Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap" chez ALLIANZ I.A.R.D. (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ALLIANZ I.A.R.D. et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CFTC le 2020-01-10 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CFTC
Numero : T09220015903
Date de signature : 2020-01-10
Nature : Accord
Raison sociale : ALLIANZ I.A.R.D.
Etablissement : 54211029104757 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Accord en faveur des collaborateurs en situation de handicap et des collaborateurs aidants familiaux (2023-01-10)
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-01-10
ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES
EN SITUATION DE HANDICAP
PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, l’UES Allianz France (nommée ci-après Allianz France) mène une politique active en faveur de l'égalité des droits et des chances et place l’inclusion des personnes en situation de handicap au cœur de ses engagements sociétaux.
L’égalité professionnelle, ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ont trouvé une traduction concrète au sein d’Allianz France via la signature d’accords permettant de positionner l’égalité des chances et l’acceptation de la différence au centre des préoccupations de l’entreprise.
Ces valeurs sont aujourd’hui au cœur de l’engagement d’Allianz France en tant qu’entreprise socialement responsable, notamment au travers de son plan stratégique.
Les enjeux identifiés dans le cadre de notre politique handicap 2017-2019 nous ont amené à repenser notre dispositif de maintien dans l’emploi et d’accompagnement de nos collaborateurs. Ainsi, la mise en place d’Allianz Solutions handicap permet aujourd’hui d’améliorer l’identification, le suivi et la satisfaction des besoins des collaborateurs en situation de handicap relatifs aux conditions de travail et aux actions d’aménagements de poste.
Pour autant, les constats d’une société française en retard sur les enjeux de l’inclusion, d’une trop grande complexité des démarches déclaratives pour les entreprises, et d’un nombre croissant de demandeurs d’emploi en situation de handicap, ont donné lieu à des évolutions importantes des dispositifs légaux et règlementaires.
En effet, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel incite désormais les entreprises à accélérer le développement des compétences et de l’accès à l’emploi durable des personnes handicapées. Cette loi porte une démarche de transition vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi, repensant l’ensemble des dispositifs de recrutement, de suivi et d’évaluation des collaborateurs, de formation, de relations fournisseurs et partenaires (etc.).
Dans ce contexte, ce nouvel accord vise à relever les enjeux suivants :
Mobiliser l’ensemble de l’entreprise pour la mise en œuvre de la politique handicap (DRH, managers, salariés, etc.) ;
Accompagner le changement des pratiques afin d’intégrer la prise en compte des situations de handicap dans l’ensemble des process de l’entreprise ;
Favoriser l’emploi et la professionnalisation des personnes en situation de handicap vers nos métiers ;
Faire du handicap une diversité porteuse d’enrichissement à inclure dans un collectif de travail, en luttant notamment contre les stéréotypes ;
Créer un environnement favorable aux salariés aidants familiaux de personnes en situation de handicap et / ou en situation de dépendance.
Compte-tenu de la pyramide des âges de l’entreprise et du lien existant entre le vieillissement de la population et le handicap, les actions de maintien dans l’emploi constituent une des priorités pour l’entreprise et les organisations syndicales. Ainsi, l’accord propose un dispositif renforcé de maintien dans l’emploi.
Une attention particulière sera portée aux salariés nomades qui n’ont pas, du fait de leur nomadisme, un accès identique à toutes les actions.
Ainsi, au titre de ce cinquième accord, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur volonté d’inclusion des personnes en situation de handicap pour les années 2020, 2021, 2022.
SOMMAIRE
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux sociétés de l’UES Allianz France.
ARTICLE 2 – DEFINITION DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE
En application des dispositions légales, «est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques».
ARTICLE 3 – SALARIES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES Allianz France relevant de :
la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992,
la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992,
la Convention Collective Nationale des Producteurs Collaborateurs de Base du 27 mars 1972,
la Convention Collective des Echelons Intermédiaires du 13 novembre 1967,
l’accord des Cadres de Direction du 3 mars 1993.
dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Il s’agit :
Des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles,
Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre organisme de protection sociale obligatoire,
Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de gain ou de travail,
Des anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, et plus largement les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,
Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ,
Des titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles,
Des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
CHAPITRE II : ACTIONS MENEES EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 4 – LES ACTEURS DU HANDICAP
L’ensemble des acteurs se mobilise dans une coopération interdisciplinaire pour rechercher des solutions adaptées à la situation individuelle du salarié en situation de handicap et du collectif de travail. L’équipe diversité apporte tout l’accompagnement nécessaire aux différents acteurs pour leur permettre de s’approprier et de mettre en œuvre les engagements de l’accord.
Les parties signataires conviennent que la réussite des actions menées dans le cadre de cet accord suppose une organisation dotée de moyens humains et matériels adéquats ainsi qu’une forte implication des acteurs porteurs de cette mission, qui sont notamment : la Direction, la Direction des Ressources Humaines, le management, les salariés, les services de santé au travail, les assistants sociaux, les représentants du personnel, la Direction Immeubles Logistique Environnement de travail, la direction des achats.
La direction
La Direction impulse la dynamique et définit une politique et des actions permettant de tenir les engagements du présent accord. Elle fournit les moyens en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à la mise en œuvre de l’accord.
Les salariés
Tous les salariés, en situation de handicap ou non, peuvent bénéficier d’informations et de conseils concernant l’accord. L’ensemble du dispositif prévu par l’accord est accessible sur Allianz Connect.
Les salariés, en tant que collègues de personnes en situation de handicap, contribuent à l’inclusion et au maintien dans l’emploi en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Selon leur situation et leurs besoins, les salariés peuvent s’adresser à leur manager, à la Direction des Ressources Humaines, au service de santé au travail dont ils dépendent, aux assistants sociaux et aux représentants du personnel.
Les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap sont au cœur du dispositif. Pour bénéficier des dispositions de l’accord, il leur appartient de transmettre toutes les informations nécessaires à la prise en compte de leurs demandes et à la mise en place d’aménagements pertinents. Différents acteurs du handicap pourront être associés selon les aménagements à réaliser.
Les salariés aidants familiaux
L’entreprise et les organisations syndicales réaffirment leur engagement envers les salariés aidants. Ceux-ci peuvent bénéficier de conseils et d’accompagnements en s’adressant aux managers, à la Direction des Ressources Humaines, aux services de santé au travail dont ils dépendent et aux assistants sociaux. L’accord relatif à la qualité de vie au travail définit les modalités du dispositif de don jours.
Les managers
L’ensemble de la ligne managériale facilite l’inclusion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, dans le respect des individualités. Elle participe à la sensibilisation de ses équipes sur les sujets de la diversité dont le handicap.
L’ensemble de la ligne managériale s’appuie sur la Direction des Ressources Humaines pour mettre en œuvre les engagements de l’entreprise en matière d’actions de maintien dans l’emploi, de recrutement, de recours aux secteurs protégé et adapté et de sensibilisation des salariés de l’entreprise.
Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines
Le pilotage des engagements de l’accord est confié à la Direction des Ressources Humaines. Son rôle principal est de promouvoir l’inclusion des salariés en situation de handicap et de s’assurer de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.
L’ensemble des acteurs assure l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap, notamment dans le suivi de leur parcours professionnel.
Ils bénéficieront des accompagnements et des formations appropriés pour la bonne réalisation de leurs missions.
Ils collaborent également aux actions de sensibilisation et de formation.
L’équipe diversité
L’équipe diversité accompagne les acteurs nationaux et locaux dans la mise en œuvre de la politique handicap.
