Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail et aux congés" chez SEBSO - SOC EXPLOITATION BOIS DU SUD OUEST (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET AUX CONGES

Entre :

La Société SEBSO (Société d’Exploitation des Bois du Sud-Ouest), dont le siège social est situé Rue du Président Saragat, BP 99, 31802 Saint-Gaudens Cedex, représentée par xxxxxxxxxx, Directeur Général,

d'une part,

Et :

Les membres titulaires du comité social et économique suivant représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

SEBSO développe principalement une activité de récolte de bois sur le grand sud, et emploie dans ce cadre des salariés occupant des fonctions spécifiques (techniciens, bûcherons, conducteurs d'engins forestiers, conducteurs de camions), dont les conditions de travail ne sont pas compatibles avec un décompte du temps de travail sur la semaine civile dans le cadre des dispositions du Code du Travail.

Une telle organisation s‘avère en effet peu adaptée aux contraintes de l’activité.

C’est dans ce contexte qu’il est conclu le présent accord, permettant de tenir compte des spécificités du fonctionnement de l’entreprise dans l’organisation du travail des salariés, et plus généralement de définir les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

L’accord est composé de différents Titres :

• Titre I : Dispositions générales

• Titre II : Modalités d’organisation du temps de travail des salariés ne bénéficiant pas de conventions de forfait en jours

• Titre III : Modalités d’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours

• Titre IV : Droit à la déconnexion

• Titre V : Dispositions relatives aux congés

• Titre VI : Dispositions finales

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de SEBSO et concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient recrutés dans le cadre de contrats à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :

• des cadres dirigeants,

• des salariés rémunérés à la tâche au regard de la spécificité de leurs fonctions (ex : bûcherons).

A titre dérogatoire, les dispositions du Titre V s’appliquent toutefois également à ces deux catégories de salariés.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application de cette définition, et à titre d’exemples, les parties conviennent que ne constituent pas du temps de travail effectif :

• les temps de pause et de repas,

• les temps d’attente dans les zones de chargement / déchargement, les conducteurs n’étant pas contraints de rester dans la cabine de leur véhicule pendant ces périodes,

• les périodes de coupure.

Article 3 – Définition de la semaine de travail

La semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 4 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail

Les dispositions du présent article relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de travail effectif.

Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif en application de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectué, et ne sont donc pas prises en compte dans le cadre des durées maximales rappelées ci-après.

Compte-tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise à 12 heures, en application de l’article L3121-19 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 46 heures en moyenne calculée sur une période de douze semaines consécutives.

Article 5 – Récupération des heures perdues

Peuvent être récupérées les heures perdues dans les conditions prévues par l’article L3121-50 du Code du Travail, et notamment en cas d’intempéries.

Cette récupération ne peut concerner que les salariés présents lors de l’interruption.

Elle est effectuée dans une période de 12 mois qui suit la semaine au cours de laquelle a eu lieu l’interruption.

Le nombre d’heures de récupération ne peut excéder 8 heures par semaine.

Les heures récupérées ne sont pas considérées en tant que telles comme des heures supplémentaires.

TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.

Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.

Sous-titre I : Cadre hebdomadaire ou mensuel

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.

Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel.

Sous-titre II : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel

Article 1 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 2 – Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période courant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 3 – Plannings individuels

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés.

Des plannings individuels pourront en conséquence être établis, comportant la durée et les horaires de travail des salariés.

Les plannings seraient communiqués aux salariés individuellement, selon une périodicité qui pourra varier en fonction des services (mois, semestre, année, etc.) au plus tard 7 jours avant la prise d’effet.

Article 4 – Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 4.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections,

• remplacement d’un salarié absent,

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

• problème matériel, panne,

• intempérie,

• etc.

Article 4.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par écrit en principe au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• situation d’urgence,

• panne ou problème matériel,

• intempérie,

• absence imprévisible.

Il existe toutefois des dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel.

Article 5 – Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail,

• minimales de repos.

Article 6 – Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés du nombre d’heures de travail réalisées sur la période de référence par le biais du bulletin de salaire.

Article 7 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 8 – Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivant.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 9 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Sous-titre III - Forfait annuel en heures

Il est rappelé que le temps de travail pourra également être organisé dans le cadre de conventions de forfait annuelles en heures, en application de l’article 11.2 de l’accord national du 23 décembre 1981 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles, et ce pour :

• les cadres dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif,

• les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Par le présent accord il est mis fin à l’usage qui consistait à rémunérer les heures supplémentaires, par avance, au mois le mois.

Les heures supplémentaires ne seront donc constatées qu’en fin de période de référence, sauf dispositions contractuelles contraires.

