Accord d'entreprise "AVENANT À L’ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) A ENGIE SA" chez ENGIE (Siège)

AVENANT À L’ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

A ENGIE SA

PRÉAMBULE

La société ENGIE SA a conclu le 16 avril 2021 avec les Organisation Syndicales Représentatives un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), pour une durée de quatre ans.

En application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail, les parties conviennent de conclure le présent avenant ayant pour objet de modifier le dispositif de congé de mobilité prévu au Chapitre 10 de l’accord initial, afin que celui-ci soit en adéquation avec le dispositif de congé de mobilité prévu par l’accord collectif d’entreprise relatif à l’accompagnement social dans le cadre du projet de nouvelle organisation du Corporate d’Engie SA.

Ces mesures relatives au congé de mobilité s’appliqueront pour toutes nouvelles entrées dans le dispositif à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les dispositions du présent avenant remplacent donc les dispositions du Chapitre 10 du titre 3 de l’accord GEPP du 16 avril 2021 auxquelles elles se substituent intégralement pour toute sa durée d’application.

Article 1. Modification du Chapitre 10 intitulé « Le congé de mobilité »

Le chapitre 10 « Le congé de mobilité » est modifié comme suit :

Chapitre 10 : Le congé de mobilité

10-1 Définition du congé de mobilité

Le congé de mobilité prévu par les articles L. 1237-17 et L. 1237-18 et suivants du Code du travail est un dispositif permettant à un salarié volontaire de réaliser un projet externe au Groupe, en vue de retrouver un emploi stable, par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Il permet au salarié volontaire de bénéficier d’un accompagnement avec le bénéfice d’une allocation de remplacement.

À l’issue du congé du mobilité, le salarié quitte l’entreprise et le Groupe dans les conditions décrites ci-après.

Par projet externe, on entend dans le cadre du présent accord :

1. Les projets d’emploi salarié dans une société externe au Groupe (CDI ou CDD/CTT d’au moins 9 mois) ;

2. Les projets de création d’entreprise ou de reprise d’entreprise ;

3. Les projets de reconversion à l’extérieur du Groupe avec formation longue (certifiante ou diplômante).

10-2 Champ d’application du congé mobilité au sein d’ENGIE SA

Dans le cadre du présent accord, le bénéfice du congé mobilité sera réservé aux salariés des établissements d’ENGIE SA qui auront décidé de mettre en œuvre ce dispositif.

La décision de mettre en place le congé mobilité est liée à une situation particulière susceptible d’avoir un impact sur l’emploi au périmètre de l’établissement concerné. Il en est ainsi notamment des métiers en décroissance identifiés dans le cadre du dispositif GEPP prévu au I du présent accord, en particulier dans le cadre d’un projet de restructuration.

10-3 Activation du congé mobilité par un établissement et modalités d’information des IRP

L’activation du congé mobilité ainsi que ses modalités font l’objet d’une consultation du CSE d’établissement compétent. En amont de cette consultation, un processus de dialogue avec les organisations syndicales représentatives dans l’établissement est organisé. Ce processus permet notamment de partager le diagnostic emplois-compétences justifiant le recours au congé de mobilité, ainsi que les modalités envisagées.

La commission de suivi du présent accord est également informée dans les meilleurs délais de la mise en place du dispositif et de ses modalités.

L’établissement concerné peut également, dans le cadre du processus social ci-dessus mentionné, définir un nombre maximal de dossiers pouvant faire l’objet d’un congé mobilité. Dans ce cas, les critères de priorité sont définis à l’article 10-7 ci-après.

Le CSE d’établissement compétent (ou une commission) est également tenu informé à échéance régulière, et a minima une fois par an, des éléments suivants :

• Le nombre de salariés ayant candidaté ;

• Le nombre de salariés ayant été adressés au cabinet externe spécialisé ;

• Le cas échéant, le nombre de projets faisant l’objet de la clause de priorité de l’article 10-7 ;

• Le nombre de salariés ayant signé une convention de congé de mobilité ;

• Le nombre des périodes de travail en entreprise effectuées ;

• Le nombre de suspensions de congé de mobilité dans le cadre de l’article 10-9-3 ;

• L’issue des projets et le nombre de ruptures intervenues dans le cadre du congé de mobilité.

En outre, la direction de l’établissement partagera en CSE d’établissement (ou en commission) un bilan global et un retour quantitatif et qualitatif sur le dispositif.