Plus spécifiquement, l’équipe diversité :
Mobilise, professionnalise et anime l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
S’assure de l’accompagnement et du suivi effectif des salariés en situation de handicap sur le terrain tout au long du parcours professionnel et garantit l’effectivité des mesures de compensation et d’adaptation (démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, maintien dans l’emploi, etc.);
Définit et met en œuvre les actions de sensibilisation à destination des collaborateurs ;
Participe à l’enrichissement des programmes de formation ;
Implique les acteurs de la communication interne et externe ;
S’assure que les actions menées s’inscrivent dans le respect de l’accord ;
Centralise et prépare les éléments de la Commission de suivi de l’accord ;
Est l’interlocuteur de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ;
Contribue au développement des secteurs protégé et adapté qui relève de la Direction des Achats ;
Représente Allianz France auprès des organismes extérieurs.
Les HRBP
Les HRBP (Human Resources Business Partners) assurent l’appropriation par les salariés et par l’ensemble de la ligne managériale des engagements de l’entreprise sur la thématique du handicap.
Leurs missions sont de :
déterminer, sur leur périmètre, les axes de déploiement de la politique diversité et inclusion ;
accompagner les managers sur la prise en compte des enjeux du présent accord dans le suivi et la mobilisation de leurs collaborateurs ;
s’assurer de l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap, notamment dans le suivi de leur parcours professionnel ;
être un des points d’entrée des salariés en situation de handicap présents et absents de l’entreprise et souhaitant de l’information sur les dispositions du présent accord ;
informer l’équipe diversité sur des situations délicates et solliciter son aide.
Les acteurs RH en charge du recrutement
Les acteurs du recrutement intègrent la prise en compte du handicap dans leur démarche d’identification des candidats et de recrutement et dans les process et les outils dédiés, afin de mettre en œuvre l’ensemble des actions opérationnelles pour :
s’approprier, en partenariat avec l’équipe diversité, les différentes solutions d’identification des candidats dont ils peuvent bénéficier (sites emploi, prestataires, entreprises de travail temporaire, dispositifs de type Mission Handicap Assurances de la Fédération Française des Assurances, relations écoles, forums, réseaux locaux de type CAP Emploi, etc.) ;
assurer un rôle de conseil et d’accompagnement des salariés et des managers dans le process de recrutement ;
s’assurer de la bonne intégration des nouveaux entrants en situation de handicap avec le collectif de travail ;
Les acteurs RH en charge de la formation
L’équipe diversité travaille en partenariat avec les acteurs de la formation dans les projets et les actions de formation spécifiques.
Les acteurs de la formation identifient, en partenariat avec l’équipe diversité, les possibilités d’intégration du handicap dans les parcours de formation métiers (parcours managers, nouveaux managers, RH, nouveaux entrants, développement des compétences comportementales et transverses, etc.).
Les professionnels des services de santé au travail (médecin du travail, collaborateur médecin, interne ou infirmier)
Le salarié en situation de handicap bénéficie d’une surveillance médicale renforcée conformément aux dispositions légales. Les modalités sont définies par le médecin du travail, lors de la première visite médicale effectuée.
Le professionnel de santé en charge du suivi du salarié en situation de handicap recommande les solutions de compensation dans le cadre de l’insertion, du maintien et du retour à l’emploi des salariés en situation de handicap.
Les professionnels de santé, qu’ils appartiennent à un service de santé au travail autonome ou à un service de santé au travail interentreprises, sont informés des dispositions du présent accord et des moyens dont ils disposent pour mener à bien leur action et en informer les salariés.
Les assistants sociaux
Les assistants sociaux, en lien avec les autres acteurs du handicap, contribuent à l’inclusion des personnes en situation de handicap en assurant un rôle d’écoute, d’information et d’orientation. Ils peuvent être sollicités pour l’analyse des dossiers et l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Les assistants sociaux sont informés des dispositions du présent accord et des moyens dont ils disposent pour mener à bien leur action et en informer les salariés.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche, dans le cadre de leurs compétences respectives. Dans le cadre de ses attributions et conformément à l’accord relatif à la représentation du personnel de l’UES Allianz France du 30 octobre 2018, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) facilite l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Les représentants de proximité contribuent à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à tous les emplois et afin de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
Le salarié en situation de handicap est informé de la liste des représentants de proximité de son bassin d’emploi. Il peut, s’il le souhaite, solliciter un représentant de proximité. A la condition que le salarié concerné accepte de lever la confidentialité sur son handicap, les représentants de proximité sont informés du dossier d’aménagement du poste de travail le concernant.
La direction des Achats
La direction des Achats assure la promotion des secteurs protégé et adapté dans ses études d’opportunité et sensibilise les directions. L’équipe diversité accompagne la direction des Achats dans le développement du recours aux secteurs protégé et adapté.
La direction de la Communication
L’équipe diversité impliquera la direction de la Communication dans ses projets et ses actions de sensibilisation. La direction de la Communication identifiera, en partenariat avec l’équipe diversité, les possibilités d’intégration du plan de communication et de sensibilisation au handicap dans les communications et opérations internes et externes.
Elle participe, le cas échéant, à la préparation des actions de sensibilisation et de communication définies par l’accord.
La Direction Immeubles Logistique Environnement de travail
La DILE contribue à la mise en œuvre des actions de maintien dans l’emploi en lien avec les différents acteurs RH, par exemple dans le cadre d’aménagements d’espaces de travail, de déménagements, etc.
Dans le cadre de cette mission et des champs de compétence de chacun, les différents acteurs ont accès à des informations individuelles non médicales à caractère confidentiel qu’ils s’engagent à ne pas divulguer.
La Direction Informatique
La Direction Informatique contribue à la mise en œuvre des actions de maintien dans l’emploi en lien avec les différents acteurs RH, par exemple dans la mise à disposition et à la maintenance des logiciels et appareils spécifiques, etc.
Dans le cadre de cette mission et des champs de compétence de chacun, les différents acteurs ont accès à des informations individuelles non médicales à caractère confidentiel qu’ils s’engagent à ne pas divulguer.
Autres acteurs
D’autres acteurs de l’entreprise peuvent contribuer à la mise en œuvre des actions de maintien dans l’emploi en lien avec l’équipe diversité.
Dans le cadre de cette mission et des champs de compétence de chacun, les différents acteurs ont accès à des informations individuelles non médicales à caractère confidentiel qu’ils s’engagent à ne pas divulguer.
ARTICLE 5 – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION SUR LE POSTE DE TRAVAIL
Contexte
L’entreprise affirme sa volonté de pouvoir recruter des personnes en situation de handicap pour tous les postes à pourvoir, en fonction de leurs seuls compétences, talents et potentiels, dans un contexte où un décalage existe entre les caractéristiques du marché de l’emploi des personnes en situation de handicap d’une part, et les niveaux de formation et/ou d’expertise requis dans l’entreprise d’autre part.
Afin de favoriser le recrutement et l’intégration de candidats en situation de handicap, il apparait déterminant d’améliorer la prise en compte, par tous les acteurs opérationnels, des situations spécifiques des candidats en situation de handicap intégrant le process de recrutement.
L’objectif de l’équipe diversité est d’ancrer le processus de recrutement des personnes en situation de handicap dans les dispositifs de recrutement de l’entreprise, et d’accompagner chaque acteur à toutes les étapes du recrutement.
