ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2021 - 2022

Entre :

La Société Oney Bank SA, au capital de 51 286 585 euros, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le n°546 380 197, ayant son siège social 34 avenue de Flandre 59170 Croix, représentée par XXXXXX, dûment mandaté en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, XXXX Responsable Affaires Sociales et XXXXX Juriste Droit Social, d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFTC, représentée par M XXXX et M XXXXX Délégués syndicaux ;

SNB / CFE-CGC, représentée par M. XXXXX, Délégué syndical ;

CFDT, représentée par M. XXXX et M. XXXXX, Délégués syndicaux ;

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans un monde en transition permanente, le marché et les attentes des clients évoluent sans cesse. Oney Bank SA, banque digitale, accompagne ces changements auprès des clients et des collaborateurs pour une banque qui facilite l’employabilité et l’engagement des collaborateurs au service de la réussite de la stratégie Oney 2024.

L’ambition de Oney Bank SA, celle de devenir leader européen du paiement fractionné, s’inscrit dans cette logique, celle de donner à chacun la liberté d’être et d’agir dans un monde en mouvement, et de faciliter le quotidien des clients et des collaborateurs. Humaniser la relation bancaire, passe par une meilleure connaissance des attentes de ses clients et une vision client déclinée dans chacun de ses métiers.

Cette ambition est corrélée à sa capacité à accompagner les collaborateurs dans cette stratégie, en la rendant concrète dans leurs actions au quotidien et dans ses actions auprès d’eux.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été instaurée par la loi Borloo en 2005 et modifiée par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 sous le nom de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après GEPP).

L’essence de la GEPP “est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers (...) au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs parcours professionnels au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe” (Accord National Interprofessionnel du 14 novembre 2008).

La GEPP est fortement imbriquée dans la stratégie Oney 2024, afin qu’elle soit créatrice de valeur pour l’entreprise et pour les hommes qui la composent. Clé de voûte de la stratégie RH, elle accompagne les collaborateurs dans la réalisation de son ambition, tout en facilitant leur employabilité interne et externe. Accompagner les collaborateurs, développer leurs compétences, leur donner du sens sur l’ambition et les aider à développer leur trajectoire professionnelle en autonomie sont des facteurs indispensables à la réussite de la stratégie Oney 2024.

La volonté de l’entreprise de placer le client au cœur de ses actions s’inscrit autour d’une chaine de valeur en 3 temps : Recrutement – Engagement – Valorisation.

Dans cette optique, Oney Bank SA va continuer à développer les expertises, par le développement de compétences internes et par l’intégration de nouveaux collaborateurs, notamment dans le domaine du digital, de la data et du paiement.

Afin de réaliser cette ambition, la GEPP doit :

• Vivre tout au long de l’année : les métiers changent, les organisations évoluent, la concurrence est accrue ; avoir des temps dédiés dans l’année pour réfléchir et anticiper ces sujets et pouvoir les faire évoluer avec agilité est essentiel.

• Être une affaire de regards croisés : chaque collaborateur est concerné par l’évolution de son métier ou parcours professionnel. Une vision 360°, intégrant différentes instances avec des experts métiers, experts RH, partenaires sociaux et regards extérieurs pour renforcer la compréhension des évolutions marché, des impacts sur les compétences et permettre à chacun de s’approprier le changement.

• Etre simple, agile et accessible à tous : les outils et process utilisés doivent être ergonomiques, faciles d’accès pour que chacun puisse être acteur de son parcours professionnel, à son rythme et au moment où il le souhaite.

• Etre communiquée : une information plus accessible à tous avec des temps de communication associés.

En concertation avec les partenaires sociaux, Oney Bank SA impulse une nouvelle dynamique de GEPP, plus agile, plus participative, afin qu’elle soit en lien avec les évolutions du marché et les attentes des collaborateurs et facilitée par la mise en place d’un SIRH dont les travaux débuteront en 2022 (sous réserve de la validation budgétaire).

Elle s’appuie sur des acteurs RH plus proches des métiers et tournés vers l’accompagnement des collaborateurs, avec le souci que chaque collaborateur soit à la bonne place, au bon moment.

Oney Bank SA a fait le choix de ne pas adhérer à l’accord GEPP Groupe BPCE ni à celui d’Auchan Holding et de garder son autonomie quant aux mesures citées dans le présent accord. Néanmoins, l’entreprise s’engage à étudier le nouvel accord groupe BPCE et se donne la possibilité d’y adhérer.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de certaines dispositions de l’accord relatif à la GEPP du Groupe BPCE et Auchan Holding et Oney Bank SA garde son ouverture sur d’éventuelles autres mesures qui pourraient servir nos enjeux et mises en place dans ces 2 accords.