A date, il est précisé que les établissements suivants ont activé le congé de mobilité : BtoC et E&C. Le présent avenant s’appliquera de plein droit, pour tous les congés de mobilité qui seront conclus à compter de sa date d’entrée en vigueur aux établissements concernés.

10-4 Critères d’éligibilité du salarié

Outre le critère d’appartenance à un établissement d’ENGIE SA ayant décidé de mettre en place le congé mobilité, ce dispositif sera exclusivement ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un emploi visé dans le cadre de la consultation mentionnée à l’article 10-3 du présent accord ;

• Justifier d’un projet externe « réaliste et réalisable » validé dans les conditions définies ci-après ;

• Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle, ni avoir formalisé une demande de départ en retraite ou en congé de fin de carrière, ni avoir déjà adhéré à un congé de mobilité avant la date d’entrée en vigueur du présent avenant.

Les salariés dont la rupture du contrat de travail a d’ores et déjà été notifiée, notamment dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission, ne sont pas éligibles au dispositif.

Les salariés bénéficiaires d’un congé entraînant la suspension de leur contrat de travail (congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, etc.) ne sont éligibles que dans la mesure où ils ont sollicité et obtenu, dans les conditions prévues par les textes en vigueur, leur réintégration préalable dans l’entreprise.

10-5 Critères d’éligibilité du projet

Le congé de mobilité doit correspondre à l’une des situations suivantes :

• Repositionnement externe au sein d’une entreprise ou d’un organisme n’appartenant pas au Groupe, prioritairement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ou à défaut dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 9 mois ;

• Création d’entreprise ou reprise d’activité ;

• Suivi d’une formation certifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle pérenne.

10-6 Examen et validation du projet

Le salarié éligible disposant d’un projet externe devra présenter un dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines de son établissement.

Après avoir vérifié l’éligibilité du salarié, la DRH de l’établissement adressera alors celui-ci au cabinet externe spécialisé chargé de l’accompagnement du projet.

Le cabinet externe spécialisé aura pour mission :

• D’aider si besoin le salarié à approfondir et à concrétiser son projet ;

• De donner un avis à la DRH de l’établissement sur le caractère « réaliste et réalisable » du projet externe du salarié.

La validation et l’acceptation définitive de la candidature du salarié éligible relèvent de la DRH de l’établissement concerné. Le refus de validation ne peut intervenir que dans les hypothèses suivantes :

• Le projet n’a pas obtenu un avis favorable en termes de recevabilité – appréciée au travers de son caractère « réaliste et réalisable »– de la part du cabinet externe spécialisé ;

• Le cas échéant, le nombre maximum de départs en congé de mobilité a été atteint et le salarié ne rentre pas dans les critères de priorité.

10-7 Critères de priorité

Au cas où l’établissement concerné décide de fixer un nombre maximum de départs dans le cadre du congé de mobilité, les critères suivants sont pris en compte en cas de nécessité d’arbitrage entre les projets.

Il est précisé que cet arbitrage s’effectue entre des projets jugés « réalistes et réalisables » dans les conditions définies à l’article 10-6.

En cas de nécessité d’arbitrage, la priorité sera donnée au salarié éligible dont l’emploi est directement impacté dans le cadre du projet faisant l’objet de la consultation du CSE mentionnée à l’article 10-3.

À défaut, la priorité sera donnée au salarié éligible dont le départ en congé de mobilité permet la réalisation effective d’un redéploiement interne dans le cadre du projet faisant l’objet de la consultation du CSE mentionnée à l’article 10-3.

10-8 Modalité d’adhésion au congé de mobilité

Le salarié volontaire dont le projet a été jugé recevable manifeste son adhésion au congé par la signature d’une convention de congé de mobilité. Cette convention en deux exemplaires précise les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise. Elle comprend notamment les éléments suivants :

• La durée, le point de départ et la fin du congé de mobilité ;

• Les actions prévues dans le cadre du projet externe du salarié ;

• La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;

• Les engagements du salarié et ceux de l’entreprise ;

• Les conditions de suspension ou de rupture anticipée du congé de mobilité ;

• Les effets de la fin du congé et en particulier la rupture du contrat de travail.