Cette appropriation par les acteurs doit donner lieu à une valorisation des engagements de l’entreprise dans ses enjeux de marque employeur permettant ainsi d’accentuer son attractivité.
Un effort sera mené pour développer des relations avec les organismes ou associations locales, pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap habitant près de nos implantations géographiques.
Engagements
Allianz s’engage à poursuivre l’intégration des travailleurs en situation de handicap dans les différents canaux d’embauches, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutement de l’entreprise et les niveaux de qualification requis.
Dans ce cadre, compte tenu du mode de calcul actuel retenu par la loi et de l’évolution des effectifs de l’entreprise, l’objectif est :
d’atteindre un taux d’emploi global de 4,5% à la fin de la durée de 3 ans du présent accord ;
de réaliser 15 recrutements par an, soit 45 recrutements de travailleurs en situation de handicap sur la durée de l’accord. Cet objectif sera décliné par année et par unité. Il sera intégré dans la feuille de route des HRBP Senior.
Les parties signataires considèrent que le nombre de personnes visées par ce plan d’embauche constitue un engagement minimal pour l’entreprise.
Consciente des différentes possibilités pour faire progresser l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise privilégie le recours à des contrats pérennes, déterminants pour la professionnalisation des publics éloignés de l’emploi.
Une attention particulière sera portée sur les possibilités d’embauche sous contrat à durée indéterminée des salariés en fin de contrat à durée déterminée (inclus les contrats en alternance sous réserve que les bénéficiaires de ces derniers contrats aient obtenu la qualification préparée).
Pour autant, l’entreprise entend avoir recours à toutes les formes donnant lieu à valorisation dans le cadre de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés effectuée dès 2020 par la déclaration sociale nominative (DSN) :
contrat à durée indéterminée ;
contrat à durée déterminée ;
intérim ;
contrat d’apprentissage ;
contrat de professionnalisation ;
stage conventionné, période de mise en situation en milieu professionnel, préparation opérationnelle à l’emploi (collective ou individuelle), etc.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser les sociétés de travail temporaire et de prestations de services sur les engagements de l’entreprise en faveur du recrutement et de l’intégration des travailleurs en situation de handicap.
A titre expérimental, une étude portant sur les possibilités de participer à la mise en œuvre de « contrats tremplins » avec des entreprises des secteurs du travail protégé et adapté (STPA) sera réalisée. Ces contrats peuvent permettre à terme de professionnaliser des candidats vers notre secteur d’activité et nos métiers.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer, aux salariés ayant un contrat temporaire (contrats à durée déterminée inclus les contrats en alternance) qui ne peut être transformé en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise, d’être accompagnés dans leurs démarches de recherche d’emploi (conseils sur la valorisation de leur expérience, simulations d’entretien, …).
Promotion à l’externe des engagements de l’entreprise et moyens de recrutement
Afin d’optimiser ses chances d’identifier et d’attirer, au sein de la population en situation de handicap, des candidats dont le profil répond aux attentes de l’entreprise et ainsi de poursuivre la dynamique engagée lors des précédents accords, la Direction des Ressources Humaines, notamment les acteurs du recrutement accompagnés par l’équipe diversité, poursuivront les actions pour développer les réseaux de recrutement. Le choix des prestataires de recrutement sera réalisé conjointement par les acteurs du recrutement et par l’équipe diversité.
Des actions permettant d’améliorer le suivi des candidatures issues des différents canaux de recrutement seront mises en place.
Pour atteindre ses objectifs de recrutement, l’entreprise s’engage à :
rendre visible les engagements de l’entreprise pour chaque période clé de recrutement ;
développer les relations avec les CAP Emploi locaux, les interlocuteurs Handipass du Pôle Emploi ;
mettre en ligne nos offres d’emploi sur des sites internet spécialisés ;
reconduire la sous-traitance du recrutement à des cabinets spécialisés ;
assurer une présence d’Allianz France sur les forums emploi physiques ou en ligne spécialisés ;
renforcer les relations avec les écoles et les universités ;
participer à l’association Mission Handicap Assurance de la Fédération Française de l’Assurance ;
poursuivre les partenariats avec des associations comme Tremplin, APESA.
L’entreprise pourra s’appuyer sur les salariés d’Allianz France pour promouvoir la politique de recrutement au sein des différentes associations dans lesquels ils s’investissent.
Intégration des nouveaux entrants
L’entreprise souhaite le meilleur accueil possible des salariés en situation de handicap. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines sera en relation avec chaque nouvel entrant en situation de handicap, pour définir avec lui, s’il le souhaite et en fonction de ses besoins, les accompagnements nécessaires à sa bonne intégration.
A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’accompagnement du nouvel embauché, s’il le souhaite, par un référent, salarié volontaire et membre de l’équipe qui facilitera son intégration dans l’entreprise et dans l’équipe.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines et le manager veilleront :
à la mise en œuvre de toutes les actions utiles à sa bonne intégration (amélioration de l’accessibilité aux postes, aménagement spécifique du poste de travail, mesures d’aides au quotidien, et plus globalement toutes les mesures décrites à l’article 6 « Plan de maintien dans l’emploi ») ;
à la mise en œuvre d’une sensibilisation ou d’un coaching de l’environnement de travail direct si le salarié souhaite lever la confidentialité sur son handicap et si besoin ;
à la mise en œuvre des formations d’adaptation éventuelles au poste de travail.
Un point sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines et le manager avant la fin de la période d’essai pour s’assurer de la bonne intégration du salarié en situation de handicap.
La direction garantit le respect de la confidentialité des informations communiquées par le salarié dans le cadre de son recrutement.
Accompagnement des alternants en situation de handicap
Le développement de l’alternance est primordial pour favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en situation de handicap dans la mesure où ces dispositifs allient développement des compétences et acquisition d’une expérience professionnelle.
Dans cette optique, l’entreprise pourra engager des partenariats avec des écoles, des universités et des organismes d’accompagnement à la professionnalisation, pour répondre aux besoins en recrutement d’alternants.
L’ensemble des coûts associés à ces projets, notamment les périodes de préformation pour mise à niveau des candidats, sera imputé sur le budget de l’accord.
Accueil de stagiaires en situation de handicap
L’entreprise s’engage à maintenir ses efforts en matière d’accueil de stagiaires en situation de handicap dans la mesure où cela permet aux personnes de se familiariser avec le monde du travail (et notamment le monde de l’assurance), d’acquérir des savoir-faire complétant leur formation théorique et d’affiner leur projet professionnel.
A cet effet, l’entreprise pourra signer des conventions de stage avec des centres de formation spécialisés pour les personnes en situation de handicap et conclure des partenariats, notamment avec des établissements scolaires proposant un enseignement proche des métiers de l’assurance, ou tout autre établissement en cohérence avec notre stratégie de marque employeur.
La présence de stagiaires en situation de handicap dans l’entreprise permet également de sensibiliser les collaborateurs de l’équipe accueillante à l’insertion des personnes en situation de handicap ainsi que les managers, s’agissant notamment des compétences développées en vue de favoriser les futurs recrutements.
Enfin, l’entreprise examinera les possibilités de mise en place d’un dispositif de bourses d’études pour certains étudiants bénéficiaires de l’OETH dès lors qu’ils satisfont aux conditions suivantes : suivre leur formation avec assiduité, passer leur examen en vue de l’obtention de leur diplôme, s’engager à intégrer l’entreprise à l’issue de la formation dès lors qu’un poste adapté leur est proposé par une des sociétés de l’UES Allianz.