Les parties signataires ont convenu au sein de cet accord :

• D’engager une démarche d’identification et de développement des compétences, afin de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et à l’entreprise de réaliser son ambition Oney 2024.

• De mettre au cœur du dispositif l’humain en renforçant l’accompagnement par des acteurs RH se positionnant en tant que business partner et facilitateur d’employabilité pour les collaborateurs.

• De faire vivre une politique RSE pour un monde plus juste, en favorisant l’égalité des chances.

• De renforcer le rôle des partenaires sociaux dans le dispositif GEPP.

A été conclu le présent accord suite aux réunions paritaires du 10/02/2020, 06/03/2020, 09/10/2020, 15/12/2020, 16/02/2021, 09/03/2021, 19/03/2021, 30/03/2021, 09/04/2021, 06/05/2021, 01/06/2021, 10/06/2021, 25/06/2021, 13/07/2021 et 07/09/2021.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 CADRE JURIDIQUE 6

Article 1.1 Objet de l’accord 6

Article 1.2 Champ d’application 6

CHAPITRE 2 FACILITER L'INTEGRATION ET FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE TALENTS DURABLES, NECESSAIRES A LA REALISATION DE SON AMBITION 6

Article 2.1 Anticiper les besoins en compétences 6

2.1.1 Les typologies de métiers 6

2.1.2 Le Comité Veille et Transformation des Métiers 7

2.1.3 L’observatoire des métiers et des compétences 8

Article 2.2 Développer les compétences de nos collaborateurs 9

2.2.1 Le référentiel de compétences 9

2.2.2 Les grandes orientations à 3 ans du développement des compétences 9

2.2.3 L’élaboration du plan de développement des compétences 9

2.2.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 10

Article 2.3 Identifier et accompagner les talents 11

2.3.1 La People Review 11

2.3.2 Feedback People Review 12

Article 2.4 Recruter de nouveaux talents 12

2.4.1 Stratégie de sourcing 13

2.4.2 Expérience candidat 13

2.4.3 Onboarding 13

CHAPITRE 3 – FACILITER L’EMPLOYABILITE INTERNE ET EXTERNE DE NOS COLLABORATEURS, EN LIEN AVEC LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET LES ASPIRATIONS DE CHACUN 14

Article 3.1 L’échange avec le collaborateur au cœur de l’accompagnement 14

3.1.1 Les Dialogues de performance et de développement 14

3.1.2 Le Point carrière 15

Article 3.2 Développer l’employabilité interne des collaborateurs 15

3.2.1 Politique de mobilité interne 15

3.2.2 Déroulement de carrières des représentants du personnel 16

3.2.3 Politique de mobilité géographique 17

Article 3.3 Développer la mobilité externe 18

3.3.1 Favoriser la mobilité dans le groupe 19

3.3.2 Les outils d’accompagnement de la mobilité externe 22

Article 3.4 Mesures spécifiques pour les métiers identifiés en transformation 26

3.4.1 Accompagnement des collaborateurs dans l’évolution de leur métier 26

3.4.2 Accompagnement des collaborateurs vers un nouveau projet professionnel interne ou externe 27

CHAPITRE 4 – UNE ENTREPRISE QUI S’ENGAGE POUR L’INCLUSION 27

Article 4.1 Lutter contre l’emploi précaire 27

4.1.1 Recours aux temps partiels 27

4.1.2 Recours à la sous-traitance 28

4.1.3 Recours aux stages et alternance 28

Article 4.2 Faire vivre la diversité et l'égalité des chances 28

4.2.1 Développer l’inclusion des jeunes 29

4.2.2 Accompagner la deuxième partie de carrière 30

4.2.3 Accompagner la politique handicap 32

4.2.4 Construire des partenariats en faveur de l'inclusion 32

CHAPITRE 5 – FAIRE VIVRE L’ACCORD GEPP 33

Article 5.1 Commission de suivi de l’accord 33

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES 33

Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 33

Article 6.2 Révision de l’accord 33

Article 6.3 Dépôt et publicité 34

1. CHAPITRE 1 CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers.

Sur le fondement des orientations stratégiques, cette démarche porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les conséquences sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours aux différents contrats de travail ainsi que le déroulement de carrière des collaborateurs exerçants des responsabilités syndicales.

Les orientations stratégiques en matière de développement des compétences de Oney Bank SA sont présentées chaque année au Comité Social et Economique.

Les dispositions du présent accord reprennent l’ensemble des thématiques de l’accord GPEC du 30/11/2018 et se substituent donc intégralement aux dispositions de ce texte.