Il est à ce titre rappelé que l’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité, sur le fondement des dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

La convention doit être signée par le salarié et retournée par lettre recommandée avec accusé de réception¹ ou remise en main propre contre décharge au DRH de l’établissement au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception ou, le cas échéant, la remise de la convention au salarié.

L’absence de réponse dans le délai imparti est considérée comme une rétractation de la part du salarié.

La convention de congé de mobilité d’un salarié protégé au sens du Code du travail est soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

10-9 Durée et modalités congé de mobilité

10-9-1 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité sera au maximum de 12 mois.

Cette durée pourra être portée à :

• 15 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté et plus à la date de signature de la convention mentionnée à l’article 10-8 ;

• 18 mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus ou en situation de handicap à la date de signature de la convention mentionnée à l’article 10-8 ou en formation de reconversion

10-9-2 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité

La rémunération du salarié sera prise en charge durant le congé de mobilité par l'entreprise selon les modalités présentées ci-après.

La rémunération perçue pendant la durée du congé de mobilité est, dans la limite de douze mois, exonérée de cotisations de sécurité sociale et assujettie à CSG/CRDS, étant précisé que les cotisations correspondant à la complémentaire frais de santé et à la prévoyance sont également prélevées sur l’allocation versée au salarié.

Pour la période allant de 12 à 15 mois voire 18 mois (sous réserve des conditions prévues à l’article 10-9-1 du présent article), la rémunération versée dans les conditions ci-dessous sera entièrement assujettie à cotisations et contributions de sécurité sociale sauf en cas de formation de reconversion durant cette période. Dans cette dernière hypothèse, le régime social prévu au précédent paragraphe s’appliquera.

• Période initiale de 3 mois

Pendant les trois premiers mois du congé mobilité, le salarié bénéficiera d’une allocation dont le montant, déduction faite de la CSG/CRDS et des cotisations salariales de prévoyance et frais de santé, sera égal à la rémunération principale nette perçue le mois précédent son congé.

• Période comprise entre 3 et 12 mois (ou 15/18 mois selon les cas)

Le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est fixé conventionnellement à 70 % de sa rémunération principale brute (13^ème mois compris) perçue au jour de la signature de la convention auquel s’ajoute 70% du montant brut de la part variable la plus élevée des trois derniers exercices, à la date de la signature de la convention prévue à l’article 10-8 du présent accord.

Conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, le montant de l’allocation mensuelle ne peut être inférieur à 65% de la rémunération brute moyenne versée au cours des douze derniers mois et 85% du SMIC.

L’entreprise remettra chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant de l’allocation.

La période du congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés et droits à repos de quelque nature qu’ils soient. Conformément aux accords en vigueur, l’allocation mensuelle exonérée de cotisations de sécurité sociale ne sera pas prise en compte pour la répartition de l’intéressement. 10-9-3 Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Le congé de mobilité permet au salarié de disposer de temps pour se consacrer à la réalisation de son projet professionnel externe.

Le salarié volontaire qui adhère au congé de mobilité est totalement et immédiatement dispensé d’activité et s’engage à se consacrer à temps plein à la réalisation de ce projet professionnel externe.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié a la possibilité d’effectuer des périodes de travail au sein d’une entreprise, interne ou externe au Groupe. Ces périodes de travail peuvent prendre la forme de :

- une période d’essai dans le cadre d’un CDI ;

- une période d’essai dans le cadre d’un CDD/Contrat de Travail Temporaire d’au moins 9 mois ;

- un CDD/Contrat de Travail Temporaire de moins de 9 mois.

Ces périodes de travail suspendent le congé de mobilité sans pour autant en reporter le terme.

Pendant ces périodes, le versement de l’allocation est suspendu et reprend, le cas échéant, à l’issue de la période de travail jusqu’au terme du congé de mobilité.

Le congé de mobilité est suspendu en cas de congé maternité, d’adoption ou de congé de paternité et d’accueil de l’enfant. À l’expiration de ces congés, le congé de mobilité reprend pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant.

La maladie ne suspend ni ne prolonge la durée et l’échéance du congé de mobilité.

10-9-4 Protection sociale du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité :

• Le salarié conserve la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de retraite dont il relevait antérieurement ;

• Le salarié est couvert au titre de la réglementation relative aux accidents du travail /maladies professionnelles en cas d’accident ou maladie professionnelle survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité ;

• En cas d’arrêt maladie ou d’invalidité, le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité sous déduction des prestations y afférentes versées par la Sécurité sociale et au titre du régime de prévoyance.

