Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez CIAT - CIE INDUSTRIELLE APPLICATIONS THERMIQUES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

ENTRE :

La Société COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERMIQUES (CIAT), Société Anonyme au capital de 26.728.480 euros, dont le siège social est situé : 700 Avenue Jean Falconnier - 01350 CULOZ.

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro B 545 620 114

Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

ET :

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par, ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

- L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

- L'organisation syndicale CGT, représentée par, ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

- L’organisation syndicale UNSA CIAT, représentée par, ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

D'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Préambule

En début d’année 2019, la Direction de la société CIAT SA a annoncé un plan de transformation de son site de Culoz pour l’année 2019 visant à répondre aux besoins de rentabilité de l’usine de production du site de Culoz et des fonctions supports associées.

Le 12 avril 2019, la Direction de la société CIAT SA et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un accord de méthode relatif aux modalités de consultation des IRP de CIAT SA dans le cadre du projet de transformation Culoz 2019 et de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Dans le contexte du projet de transformation les parties ont jugé qu’il était nécessaire d’adapter et de renforcer les instruments prévus par l’accord de GPEC précédant afin de tenir compte des nouveaux enjeux affectant l’entreprise et ses salariés.

En effet, dans un contexte d’accélération des transformations dans le secteur industriel, les Parties sont convaincues de placer la GPEC au cœur de la stratégie Ressources Humaines afin de mieux les anticiper.

A cet égard, la faculté, pour l’entreprise, de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie constitue un enjeu majeur pour améliorer sa compétitivité et opérer les transformations nécessaires à la continuité de ses activités.

La GPEC doit, à cet égard, permettre d’identifier les écarts quantitatifs et qualitatifs entre ses ressources actuelles et les besoins de l’entreprise afin de déterminer des plans d’action RH efficients, s’appuyant sur l’ensemble des leviers qui peuvent être mobilisés, notamment, en terme de formations, de mobilité, de transfert de compétences et de passerelles professionnelles.

Par ailleurs, l’entreprise considère qu’il est également important de donner, à chaque salarié, les moyens de gérer sa carrière professionnelle, de développer ses compétences et son employabilité, de favoriser sa mobilité professionnelle et géographique en lien avec ses projets professionnels.

Enfin, les Parties se sont accordées sur la nécessité de privilégier le dialogue et la transparence, en s’appuyant sur une instance paritaire de suivi et en engageant une démarche de suivi et d’analyse des différents dispositifs de GPEC.

Au terme de leurs discussions, les Parties sont parvenues au présent accord, qui définit l’ensemble des mesures garantissant l’accompagnement RH des transformations de l’entreprise.

Les dates de réunions de négociation en vue d’un accord ont été fixées dans l’accord de méthodes et sont rappelées ci-après :

• 1^ère réunion le jeudi 9 mai 2019 à 14h

• 2^ème réunion le jeudi 16 mai 2019 à 14h

• 3^ème réunion le jeudi 23 mai 2019 à 14h

• 4^ème réunion le lundi 3 juin 2019 à 9h

• 5^ème réunion le 5 juin 2019 à 9h : réunion de finalisation du projet d’accord

• 12 juin 2019 : signature de l’’accord.

Article 1 : Objet et champ d’application du présent accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-20 du Code du Travail modifié par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V), relatif aux négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de leur être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences, de mobilité.

Par ailleurs, la négociation porte également sur

• les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation

• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Le présent accord a pour objet de :

• Mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées

• Prévoir un dispositif volontariste de mobilité interne ouvert à tous les métiers en vue de prévenir et anticiper les évolutions de compétences et les changements de métier

• Prévoir un dispositif de congé de fin de carrière GPEC

• Prévoir un dispositif d’accompagnement combinant mobilité interne et externe à destination des salariés occupant un métier défini comme « en mutation »

• Définir le rôle de l’instance paritaire de suivi de l’accord de GPEC.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CIAT SA.

Article 2 : Définitions

Définition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La GPEC est la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise en fonction de la stratégie et en impliquant les salariés dans un projet d’évolution professionnelle.

Définition des métiers

La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques.

Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées. Au regard de l'activité de l’entreprise et de son environnement, les Parties ont identifié trois types de métiers qui permettraient de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : les métiers en tension, stables, en mutation.

Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation ou d'adaptation.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.

Typologie des métiers

1. Les métiers en tension

Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein de la société, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles, les métiers pour lesquels il est difficile de recruter, les métiers nécessitant un long apprentissage, la main-d'œuvre réduite sur le marché, les métiers d'expertise.

2. Les métiers stables

Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

3. Les métiers en mutation

Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

La liste des métiers en mutation sera annexée au présent accord ou à ses avenants et pourra évoluer avec le temps.

4. Catégorisation des métiers

Les Parties ont convenu de définir le processus d'identification des métiers au regard de la typologie des métiers définie aux articles 2.4.1 à 2.4.3 ci-dessus.

Une fois par an, la Direction établit la liste des métiers en tension, stables, ou en mutation ainsi que les effectifs par métiers.

Ces listes feront l'objet d'une concertation en Comité d’Entreprise (CE) et fera l’objet d’avenants au présent accord.

5. Evolution des effectifs

L’évolution des effectifs sur plusieurs années, hors mise en œuvre de projets de réorganisation ou évolution des métiers, est présentée au CE à l’occasion de l’information annuelle sur les orientations stratégiques.

A cette occasion, la Direction apporte les précisions utiles à la compréhension de ces évolutions (contexte économique, variations d’activité, environnement concurrentiel, cession ou acquisition d’établissements, …).

Article 3 : Les acteurs de la GPEC

Le succès d’une politique GPEC n’a de sens que si l’ensemble des acteurs sont parfaitement engagés dans la démarche et se sont appropriés les enjeux. C’est la raison pour laquelle les Parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler, dans le présent accord, l’ensemble des acteurs de la GPEC et le rôle de chacun pour mener à bien le déploiement de la démarche.

La Direction

La Direction, représentée notamment par les membres du CODIR, détermine la stratégie de l’entreprise dans laquelle la démarche GPEC s’inscrit et lui donne sa légitimité.

Elle définit à partir d’orientations stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés.

Elle informe le personnel et les partenaires sociaux des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC.

Les Instances Représentatives du Personnel

Les Représentants du Personnel participent activement à l’élaboration de l’accord et à son bon déploiement.

Ils sont informés et impliqués dans les réflexions pour accompagner la GPEC. A cet égard, ils suivent le bon déploiement de l’accord GPEC et des plans d’actions qui en découlent, y compris sur les aspects concernant la santé et la sécurité au travail.

La fonction Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle clé dans l’élaboration de la politique GPEC étant associée à la politique générale de l’entreprise.

Elle pilote la mise en œuvre du projet GPEC et accompagne l’équipe RH dans la conception et la mise en œuvre des méthodes et outils mis à disposition.

L’équipe RH accompagne à la fois les managers et les salariés dans les évolutions d’emplois et de compétences attendues sur les postes de travail.

Les managers

Les managers sont au cœur de la politique GPEC, leur contribution et leur implication sont indispensables pour une GPEC optimale.

Ils ont une mission essentielle : impulser, anticiper et accompagner les salariés de leur équipe dans la démarche GPEC.