Afin de garantir une cohérence entre les différentes mesures existantes dans les accords d’entreprise actuels et ceux à venir, le présent accord est complémentaire aux autres politiques en vigueur au sein de Oney Bank SA notamment l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail.

Article 1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des établissements Oney Bank SA en France métropolitaine et dans les DOM, quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, à temps complet et à temps partiel) et quelle que soit la classification (cadre, technicien).

5. CHAPITRE 2 FACILITER L'INTEGRATION ET FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE TALENTS DURABLES, NECESSAIRES A LA REALISATION DE SON AMBITION 

   3. Article 2.1 Anticiper les besoins en compétences

      1. 2.1.1 Les typologies de métiers

Convaincue qu’une stratégie de gestion des compétences efficace est fortement liée à sa capacité à adapter l’accompagnement des collaborateurs en fonction des besoins du business et des aspirations de chacun, l’équipe RH a souhaité faciliter la lecture et la compréhension d’accompagnements dédiés, en fonction de la typologie de métier dans laquelle le collaborateur évolue.

La classification des métiers dans une typologie donnée permettra de déterminer le niveau d’accompagnement, en fonction de l’impact de l’évolution des compétences sur le collaborateur exerçant un métier donné, et les actions potentielles à entreprendre selon le besoin identifié.

Les parties conviennent de définir de la façon suivante les typologies de métiers au sein de l’entreprise :

• Métiers stables : métiers dont les compétences n’évoluent pas significativement.

• Métiers en transformation : métiers dont les compétences associées évoluent significativement, notamment en lien avec des mutations ou des transformations technologiques, organisationnelles ou sociales.

• Métiers en tension : métiers qui présentent une rareté sur le marché (soit liée à une inadéquation entre l'offre et la demande, soit liée à l’émergence du métier sur le marché de l'emploi).

• Métiers sensibles : métiers pour lesquels un arrêt progressif de l’activité est prévu dans les 3 années à venir. Il est rappelé par les parties signataires que les mesures du présent accord n’ont pas pour objet d’accompagner les réductions d’effectifs. L’entreprise s’engage à ce que l’accompagnement des métiers sensibles sera abordé lors d’un accord spécifique reprenant notamment : la priorité à la candidature en cas de mobilité interne, le versement d’un abondement sur le CPF des salariés dont le métier est identifié comme sensible et dont le montant de cet abondement sera étudié dans le cadre de la négociation de cet accord…

L’identification de chaque métier dans cette classification sera réalisée lors de l’observatoire des métiers en concertation avec les membres de cette instance.

En cas de désaccord, la direction de l’entreprise est seule habilitée à qualifier de façon finale ces métiers.

    2.1.2 Le Comité Veille et Transformation des Métiers

Chaque direction de Oney Bank SA engagera une réflexion qui permettra :

• d’alimenter les éléments de veille et prospective en amont de l’observatoire des métiers,

• d’identifier les compétences à renouveler en priorité en lien avec la stratégie d’entreprise,

• de cibler les métiers prioritairement impactés (les métiers qualifiés comme étant «en transformation », « en tension » ou « sensibles »).

A cette occasion, les métiers pressentis comme « en transformation », « en tension » ou « sensibles » lors de ce comité seront présentés puis validés lors de l’observatoire des métiers.

Cette réflexion/analyse doit être actualisée chaque année au sein des directions de l’entreprise, qui sont responsabilisées sur le sujet de l’employabilité en lien avec les HRBP.

Des collaborateurs experts (métier et/ou RH) peuvent intervenir.

L’objectif de ces travaux est d’anticiper l’évolution des métiers, d’identifier les besoins d’évolution des compétences et de travailler des plans d’action. Les équipes RH s’appuient également sur ces travaux pour élaborer le plan de développement des compétences mais aussi pour mettre à jour le référentiel de compétences.

    2.1.3 L’observatoire des métiers et des compétences

L’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer la mission-clé de cette instance qui leur permettra d’être en possession des éléments les plus objectifs et pertinents possibles sur les marchés notamment de la banque, de l’assurance, du paiement, du commerce et de la data et ainsi leur permettre d’analyser et d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et de l’emploi dans l’entreprise.

Il s’agit d’une instance de veille, de réflexion prospective, d’échanges et d’informations sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi dans l’entreprise.

Au regard des orientations stratégiques de Oney Bank SA, des éléments de veille en lien avec la branche et le marché, l’observatoire des métiers et des compétences assure les principales missions suivantes :

• Analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions structurelles, organisationnelles ou technologiques du marché mais aussi des orientations de l’entreprise,

• En lien avec la stratégie business, évalue les impacts de l’évolution du marché sur les compétences,

• Valide les métiers dont les compétences seront fortement impactées par ces évolutions à court et moyen terme (1 à 3 ans).