En complément de ce qui précède,

• Pour les salariés statutaires :

• La couverture frais de santé (CSM) sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base du montant de l’allocation.

• La couverture prévoyance sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération principale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans ce dispositif.

• Pour les salariés non statutaires :

• Le salarié non statutaire peut obtenir des points de retraite AGIRC et ARRCO moyennant le versement de sa part de cotisations salariales calculées comme s’il avait continué son activité dans des conditions normales, l’entreprise payant la part patronale dans les mêmes conditions.

• Le régime frais de santé sera maintenu sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base du montant de l’allocation.

• La couverture prévoyance sera maintenue sous réserve du versement des cotisations calculées sur la base de la rémunération principale des 12 derniers mois précédant l’entrée dans ce dispositif.

10-9-5 CET et épargne salariale et soldes de congés

Conformément à l’accord du 30 octobre 2009 relatif au Compte Épargne Temps, au terme du congé de mobilité, le salarié pourra opter pour l’une des trois formules suivantes :

1. Percevoir une somme correspondant à la valorisation des droits acquis dans le CET à la date de la rupture du contrat de travail sur la base de son taux horaire à cette même date ;

2. Transférer ses droits de son CET vers le CET de son nouvel employeur si un accord bilatéral entre les deux entreprises le permet ;

3. À défaut, demander en accord avec l’entreprise, la consignation des sommes dues à la Caisse des Dépôts et Consignations.

Le salarié pourra, avec l’accord de son employeur, prendre en temps tout ou partie de son CET sans que cela puisse conduire à reporter le début du congé de mobilité de plus de deux mois.

Par ailleurs, durant le congé de mobilité, le salarié a la possibilité de placer au maximum 10 jours épargnés sur son CET sur son PERCOL dans les fenêtres de versement prévues chaque année à cet effet, et de bénéficier de l’abondement en vigueur.

Concernant les dispositifs d’épargne salariale et d’épargne retraite, au terme du congé de mobilité :

• Le PEG peut être conservé ou débloqué au motif de la rupture du contrat de travail. Il peut également être transféré de manière individuelle dans le dispositif du nouvel employeur ;

• Le PERCOL peut être conservé mais ne peut être débloqué. Il peut également être transféré de manière individuelle dans le dispositif du nouvel employeur ;

• Les frais de tenue de compte sont à la charge du salarié.

Les éventuels soldes de congés acquis au salarié au terme du congé de mobilité sont intégrés au calcul du solde de tout compte.

10-9-6 Obligations de l’entreprise

L’entreprise finance l’ensemble des actions nécessaires telles que définies dans le présent accord.

Ce financement concerne :

• La mise en place et les frais de fonctionnement du cabinet externe spécialisé ;

• Les actions de formation (frais d’inscription, coût des organismes de formation, frais de déplacement) dans les conditions définies ci-après ;

• L’aide à la reprise ou à la création d’entreprise, dans les conditions définies ci-après ;

• La rémunération versée pendant la durée du congé ;

• La prise en charge des éventuelles cotisations salariales retraite CNIEG et CAMIEG pendant la durée du congé.

10-9-7 Obligations du salarié

Le salarié s’engage :

• À mettre en application les actions correspondant à son projet professionnel externe telles qu’elles auront été définies dans le cadre de la convention de congé de mobilité. Si tel est le cas, il s’engage notamment à suivre l’intégralité des actions de formation prévues dans sa convention ;

Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche de repositionnement professionnel.

• À ne pas exercer d'activité rémunérée pendant le congé, hors périodes de travail, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise ;

• A informer par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’entreprise de toute embauche pendant le congé de mobilité. Ce courrier, accompagné d’un justificatif (contrat de travail, lettre d’embauche), doit préciser la nature du contrat (CDI, CDD, CTT, etc), sa durée, la date à laquelle il prend effet et l’éventuelle période d’essai dont il est assorti. Ce courrier doit être adressé au plus tard dans les 8 jours avant la prise de poste² ;

• A informer, le cas échéant, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge, sans délai, l’entreprise de la confirmation de la période d’essai ;

• À informer par Lettre Recommandée avec Avis de Réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’entreprise de la création/reprise d’entreprise. Ce courrier doit préciser la date du début d’activité et doit être accompagné d’un justificatif (présentation d’un extrait Kbis ou de tout acte de création d’entreprise, ou tout autre document officiel attestant de l’activité). Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant le début d’activité et en tout état de cause dans un délai de 8 jours à compter de la création/reprise d’activité ;

• À ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé mobilité³.