Le montant de cette bourse est plafonné à 2000€ et utilisé exclusivement pour le financement des actions de compensation du handicap destinées à faciliter l’accès des étudiants en situation de handicap à la formation (sur présentation de justificatifs).
Taxe d’apprentissage
L’entreprise portera une attention particulière quant au versement d’une partie de la taxe d’apprentissage au profit d’écoles, de centres de formation, d’instituts ou d’autres établissements œuvrant en faveur du handicap.
ARTICLE 6 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Contexte
Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise et du lien établi entre vieillissement et handicap, les actions de maintien dans l’emploi constituent une priorité pour l’entreprise et pour les organisations syndicales. Proposer à un nombre croissant de salariés des solutions leur permettant de compenser leur situation de handicap implique un accompagnement optimisé afin que tous bénéficient équitablement du dispositif selon leurs besoins.
Démarche
Afin de s’assurer que chaque salarié en situation de handicap bénéficie des mesures qui peuvent lui être accordées, l’équipe diversité prend contact de façon systématique avec chaque salarié ayant transmis son titre de reconnaissance de situation de handicap.
Toutes les actions sont soumises à une préconisation écrite du médecin du travail et sont mises en œuvre selon un process qui sera communiqué au salarié à chaque demande d'aménagement de poste et qui devra impérativement être respecté.
Pour chaque demande relative au maintien dans l’emploi, l’équipe diversité intervient, selon les besoins, en collaboration avec les autres acteurs du handicap (article 4).
Accompagnement à la déclaration et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
Les parties signataires conviennent de l’importance des actions de communication et de sensibilisation ayant vocation à présenter l’ensemble des mesures issues du présent accord. Ces actions devraient en effet permettre aux salariés concernés de mener une démarche de reconnaissance de leur situation de handicap puis, s’ils le souhaitent, de la déclarer à l’entreprise.
L’équipe diversité publie sur Allianz Connect toutes les informations et tous les documents utiles à la demande de reconnaissance, et pourra orienter les salariés dans leur démarche.
Des aménagements d'horaires pourront être étudiés au cas par cas afin de faciliter les démarches nécessaires à la constitution du dossier de reconnaissance de handicap.
Les mesures de maintien dans l’emploi sont déclenchées dès réception de tout justificatif de reconnaissance prévu à l’article 3 du présent accord, mais aussi dès que le salarié transmet à l’équipe diversité l’accusé réception émanant de la Maison Départementale des Personnes Handicapées et qui justifie du dépôt de son dossier complet en vue de l’obtention de sa Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Il est rappelé que les informations transmises par le salarié à la Direction des Ressources Humaines demeurent confidentielles. Toute transmission de ces informations fera l’objet de l’accord préalable écrit du salarié.
Afin de pouvoir maintenir le bénéfice des dispositions de l’accord pour les personnes dont la reconnaissance de situation de handicap arrive à terme, l’entreprise souhaite accompagner les salariés dans leur démarche de renouvellement. A ce titre, l’équipe diversité mène une campagne d’information individuelle auprès des salariés avant l’échéance du justificatif de reconnaissance.
Accessibilité
Accessibilité des locaux
Une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des lieux de travail, de telle sorte que celles-ci ne constituent pas un obstacle à l’embauche ou au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.
Ces travaux d’accessibilité des lieux de travail feront l’objet d’un examen au cas par cas en liaison avec la Direction des Ressources Humaines ou ses représentants locaux. A cet effet, les représentants de proximité du bassin d’emploi concerné pourront être associés aux études de faisabilité qui seront réalisées en ce domaine.
Ces travaux ne pourront être financés par le budget du présent accord qu’au-delà des obligations légales et règlementaires de l’entreprise.
Il s’agit notamment de la prise en charge de tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste réalisés en fonction des besoins du salarié recruté dans le cadre du plan d’embauche (cf article 6) ou dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi prévus au titre du présent accord.
Accessibilité numérique à l’information
L’accès à l’information, y compris numérique, peut constituer une barrière pour la tenue de l’emploi, la formation, l’évolution de carrière ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap. L’entreprise veillera à ce que soit prise en considération la thématique de l’accessibilité numérique le plus en amont possible dès la conception des supports ou des applications à destination des salariés.
Dans le cadre de la démarche de maintien dans l’emploi, l’entreprise pourra procéder à une analyse des besoins liés à l’accès par les personnes en situation de handicap aux systèmes d'information (réseau interne et externe) et aux outils informatiques (équipements, progiciels).
Aménagement des postes de travail
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et d’améliorer leurs conditions de travail, des aménagements de postes pourront être réalisés sur demande écrite du médecin du travail. Ces aménagements pourront faire l’objet d’une étude personnalisée sur demande du médecin du travail et coordonnée par l’équipe diversité et si besoin en lien avec les représentants de proximité du bassin d’emploi concerné à la condition que le salarié concerné accepte de lever la confidentialité sur son handicap.
Le budget de l’accord a vocation à couvrir les mesures appropriées visant à permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder à un emploi et/ou de le conserver en toute autonomie, dans la mesure où elles gardent un caractère raisonnable, en ce sens que les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposent pas de charge disproportionnée ou indue.
L’équipe Diversité, du fait de sa compétence en la matière, apprécie le caractère raisonnable de la demande.
Lorsque la situation le nécessite, des spécialistes externes (ergonomes, médecins spécialisés, psychologues du travail, …) seront missionnés pour l’étude de l’aménagement de postes de travail.
Aménagements du poste de travail
Les aménagements du poste de travail pourront être les suivants :
bureaux adaptés pour les personnes en situation de handicap ayant des difficultés de rapport à l’espace,
écrans informatiques, vidéo-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels,
logiciels de grossissement de caractères,
fauteuils, souris, porte-documents adaptés ou tout autre matériel spécifique.
Aménagements du véhicule d’entreprise
En cas de mise à disposition d’un véhicule par l’entreprise, un aménagement de ce véhicule pourra être réalisé après étude personnalisée (siège conducteur adapté, accessibilité, …).
Salariés en situation de handicap utilisant un véhicule d’entreprise
Les salariés dont le véhicule d’entreprise n’est pas compatible avec le handicap malgré les différents aménagements proposés et/ou réalisés pourront accéder à un véhicule de la gamme supérieure correspondant à la préconisation du médecin du travail, en bénéficiant de la redevance liée à cette gamme supérieure.
Aménagements divers en lien avec l’emploi, et facilitant l’exercice de l’activité professionnelle (appareillage, matériel médical…)
Sur préconisation du médecin du travail et sur présentation des justificatifs, l’entreprise procédera au remboursement des frais restants à charge après intervention de la Sécurité sociale, du RPP, et de la surcomplémentaire frais de santé.
Cas spécifique des prothèses auditives :
Un plafond de prise en charge est fixé à 1 500 € par prothèse.
Les salariés, qui procèderont à l’achat de leur matériel auprès d’un audioprothésiste appartenant au réseau Santéclair ne seront pas soumis à ce plafond.
Cas des salariés travaillant en FLEX Office ou tout autre nouvel espace de travail
Une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de handicap qui sont ou seront amenés à travailler dans les espaces FLEX Office ou tout autre nouvel espace de travail.
Aides au transport
Transport adapté
Dans le cas d’un salarié qui, du fait de sa situation de handicap, ne peut ni prendre les transports en commun, ni utiliser son véhicule personnel sur tout ou partie du trajet domicile / travail, l’entreprise met en place le transport adapté par une société désignée par l’équipe diversité. Les frais de transport sont pris en charge sur le budget de l’accord.