L’Observatoire des métiers et des compétences est composé :

• du Leader Développement des compétences (président de l’instance), accompagné(e) par 3 experts RH au maximum en fonction des métiers prioritairement impactés par les évolutions à court/moyen terme,

• de toute autre personne, à titre temporaire, interne ou externe, choisie pour sa compétence ou son expertise (sous validation RH, les délégués syndicaux pourront faire la demande pour qu’un expert GEPP d’un syndicat représentatif puisse intervenir de manière ponctuelle dans le but d’éclairer et de faire avancer le sujet traité lors de cette instance).

• des Délégués syndicaux.

L’Observatoire des métiers et des compétences se réunit 2 fois par an et donne lieu à la rédaction d’un compte rendu qui sera diffusé aux participants de l’instance, aux comités veille et transformation des métiers ainsi qu’aux membres du CSE. L’entreprise s’engage à communiquer également auprès des managers et collaborateurs concernés.

4. Article 2.2 Développer les compétences de nos collaborateurs

   4.           2.2.1 Le référentiel de compétences  

Un référentiel de compétences sera mis en place pour chacun des postes dans le but de formaliser les compétences métiers nécessaires à la réalisation de son ambition stratégique Oney 2024, d’évaluer la maitrise de la compétence par rapport à l’attendu et développer les compétences des collaborateurs.

Ce référentiel permettra d’identifier les compétences des collaborateurs, d’évaluer sur des critères formalisés et objectifs, d’échanger et de décider de plans d’accompagnement en prenant en compte les compétences métiers. Mais aussi d’identifier les compétences transverses de Oney Bank SA.

Ce référentiel de compétences sera finalisé avant le 31/12/2022.

           2.2.2 Les grandes orientations à 3 ans du développement des compétences

Les mutations économiques, technologiques et réglementaires que connaissent la société française et le secteur bancaire se traduisent par des évolutions de son business model ainsi que de ceux de ses partenaires.

Ces mutations suscitent de nouveaux besoins en compétences et en qualifications.

Le développement des compétences individuelles et collectives reste toujours un enjeu majeur pour Oney Bank SA. La formation professionnelle en est un des leviers.

Face à ces évolutions, la qualité de la relation, l’écoute, et le professionnalisme de chacun restent des enjeux importants.

Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle chez Oney Bank SA sont les suivantes :

• Accompagner la stratégie de l’entreprise à 3 ans, notamment sur la dimension européenne, en développant prioritairement les compétences stratégiques identifiées par les travaux de l’Observatoire des métiers et les Comités veille et transformation des métiers.

• Intensifier le développement des compétences des collaborateurs occupant un métier dont les compétences sont identifiées comme en transformation, afin de développer l’employabilité des collaborateurs chez Oney Bank SA et sur le marché et garantir la réussite de Oney 2024 sur les 3 dimensions : recruter, engager, valoriser.

• Continuer à ancrer les postures managériales pour être au rendez-vous des formations réglementaires, de l’évaluation objective et de la détection des talents.

Oney Bank SA réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.

           2.2.3 L’élaboration du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences de Oney Bank SA est construit chaque année à partir des axes stratégiques, des besoins exprimés par les managers et par les collaborateurs. Le plan de développement des compétences concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de l’environnement.

Le plan de développement des compétences est un moyen d’accompagnement privilégié qui prend en compte de façon prioritaire les besoins relatifs aux métiers qui évoluent, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.

Il est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :

• Du projet d’entreprise et des orientations stratégiques présentées annuellement au Comité Social et Economique,

• Des travaux de l’Observatoire des métiers et des comités veille et transformation des métiers,

• Des obligations réglementaires,

• Des besoins exprimés lors des entretiens dédiés au développement du collaborateur,

• De l’évolution des organisations et du système d’information.

  7. 2.2.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Selon les dispositions légales, le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros, est utilisable par tout collaborateur, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Le CPF recense les formations acquises par le collaborateur tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite et les formations dont il peut bénéficier à titre personnel. Il s'agit de formations permettant d'acquérir notamment une qualification (diplôme, titre professionnel …) ou d'acquérir un socle de connaissances et de compétences.

L’alimentation du CPF est fixée à 500 € par an dans la limite d’un plafond de 5 000 € conformément aux dispositions légales.

Ces montants s’appliquent aux salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation correspond à une fraction du montant de 500 €, calculée à due proportion de la durée de travail.

• Réalisation sur le temps de travail

Par défaut, une formation suivie dans le cadre du CPF se fait hors temps de travail.