Sous-titre IV - Les heures supplémentaires

Article 1 – Définition des heures supplémentaires

Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.

1. Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire :

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

2. Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel (annualisation ou forfait en heures)

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Article 2 – Rémunération des heures supplémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées et donnent lieu à une majoration de salaire sur la base du taux de 25%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre supérieur à la semaine, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées et rémunérées en fin de période de référence, sur la base d’une majoration de salaire au taux de 25%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisé.

Article 3 – Repos compensateur de remplacement

Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur (majoré à 25%).

Les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 4 – Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 5 – Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Article 1 – Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse et au jour de sa signature, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Conducteurs de camion ;

• Conducteurs d’engins forestiers ;

• Responsables de zone ;

• Responsables de services ;

• Etc.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail,

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail.

Article 2 – Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 3 – Nombre de journées de travail

Article 3.1 : Période annuelle de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période courant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Au sein du présent Titre cette période est dénommée période de référence.

Article 3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Article 3.3 : Forfait réduit

Par accord entre SEBSO et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.

Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux, conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JRTT.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.

Exemple pour un salarié en forfait jours à 216 jours lorsque 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré :

• 365 jours,

• 104 samedis et dimanches,

• 9 jours fériés chômés,

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

• le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité.

Ainsi, dans cet exemple, le nombre de JRTT est de 11 jours.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : Modalités de décompte des jours travaillées

a) Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent Titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent Titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

b)  Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le document auto-déclaratif chaque mois.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées,

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours non travaillés devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés,

• congés d’ancienneté,

• jours fériés chômés,

• JRTT.

Article 3.6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

1. Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié dans le cadre de sa déclaration mensuelle seront transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’il peut bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le cas échéant, il pourra décider d’organiser un entretien avec le salarié si l’analyse de ces relevés met en évidence une difficulté, afin d‘étudier les solutions à mettre en œuvre.

2. Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien raisonnable la valeur de 12 heures.

Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais un indicateur dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.

A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle s’il n’est régulièrement pas en mesure de respecter cette durée de repos quotidien raisonnable.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au non-respect du repos quotidien raisonnable.

3. Devoir d’alerte

Au-delà de l’alerte mentionnée au paragraphe précédent, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Il est précisé que chacun des entretiens réalisés en application des paragraphes a) à c) fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

d) Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié,

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés,

• le respect des durées minimales de repos,

• le respect de la durée raisonnable de repos,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la déconnexion,

• la rémunération du salarié.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salaires en forfait jours sont celles définies au Titre IV.

Article 5 – Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.

Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Article 6 – Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 6.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer,

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 6.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

Article 7 – Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

 Salaire journalier = salaire forfaitaire / nombre de jours ouvrés + nombre de jours fériés coïncidant sur un jour travaillé dans le mois

Article 8 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours dans la limite de 235.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :

Article 1 – Principe

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 2 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 3 – Utilisation raisonnée des outils numériques

• Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

• Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile,

• au bon interlocuteur,

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

• Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence,

• de la date prévisible de son retour,

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

L’entreprise et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’au repos lié aux congés payés.

Article 4 – Formation et sensibilisation

• Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent article.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels pourront aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

• Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1^er juin N au 31 mai N+1 sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables.

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1^er juin N+1 au 31 mai N+2

Le fractionnement des congés payés, au-delà du congé principal de 12 jours ouvrables, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l'accord et effets

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 30 avril 2021

En application de l’article L2253-3 du Code du Travail il se substitue aux dispositions de l’accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, à l’exception des articles 9-2 et 9-3 relatives au contrat de travail à temps partiel et au contrat de travail intermittent, et de l’article 11.2 relatives au forfait annuel en heures, lesquels restent applicables.

Les parties conviennent également, dans le cadre du présent accord et toujours en application de l’article L2253-3 du Code du Travail, que ne seront plus applicables au sein de la société les dispositions suivantes de la Convention collective de travail des exploitations forestières de la région Midi-Pyrénées.

• Le Titre II « Exercice du droit syndical et représentation du personnel » ;

• Le Titre III « Dispositions relatives à l’embauche » ;

• Les articles 29, 30, 30 bis, 34, 36 et les chapitres III, IV, V et VII (articles 48 à 55) du Titre IV « Dispositions relatives à l’exercice de l’emploi ».

Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les éventuelles organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à engager, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3 – Révision de l’accord et dénonciation

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 4 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Article 5 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

Article 6 – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise,

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Saint Gaudens, le 30 avril 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise SEBSO Pour le CSE 

Directeur Général