Cette disposition est accordée sur préconisation du médecin du travail après avoir étudié l'ensemble des mesures à disposition (aménagement du véhicule personnel, télétravail jusqu'à 2 jours...). Cette solution de compensation du handicap est valable un an et réétudiée chaque année avec l’ensemble des acteurs du handicap concerné.
Frais liés à l’utilisation du véhicule personnel
Dans le cas d’un salarié qui, du fait de sa situation de handicap, ne peut pas prendre les transports en commun, mais peut utiliser son véhicule personnel pour son trajet domicile / travail :
prise en charge des frais kilométriques (selon les barèmes de remboursement en vigueur), de l’adaptation du véhicule si nécessaire, des frais liés à l’emplacement de parking lorsque l’établissement dont il dépend ne dispose pas de son propre parking.
Si le salarié ne possède pas de permis de conduire : prise en charge totale ou partielle du permis de conduire, et possibilité d’aide à l’achat de son premier véhicule, sur la base d’un plafond global de 5 000€ par salarié pour le permis de conduire et l’aide à l’achat du véhicule et sur présentation des différents justificatifs demandés par l’équipe diversité. Ce montant ne pourra être accordé qu’une seule fois pour un même salarié.
prise en charge des frais kilométriques pour un salarié (par exemple un salarié de statut commercial) utilisant son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels et prise en charge de l’aménagement dudit véhicule lié à son handicap si nécessaire.
Aide au logement pour le rapprochement domicile / lieu de travail
Si la situation de handicap nécessite de réduire de manière significative le temps de transport quotidien et/ou d’améliorer les conditions de transport sur avis du médecin du travail, et qu’un déménagement du domicile est nécessaire afin de contribuer au maintien dans l’emploi du salarié, les frais du déménageur pourront être pris en charge sur le budget de l’accord selon les règles applicables dans l’entreprise (sous réserve de la présentation des devis et justificatifs à l’équipe diversité). Cette mesure s’applique aux salariés relevant des situations suivantes :
salariés en CDI dans l’UES Allianz France,
salariés en CDD ayant signé une promesse d’embauche en CDI au sein de l’UES Allianz France.
Les frais seront remboursés après la période d’essai.
Par ailleurs, des aides spécifiques permettant de financer des travaux d’accessibilité ou d’adaptation du logement, pourront être accordées par Action Logement, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité du dispositif, (non financées par le budget de l’accord) aux salariés en situation de handicap ou aux salariés dont l’un des membres de la famille vivant sous le même toit est en situation de handicap reconnue.
Enfin, les demandes de logement effectuées par les salariés en situation de handicap dans le cadre d’Action Logement feront l’objet d’un examen prioritaire par la Direction des Ressources Humaines, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité du dispositif.
Autorisations d’absence
Afin d’aider les salariés en situation de handicap dans leur vie professionnelle quotidienne, différentes mesures pourront être envisagées, après accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins identifiés.
Autorisation d’absence pour raisons médicales ou formalités administratives
Des autorisations d’absence rémunérées pourront être accordées par la Direction des Ressources Humaines et sur présentation de justificatifs, dans la limite de 4 jours par an, fractionnables en demi-journées, pour :
raisons médicales directement en rapport avec le handicap reconnu (ex rendez-vous réguliers en vue de passer des examens ou recevoir des soins médicaux),
démarches administratives en lien avec la situation de handicap.
Une prise en charge complémentaire par l’entreprise pourra être envisagée au cas par cas en fonction des nécessités médicales.
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Cette mesure n’est pas financée par le budget de l’accord, mais prise en charge par l’entreprise.
Autorisation d’absence en cas de grèves ou perturbations dans les transports publics
Des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées en cas de grèves et de perturbations dans les transports publics, lorsque l’état de santé du salarié en situation de handicap rend plus difficile encore ses déplacements du fait de ce contexte.
En cas de grèves ou de perturbations importantes dans les transports publics, le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines, pourra proposer à son collaborateur en situation de handicap, de travailler à distance à la condition que celui-ci réponde aux critères d’éligibilité de l’accord télétravail en vigueur.
Dispositions spécifiques pour les salariés ayant des enfants reconnus en situation de handicap
Conformément aux dispositions légales, un salarié bénéficie, sur justificatif, de 2 jours d’autorisation d’absence rémunérée pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Par ailleurs, l’entreprise accordera sur justificatif du handicap, en plus des jours pour enfants malades dont disposent les salariés, 6 jours d’absences rémunérés par an et par enfant pour les salariés ayant à charge (au sens de la réglementation fiscale) des enfants en situation de handicap reconnus par la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées. Ces autorisations d’absences rémunérées seront accordées sur justificatifs (raisons médicales directement en rapport avec le handicap reconnu comme des rendez-vous réguliers en vue de passer des examens ou recevoir des soins médicaux, démarches administratives en lien avec la situation de handicap…).
L’autorisation d’absence accordée aux salariés pour la rentrée de scolaire d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 7 ans ou pour l’entrée en classe de 6ème d’un ou plusieurs enfants est étendue sans limitation d’âge ou de niveau d’études à toutes les rentrées scolaires d’un enfant en situation de handicap reconnu par la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées. Cette autorisation d’absence est rémunérée quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Ces mesures ne sont pas financées par le budget de l’accord, mais prises en charge par l’entreprise.
Dispositions spécifiques pour les salariés ayant un enfant reconnu en situation de handicap non fiscalement à charge
L’entreprise accordera, sur justificatif de reconnaissance de la situation de handicap de l’enfant et sur justificatif d’absence, 3 jours d’absences rémunérés au total par an.
Ces mesures ne sont pas financées par le budget de l’accord, mais prises en charge par l’entreprise.
Dispositions spécifiques pour les salariés aidants familiaux ayant un conjoint, concubin notoire ou partenaire lié par un PACS et/ou un ascendant direct reconnu en situation de handicap ou en situation de dépendance.
L’entreprise accordera, sur justificatif de reconnaissance de la situation de handicap du conjoint, concubin notoire ou partenaire lié par un PACS et sur justificatif d’absence, 3 jours d’absences rémunérés au total par an.
L’entreprise accordera, sur justificatif, 3 jours d’absences rémunérés au total par an pour un salarié dont l’ascendant direct est en situation de handicap reconnu, ou bénéficie de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, ou est en situation de dépendance de niveau GIR 1, GIR 2, GIR 3 et GIR 4. Le GIR (Groupe Iso-Ressources) correspond au niveau de perte d’autonomie d’une personne âgée, calculé à partir de l’évaluation effectuée à l’aide de la grille AGGIR.
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Cette mesure n’est pas financée par le budget de l’accord, mais pris en charge par l’entreprise.
Dispositions spécifiques pour les salariés aidants familiaux tuteurs d’un frère et/ou d’une sœur en situation de handicap
L’entreprise accordera, sur justificatif de reconnaissance de la situation de handicap du frère et/ou de la sœur ainsi que sur justificatif de la tutelle, 3 jours d’absences rémunérés au total par an.
Le montant de l’indemnisation prévue au titre des autorisations d’absence des commerciaux relevant de cette situation correspondra à la valeur d’une journée de congés payés.
Cette mesure n’est pas financée par le budget de l’accord, mais pris en charge par l’entreprise.
