Les parties conviennent que cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et droits à RTT.

8.4.9 La non utilisation des jours reçus

En cas de non-utilisation de jours reçus par le salarié bénéficiaire sur l’année et après avis de l’assistante sociale :

• les jours non utilisés pourront alimenter des campagnes de dons ouvertes pour accompagner d’autres salariés de l’entreprise (dont prioritairement le précédent bénéficiaire s’il en a toujours besoin) confrontés à la même situation ;

ou les jours non utilisés sont valorisés par l’entreprise sur la base du salaire moyen mensuel brut de BNPP PF (tel que cela figure dans le support d’ouverture de la négociation sur les salaires exprimé en annuel, à diviser par 13 mois)La somme correspondante est ensuite versée par l’entreprise, sous forme de don, à une association choisie par le salarié et communiquée à l’Assistante sociale. Cette association doit être une association loi 1901 reconnue d’utilité publique en France, et son objet social doit être en relation avec la pathologie ou le handicap dont souffre l’enfant du salarié bénéficiaire du don.

Un suivi annuel de ces jours sera réalisé lors de la Commission de suivi.

A l’issue de cette dernière, les parties au présent accord décideront :

• de la conservation de tout ou partie de ces jours,

• ou de la valorisation de tout ou partie de ces jours auprès de l’association choisie par le dernier salarié bénéficiaire.

8.4.10 La participation de l’entreprise

La Direction de l’entreprise organise et coordonne les opérations de dons, elle en assure également la gestion. 
Elle convient également d’accorder 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée au salarié bénéficiaire d’une opération de don de jours de repos.

Les parties au présent accord conviennent, au moment de la commission de suivi de l’accord, d’aborder le sujet du don de repos (nombre de campagnes ouvertes, nombre de dons,…).

Article 9 : Moyens mis en œuvre

Article 9.1. Référent Handicap au sein de la RH

La mise en œuvre du présent accord est assurée par le référent handicap rattaché à la DRH des Fonctions Centrales qui aura en charge les missions suivantes :

• organiser, suivre et coordonner la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord

• gérer le budget annuel dédié à la réalisation des actions prévues dans le présent accord

• présenter le bilan annuel des mesures de l’accord à la Commission de suivi et en CSEC (qui garde la main sur une éventuelle délégation à la CSSCT Centrale)

• assurer la coordination de tous les acteurs : médecin du travail, assistante sociale, , gestionnaire individuel, HRBP, responsable RH et managers, et du ou des représentants du personnel en lien avec le salarié concerné.

• animer les relations avec l’ensemble des acteurs et intervenants impliqués dans cette démarche : réseaux associatifs, organismes spécialisés, écoles et universités, cabinets de recrutement spécialisés

• accompagner des salariés en situation de handicap en matière d’adaptation au poste de travail, en apportant une réponse adaptée à cette situation.

• être un relais d’information du salarié en situation de handicap et l’accompagner dans sa démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur Handicapé (RQTH) ou de BOETH et assurer la liaison avec l’assistante sociale, pour la réalisation des démarches auprès notamment de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

• se tenir informé des nouvelles technologies et outils en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

• suivre le développement du recours à la sous-traitance auprès des établissements du secteur adapté

• assurer la mise en œuvre des actions de sensibilisation et de communication en interne et en externe,

• être l’interlocuteur de l’Unité Départementale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi

Article 9.2 : Moyens financiers

Le budget consacré par BNPP PF à la réalisation des actions prévues au présent accord sera équivalent au budget réellement dépensé sur les 3 années d’application du précédent accord, soit environ 600 000 euros/an.

Pour ce faire, le Programme Handicap s’engage à prendre en charge toutes les demandes/mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap qui lui seraient soumises (sous réserve des conditions d’éligibilité et des conditions fixées par le présent accord). Il est également rappelé que les lignes budgétaires du budget Handicap sont également fongibles entre elles.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, il est expressément convenu qu’il cessera donc de produire effet au 31 décembre 2023.

Il prendra effet au 1^er janvier 2021.

Les parties au présent accord se réuniront 4 mois avant l’échéance du terme pour l’ouverture d’une nouvelle négociation.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Article 11: Information du CSEC

Le CSEC (qui garde la main sur une éventuelle délégation de cette information au niveau de la CSSCT Centrale) sera informé chaque année de la situation de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 12 : Commission de suivi de l’accord

Elle est composée de 2 titulaires par Organisation Syndicale Représentative et de 3 représentants de la Direction.

Elle se réunira, sur convocation de la Direction une fois par an.