Ils sont associés aux analyses portant sur les emplois, à l’évolution des métiers, à l’élaboration et au suivi des plans d’actions permettant d’anticiper les formations et d’accompagner le changement.

Ils mènent de manière qualitative les entretiens annuels (ou EA, PFT, Perfco), et en particulier les entretiens professionnels (ou IDP), en vue de pouvoir s’appuyer sur les échanges avec le salarié et de l’accompagner dans les besoins et/ou souhaits d’évolution.

Les collaborateurs

Les collaborateurs sont informés des enjeux économiques, organisationnels et sociaux à venir, et des conséquences nécessaires sur l’évolution des métiers et des compétences.

De par leurs compétences, les collaborateurs constituent les acteurs clés de la démarche. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences, et ainsi leur permettre de se prendre en charge dans leur évolution de carrière.

Les collaborateurs participent à leur développement et à leur adaptation au moyen des outils, formations et informations mis à leur disposition.

Ils doivent pouvoir évoluer tout au long de leur vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et leurs souhaits personnels.

La médecine du travail

Elle a connaissance des projets susceptibles d’introduire des changements très importants pour les salariés.

Elle accompagne individuellement les salariés qui la sollicitent en cas de besoins sur des problématiques psychologiques ou physiques et fait des préconisations sur les nouveaux projets et postes accessibles, permettant ainsi en interne de prendre en compte la situation du salarié.

Article 4 : Modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise (CE) et du futur Comité Social et Economique (CSE)

Dans le cadre des dispositions de la loi du 18 janvier 2005, la négociation triennale sur la GPEC doit également préciser les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi.

Une réunion d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de la société et ses conséquences sur l’emploi pour les trois ans à venir interviendra donc annuellement ou à toute autre échéance convenue entre les Parties sur la base d’indicateurs qui décrivent la situation des métiers et des fonctions au sein de la société.

On rappellera ici qu'en fonction des circonstances, certaines des informations susceptibles d’être communiquées au Comité d’Entreprise en vue de son information et de sa consultation peuvent présenter un caractère confidentiel.

Un dossier de consultation sera remis par la société au Comité d’Entreprise avant cette réunion et comportera des informations sur les points suivants :

• les principaux projets d’investissement ou de développement

• les évolutions technologiques, économiques ou législatives pouvant avoir un impact sur l’entreprise et ses effectifs ainsi que les besoins futurs liés à ces évolutions

• le recensement des ressources selon les intitulés d’emploi : effectif par emplois, âge, ancienneté, départs à la retraite

• Le classement des métiers par typologie et leur évolution : nouveaux métiers et fonctions, métiers et fonctions en tension, métiers et fonctions en mutation

• une analyse des écarts entre les ressources actuelles et celles nécessaires à moyen terme,

• les actions à mettre en œuvre pour combler les écarts et pourvoir aux besoins.

Le CE a été dûment informé du contenu du présent accord.

Article 5 - Les outils de la GPEC

La fiche de fonction

La fiche de fonction (aussi appelée « métier ») décrit les rôles et les responsabilités d’un ensemble de postes faisant appel à des compétences clés identiques. Une fonction regroupe généralement plusieurs postes.

La fiche de fonction est identique pour tous les salariés travaillant sur ces mêmes postes.

Elle concerne toutes les catégories de population (de l’ouvrier au cadre).

Ses buts sont multiples :

• Décrire le rôle et la responsabilité de chacun dans l’organisation

• Situer le collaborateur dans sa fonction (évaluation) et donner une perspective d’évolution dans sa fonction (développement des compétences)

• Faciliter les recrutements

• Préciser les compétences clés rattachées à la fonction et ainsi permettre de mieux anticiper la gestion des compétences (mobilité interne par exemple)

Les fiches de fonction sont signées par les collaborateurs et leur responsable direct.

Les fiches de fonctions seront mises à jour sur la durée de l’accord et en priorité pour les postes ouverts au recrutement ou la mobilité.

Le tableau de GPEC

Le tableau de GPEC récapitule les effectifs par intitulés d’emploi (inscrits sur les bulletins de paie), et par là, les compétences clés, sur un périmètre donné. Il permet ensuite de faire une synthèse sur les ressources présentes, les besoins en effectifs et les écarts entre les deux sur les trois années à venir.

Ce tableau sert à anticiper les besoins ou les évolutions de compétences des collaborateurs pour définir le plan d’action le plus approprié (recrutement, mobilité interne, formation…)

Pour mieux appréhender la gestion des besoins et des ressources, il est important que les intitulés d’emploi des bulletins de paie des collaborateurs soient à jour et correspondent à la réalité de leurs responsabilités et activités (fiches de fonction).

Le guide de progression

Les guides de progression servent à objectiver les promotions au sein d’une fonction ou d’une fonction à une autre. Ils permettent une meilleure lisibilité de l’évolution professionnelle dans le métier.

A l’intérieur d’une fonction, les guides de progression permettent de préciser :

• la plage de coefficients couverte par la fonction

• les différents niveaux de maîtrise de la fonction

• les principes de passage d’un coefficient à un autre

Les 3 critères qui définissent un niveau de coefficient sont :

• l’autonomie

• la technicité ou polyvalence/polycompétence

• les comportements professionnels.

La cartographie des métiers de l’entreprise sera revue pour l’ensemble des métiers sur la période triennale couverte par le présent accord.

La revue de personnel

La revue de personnel réunit l’ensemble des encadrants d’un périmètre pour préparer collégialement le plan d’action RH annuel et la campagne d’entretiens annuels.

La revue de personnel a pour données d’entrée les tableaux de GPEC et les données nécessaires concernant les salariés du périmètre.

La revue de personnel va permettre de :

• Décliner les objectifs collectifs de l’entreprise en objectifs individuels

• Développer et adapter les compétences en fonction des évolutions d’organisation, de technologie ou des objectifs du périmètre

• S’accorder sur la stratégie à mettre en œuvre dans le service pour l’année à venir

• Valider l’évaluation de la performance globale et de la compétence

• Préparer les évolutions de carrière individuelle en fonction des compétences, des contraintes médicales, des souhaits de mobilité et des besoins de l’organisation.

Les outils de gestion de carrière

1. L’entretien annuel (EA/PFT/Perfco)

Il a lieu tous les ans, une fois pour les collaborateurs « directs », de une à trois fois pour les collaborateurs « indirects », entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il a pour but de favoriser le développement individuel sur l’année à venir et d’évaluer les résultats dans une perspective d’amélioration continue.

Il va poursuivre plusieurs objectifs :

• Assurer la cohérence des objectifs individuels avec les objectifs collectifs de la société en veillant à accorder aux salariés des moyens suffisants

• Réaliser un bilan de l’année ou du trimestre

• Mesurer la performance globale de l’année écoulée sur trois critères : la maîtrise de la fonction, les objectifs individuels, les critères d’implication (ces critères d’implications n’étant toutefois pas applicables aux cadres).

• Développer les compétences sur l’année à venir.

2. L’entretien professionnel (IDP)

Le responsable hiérarchique organise un entretien professionnel au minimum tous les deux ans ou à la demande du salarié ayant au moins un an d’ancienneté. Pouvant être réalisé à l’occasion d’un entretien annuel, l’entretien professionnel constitue une séquence distincte orientée vers l’évolution à moyen terme du collaborateur.