Aménagement du temps de travail
6.10.1 Aménagement du temps de travail pour les salariés en situation de handicap
Pour les salariés travaillant sous le dispositif d’horaires mobiles, un aménagement des horaires de travail pourra être envisagé au cas par cas (arrivées et départs décalés, aménagement du temps de travail…), après avis du médecin du travail et accord de la Direction des Ressources Humaines et du manager.
6.10.2 Mesures en faveur des salariés aidants familiaux ayant un enfant, un conjoint, concubin notoire ou partenaire lié par un PACS et/ou un ascendant direct reconnu en situation de handicap ou en situation de dépendance.
Des aménagements du temps de travail pourront être étendus dans les mêmes conditions aux salariés aidants familiaux d’une personne en situation de handicap reconnu ou de dépendance (bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie, ou est en situation de dépendance de niveau GIR 1, GIR 2, GIR 3 et GIR 4. Le GIR (Groupe Iso-Ressources) correspond au niveau de perte d’autonomie d’une personne âgée, calculé à partir de l’évaluation effectuée à l’aide de la grille AGGIR) afin de faciliter leur accompagnement.
Ces aménagements du temps de travail sont réétudiés chaque année avec l’ensemble des acteurs du handicap concernés.
Télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, et a un caractère réversible.
L’entreprise s’attachera à préserver le salarié de toute rupture du lien social avec son environnement de travail.
La mise en œuvre d’une solution de télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment le rythme de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.
Les conditions d'éligibilité et de mise en œuvre de cette mesure sont les mêmes que celles de l’accord télétravail en vigueur.
Le matériel informatique nécessaire sera pris en charge par la direction d’appartenance du salarié.
Cette solution de compensation du handicap sera réétudiée chaque année avec l’ensemble des acteurs du handicap concernés.
Cas des salariés en situation de handicap
L’entreprise s’engage à étudier au cas par cas, avec l’ensemble des parties prenantes (notamment médecin du travail, Direction des Ressources Humaines, manager, direction informatique et autre direction technique), la possibilité de mettre en place le télétravail de façon ponctuelle ou régulière en accord avec le salarié en situation de handicap.
Le salarié pourra bénéficier d’un à deux jours de télétravail par semaine. Ces jours ne se cumulent pas aux formules proposées dans le cadre de l’accord sur le télétravail en vigueur, ni à la formule proposée à l’article 6.11.2 et ne pourront donc excéder deux jours au total.
Des aménagements du poste de travail prescrits par le médecin du travail pourront être réalisés au domicile du salarié dans la mesure où ils gardent un caractère raisonnable, en ce sens que les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposent pas de charge disproportionnée ou indue. L’équipe Diversité, du fait de sa compétence en la matière, apprécie le caractère raisonnable de la demande.
6.11.2 Cas particulier des salariés aidants ayant un enfant, un conjoint, un concubin notoire, un partenaire lié par un PACS et/ou ascendant direct reconnu en situation de handicap ou en situation de dépendance.
Avec l’accord du manager, et sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre de l’accord télétravail en vigueur, le salarié pourra bénéficier d’un à deux jours de télétravail par semaine.
Si le salarié dispose déjà d’une journée de télétravail dans le cadre de l’article 6.11.1 ou dans le cadre de l’accord télétravail en vigueur, alors il bénéficiera au maximum de 2 jours de télétravail par semaine.
Adaptation des tâches, missions et objectifs, et suivi du salarié en situation de handicap
Si, malgré l'ensemble des mesures mises en œuvre par l'entreprise pour compenser le handicap du salarié, ce dernier n'est pas en mesure d'exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales, une analyse approfondie de la situation pourra être engagée.
Elle portera sur l'impact du handicap sur le temps de travail, sur l'exécution des missions requises, ou sur la possibilité d'atteindre les objectifs, eu égard notamment aux conséquences du handicap du salarié sur son activité professionnelle, et ce afin de préconiser d’autres solutions plus adaptées (exemples : réduction du temps de travail, modification du secteur géographique ou des objectifs, etc...). Lorsque ces nouvelles solutions seront mises en œuvre, la rémunération du salarié sera maintenue (cas d’un salarié à rémunération fixe) ou adaptée (cas d’un salarié à rémunération variable) pour que le dispositif mis en œuvre ne pénalise pas le salarié.
Ces aménagements pourront être étudiés au cas par cas avec l’ensemble des parties prenantes (notamment le médecin du travail, la Direction des Ressources Humaines, la direction, le manager) et mis en œuvre de façon temporaire ou permanente.
Les objectifs des responsables de marché tiendront compte des objectifs des salariés en situation de handicap pour lesquels le médecin du travail aura préconisé une proratisation des objectifs.
Une attention particulière sera portée aux objectifs des managers de salariés administratifs en situation de handicap dont les objectifs auront été proratés sur avis médical.
Accompagnement à la mobilité ou au reclassement
En cas d’inaptitude partielle du salarié bénéficiaire du présent accord, un aménagement du poste de travail, un changement de poste de travail et/ou un reclassement au sein de l’entreprise sera attentivement étudié afin d’éviter la prononciation d’une inaptitude totale.
Lorsqu’un salarié souhaite changer de fonction ou de poste, un accompagnement particulier peut être initié par la Direction des Ressources Humaines, qui pourra notamment financer un bilan de compétences, une étude de poste, des séances de coaching ou toutes formations utiles. Les formations Métiers restent néanmoins à la charge de la Direction d’appartenance du salarié.
Pour les salariés en situation de handicap qui ne peuvent être reclassés malgré les différentes actions mises en œuvre et font l'objet d'un licenciement pour inaptitude, l’entreprise pourra proposer de mettre en place un bilan situationnel afin d’accompagner leur nouveau projet professionnel.
ARTICLE 7 – PLAN DE FORMATION
La formation constitue un outil important permettant d’amener les salariés à exercer leurs missions et leurs fonctions dans une dynamique assurant la prise en compte des enjeux de l’inclusion et de l’égalité de chances.
De manière générale, les acteurs de la formation portent une attention particulière à l’accessibilité des dispositifs de formation dans l’entreprise pour les personnes en situation de handicap (physique, organisationnelle et numérique).
Les acteurs de la formation, associés à l’équipe diversité, identifient et mettent en œuvre par tout moyen pédagogique la montée en compétences sur la thématique du handicap des salariés de l’entreprise.
Dans le cadre des appels d’offres ou des consultations relatives à la recherche de partenaires de formation et/ou d’organismes de formation, les apports aussi bien pédagogiques que fonctionnels sur l’accueil, l’animation, les supports et livrables, au bénéfice des salariés en situation de handicap seront demandés. De plus, une sensibilisation des acteurs de la formation dans l’entreprise sera opérée afin que les enjeux et les contraintes du handicap soient pris en compte dans leurs interventions.
Formation des salariés en situation de handicap et des nouveaux embauchés en situation de handicap
Consciente de l’importance pour les personnes en situation de handicap d’accéder à un emploi, de le conserver et d’évoluer au sein de celui-ci, l’entreprise entend favoriser leur formation professionnelle continue.
Il est ainsi rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient de plein droit des formations inscrites au plan de développement des compétences de l’entreprise, au même titre que les autres salariés de la société.
Ces formations devront être dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap. La Direction des Ressources Humaines fera appel à des spécialistes externes afin d’optimiser l’acquisition de compétences nouvelles (spécialistes LSF, braille, …) si nécessaire.