Néanmoins, dans une logique d’accompagnement du parcours professionnel des collaborateurs et de facilitation de leur employabilité interne, l’entreprise ouvre la possibilité de réaliser tout ou partie de la formation dans le cadre d’un CPF sur le temps de travail si la formation est en lien avec un projet professionnel cohérent avec le projet de l’entreprise.

Le collaborateur adresse le formulaire : demande d’autorisation d’absence par mail à XXXXXXXXX pour envisager de réaliser sa formation au titre du CPF sur le temps de travail, le délai de réponse sera de 30 jours maximum.

Les demandes de formation ne correspondant pas à ces critères seront réalisés hors temps de travail (développement personnel, formation sans lien avec le poste actuel). Néanmoins, l’entreprise s’engage à faciliter l’acceptation des congés/RTT dans le cadre de l’utilisation du CPF.

Les salariés ont également la possibilité de mobiliser leur compte épargne-temps (conformément à l’accord CET en vigueur dans l’entreprise) pour réaliser tout ou partie de leur formation.

• Co-financement employeur

Afin de faciliter le développement des compétences stratégiques nécessaires à la réalisation de notre ambition Oney2024, un co-financement de l’employeur via le plan de développement des compétences sera accordé dans la situation où la demande de formation est en lien direct avec un projet professionnel cohérent avec le projet de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à verser un co-financement pour accompagner ces projets professionnels. Oney Bank SA s’engage à ce qu’un budget pluriannuel spécifique GEPP soit intégré dans le cadre de l’exercice budgétaire. Ce co-financement forfaitaire sera donc accordé en fonction de ce budget.

Les parties signataires ont souhaité dans ce présent accord, qu’un collaborateur bénéficiant d’un co-financement employeur, suite à sa demande de formation, bénéficie d’une priorité à la candidature lors de l’ouverture d’un poste en lien avec son projet professionnel, cohérent avec le projet de l’entreprise et validé par le HRBP et le manager. Le poste sera donc ouvert, dans un premier temps, en exclusivité, à ce collaborateur et sa candidature sera ainsi étudiée (adéquation avec les valeurs de l’entreprise, acquisition des compétences requises pour le poste…).

Une commission RH se réunira tous les trimestres pour l’attribution des co-financements afin de garantir l’équité de traitement des demandes des collaborateurs. Elle sera composée de l’équipe RH (Equipe développement des compétences, HRBP, affaires sociales) et d’un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise. En cas de désaccord, l’entreprise aura la décision finale.

Indicateur annuel de suivi

• Nombre de demandes et d’attributions des co-financements.

5. Article 2.3 Identifier et accompagner les talents

   8. 2.3.1 La People Review

Identifier les talents, créer les conditions de leur développement dans l’entreprise et assurer un accompagnement pérenne suppose de bien appréhender leur potentiel et leurs attentes.

La People Review sert à identifier les collaborateurs :

• qui souhaitent une mobilité ou développer leurs expertises,

• qui nécessitent un suivi spécifique dans leur tenue de fonction,

• La détection des potentiels court, moyen et long terme est réalisée sur base d’un référentiel permettant d’objectiver l’évaluation des collaborateurs (annexé au Présent Accord dans son état à date).

Cette instance correspond à un temps d’échanges privilégié entre les managers et les experts de l’équipe RH - HRBP (Human Ressources Business Partner) et Talent Acquisition sur le potentiel et les perspectives de développement de carrières de ces collaborateurs identifiés.

Elle répond à de multiples enjeux :

• Anticiper et projeter les talents dans leur trajectoire,

• Créer des temps d’échanges pour exposer et construire les projets professionnels à court, moyen et long terme de tous les collaborateurs,

• Garantir une employabilité durable pour chacun,

• Développer la vision 360° au sein de Oney Bank SA : les collaborateurs identifiés comme « potentiel vertical » pour l’organisation seront co-évalués (ex : N+1, N+2), sur la base d’un référentiel Leader Oney.

  9. 2.3.2 Feedback People Review

Le feedback individuel est le point de départ de tout plan de développement. Il permet au collaborateur de savoir où il se situe par rapport à son ambition mais aussi de construire son plan de développement individuel des prochains mois.

Chaque année, le manager débriefe son collaborateur évoqué dans le cadre de la People Review en :

- Communiquant les points de forces et les axes de développement identifiés et validés en People Review.

- Confirmant ou non de sa capacité à réaliser son projet professionnel et en informant des autres trajectoires possibles.

- Identifiant les premières actions du plan de développement.

Lorsque le collaborateur a été identifié comme Potentiel vertical (évolution hiérarchique), il est invité à échanger de son plan de développement avec son HRBP et le chef de projet Formation.