Il vise à identifier les actions qui permettent au salarié :

• De s’adapter à l’évolution de sa fonction

• De renforcer sa qualification

• De recenser ses besoins en formation et en accompagnement.

Cet entretien a pour but de rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle en cohérence avec les besoins d’organisation de l’entreprise.

3. L’entretien de carrière

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider conjointement de la nécessité de poursuivre l’entretien professionnel par un entretien « de carrière ». Il est conduit par le responsable hiérarchique du périmètre ou un membre de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien est un moment privilégié où le salarié évoque ses aspirations à moyen et long terme.

Il est l’occasion de définir ou de présenter un projet professionnel et d’étudier les moyens à mettre en œuvre pour le réaliser.

Cet entretien, destiné en priorité et sans réserve aux salariés de plus de 45 ans, est également ouvert à tous les salariés qui en feraient la demande, sous réserve d’avoir une ancienneté d’au moins cinq ans et de ne pas avoir bénéficié d’un tel entretien au cours des cinq dernières années. Il est également ouvert aux salariés de retour dans leur poste après une longue absence (minimum 6 mois).

Article 6 - Evolution professionnelle

Un des objectifs principaux de la GPEC est de donner de la visibilité sur les perspectives d’emplois à moyen terme afin d’informer les salariés le plus tôt possible des évolutions prévisibles. Ceci, dans le but de faciliter la promotion, la mobilité interne, la formation professionnelle et l’évolution de carrière.

La formation professionnelle

La Loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » vient réformer la formation professionnelle dans le cadre de l’entreprise à compter du 1^er janvier 2019.

L’obligation de former et de professionnaliser les salariés s’est substituée à l’obligation de financement de la formation professionnelle.

Dorénavant, les entreprises sont soumises au paiement d’une contribution unique, qui varie selon leur taille, pour financer les actions mutualisées. Dans le même temps, la loi laisse chaque entreprise de plus de 300 salariés libre de déterminer sans minimum, le montant de son budget formation permettant de répondre à ses besoins en termes de compétences et de professionnalisation de ses salariés.

Un parcours de formation peut être défini afin de permettre à un salarié de développer, d’acquérir ou de faire reconnaître les compétences indispensables à l’évolution dans sa fonction ou à l’évolution vers un autre métier.

Le salarié peut à tout moment demander un bilan des actions de formation suivies au service Ressources Humaines.

Les parties signataires conviennent que la société et le salarié sont coresponsables du maintien et du développement des compétences.

Les différents outils mis à sa disposition sont détaillés ci-après.

1. Les parcours d'intégration

L'accès à la formation constitue pour les nouveaux embauchés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel.

2. Le plan de développement des compétences

En fonction des orientations stratégiques et du budget de l’entreprise, le plan de de développement des compétences a pour but de :

• Définir les axes des actions de formation prioritaires pour l’année

• Mettre en place les actions de formation collectives

• Répertorier les besoins en actions de formation individuelles inscrits dans les IDP.

3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

L’entreprise rappelle ici sa volonté de promouvoir l’utilisation du CPF. L’initiative de l’exercice de cette action appartient au salarié. Il pourra s’exercera pendant le temps de travail avec l’accord de l’entreprise. Les montants acquis au titre du CPF pourront être utilisés pour suivre une action de formation professionnelle déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique. C’est pourquoi il est primordial d’identifier les besoins en formation lors des entretiens professionnels.

4. Le CPF transition professionnelle

En date du 1^er janvier 2019 le CIF (Congé Individuel de Formation) disparait et est remplacé par le CPF transition professionnelle.

L'objectif du CPF transition professionnelle est de permettre à tout salarié (sous certaines conditions d'ancienneté) de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation. Ces actions interviendront indépendamment de la participation du salarié aux formations comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise ou mises en œuvre dans le cadre du CPF.

Il peut s'agir uniquement d'actions permettant un changement d'activité professionnelle.

5. Le Bilan de Compétences

Ce bilan constitue un outil d’analyse des compétences, des aptitudes et motivations, il permet aux salariés qui le souhaitent de définir un nouveau projet professionnel ou de formation. Il pourra être pris en charge dans le cadre du CPF de transition professionnelle ou du plan de développement des compétences en fonction des axes de formation de l’entreprise.

6. Le Congé Validation des Acquis de l’Expérience (Congé VAE)

Un accompagnement individualisé est mis en place par le service Ressources Humaines pour encourager cette démarche de validation des acquis de l’expérience.

Le service Ressources Humaines apportera une aide pour la constitution des dossiers, prise en charge totale ou partielle des frais d’inscription, la recherche d’écoles et de diplômes et pour l’étude d’éventuels aménagements d’horaires afin de faciliter les démarches.

En contrepartie, le congé VAE sera réalisé pour 7,5 heures maximum pendant le temps de travail effectif.

La participation de la société ne constitue toutefois pas automatiquement un engagement de reconnaissance des compétences validées.

7. La promotion ou reconversion par l’alternance (Pro-A)

La période de professionnalisation est supprimée au 31 décembre 2018.

Le dispositif de promotion ou reconversion par l’alternance est dédié à l’acquisition d’une qualification professionnelle, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle sous certaines conditions d’éligibilité.

Sa durée minimum est de 150 heures et s’adresse uniquement aux collaborateurs ayant une qualification inférieure ou égale au niveau III (BTS, DUT …).

La société s’engage à favoriser ce dispositif permettant le développement des compétences, le maintien dans l’emploi, la reconversion ou encore la reprise d’emploi de salariés.

8. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Pour les salariés volontaires, la Direction favorisera les démarches des salariés s’inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et de se qualifier au sein de l’entreprise.

Pour les salariés, l’obtention d’un CQP permet la reconnaissance et l’enrichissement de ses compétences, et avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.

9. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi, les missions locales, les OPCO et des opérateurs régionaux.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

La mobilité interne

1. Information des salariés

La société s’engage à publier sur les panneaux ACE l’ensemble des offres d’emploi ou par tous moyens de communication utilisés habituellement par le Direction.. Toutes les candidatures internes seront prises en compte et étudiées. La mobilité interne est favorisée sous réserve de l’adéquation entre les compétences du salarié et le profil recherché.

Lorsque des dispositifs de congés de fin de carrière « GPEC » ou de congés mobilité sont mis en œuvre, l’affichage des postes ouverts à la mobilité interne sera effectué chaque semaine sur l’ensemble des panneaux ACE du site. Dans ce contexte particulier, ces postes sont ouverts en priorité aux salariés de CIAT SA.

2. Aide à l’orientation

Pour favoriser la mobilité interne, le service des Ressources Humaines accompagnera le salarié qui en fait la demande dans sa recherche d’offres d’emploi internes notamment en ciblant sa recherche sur des fonctions compatibles avec son profil et en identifiant les compétences nécessitant adaptation ou formation.

3. Formations favorisant la mobilité interne

Divers outils de formation ou d'adaptation sont mis à la disposition des salariés leur permettant de définir et mettre en œuvre leur projet professionnel (congé VAE, bilan de compétence, CPF, CPF transition professionnelle, Pro-A).

4. Intégration et suivi du salarié

L’intégration dans la nouvelle fonction fera l’objet d’un suivi (parrainage, formation au poste…). Une check liste est mis à disposition en vue d’améliorer l’efficacité et l’harmonisation des pratiques d’intégration au sein de l’entreprise.