Sauf cas de force majeure, le salarié qui ne suivra pas les actions prévues dans sa convention sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.

La procédure suivante sera alors suivie :

• Lettre de rappel au salarié lui proposant un échange préalable à la mise en demeure ;

• Mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions prévues ;

• Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai de 15 jours calendaires, le congé de mobilité prendra fin le lendemain de l’expiration du délai calendaire de 15 jours et le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à cette date⁴.

10-9-8 Échéance et rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité prend fin :

• Au terme de la durée prévue ;

• Avant ce terme,

  • si le salarié trouve un emploi salarié en CDI ou en CDD/CTT d’au moins 9 mois – contrat de formation en alternance compris - (hors périodes de travail dans les conditions prévues à l’article 10.9.3 du présent accord) ou concrétise effectivement sa création/reprise d’entreprise, sur présentation de justificatifs ;

La date de fin du congé de mobilité correspond à la date de démarrage effective du projet du salarié (début du contrat salarié, confirmation de la période d’essai, début d’exercice d’une activité non salariée…) ;

• en cas de non-respect des engagements par le salarié.

10-10 Indemnité de concrétisation rapide

Un salarié volontaire au départ dans le cadre d’un projet externe, ayant adhéré au congé de mobilité, qui en sort définitivement avant son terme en raison de la concrétisation effective de son projet, percevra une indemnité complémentaire dite de concrétisation rapide.

Cette indemnité de concrétisation rapide correspondra à 50% de l’allocation restant due au titre de la période du congé de mobilité. Elle sera versée en une seule fois en cas de sortie du dispositif avant son terme.

Dans l’hypothèse d’une suspension du congé de mobilité, précédant une sortie définitive de ce dernier du fait d’une concrétisation rapide du projet, liée à une période d’essai dans le cadre d’un CDD / CTT de 9 mois ou plus (contrat de formation en alternance compris) ou d’un CDI et qui aurait été validée, la période de suspension sera prise en compte pour le calcul de l’indemnité de concrétisation rapide.

Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et fiscalisée.

10-11 Indemnités de rupture

Il sera versé au salarié ayant conclu une convention de congé de mobilité une indemnité spécifique de rupture.

Cette indemnité spécifique de rupture est égale à l’indemnité légale de licenciement majorée d’une indemnité complémentaire, dans la limite globale de 24 mois de salaire brut, étant précisé que :

• Le salaire brut pris en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture sera, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la rupture ;

• Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, les éléments de variable à caractère annuel ou exceptionnel, versés au salarié pendant cette période, ne seront pris en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;

• L’ancienneté prise en compte sera déterminée au regard de l’ancienneté Groupe/IEG (la plus favorable étant retenue), à la date de signature de la convention prévue à l’article 10-8 du présent accord ;

• L’âge pris en compte sera également déterminé à la même date ;

• L’indemnité légale de licenciement sera conforme à la législation en vigueur ; actuellement elle est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

• L’indemnité complémentaire exprimée en mois de salaire brut, fondée sur l'âge et l’ancienneté, sera calculée comme suit :

En tout état de cause, le montant total brut « indemnité légale de licenciement brute + indemnité complémentaire brute » sera plafonné à 24 mois de salaire brut.

À la date du présent accord cette indemnité complémentaire est considérée comme une indemnité de rupture au sens des articles L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale et 80 duodecies du Code Général des Impôts. Elle sera donc assujettie à CSG/CRDS et, en tout ou partie, à cotisations sociales en application des plafonds prévus par la législation en vigueur au moment de son versement.

10-12 Modalités d’information de l’autorité administrative

Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à l’autorité administrative compétente, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent avenant, un document d’information indiquant :

• Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;

• Les mesures mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation ;

• Les périodes de travail en entreprise et mesures d’accompagnement ;

• La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

10-13 Mesures d’accompagnement au congé de mobilité

10-13-1 Mesures d’aide à la mobilité géographique du salarié

Pour faciliter la mobilité géographique des salariés, et après validation de leur projet de volontariat à la mobilité externe par la Direction des Ressources Humaines, ceux-ci pourront bénéficier des mesures d’aide à la mobilité géographique ci-après définies.