La Direction envoie le support de présentation 1 mois avant la date de la réunion, pour que les élus puissent adresser leurs questions au moins 15 jours avant ladite réunion.

A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires et avec l’accord de la Direction, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en fonction de la nature des sujets à traiter.

Chaque année, un bilan de suivi de l’ensemble des mesures faisant l’objet d’une action et du budget sont présentés en Commission de suivi. A partir de ces éléments, cette commission pourra élaborer des propositions sur la mise en œuvre des dispositions.

Article 13 : Commission d’interprétation de l’accord

Elle est composée de 2 titulaires de chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord et de 3 représentants de la Direction.

Ce comité se réunira chaque fois qu’une réunion sera demandée par au moins l’une des parties signataires de l’accord.

Cette demande devra être signifiée par courrier recommandé adressé aux autres parties. La réunion devra se tenir dans les 15 jours qui suivent la réception de ce courrier par la première partie concernée.

Dans les 20 jours suivant sa tenue, un compte rendu sera envoyé à chaque Organisation syndicale. Ce comité devra étudier la demande et statuer sur le litige relevant d’un problème d’interprétation de l’accord, au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent la date de la première réunion. Si nécessaire, il sera compétent pour proposer des avenants à cet accord.

Article 14 : Révision de l’accord

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2261-7 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec AR adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Levallois-Perret, le 12 novembre 2020

	Nom du Signataire	Signature
Pour BNPP PF
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour le SNB / CFE - CGC

ANNEXE 1

Lexique

Collaborateur en situation de handicap : Toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d'une altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, est considérée comme travailleur handicapé. Cette qualité doit être reconnue par une administration compétente (la commission pour les droits et l'autonomie des personnes handicapées CDAPH).

ESAT : Etablissement et service Spécialisé d’Aide par le Travail (anciennement Centre d’Aide par le Travail : CAT) : ces établissements emploient 100% de personnels handicapés et leurs dispensent les soins médico-sociaux nécessaires

DOETH : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

Aidant : tout salarié venant en aide à une personne dépendante et/ou handicapée faisant partie de leur entourage proche (cercle familial) ou choisie par la personne (personne de confiance). La définition exacte de ce terme dépend notamment de son cadre d’application (congés légaux ou congés supplémentaires octroyés dans le cadre du présent accord).

Agefiph : L'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées est un organisme paritaire français institué par la loi du 10 juillet 1987 pour favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.

Cap Emploi : Créés par la loi du 30 juin 1975, ou issus de la loi de 1987 sur l'obligation d'embauche des personnes handicapées. Cap emploi assure une mission de service public en complément de l'action de Pôle Emploi. Son objectif est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises.

ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés)

Objectif de l’association : promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des personnes handicapées. Pour cela, l’association se propose de faire l’intermédiaire entre les jeunes et les entreprises.

ARPEJEH est une structure de 5 personnes et compte 54 entreprises membres

Diverses actions sont envisageables et seront étudiées dans le cadre de cet accord :

• Organisation d’ateliers de préparation professionnelle entre recruteurs et étudiants : simulation d’entretiens, coaching CV/LM

• Visite des métiers inconnus pour aider à l’orientation professionnelle et la découverte de métiers de manière ludique (raconter l’histoire d’un service…)

• Stages découvertes pour les élèves de 3ème, ou des étudiants à bac et plus. Possibilité de recruter des étudiants alternants qui ont déjà trouvé leur école.

Les prescripteurs en candidatures sont à ce jour connus de BNPP PF avec lesquels nous travaillons: Arpejhe, Cap Emploi, Missions locales, Entreprise et Handicap.

Diverses actions sont envisageables et seront étudiées dans le cadre de cet accord :

• Relations privilégiées mises en place avec l’entreprise pour promouvoir nos métiers en alternance.

• Evènements dédiés au handicap : journée emploi Stage, Jobekia, Salon TH experts, salon de l’alternance et de l’apprentissage…

ANNEXE 2 : BILAN 2018/2020 (arrêté au 31 août 2020) & BUDGET PREVISIONNEL 2021/2023

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1. Contrats d’apprentissage, de professionnalisation, d’auxiliaire de vacances ou à durée déterminée de droit commun, mission de travail temporaire.↩

2. Les dispositions du présent alinéa sont indépendantes de celles applicables au mi-temps thérapeutique.↩

3. Le budget du présent accord correspondant à la contribution financière légale théorique versée à l’AGEFIPH.↩

4. à charge au sens fiscal (vivre au domicile du collaborateur + attestation d’invalidité ou handicap)↩