Transmission des savoirs et des savoir-faire

La société identifie la transmission des savoirs et des savoir-faire comme un élément stratégique du maintien de son expertise et de son développement sur le long terme. Dans ce cadre, la société va sensibiliser à la pédagogie des salariés reconnus pour leur exemplarité et chargés de cette mission de transmission des savoirs.

Pour donner un premier cadre à la mise en place de cette transmission, la société précise et déploie les notions de tutorat, de parrainage et de formation interne :

Le transfert de compétences sera organisé pour couvrir une période allant de une semaine à 2 mois en fonction des besoins identifiés.

1. Le tutorat

Le tutorat est une relation formative entre un tuteur et un apprenant. Le tuteur n'a pas forcément toutes les connaissances que doit maîtriser l'apprenant au terme de sa formation car son rôle de guider l'apprentissage. Il va suivre la personne du début jusqu’à la fin de son contrat. On retiendra cette notion de tutorat pour les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation ainsi que pour les stagiaires.

2. Le parrainage

Le parrainage consiste à faire accompagner un nouvel arrivant par un salarié plus ancien dans l'entreprise. Il s’agira ici d’intégration au sein de l'entreprise ou sur un nouveau poste / fonction. Le parrain possède des qualités relationnelles et doit avoir une vue d’ensemble de son secteur d’activité et de l’entreprise lui permettant un accompagnement efficace du nouveau salarié. Le parrain pourra occasionnellement assister le salarié pour ses débuts dans sa nouvelle activité mais il n’aura pas une mission de formation.

3. La formation interne

Le formateur interne transmet son savoir et savoir-faire à un salarié récemment arrivé dans l’entreprise ou venant d’un autre service. Le choix des salariés compétents pour ce type de mission se base sur leur exemplarité et leur légitimité professionnelle provenant d’une expertise reconnue au sein de la société.

Mesures d’aide à la mobilité géographique au sein du Groupe UTC France

1. Voyage de reconnaissance

Dans le délai de 15 jours à compter de la réception de l'offre ferme de mobilité, si le poste ne se trouve pas dans la même zone géographique, c'est-à-dire si le nouveau lieu de travail se trouve à plus de 50 kms et/ou à plus de 1h45 aller-retour de son ancien lieu de travail ou de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr), le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)). En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures internes applicables aux déplacements professionnels.

Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par la Société sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur dans la Société concernant les remboursements de frais. Il sera accordé au salarié qui en exprime la demande un congé de 1 jour ouvré.

2. Période d’adaptation

Le salarié disposera d'une période d'adaptation de 2 mois. Cette période débute à compter de la prise effective de poste, après éventuelle formation d'adaptation.

Elle devra permettre au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire, le cas échéant, son adaptation au poste.

Le salarié aura jusqu'au terme de la période d'adaptation pour revenir sur sa décision d'accepter le poste proposé et devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge). Il devra alors continuer son activité pendant encore au moins 15 jours calendaires avant de cesser de travailler sur le poste.

A l'issue de la période d'adaptation :

• L'avenant au contrat de travail deviendra définitif en cas de mobilité au sein de la Société

• En cas de mobilité dans une autre société du Groupe UTC France, le salarié et la société d'accueil signeront le contrat de travail définitif avec reprise de l'ancienneté (le contrat de travail avec la Société prenant automatiquement fin à l'issue de la période d'adaptation, tel que cela sera rappelé dans la convention tripartite) ;

Un bilan d'intégration sera réalisé par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

3. Aides à la mobilité géographique

On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 50 kms et/ou à plus de 1h45 aller-retour de son ancien lieu de travail ou de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr).

Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le mois suivant la fin de la période d'adaptation, sous réserve que cette période soit validée.

Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée.

1. Déménagement

Les frais liés au déménagement du mobilier (prestations standards) seront pris en charge par la Société à 100% sur présentation de trois devis, le choix du prestataire étant conjointe entre le salarié et la Société.

2. Assistance à la vente et la recherche de logement

Dans le cadre des prestations « MobiliPass » et si le collaborateur le souhaite, le prestataire 1% logement pourra proposer dans le cadre d'un service de « relocation », « Assistance Mobilité intégrale », « Accession/Location », son aide à la vente et à la recherche de logement du salarié concerné par la recherche de logement.

3. Indemnité de réinstallation

Il sera versé au collaborateur qui aura déménagé, une indemnité de « rideau » d’un montant de 3000 € maximum.

Cette indemnité sera versée à l'issue de la période d'adaptation, sous réserve qu'elle soit concluante, et sur présentation du justificatif, par le salarié, de son nouveau contrat de bail (ou du contrat d'achat ou promesse d'achat ou acte définitif de propriété).

Toutefois, le salarié pourra demander une avance (à hauteur de 50%) afin de financer le dépôt de garantie de son nouveau logement (le cas échéant), sur présentation du contrat de bail mentionnant ledit dépôt. Cette avance sera alors déduite de l’indemnité de rideau finale. Elle devra être remboursée par le salarié s’il met fin à sa période d’adaptation.

Article 7 - La gestion des fins de carrière

Un accompagnement renforcé pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs de plus de 50 ans afin de faciliter la poursuite de leur parcours professionnel.

• Objectifs :

  • Assurer à ces populations une perspective professionnelle

  • Assurer le maintien des compétences et l’intérêt des missions confiées aux salariés de plus de 50 ans

  • Valoriser l’expérience acquise par les collaborateurs de plus de 50 ans.

• Moyens :

  • Anticipation de l’évolution des carrières (par le biais d’entretiens, de bilans de compétences, de formations...)

  • Maintien d’un niveau d’actions de formation chez les seniors comparable au reste de la société

  • Promotion du transfert de compétences.

Le Congé Fin de Carrière « GPEC »

Les Parties ont opté pour la mise en place d’un dispositif qui s’inscrit dans la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de la société CIAT SA.

Il répond à un double objectif :

• Permettre aux salariés qui sont proches de l’âge de la retraite Sécurité Sociale à taux plein d’anticiper leur départ en adhérant à un congé de fin de Carrière (ci-après dénommé le Congé Fin de Carrière «GPEC »), dans des conditions précisées ci-après

• Créer ainsi de nouvelles opportunités de repositionnement, de mobilités et/ou de reclassements internes pour les salariés.

Ce nouveau dispositif sera mis en œuvre à titre d’essai à compter de la date de signature du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2019.

Un point sera réalisé à l’issue de l’essai afin de déterminer s’il convient de renouveler ce dispositif pour une nouvelle période, en fonction des retours des collaborateurs et des besoins de l’entreprise.

Le renouvellement de ce dispositif serait l’objet d’un avenant au présent accord.

1. Salariés bénéficiaires

Le Congé Fin de Carrière « GPEC » sera ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions suivantes :

• Être en activité effective à la date de signature du présent accord

• Ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par le régime général de la Sécurité Sociale

• Travailler dans l’établissement de Culoz

• Justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité sociale

• Etre en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein au plus tard dans les 36 mois suivants la date d’entrée dans le dispositif

• S’engager à liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord)

La durée du Congé Fin de Carrière rémunéré ne pourra pas excéder 36 mois pour l’ensemble du personnel de l’établissement de Culoz.