Ces mesures sont destinées à encourager et à accompagner la mobilité géographique des salariés, quel que soit le type de projet, à travers la mise en place d’aides financières et d’accompagnement notamment au déménagement.

10-13-1-1 Aides prévues par les dispositifs proposés par Action Logement

Le salarié aura la possibilité de bénéficier, sous réserve d’en remplir les conditions, d’un certain nombre de prestations proposées en fonction des besoins location/achat au travers des dispositifs réglementaires Actions logement en vigueur et consultables sur le portail Action Logement (https://www2.actionlogement.fr/).

10-13-1-2 Frais liés au déménagement

Le coût du déménagement sera pris en charge, après accord de la Direction des Ressources Humaines, sur présentation d’au minimum 2 devis par des entreprises prestataires.

La Société validera l’entreprise prestataire retenue et la facture, émise par l’entreprise de déménagement, devra être libellée à l’ordre de la Société qui en règlera directement le montant.

Les salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier de la prestation déménagement ne pourront pas prétendre à une contrepartie financière équivalente au montant des devis réalisés.

10-13-1-3 Aide au reclassement et à l’accompagnement du conjoint

Le conjoint qui, compte tenu de la mobilité géographique du salarié, devrait mettre fin à ses activités professionnelles, pourra bénéficier d’un programme d’assistance à la recherche d’emploi.

Ce programme se traduira par :

• Un bilan d’orientation permettant de définir le projet de repositionnement ciblé ;

• Une assistance dans l’élaboration des outils de communication liés à la recherche d’un nouvel emploi (CV, lettre de motivations) ;

• Une préparation aux techniques de recherche d’emploi (simulations / préparations aux entretiens de recrutement, démarches réseaux, etc.) ;

• Un plan d’action portant sur la recherche d’emploi (ciblage d’entreprise, candidatures, réseaux, etc.) ;

• La mise à disposition d’opportunités professionnelles disponibles sur le bassin d’emploi ciblé.

Cet accompagnement sera réalisé par le Cabinet externe spécialisé en charge de l’accompagnement des salariés et sera directement pris en charge par la Société.

Ce programme sera mis en œuvre sur une durée de 6 mois à compter de la mobilité effective du conjoint du salarié.

10-13-2 Mesures d’accompagnement spécifiques au projet d’emploi salarié

Les mesures suivantes sont spécifiquement prévues pour faciliter le repositionnement externe des salariés dans un nouvel emploi salarié.

10-13-2-1 Formation

Le salarié pourra suivre une formation, dans le cadre du congé de mobilité et de sa durée maximale, pour lui permettre de développer ses compétences en vue d’obtenir un poste externe salarié préalablement identifié et/ou de réussir sa prise de poste.

Cette formation sera financée par la Société selon les conditions suivantes :

• Être validée par le Cabinet externe spécialisé ;

• Présenter les justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation et facture du prestataire) ;

• Dans la limite de 5.000 € HT par salarié, limite portée à 7.000 euros HT pour les salariés en situation de handicap ou de plus de 50 ans.

La Société règlera la facture directement à l’organisme assurant la formation.

10-13-2-2 Allocation temporaire différentielle externe

Le salarié repositionné sur un emploi externe au Groupe (CDI, CDD ou CTT d’au moins 9 mois) pour lequel le salaire brut mensuel dans le nouvel emploi serait inférieur à celui perçu dans l’entreprise pour un horaire de travail identique, bénéficiera d’une allocation temporaire différentielle sur présentation de justificatifs (contrat de travail et bulletins de salaire).

L’entreprise prendra en charge l’éventuel différentiel de rémunération existant entre l’ancien et le nouvel emploi dans les conditions suivantes :

• L’allocation temporaire différentielle externe sera versée sur une durée ne pouvant excéder 12 mois à compter de la date d’embauche du nouvel employeur dans la limite de 500 € bruts par mois.

• L’allocation temporaire différentielle externe sera évaluée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte l’écart existant entre la rémunération de base mensuelle nette perçue le mois précédant la signature de la convention de congé de mobilité au sein de l’entreprise et le salaire net mensuel de base du nouvel emploi. Elle sera versée mensuellement sous réserve que le salarié justifie trimestriellement de sa situation (bulletins de paie).