Les mesures de formation prévues au présent accord sont déclenchées dès réception de tout justificatif de reconnaissance prévu à l’article 3 dudit accord, mais aussi dès que le salarié transmet à l’équipe diversité l’accusé réception émanant de la Maison Départementale des Personnes Handicapées et qui justifie du dépôt de son dossier complet en vue de l’obtention de sa Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Les surcoûts liés au handicap et relatifs au transport, à l’hébergement et à l’accompagnement, indispensables pour permettre la participation salarié en situation de handicap à une action de formation, sont imputés sur le budget de l’accord.
Formation des managers
Consciente de l’importance pour les managers de maîtriser les enjeux liés au handicap et d’avoir des outils pour une meilleure prise en compte du sujet, l’entreprise intégrera une formation au handicap au plan de développement des compétences l’ensemble des managers dès 2020.
Formation du collectif de travail du salarié en situation de handicap
La Direction des Ressources Humaines pourra, si nécessaire et à condition que le salarié accepte que la confidentialité sur sa situation de handicap soit levée, sensibiliser et/ou coacher le manager et l’environnement de travail direct du salarié à la gestion spécifique de son handicap.
ARTICLE 8 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
L'insertion des salariés en situation de handicap dans l’entreprise doit être facilitée par une sensibilisation du collectif de travail direct.
Les actions de sensibilisation sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d'identifier ses propres représentations par rapport aux différentes formes de handicap. Certaines de ces représentations peuvent constituer un frein majeur à l'insertion des personnes, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et engendrent de ce fait des comportements inadaptés.
L’équipe diversité impliquera la direction de la communication dans ses projets et ses actions de sensibilisation.
Une attention particulière sera portée aux salariés nomades qui n’ont pas, du fait de leur nomadisme, un accès identique à toutes les actions. Ces interventions pourront par exemple prendre la forme d’actions sur le terrain, d’actions dématérialisées, et tiendront compte des contraintes liées à cette population.
De nouvelles pistes de partenariat seront étudiées afin de proposer aux salariés qui le souhaitent d’accompagner une personne en situation de handicap dans son parcours d’insertion professionnelle.
Sensibilisation de tous les salariés
L’équipe diversité poursuivra ses actions de sensibilisation à l’intention de tous les salariés, en s’appuyant le cas échéant sur des organismes experts du handicap.
Au titre de ce cinquième accord, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation aux enjeux et à la réalité du handicap au travail à l’intention des managers, afin de lever les freins au recrutement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Direction des Ressources Humaines veillera à mettre en place une sensibilisation au handicap dans chaque process et chaque moment clé qu’elle identifiera.
La communication constituant une étape fondamentale du déploiement du nouvel accord, des réunions avec les différents acteurs seront organisées, et des messages seront diffusés sur Allianz Connect à destination de l’ensemble des salariés. Par ailleurs, l’accord sera également disponible sur Allianz Connect.
Information et sensibilisation de l’ensemble des acteurs du handicap
L’entreprise s’engage à ce que tous les acteurs, dont les services de santé au travail et assistants sociaux, qu’ils appartiennent à un service autonome ou à un service interentreprises, soient informés des dispositions du présent accord et des moyens dont ils disposent pour mener à bien leurs actions. Les acteurs internes bénéficieront en complément d’actions spécifiques de sensibilisation.
Sensibilisation des nouveaux managers
Une sensibilisation est intégrée au parcours de formation des nouveaux managers.
Sensibilisation des salariés dans le cadre d’opérations externes
Parallèlement, les sociétés de l’UES Allianz pourront participer à l’organisation ou soutenir des opérations sportives et culturelles réunissant des personnes en situation de handicap afin de contribuer à la sensibilisation des salariés.
Actions de communication à l’externe
Des actions de communication externes seront menées afin de valoriser les engagements de l’entreprise et ainsi améliorer son attractivité.
ARTICLE 9 – RECOURS AUX SECTEURS PROTEGES ET ADAPTES
La loi du 5 septembre 2018 n’intègre plus le recours aux Secteurs du Travail Protégé et Adapté (STPA) comme élément constitutif du taux d’emploi. Pour autant le chiffre d’affaires utile réalisé avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), les Entreprises Adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) est pour partie déductible du montant de la contribution finale à verser aux organismes sociaux. De plus, le recours aux STPA permet de contribuer à fournir une activité professionnelle à un grand nombre de personnes éloignées des formes d’emploi traditionnelles.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir et renforcer les partenariats qu’elle a noués avec les acteurs du secteur.
Porté par la direction des achats, l’entreprise s’engage à :
ancrer l’appel aux ESAT, aux EA et aux TIH lors du lancement de ses appels d’offres lorsque des prestations s’y prêtent dans le cadre de sa politique globale d’Achats Responsables
tenir compte des concepts et des recommandations de la norme Achats Responsables en phase avec la stratégie d’Allianz France;
assimiler les recommandations qui portent à la fois sur le périmètre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise à couvrir dans la politique Achat et sur la mise en œuvre opérationnelle des différentes étapes du processus Achat ;
mettre à disposition des acheteurs une place de marché électronique afin de faciliter la mise en relation avec les établissements des secteurs protégé et adapté.
L’entreprise poursuivra son adhésion auprès des organismes fédérateurs comme l’association Pas @ Pas ou le GESAT (Groupement des Etablissements d’Aide par le Travail) par exemple.
Afin d’accompagner les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements de Service d’Aide par le Travail (ESAT) dans leur démarche de professionnalisation et contribuer ainsi à l’amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations, l’entreprise pourra leur apporter des aides en moyens et en compétences (ex : aides en matière de formation, achats ou mises à disposition de matériel, etc…) si nécessaire.
CHAPITRE III : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
ARTICLE 10 – PILOTAGE ET COORDINATION DES ACTIONS
Les parties signataires conviennent que la réussite des actions menées dans le cadre de cet accord suppose une organisation dotée de moyens humains et matériels suffisants ainsi qu’une forte implication des acteurs porteurs de cette mission.
Les indicateurs pertinents sont identifiés afin de suivre les efforts et progrès de l’entreprise sur les différents engagements du présent accord. Ils seront présentés annuellement lors de la commission de suivi du présent accord.
| Thème | Indicateurs de pilotage de l'accord |
|---|---|
| Effectifs | Nb de travailleurs handicap (TH) total dont TH présents, par bassin d’emploi |
| Recrutements | Nb de recrutements par type de contrat Renouvellement des CDD |
| Transformation des alternants / des stagiaires / CDD en CDI | |
| Observation des CDI à N+1 et N+2 | |
| Départs | Pyramide des âges Motifs |
| DOETH | Taux direct |
| Actions de Maintien dans l'emploi | Nb de TH accompagnés |
| Nb de demandes traitées par type d'actions | |
| Formations spécifiques | Nb de formations / accompagnements par type |
| Accompagnements | |
| Sensibilisation / communication | Nb et nature des opérations |
| Mise en œuvre | |
| Public ciblé | |
| Secteur protégé | Unités Bénéficiaires issues des EA / ESAT / TIH |
| Budget | Contribution et budget consommé |
ARTICLE 11 – BUDGET DE L’ACCORD
Le budget consacré à l’accord sera à minima égal à ce qu’auraient été les contributions des années 2020, 2021, 2022 versées à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord.
Si ce budget s’avère insuffisant pour honorer les dispositions prévues dans cet accord, un budget additionnel pourra être mis en place.
Le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Ainsi, les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions inscrites dans le présent accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES Allianz France.