Les bénéficiaires du congé de fin de carrière rémunéré s’engagent à faire liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la date à laquelle le taux plein sera acquis (au sens du second alinéa de l’article L.351-1 du code de la sécurité sociale), notamment dans le cadre du dispositif de l’article L.351-1-1 du code de la sécurité sociale. De même, les bénéficiaires s’engagent, s’ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation conformément aux dispositions légales en vigueur à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu’ils en ont la possibilité.

Enfin, les bénéficiaires s’engagent à n’exercer aucune activité professionnelle durant la dispense d’activité et à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi et ne percevoir aucune allocation chômage pendant toute la période de dispense d’activité.

2. Dépôt des candidatures

Le nombre maximum de dossier de congés de fin de carrière « GPEC » possible pour les directs de production est de 45.

Ce nombre maximum de dossiers de départs inclus les départs en congés de mobilité pour le personnel direct de production.

La Direction s’engage à recruter au maximum 25 collaborateurs directs à concurrence des départs enregistrés pour cette population.

Le nombre de dossiers pour le personnel indirect n’est pas limité par un nombre global, mais il est limité par les possibilités de départs/mobilités internes dans chaque service, qui ne pourra excéder 50% de l’effectif.

Le salarié souhaitant bénéficier du Congé Fin de Carrière « GPEC » devra déposer son formulaire de candidature contre récépissé auprès du service RH ou du cabinet d’accompagnement choisi par le service RH du site de Culoz, accompagnée d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse.

Un formulaire type sera mis à disposition des salariés à cette fin.

Les candidatures devront être déposées au plus tard le 1er décembre 2019.

La Direction validera mensuellement les dossiers déposés en fonction des critères suivants, examinés dans l’ordre de priorité ci-dessous en cas de départage :

• Possibilité de départ avec remplacement en mobilité interne

• Date de départ en retraite la plus proche

• Age du salarié le plus élevé

• Ancienneté du salarié la plus élevée

Une commission de suivi des dossiers sera réunie mensuellement pour les collaborateurs indirects.

Une commission de suivi des dossiers sera réunie la première semaine de septembre et la première semaine de décembre pour les collaborateurs directs.

3. Examen et validation des candidatures

Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre, dans un délai de 30 jours maximum suivant la date de la commission de suivi des dossiers de congés de fin de carrière « GPEC ».

En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée :

• D’un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le Congé Fin de Carrière « GPEC » (déterminée selon les modalités prévues ci-après) et la durée de ce congé

• Un formulaire de demande de départ en retraite au terme du Congé Fin de Carrière « GPEC ».

Le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés au service RH de l’établissement dont il relève.

En cas de refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit.

La Société, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser une demande de congé de fin de carrière « GPEC » même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment :

• Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service

• En cas d'impossibilité de remplacement du candidat au départ, en interne par un collaborateur ayant le même statut (direct/indirect) que le candidat au départ, nécessitant donc un recrutement externe.

En tout état de cause le nombre de départs par service tous motifs confondus, ne pourra être supérieur à 50% de l’effectif initial.

4. Date d’entrée en congé de fin de carrière « GPEC »

La date d’entrée en Congé Fin de Carrière « GPEC » correspondra à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité tout en bénéficiant de l’allocation de remplacement visée ci-dessous.

En tout état de cause, la date d’entrée en Congé Fin de Carrière « GPEC » ne pourra être :

• Ni antérieure à la date de signature du présent accord

• Ni postérieure au 31 décembre 2019

5. Allocation de remplacement

1. Montant

Dans le cadre du Congé Fin de Carrière « GPEC », et pour la durée actée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour dispense d’activité, le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité professionnelle.

Pendant le Congé Fin de Carrière « GPEC », la société garantit le versement d’une allocation mensuelle de remplacement équivalente à 85% de son salaire brut moyen de référence avec un talon de 1500€ base temps plein sans que l’allocation puisse être supérieure au salaire net habituel du salarié.

Le salaire brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend du salaire de base, de la prime d’ancienneté, de la prime de compensation postée, de la prime de coordinateur et des primes de gratification (vacances et fin d’année, aussi appelées 13^e mois) perçus dans les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif. Les heures supplémentaires et autres éléments variables de rémunération ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire de référence.

En cas d’absences pour maladie ou accident du travail, d’absence autorisée au cours des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif, le salaire de référence sera reconstitué sur la base de la rémunération d’activité.

En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que le salaire de référence sera calculé.

Le versement des primes et autres éléments de rémunération cessera à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière et sera remplacé par le versement de l’allocation.

Si le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, il devra le restituer à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière.

2. Versement

L’allocation de remplacement est versée jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein, telle que précisée dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé, et pendant une durée maximale de 36 mois après son entrée dans le dispositif de dispense d’activité.

L’allocation est versée mensuellement, à terme échu et sur 12 mois, selon les modalités habituelles de paiement du salaire.

Cette allocation de dispense d’activité cesse d’être versée au terme du mois précédant :

• la liquidation de la retraite de base (sécurité sociale) à taux plein

• l’inscription du bénéficiaire comme demandeur d’emploi

• la liquidation d’une retraite de manière anticipée

• la reprise, même partielle, d’une activité professionnelle rémunérée

• le décès du bénéficiaire

3. Régime social et fiscal

L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.

4. Statut social pendant le congé de fin de carrière « GPEC »

• Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en Congé Fin de Carrière « GPEC », jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-avant.

Les bénéficiaires du Congé Fin de Carrière « GPEC » conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.

Tel que rappelé ci-dessus, l’avenant au contrat de travail aura une durée maximale de 36 mois à compter de l’entrée dans le dispositif.

• Régimes de retraite

Afin d’éviter que le départ en Congé Fin de Carrière « GPEC » n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.

• Régime de prévoyance-santé

Les salariés en Congé Fin de Carrière « GPEC » continueront également de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la société. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur la base du salaire d’activité (ou, sur la base du même forfait que les salariés en activité pour les régimes frais de santé), et selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.

• Congés payés

A défaut de travail effectif, la période de Congé Fin de Carrière « GPEC » n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT, congé d’ancienneté, évènements familiaux et tout autre type de congés.

• Elections

Le bénéficiaire sera électeur et sera éligible dans le cadre des élections professionnelles.

Il est expressément convenu entre les parties, que les heures de délégation ne donneront pas lieu à une rémunération supplémentaire à l’allocation de remplacement.

Les parties conviennent donc que l’ensemble des heures de délégation seront supportées par l’allocation de remplacement définie au 7.2.5.a sans majoration de celle-ci ni en argent ni en temps.

Aucune mutualisation des heures de délégation des bénéficiaires du congé de fin de carrière « GPEC » n’est possible avec les autres représentants du personnel.

• Epargne salariale

Le salarié en dispense d’activité continuera de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur. Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.

6. Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière « GPEC » et indemnité de départ

En contrepartie du maintien de sa rémunération dans les conditions définies ci-dessus pendant la suspension de son contrat de travail, il est expressément convenu que le salarié qui souscrit au Congé Fin de Carrière « GPEC » prendra l’initiative de son départ à la retraite au plus tard à la date de fin prévue de son congé. Son contrat de travail sera alors rompu à son initiative pour lui permettre de bénéficier de sa retraite de base à taux plein.