Le collaborateur propose, en complément, des actions pertinentes par rapport à ses besoins dans le plan de développement individuel.

6. Article 2.4 Recruter de nouveaux talents

   10. 2.4.1 Stratégie de sourcing

La stratégie de sourcing a un objectif majeur : attirer les collaborateurs essentiels à notre développement futur. Elle se veut différenciante, innovante et digitale afin d’attirer les profils pénuriques, disruptifs, les experts et les collaborateurs diversifiés, essentiels au développement futur de Oney Bank SA. Elle s’inscrit bien sûr en totale adéquation avec le déploiement plus large de la marque « Oney » et reflète les valeurs qui animent au quotidien les collaborateurs. Les équipes RH la souhaitent moderne, attractive et visible sur des canaux de communication différenciants afin de toucher le plus finement possible l’ensemble des collaborateurs dont nous aurons besoin pour déployer Oney 2024. En parallèle, cette stratégie de sourcing met en lumière sa politique d’inclusion, son engagement en faveur de l’intégration des jeunes, de l’égalité homme/femme et de sa politique handicap.

2.4.2 Expérience candidat

La manière de détecter et intégrer les futurs collaborateurs reflète la culture d’entreprise, qui doit se transmettre dès les premiers échanges entre l’entreprise et le candidat, qu’il soit interne ou externe. Elle doit être génératrice d’enthousiasme, d’échanges dans la transparence, l’authenticité et la convivialité et surtout, se faire dans le respect et la liberté qu’a chacun, d’être et d’agir à sa façon.

Les experts en Talent Acquisition font vivre au quotidien cette expérience.

L’entreprise s’engage à mettre en place un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. La volonté de l’équipe RH est de faire vivre une expérience enthousiasmante au candidat avec un double regard : manager/RH.

Des outils de personnalité et d’évaluation des compétences tels qu’Assessfirst permettent une analyse complémentaire et objective du profil du futur collaborateur basée sur des techniques de recrutement prédictifs. Un outil efficace et pertinent pour compléter l’évaluation du manager et de l’équipe RH. 

Oney Bank SA s’engage, notamment, à apporter une attention particulière au traitement qualitatif des candidatures et des entretiens menés en réalisant un retour constructif et personnalisé à chaque candidat contacté.

2.4.3 Onboarding

Oney Bank SA veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux embauchés et développe pour ce faire un parcours d’intégration propice à leur professionnalisation et à leur fidélisation.

Un parcours d’intégration structuré autour de 4 piliers :

Compréhension : de sa transformation, de son éco-système et de ses produits.

Immersion : au sein des directions et des départements, moments d’échanges informels et conviviaux

Ritualisation : point RH pendant la période d’essai, points réguliers avec le manager ainsi que le rapport d’étonnement.

Facilitation : via un parrain bienveillant, disponible et « facilitateur » de l’intégration au quotidien ainsi que la création d’une base documentaire afin de rendre accessible les informations de l’entreprise (organigrammes, présentation de la stratégie, procédures RH…).

7. CHAPITRE 3 – FACILITER L’EMPLOYABILITE INTERNE ET EXTERNE DE NOS COLLABORATEURS, EN LIEN AVEC LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET LES ASPIRATIONS DE CHACUN

   7.  Article 3.1 L’échange avec le collaborateur au cœur de l’accompagnement

      13.             3.1.1 Les Dialogues de performance et de développement

Les dialogue de performance et de développement sont des moments d’échange privilégiés afin de développer l’engagement des collaborateurs au service de la création de valeur pour Oney Bank SA (dialogue de performance) comme pour eux-mêmes (dialogue de développement).

Chaque collaborateur dispose donc de 2 dialogues par an avec son manager :

• Dialogue de performance : bilan de l’année écoulée, réussites et difficultés, évaluation de la performance, point sur la collaboration et les modes de fonctionnement…

• Dialogue de développement (qui est un droit pour le collaborateur) : pour envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et le plan d’accompagnement associé afin d’identifier les moyens au collaborateur de se réaliser professionnellement. L’entreprise propose ce dialogue de développement qui peut être refusé explicitement par le collaborateur.

Lors de ces dialogues les collaborateurs ont la possibilité d’aller chercher des feedbacks dans le but de se nourrir d’autres regards professionnels et permettre une appréciation croisée des missions réalisées. Ils peuvent également se renseigner sur les dispositifs d’accompagnement existants sur Oney Campus.

Tous les 6 ans dans l’entreprise, les collaborateurs réaliseront un « bilan à 6 ans » afin de faire un récapitulatif de leur parcours professionnel dans le cadre du dialogue de développement.

Dans certaines situations exceptionnelles et à la demande du collaborateur, ce dialogue de développement pourra être réalisé, en regard croisé avec le HRBP, avec le N+2 ou le directeur.