STRUCTURE DU BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 2020 / 2021 / 2022
| Pilier de l’accord | Réalisé à fin septembre 2019 | Prévisions 2020/2021/2022 |
|---|---|---|
| PILOTAGE | 16,2% | 13% |
| Budget de fonctionnement Aide au pilotage (conseil, outils de pilotage) |
162 000€ | |
| PLAN D'EMBAUCHE ET D’INSERTION | 12,3% | 15% |
| Forums, partenariats, site de publications d’offres d’emploi, cabinets de recrutement spécialisés | 122 000€ | |
| FORMATION | 0,1% | 7% |
| Formation à l’intégration du handicap (chargés de recrutement, TH, équipe diversité, managers, équipes, partenaires sociaux…) | 1 000€ | |
| MAINTIEN DANS L'EMPLOI | 51,1% | 52% |
| Financement des mesures de compensation liées au maintien dans l’emploi (aménagements de postes, recours aux experts, fauteuils, études ergonomiques, transport, aménagements des véhicules, , prothèses auditives…) | 528 000€ | |
| INFORMATION SENSIBILISATION | 17,9% | 12% |
| Actions de communication et de sensibilisation interne et externe | 178 000€ | |
| SOUS-TRAITANCE | 0,4% | 1% |
| Mesures de soutien aux EA/ESAT/TIH | 4 000€ | |
| TOTAL ANNUEL | 995 000€ 100% |
100% |
Les clés de répartition en pourcentage peuvent donner lieu à ajustement au regard des enjeux rencontrés par l’entreprise.
| 2019* | 2020* | 2021* | 2022* | |
|---|---|---|---|---|
| Montant de la contribution théorique | 478 404€ | 478 404€ | 478 404€ | 478 404€ |
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi annuelle, constituée de représentants de la Direction des Ressources Humaines ainsi que de quatre représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, sera mise en place et fera l’objet d’une présentation des indicateurs. La Direction des Ressources Humaines fera état à cette occasion du suivi des salariés en situation de handicap embauchés dans le cadre du présent accord.
A l’issue de chaque commission de suivi, un compte rendu sera rédigé par la Direction des Ressources Humaines et envoyé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). Il comprendra le budget réel dépensé chaque année.
Le suivi du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel à la Commission sociale et stratégie du CSE présentant notamment l’état des dépenses et des actions engagées. Une présentation du présent accord sera réalisée en CSSCT.
En complément, des réunions pourront être organisées sur des thématiques particulières.
Afin de faciliter la mise en œuvre des mesures définies dans le présent accord, des réunions d’échanges pourront être organisées, avec notamment la participation des représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, du médecin référent de la Direction des Ressources Humaines, de représentants de la Direction des Achats, de travailleurs en situation de handicap, de spécialistes externes.
CHAPITRE IV : CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Cet accord fera l’objet d’un agrément par l’autorité administrative compétente.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets à cette échéance.
ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
ARTICLE 15 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera dûment déposé conformément aux dispositions légales.
Fait à Puteaux, le 10 janvier 2020
Pour l’UES Allianz France,
CFDT
CFTC
CFE-CGC
ANNEXE 1 – LES SCHEMAS SOCIETAUX
EXCLUSION – SEGREGATION – INSERTION – INCLUSION (1/2)
ANNEXE 2 – LES SCHEMAS SOCIETAUX
EXCLUSION – SEGREGATION – INSERTION – INCLUSION (2/2)
ANNEXE 2 – LES SIGLES
AAH - Allocation Adultes Handicapés
L'Allocation Adultes Handicapés est attribuée aux personnes atteintes d'un taux minimum d'incapacité et disposant de ressources modestes afin de leur assurer une certaine autonomie financière. La commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ouvre les droits et la CAF vérifie les conditions administratives avant son versement.
AEEH - Allocation d'Education de l'Enfant Handicapé
L'Allocation d'Education de l'Enfant Handicapé est versée par la CAF. Les droits sont ouverts par la CDAPH. Elle est destinée à compenser les frais supportés par toute personne ayant à sa charge un enfant ou un adolescent handicapé. Elle se compose d’une allocation de base et de 6 compléments éventuels.
AGEFIPH - Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
L'Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées a pour objectif de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Elle perçoit le versement de la contribution annuelle des entreprises privées qui ne respectent pas l’obligation d’emploi du travailleur handicapé.
CDAPH - Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées
La Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées a été créée par la loi du 11 février 2005. Elle succède ainsi à la CDES et à la COTOREP depuis le 1er janvier 2006 et siège au sein des MDPH. Elle prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière d'attribution de prestations et d'orientation.
CMI - Carte Mobilité Inclusion
Depuis le 1er janvier 2017, la carte mobilité inclusion ou CMI, signée par le président du conseil départemental, remplace les traditionnelles cartes d'invalidité, de priorité et européenne de stationnement.
Les droits qui sont attachés à la CMI restent inchangés par rapport à la carte papier, tout comme les critères d'attribution.
Pour rappel :
la mention d'invalidité est attribuée aux personnes ayant un taux d'incapacité d'au moins 80% ou aux personnes bénéficiant d'une pension d'invalidité classée 3e catégorie ;
la mention de priorité est attribuée aux personnes ayant un taux d'invalidité inférieur à 80%, mais pour lesquelles la station debout est pénible ;
la mention de stationnement est attribuée aux personnes atteintes d'un handicap réduisant sensiblement leur capacité de déplacement à pied.
La carte de stationnement européenne concerne à la fois les personnes physiques (délivrée pour un individu) et personnes morales (pour un établissement).
DOETH - Déclaration de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
La Déclaration de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être remplie par les établissements comptabilisant 20 salariés et plus dans le secteur public ou privé.
DIRECCTE - Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi
Les Direccte sont des organismes régionaux mis en place par l'Etat en vue de favoriser le développement des entreprises. Dès la création d'une entreprise, la Direccte est l'interlocutrice de cette dernière. A ce titre, les Direccte accompagnent notamment les dirigeants de PME dans leurs démarches administratives et les assistent en cas de difficultés rencontrées par les entrepreneurs.
Mais les Direccte concentrent des compétences économiques plus vastes dans de nombreux domaines : emploi, tourisme, commerce, relations de travail, sécurité des consommateurs, loyauté des marchés, anticipation des évolutions économiques et technologiques, etc.
EA - Entreprise Adaptée
L'entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adaptés aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. Elle est constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités.
Elle remplace l'atelier protégé depuis la loi du 11 février 2005.
ESAT - Établissements ou Services d'Aide par le Travail
Les Établissements ou Services d'Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux.
Ils permettent aux travailleurs handicapés d'exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH.
MDPH - Maison Départementale des Personnes Handicapées
Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d'accueil, d'information, d'accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap.
Chaque MDPH met en place entre autres une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée, et une Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées qui prend les décisions relatives à l'ensemble des droits de la personne.
PMR - Personne à Mobilité Réduite
La définition légale d'une "Personne à Mobilité Réduite" inclut l’ensemble des personnes qui éprouvent des difficultés à se déplacer, de manière provisoire ou permanente.
Il s’agit de « toutes les personnes ayant des difficultés pour utiliser les transports publics, telles que, par exemple, personnes souffrant de handicaps sensoriels et intellectuels, personnes en fauteuil roulant, personnes handicapées des membres, personnes de petite taille, personnes âgées, femmes enceintes, personnes transportant des bagages lourds et personnes avec enfants (y compris enfants en poussette) ».
RQTH - Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Elle est attribuée aux personnes handicapées. Selon le code du travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. »
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