Lors de son départ et sous réserve de liquider sa retraite, le salarié percevra une indemnité de départ en retraite conformément à la convention collective de la Métallurgie.

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité prendra en compte les éléments visés par l’article 31 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour les cadres, et de l’article 53 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques de l’Ain pour les non cadres hors indemnité supra légale susmentionnée. L’indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le début du congé de fin de carrière.

Le salarié continuera à acquérir de l’ancienneté pendant la période de dispense d’activité. L’ancienneté retenue sera celle acquise à la date de la rupture du contrat de travail.

Dans la mesure où la rupture du contrat de travail est liée au départ en retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ et de l’indemnité supra légale sera effectué au moment du départ.

Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’indemnité de départ volontaire en retraite est imposable et soumise aux charges sociales.

7. Indemnité supplémentaire

Une indemnité supplémentaire correspondant à 50% du montant de l’indemnité mentionnée au 7.2.6 pour un CFC de 12 mois au plus sera versée au moment du solde de tout compte.

Une indemnité supplémentaire correspondant à 75% du montant de l’indemnité mentionnée au 7.2.6 pour un CFC de plus de 12 mois sera versée au moment du solde de tout compte.

Cette indemnité pourra être versée au moment du départ physique sur demande du collaborateur.

8. Clause de rendez-vous

En cas d’évolution de la législation entraînant un report de la date de liquidation à taux plein des pensions de retraite du régime de base de la sécurité sociale de plus d’un semestre des salariés en Congé Fin de Carrière « GPEC », des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais en vue de discuter de cette situation et déterminer les éventuelles mesures d’adaptation.

Article 8 - L’accompagnement des salariés dont le métier est « en mutation »

En complément des dispositions des articles précédents, ouvertes à l'ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les Parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés dont le métier a été déclaré en mutation (au sens de l’article 2.4.3 ci-dessus).

Afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, les collaborateurs dont le métier a été déclaré en mutation peuvent bénéficier d’un dispositif :

• D’accompagnement à la mobilité professionnelle interne

• D’accompagnement à la mobilité professionnelle externe.

Dès lors que le métier a été reconnu comme métier en mutation ouvrant droit aux dispositions spécifiques relatives à l’accompagnement aux mobilités, les salariés concernés sont informés, dans le délai d’une semaine qui suit la réunion du CE, par leur hiérarchie, de leur appartenance à un métier en mutation, soit au cours d’une réunion collective d’information, soit au cours d’un entretien individuel.

Un salarié concerné peut éventuellement solliciter un entretien individuel afin de signaler ses contraintes en matière de situation familiale ou de handicap. La Direction apporte alors une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.

Accompagner la mobilité professionnelle interne : offrir des opportunités de repositionnement et des chances de réussite

On entend par mobilité interne, la mobilité professionnelle au sein de la société CIAT SA et non au sein du Groupe.

À compétences égales, les candidatures internes de salariés appartenant aux métiers en mutation sont privilégiées.

À défaut de candidature de salariés appartenant aux métiers en mutation, le candidat à une mobilité interne qui a été identifié pour un poste et possède les compétences nécessaires, sera prioritaire vis-à-vis des éventuels candidats externes.

1. Les modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne

La candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié concerné.

2. La candidature à la mobilité interne

Les salariés appartenant aux métiers en mutation en sont informés selon les modalités définies précédemment.

A l'issue de cette information, chaque salarié concerné peut présenter sa candidature à une mobilité interne auprès de sa hiérarchie (en précisant la nature de son projet) et selon les modalités (formes, délais, …) qui auront précédemment été définies et communiquées par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines accuse réception des candidatures à la mobilité interne. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.

3. L’examen et le traitement des candidatures à la mobilité interne

Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines en lien avec l’Espace GPEC lorsque celui-ci est sollicité.

Pour apprécier la recevabilité de cette candidature, les critères suivants sont examinés :

• L'appartenance du candidat à un métier en mutation

• La faisabilité du projet du candidat.

Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, le cas échéant, avec la Direction des Ressources Humaines de la Société. En cas de pluralité de candidatures sur un même poste de reclassement, le poste sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste.

Il est précisé que les suites données à chaque candidature seront communiquées individuellement par la Direction à l’issue de l’examen de l’ensemble des candidatures sur ce poste. Si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines.

4. Les moyens d’information sur les postes disponibles mis à la disposition des salariés

Les postes disponibles sont publiés sur les panneaux ACE ou par tous moyens de communication habituels de la Direction.

5. Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne

Tout salarié appartenant à un métier en mutation dont la mobilité interne est acceptée est réputé en parcours de mobilité interne.

Aucune indemnité ne sera due au titre de la mobilité interne.

Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés.

1. Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un autre service ou sur une fonction similaire

La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à :

• Rechercher les postes disponibles correspondant au profil de l'intéressé

• Le préparer aux entretiens à venir.

Ce repositionnement ne demande pas d'adaptation particulière.

La période de transfert de compétence sera de une à deux semaines sur ce type de repositionnement.

2. Le repositionnement sur une fonction accessible par une adaptation des compétences

Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement.

La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à :

• Rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié

• Identifier les compétences qui nécessitent une adaptation

• Construire un parcours de formation et d'intégration adapté au salarié et aux missions du poste.

La période de transfert de compétence sera au minimum de deux semaines et au maximum de deux mois sur ce type de repositionnement.

3. La reconversion professionnelle individuelle

Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d'occuper une fonction éloignée de celle qu'ils exercent, notamment du fait de nouvelles compétences à développer.

La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à :

• Consolider les points d'appui qui soutiennent le projet (motivations, freins, leviers, réalisations et réussites passées, inventaire de compétences...)

• Rechercher les postes disponibles correspondant au projet

• Identifier les compétences à acquérir

• Construire le parcours de formation en amont de la prise de poste

• Définir le processus d'intégration dans le nouveau poste.

La période de transfert de compétence sera de un à six mois sur ce type de repositionnement.

6. Les étapes du parcours de mobilité interne

1. L'aide à l'orientation et au choix

Les salariés en parcours de mobilité interne bénéficient d'un accompagnement individualisé leur permettant :

• D’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques

• De valoriser leurs compétences spécifiques

• D’identifier les postes nécessitant au plus une formation d'adaptation

• D’accompagner les projets de reconversion pour des postes disponibles

• Dans le cadre de la mise en œuvre d'une passerelle validée par la Direction, de découvrir le nouveau métier envisagé par le biais d'une journée de découverte

2. La formation

Lorsque le projet professionnel du salarié appartenant à un métier en mutation a été validé par la Direction des Ressources Humaines une formation peut lui être octroyée. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de formation de la société. Le budget du plan de formation est ajusté en conséquence.

3. L'intégration dans la nouvelle fonction – La période d’adaptation

Un parcours d'intégration est défini par concertation entre la hiérarchie et le salarié.

Au terme de cette période d’adaptation, un bilan est réalisé par la Direction des Ressources Humaines, afin de permettre aux deux parties de confirmer leur décision ou de se rétracter.

En cas de rétractation, le salarié pourra le cas échéant se voir proposer un autre poste dans le cadre de la mobilité interne. À défaut, les autres mesures du présent accord lui seront appliquées.