De plus, un entretien de retour de longue absence est également proposé systématiquement aux collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’une absence de plus de 3 mois. Il s’agit d’un entretien tripartite : RH, manager et collaborateur.

L’objectif de cet échange : faciliter les conditions de reprise du collaborateur, lui apporter un point complet sur l’actualité de l’entreprise, les changements au sein de son équipe et anticiper son retour afin qu’il réintègre l’entreprise dans des conditions sereines et optimales.

            3.1.2 Le Point carrière

Le point carrière est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et l’entreprise, via les équipes RH, qui vise à mener une analyse du parcours professionnel, de la situation actuelle, des aspirations et des projets du collaborateur dans l’entreprise. C’est une démarche volontaire de la part du collaborateur qui s’appuie sur différents outils (comme par exemple AssessFirst).

Cet entretien doit se faire dans un intérêt réciproque : accompagner le collaborateur dans ses perspectives de carrière et optimiser les ressources internes en fonction de la stratégie d’entreprise.

Indicateur annuel de suivi :

• Nombre de points carrières réalisés

  9. Article 3.2 Développer l’employabilité interne des collaborateurs

     15. 3.2.1 Politique de mobilité interne

3.2.1.1 Visibilité sur les opportunités

Oney Bank SA met à disposition des collaborateurs les postes à pourvoir. L’espace collaborateur disponible sur l’intranet de l’entreprise est un vecteur central de cette communication. Il met à disposition des collaborateurs une information commune sur les postes à pourvoir et le process de mobilité interne. Afin d’améliorer la visibilité des offres à pourvoir en interne, Oney Bank SA s’engage à les communiquer également via le réseau social interne.

Afin d’assurer la promotion et la progression de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, Oney Bank SA s’engage à publier en interne les annonces des postes à pourvoir à hauteur de 90%.

Favoriser la mobilité interne est un facteur d’épanouissement et de reconnaissance des compétences ou potentiels des collaborateurs.

De plus, Oney Bank SA s’engage à mettre à disposition sur l’intranet les fiches de poste afin de donner de la visibilité à chaque salarié des contenus des différents métiers et repérer ainsi les proximités d’emplois et les parcours possibles. Ces fiches de poste permettront ainsi à chaque collaborateur souhaitant se préparer pour un changement de métier, de connaitre le contenu des métiers de l’entreprise et de comprendre les missions et les compétences à développer pour accéder à ce métier.

Indicateur annuel de suivi :

• Pourcentage des postes publiés en interne

  16. 3.2.1.2 Découverte métiers – « Vis ma vie »

La découverte des métiers via un « Vis ma vie » permet aux collaborateurs d’observer de nouveaux métiers au sein de l’entreprise et d’envisager une mobilité professionnelle.

En accord avec son manager, le collaborateur pourra prendre l’initiative d’organiser des découvertes de métiers d’une durée d’une demi-journée à une journée en fonction du métier. Le dialogue de développement sera une occasion pour évoquer cette possibilité mais également lors d’un point carrière avec l’équipe RH.

L’objectif est de développer la transversalité et de permettre au collaborateur de construire un projet de mobilité en découvrant le nouveau métier qu’il souhaiterait potentiellement occuper, et à l’entreprise de proposer des opportunités d’évolution professionnelle et de réorientation.

17. 3.2.1.3 Accompagnement RH

La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l’appui des managers et le pilotage des ressources humaines. Elle résulte de l’adéquation d’un souhait de mobilité d’un salarié avec un besoin de l’entreprise correspondant à ses compétences.

Les HR Business Partner ainsi que les Talent Acquisition Partner au sein de la Direction des Ressources Humaines permettent au collaborateur d’identifier un référent RH qui permet un meilleur accompagnement de son évolution professionnelle dans l’entreprise.

3.2.1.4 Garanties sociales 

Afin de faciliter l’adaptation dans le nouveau poste dans le cadre d’une mobilité définitive formalisée via la signature d’un avenant au contrat de travail, une période probatoire de trois mois pour tous (cadre et technicien) est mise en place. Durant cette période, le collaborateur ou l’entreprise peuvent faire valoir un droit de retour au poste initial ou à un poste équivalent en classification et en rémunération, en cas de période probatoire non concluante.

Dans le cadre de ce changement de poste, le collaborateur bénéficie d’une garantie de prime mensuelle sur objectifs pour les techniciens pendant le 1^er mois de prise de fonction.

Pour les collaborateurs cadres bénéficiant d’une RVI dans le nouveau poste, les critères seront adaptés lors de la prise de fonction.