Cette allocation est soumise à cotisations sociales et fiscalisée.

10-13-3 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’activité

Les salariés éligibles au congé de mobilité dans le cadre d’un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité bénéficieront d’une aide de l’entreprise, exclusive de tout autre dispositif d’accompagnement tel que le Congé Création d’Entreprise ou le CMPPE.

Le cas échéant, le projet professionnel externe de création ou de reprise d’entreprise peut intégrer une phase de formation professionnelle certifiante ou diplômante ou de VAE. Dès lors que l’obtention d’un titre ou d’un diplôme est nécessaire à la future activité professionnelle objet du congé de mobilité, les aides visées au présent article et à l’article 10-13-4 seront cumulables. L’appréciation de ces conditions fera l’objet d’un avis du cabinet externe spécialisé.

Les aides seront versées sur présentation des justificatifs : présentation d’un extrait Kbis ou de tout acte de création d’entreprise, ou tout autre document officiel attestant de l’activité.

Le créateur-repreneur d’entreprise pourra suivre une formation spécifique à la gestion auprès d’organismes compétents. Sous réserve de la validation du projet dans les conditions définies par le présent accord, l’entreprise prendra en charge le coût de cette formation à la gestion dans la limite de 3.000€ HT.

Le financement par l’entreprise est subordonné à la présentation des justificatifs, dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation et factures du prestataire.

Le montant de la formation pris en charge par l’entreprise sera versé directement à l’organisme assurant la formation.

Le créateur-repreneur d’entreprise pourra bénéficier d’une prise en charge d’un appui technique /juridique et comptable en vue de la mise en œuvre de son projet de création/reprise d’entreprise.

Cette prise en charge d’un montant maximum de 1.500 € HT sur présentation de la facture du conseil/avocat ou comptable pourra intervenir au plus tard jusqu’à la date effective de création (ou de reprise) dument justifiée.

Une aide à la création ou reprise d’entreprise sera accordée par le versement d'une indemnité individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 20.000 € bruts, versée en deux fois :

• 50 % à la création (ou reprise) effective de la société et justifiée ;

• Et le solde 6 mois plus tard sur présentation d’un justificatif prouvant la continuité de l’activité de l’entreprise (attestation du comptable de la société justifiant d’un flux de facturation entrante et sortante).

Les salariés créateurs/repreneurs d’entreprise qui recruteront par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, un ou plusieurs salariés bénéficieront d’une indemnité complémentaire de 6.000 € bruts pour les 2 premiers salariés embauchés, à condition que chacune de ces embauches intervienne dans un délai de 12 mois à compter de la date de création/reprise de l’entreprise.

Cette prime sera alors versée à l’entreprise créée ou reprise, à l’issue de la période d’essai concluante du salarié embauché et sur présentation des justificatifs afférents (contrat de travail, bulletins de salaire).

Les aides précitées seront soumises à cotisations sociales et fiscalisées.

10-13-4 Mesures d’accompagnement spécifiques au projet de reconversion professionnelle

Les salariés volontaires désireux de se reconvertir par le biais d’une formation seront accompagnés dans leur démarche.

Il s’agit d’un projet de recherche d’un emploi différent nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée. Pour être considéré comme réaliste et réalisable, un projet de formation devra remplir les critères suivants :

• Formation de préférence qualifiante ou diplômante :

Au regard de la législation française, il faut entendre par :

• Formation qualifiante, toute formation permettant au salarié l’acquisition d’une qualification nouvelle, ou d’un nouveau métier et dispensée par l'Éducation Nationale ou un organisme de formation déclaré.

L’objectif de la formation qualifiante est l’acquisition de nouvelles compétences pour devenir opérationnel dans un métier, ou le développement des compétences acquises sur le précédent emploi.

• Formation diplômante ou certifiante, toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou titre reconnu par l’État inscrit de droit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensée par l’Éducation Nationale ou par un organisme de formation déclaré.

• Formation clairement identifiée : organisme, durée, programme de la formation, calendrier, coût.

• Formation devant permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou permettre une reconversion vers un emploi stable (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché du travail).

10-13-4-1 Financement des actions de formation

• Formation qualifiante, certifiante ou diplômante - Aide à la reconversion professionnelle et à la Validation des Acquis de l’Expérience

Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié peut s’inscrire à une formation certifiante ou diplômante lui permettant une reconversion professionnelle externe pérenne.