4. Formalisation de la mobilité interne

Il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le démarrage de la période d’adaptation correspondra à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail qui ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette période si cette dernière est concluante. Le salarié conservera son ancienneté.

Accompagner la mobilité professionnelle externe : offrir l’opportunité de choisir une nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité

La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise.

La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des métiers en mutation.

Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif:

• De permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet personnel à l'extérieur du Groupe

• De faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur du Groupe.

Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles peuvent bénéficier d'un congé de mobilité.

1. Dispositions communes aux dispositifs de mobilité externe

La candidature à une mobilité externe est une démarche volontaire de la part du salarié concerné.

2. Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe

Tout salarié désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

• Appartenir à un métier en mutation tel que défini à l'article 2.4.3 ci-avant

• Travailler dans l’établissement de Culoz

• Avoir un projet conduisant immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée

• Avoir un projet conduisant à une formation qualifiante ou diplômante validée par la Direction des Ressources Humaines

• Ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour la société ou le Groupe. Dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus

• Ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein.

3. Candidature à la mobilité externe

1. Déclaration de la candidature à la mobilité externe

Les salariés dont le métier aura été reconnu comme en mutation sont informés des mesures prévues par le présent accord selon les modalités définies précédemment à l’article 8.

A l'issue de cette information, le salarié volontaire à une mobilité externe doit en faire la demande par écrit dans un délai de six mois, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines du site de Culoz, en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de son départ.

La Direction des Ressources Humaines accuse réception de sa candidature. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.

2. Examen et traitement des candidatures des volontaires

Chaque candidat à la mobilité externe peut, s'il le souhaite, être reçu par l’Espace GPEC. Au cours de ces entretiens peuvent notamment être évoquées les caractéristiques de la candidature et les hypothèses envisageables.

Les dossiers des candidats éligibles aux dispositifs de mobilité externe sont ensuite transmis à la Direction pour valider la pertinence du projet.

Le salarié ayant finalisé son projet professionnel est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 45 jours à compter de la commission de suivi programmée après réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.

La Société, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser une demande de congé de mobilité même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment :

• Compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service

• En cas d'impossibilité de remplacement du candidat au départ, en interne par un collaborateur ayant le même statut (direct/indirect) que le candidat au départ, nécessitant donc un recrutement externe.

3. Modalités de rupture du contrat de travail

Dans la mesure où le départ du salarié résulte d'une démarche personnelle, son contrat de travail est rompu d'un commun accord. Dans ce cadre, le salarié se voit proposer une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail avec laquelle lui est offerte la possibilité d’adhérer au congé de mobilité.

Cette convention est établie par la Direction des Ressources Humaines puis remise, en deux exemplaires, en main propre au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

4. Modalités de mobilité externe avec congé de mobilité dans le cadre d'un projet professionnel

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés dont le poste est menacé, en permettant l'intervention, avant la rupture de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce.

Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet personnel.

1. Adhésion du salarié au congé de mobilité

Le salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé acquiescer immédiatement à la rupture d'un commun accord de son contrat de travail, laquelle interviendra au plus tard au terme du congé.

Une Charte d’adhésion et d’engagements au congé de mobilité est alors signée par le salarié.

2. Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié est le suivant :

• Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement, avec l'aide de la structure d'accompagnement, à la réalisation de son projet

• La période du congé de mobilité excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l'indemnité de rupture

• Le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales, d'accidents du travail, d'assurances vieillesse, pendant toute la durée du congé de mobilité

• Pour la période du congé de mobilité excédant le préavis, le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du maintien du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations

• A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l'entreprise. Il bénéficie, dans un délai de 12 mois suivant le terme du congé, d’une priorité de réembauchage.

3. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de neuf mois maximum, préavis compris, à compter de la date de signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.

La durée est portée à douze mois, préavis compris, pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la finalisation de son projet professionnel.

4. Suspension du congé de mobilité

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste lié à son employeur par son contrat de travail.

Ce congé de mobilité est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la société d’origine, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire dès lors que le terme de celui-ci n'excède pas celui du congé de mobilité.

Cette suspension n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, la Direction des Ressources Humaines de sa société d'origine en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce, au moins 10 jours avant le début de ce contrat de travail.

5. Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité du salarié prend fin à l'arrivée de son terme.

La signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dont le terme excéderait celui du congé de mobilité mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue.

Le cas échéant, en cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir.

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines de sa société d’origine par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

La société, de son côté, peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations. Elle en informe alors le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.

6. Rémunération du congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, la rémunération du salarié concerné est prise en charge différemment, selon la période.

• Période correspondant à la durée du préavis

Le salarié concerné perçoit la rémunération qui lui est normalement versée à titre de salaire pour cette période. Cette rémunération est soumise à l'ensemble des cotisations sociales.

• Période excédant la durée du préavis

Au-delà du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant brut sera égal à 75 % de son salaire brut antérieur. Cette allocation n’est toutefois pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité.

Le montant brut de l'allocation ne doit, toutefois, pas être inférieur à 85 % du SMIC brut de l'horaire de référence du salarié.

L'allocation de congé de mobilité est soumise à CSG et CRDS ainsi qu'aux autres cotisations sociales et salariales obligatoires.

Les salariés éventuellement concernés par l'application d'un taux réduit de CSG et de CRDS doivent, pour en bénéficier, communiquer préalablement les documents justificatifs à la Direction des Ressources Humaines de leur société d’origine.

L'employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.

7. indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe

• Indemnité de mobilité

Le montant de cette indemnité est constitué du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable est retenue) que le salarié aurait perçue en cas de licenciement, complétée par une indemnité complémentaire d’un montant de 40 000 € bruts.

Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.

Cette indemnité est versée soit à la date de fin du contrat de travail si le salarié ne sollicite pas de congé de mobilité, soit à la date de fin du congé de mobilité.

• Indemnité complémentaire pour aboutissement rapide de projet

Si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique, une indemnité correspondant à la durée non utilisée du congé de mobilité pour aboutissement rapide de projet lui est alors versée.

Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le salarié ayant adhéré au congé de mobilité aura concrétisé son projet.

Le salarié perçoit une indemnité égale au montant correspondant à l'allocation de mobilité hors préavis restant à courir (date de présentation du justificatif / date de fin théorique du congé de mobilité). L’article 8.2.4.f ci-avant définit la rémunération du congé de mobilité pour la période excédant la durée du préavis.

La part éventuelle de préavis restant à courir est versée au salarié sous forme d'une indemnité compensatrice pour préavis non effectué.

8. Aide à la formation

Le salarié qui adhère au congé de mobilité pour reprendre des études lui permettant d'obtenir une qualification ou un diplôme en vue de sa reconversion professionnelle peut bénéficier de l'un des deux dispositifs suivants, sous réserve que son projet soit validé par la Direction des Ressources Humaines et qu’il présente les justificatifs de son inscription.

• Formation dans le cadre de la commission paritaire interprofessionnelle (CPF transition professionnelle)

Le salarié peut solliciter la prise en charge de toute ou partie de sa formation auprès du la commission paritaire interprofessionnelle dans le cadre d'un congé individuel de formation à plein temps.

Si le la commission paritaire interprofessionnelle accepte cette prise en charge, le contrat de travail du salarié est alors suspendu jusqu'à l'issue de sa période de formation sans que cette suspension n’ait pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

Au terme de celle-ci, son contrat de travail est rompu d'un commun accord.