Pour être reconnue comme projet externe au titre du congé de mobilité, la formation doit ainsi être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au RNCP. Les projets de VAE pourront également être éligibles au titre du présent accord.

Sous réserve de la validation du projet dans les conditions définies par le présent accord, l’entreprise prendra en charge les frais d’inscription, les coûts de formation et le cas échéant des coûts de déplacement dans la limite d’une enveloppe de 15 000€ HT par projet financé. Cette enveloppe est portée à 20 000€ HT dans le cas où le projet concerne un salarié titulaire de la qualité de travailleur handicapé ou âgé de plus de 50 ans.

Le financement par l’entreprise est subordonné à la présentation des justificatifs, dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement ou attestations de présence du salarié en formation ou de réussite aux examens et factures du prestataire.

Les frais indirects de formation (hébergement, transports) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Le montant de la formation pris en charge par l’entreprise sera versé directement à l’organisme assurant la formation.

• Compte Personnel de Formation (CPF)

Le salarié pourra, à son initiative, mobiliser son Compte Personnel de Formation afin de compléter le financement de la formation acceptée par le Cabinet externe spécialisé en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet.

Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au CPF (cf. catalogue de formations éligibles disponible sur la plateforme Mon compte formation) en se rapprochant en tant que de besoin du Cabinet externe spécialisé et/ou du Conseil en évolution professionnel de sa région.10-13-4-2 Aide à la recherche d’emploi à l’issue de la formation

À l’issue de la formation, et dans l’hypothèse où le congé de mobilité serait arrivé à échéance, le salarié pourra à sa demande bénéficier d’un accompagnement du Cabinet externe spécialisé d’une durée maximale de 6 mois pour la recherche d’un emploi.

10-14 Autres mesures applicables à compter de la signature de la convention

10-14-1 Solde de tout compte

Le solde de congés payés ainsi que des JRTT acquis au titre des périodes antérieures à la cessation du contrat de travail (hors période de congé de mobilité) donnera lieu au paiement d’une indemnité compensatrice versée au moment du solde de tout compte.

La rémunération variable au titre de l’année de la rupture du contrat de travail (Bonus, RPCC, RPCEM) sera déterminée, prorata temporis, sur la base du niveau d’atteinte des objectifs sur ladite période, sans pouvoir être inférieure au taux moyen de rémunération variable perçue au titre des deux exercices précédents.

Sauf dispositions contraires indiquées dans le présent avenant, les indemnités prévues dans le cadre de ce dernier seront versées aux salariés, pour le cas qui les concerne, au moment du solde de tout compte, c’est-à-dire à la date de rupture de leur contrat de travail (fin du congé de mobilité).

10-14-2 Éléments accessoires : téléphone – ordinateur – véhicule

À la date prévue dans la convention, l’ensemble des outils et matériels mis à disposition des salariés dans le cadre de leurs fonctions devront être restitués à la Société.

Article 2. Dispositions finales

Le présent avenant entrera en vigueur pour une durée déterminée à compter du 1^er janvier 2023 et sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il prendra fin en même temps que l’accord GEPP du 16 avril 2021. Après cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour l’exécution prévue du suivi et des mesures mises en œuvre en application de ses dispositions. Il pourra être révisé selon les mêmes modalités que l’accord GEPP du 16 avril 2021.

Les autres dispositions de l’accord GEPP du 16 avril 2021 demeurent inchangées.

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes et de l’Unité départementale des Hauts-de-Seine de la DRIEETS. Une version docx sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire de l’avenant sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Fait à Courbevoie, le 23 décembre 2022

Pour ENGIE SA

Pour les représentants des organisations syndicales représentatives

Pour la C. F. D. T.	Pour la C.F.E.- C.G.C.
Pour la CGT	Pour FO Energie et Mines

---

1. Le cas échéant, l’utilisation de la lettre recommandée électronique est possible.↩

2. Cette information n’est pas requise pour les embauches dans le cadre d’un projet « emploi salarié ».↩

3. Le salarié est éligible à l’assurance chômage après la fin de son contrat de travail.↩

4. Il s’agit d’un mode de rupture sui generis découlant de l’adhésion par le salarié à la convention de congé de mobilité conformément aux dispositions légales du code du travail.↩