Le salarié qui quitte la société dans le cadre d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord bénéficie des mesures prévues à l'article 8.2.4 ci¬ avant.

Le salarié concerné qui suit la totalité du cursus de formation pour lequel la société a pris en charge les frais pédagogiques, bénéficie, au terme de celui-ci et dans la limite de 3 mois, d'un accompagnement dans sa recherche d'emploi par un cabinet spécialisé choisi par la société.

• Formation hors du cadre de la commission paritaire interprofessionnelle

Si la commission paritaire interprofessionnelle refuse le dossier de demande du salarié concerné ou si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée par un organisme de son choix dûment agréé par le Groupe, la société prend à sa charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 5 000 € HT.

Le salarié peut mobiliser ses heures CPF pour contribuer ou compléter au financement de la formation.

Dans le cadre de projet nécessitant un budget excédant les 5000€ HT, la Direction examinera la demande en fonction du projet et de l’avis de l’espace GPEC et pourra accorder un budget complémentaire ne dépassant pas 5000€ HT.

Le salarié signe alors une convention de rupture d'un commun accord de son contrat de travail avec adhésion au congé de mobilité.

Le salarié qui quitte la société dans le cadre d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord bénéficie des mesures prévues à l'article 8.2.4 ci¬ avant.

Le salarié concerné qui suit la totalité du cursus de formation pour lequel la société a pris en charge les frais pédagogiques, bénéficie, au terme de celui-ci et dans la limite de 3 mois, d'un accompagnement dans sa recherche d'emploi par un cabinet spécialisé choisi par la société.

La durée de la formation n'a pas pour effet de reporter la date du terme du congé de mobilité.

9. Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise

Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise conseillés dans leur démarche par des conseillers internes ou externes spécialisés choisis par la Direction et bénéficient d'un accompagnement spécifique dans les diverses phases de construction de leur projet.

Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise doit être effectivement réalisée dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

• Aide à la reprise ou à la création d'entreprise

Le salarié dont le projet aura été accepté par la Direction perçoit une indemnité de 10 000 € bruts, versée en deux parts égales :

• la première moitié lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ;

• la deuxième moitié après six mois d'activité de l'entreprise suivant l'immatriculation (sur présentation de justificatifs de l'activité réelle).

Cette indemnité viendra en complément des indemnités prévues à l'article 8.2.4 ci-avant. Elle sera soumise aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.

Des aides publiques et notamment celles prévues aux articles L 5141-1 et suivants du Code du travail pourront, si elles sont accordées par l'Etat aux salariés concernés, se rajouter aux indemnités susvisées.

Il est précisé que l’acceptation de la mobilité externe au vu du projet de création ou de reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet.

• Actions de formation

Les salariés créateurs ou repreneurs d'entreprise bénéficient d'actions de formation entrant dans le cadre de l'activité de leur future entreprise dans la limite des budgets définis à l'article 8.2.4.h. ci-avant.

Article 9 – L’espace GPEC

Un Espace GPEC est mis en place sur le site de Culoz pour aider les salariés éligibles, tels que définis ci-avant, à construire leur projet.

L’Espace GPEC est animé par un Cabinet d’accompagnement spécialisé présent pour la durée de l’essai mis en œuvre.

La Direction définira les modalités d’intervention de l’Espace GPEC sur le site.

Dans le cas d’un projet de CFC GPEC ou de congé de mobilité, il formulera un avis sur la faisabilité du projet de départ volontaire du salarié (avis qui peut être « Favorable », «Avec réserves » ou « Défavorable »). Cet avis vise à donner au salarié le recul nécessaire pour prendre la décision de se porter candidat ou non à un départ volontaire.

En cas de mobilité interne, il accompagnera le salarié qui le souhaite dans la préparation de sa candidature interne.

Les salariés qui seraient intéressés devront prendre contact avec l’Espace Information Conseil, pendant l’horaire de travail.

L’Espace Information Conseil veillera à ce que la plus stricte confidentialité soit préservée dans ses relations avec les salariés qui feront appel à ses services.

Article 10 - Mise en œuvre et suivi

Mise en œuvre

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel, titulaire d’un contrat de travail, actif dans l’entreprise. Il est expressément convenu que les termes utilisés et les outils cités dans le présent accord peuvent être modifiés, seuls les changements significatifs, par exemple une modification de la catégorisation des métiers ou une réforme majeure de la GPEC ne permettant plus l’application de l’accord en l’état …, devant faire l’objet d’un avenant à l’accord.

Tous les salariés de la société accéderont à l’information complète du dispositif, par consultation de l’intranet, communication de leur manager ou de la DRH.

Suivi

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord GPEC concernant ses dispositifs de congé fin de carrière et congé de mobilité fera l’objet d’une consultation régulière du Comité d’Entreprise (puis du Comité Economique et Social, une fois mis en place).

A ce titre, les Parties conviennent d’organiser une réunion par mois avec le Comité d’Entreprise (puis le Comité Social et Economique, CSE) pendant la durée d’application de ces dispositifs, soit pendant un an (en cas de renouvellement des dispositifs, la consultation sera également prolongée).

La première réunion aura lieu dès le mois de juillet 2019, soit un mois après la signature du présent accord.

A chaque consultation trimestrielle sur la mise en œuvre du présent accord, le Comité d’Entreprise (puis le Comité Economique et Social) s’engage à rendre un avis à l’issue d’un délai de 15 jours à compter de la remise des documents d’information/consultation.

La Commission paritaire de suivi pourra être sollicitée par le CE (CSE) concernant le suivi des salariés dont le métier est en mutation.

Article 11 – Commission paritaire de suivi

Le présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur la GPEC, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures. Il est en conséquence institué une commission de suivi composée de deux membres par Organisation Syndicale signataire et de deux membres représentant la Direction.

Cette commission sera chargée de :

• Vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective

• Compléter et faire évoluer les présentes dispositions

• S’assurer que l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de cet accord et des liens avec les autres dispositifs existants

La Commission se réunira au minimum une fois par an.

Une évaluation des impacts de l’accord portant notamment sur la situation de l’emploi et des effectifs lui sera présentée annuellement. Elle sera basée sur des indicateurs de gestion prévisionnels mettant en avant les éventuelles évolutions de population nécessitant une anticipation des actions de formation, de mobilité, de recrutement ou de reconversion.

Dans le cadre de l’accompagnement des salariés dont le métier est en mutation ou en congé de fin de carrière « GPEC », un suivi mensuel sera effectué par la commission paritaire de suivi afin de veiller à ce que les différents dispositifs soient mis en œuvre jusqu’à ce que leur objet soit pleinement réalisé.

Article 12 – Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour suivant sa signature. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées, par avenant négocié et signé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Les parties s’engagent à se rencontrer dans les six mois précédant l’échéance de l’accord afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de celui-ci.

Cet accord est signé en 6 exemplaires originaux.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE)

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Belley.

Fait à Culoz, le

Pour la société

Pour l’organisation syndicale CFDT

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale UNSA CIAT

ANNEXE 1 : LISTE DES METIERS EN MUTATION 2019

ANNEXE 2 : LISTE DES METIERS EN TENSION 2019