L’entreprise proposera les formations jugées nécessaires à la prise de poste et prendra à sa charge tous les frais liés à la formation. 

3.2.2 Déroulement de carrières des représentants du personnel

Les mesures pour accompagner le déroulement de carrières des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel sont formalisées dans l’accord sur le dialogue social en vigueur dans l’entreprise.

3.2.3 Politique de mobilité géographique

Lorsque le parcours de mobilité interne du collaborateur implique une mobilité géographique définitive, il bénéficie des mesures d’accompagnement ci-dessous.

Par mobilité géographique, il est entendu un changement de lieu de travail entrainant un changement de lieu de résidence de plus de 70 kilomètres aller simple.

Le dispositif de mobilité géographique s’applique pour tous les collaborateurs en CDI (hors expatriés, hors contrats locaux).

Mesures visant à accompagner le déménagement

Prise en charge de voyages de reconnaissance

Afin de reconnaître les lieux avant leur installation et faciliter la recherche d’un logement, les collaborateurs disposeront d’un ou deux voyages aller-retour avec la famille. Ces déplacements pourront se dérouler sur le temps de travail du collaborateur dans la limite de 3 jours maximum (hors temps de déplacement).

L’entreprise prendra en charge les frais de transport, d’hébergement et de repas du collaborateur et de sa famille selon les barèmes et les règles en vigueur dans l’entreprise.

Prise en charge du déménagement

Le déménagement sera assuré par une société référencée par l’entreprise et les frais liés au déménagement seront pris en charge par l’entreprise.

Frais de transport consécutifs au déménagement, d’hébergement et de restauration

L’entreprise prendra en charge les frais consécutifs au déménagement le jour du déménagement pour le collaborateur et la famille comprenant une nuit d’hôtel, les repas et frais de route (kilomètres et péages).

Installation différée du collaborateur et de la famille

Dans le cas de l’installation différée du collaborateur, la prise en charge inclut un mois d’hôtel, ainsi que les repas.

Dans le cas de l’installation différée de la famille, il y a prise en charge pour le collaborateur des frais de double résidence pendant la période probatoire (dans la limite d’un loyer de 800€ maximum par mois, frais d’agence, eau, téléphone) déduction faite de l’accompagnement organisme 1% logement et prise en charge pour le collaborateur d’un aller-retour par semaine.

Les différents frais seront remboursés sur justificatifs selon les barèmes et les règles en vigueur dans l’entreprise.

Mesures visant à accompagner l’installation

Prime de mobilité

Le collaborateur qui fait l’objet d’une mobilité géographique bénéficiera d’une prime de mobilité destinée à faciliter sa réinstallation.

Cette prime sera équivalente à un mois de salaire de base brut du collaborateur et sera versée sur le bulletin de salaire le mois du déménagement (soit 1/12ième de la rémunération annuelle de base hors primes soumise à charges & imposable).

Indemnité d’installation

Afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans son déménagement et son installation dans le nouveau logement, l’entreprise versera une indemnité d’installation selon la situation de famille et dans les limites suivantes :

Le montant accordé pour les célibataires est de 2750 €

Le montant accordé pour les célibataires avec un enfant * ou mariés sans enfants est de 3750€ (puis 500 € par enfant supplémentaire)

Le montant accordé pour les mariés* * avec un enfant est de 3750 €

Le montant accordé pour les mariés avec deux enfants est de 4250 €

Le montant accordé pour les mariés avec trois enfants est de 4750 €

Le montant accordé pour les mariés avec quatre enfants et plus est de 5250 € (puis 500 € par enfant supplémentaire)

* à charge (un enfant est considéré à charge s’il est dans l’une des 3 situations suivantes : il est mineur et ne perçoit pas de revenus propres ; il est infirme et ne peut pas subvenir à ses besoins en raison de son invalidité ; il est majeur et rattaché au foyer fiscal).

* * mariés, pacsés ou personnes vivant maritalement

Cette indemnité est destinée à couvrir les frais d’agence immobilière, l’installation gaz et électricité, le transfert de ligne téléphonique, la réexpédition de courrier, la remise en état du nouveau logement (papier peint, peinture, rideaux).

Cette indemnité sera remboursée sur justificatifs dans les 6 mois suivant la mobilité.

Le collaborateur qui fera le choix de ne pas déménager lors d’une mobilité géographique impliquant un changement de lieu de travail situé à plus de 70 kilomètres de son lieu de résidence initial prendra à sa charge les frais de déplacement pour se rendre vers le nouveau lieu de travail.

10. Article 3.3 Développer la mobilité externe

    21. 3.3.1 Favoriser la mobilité dans le groupe

3.3.1.1 Auchan Holding

Donner de la visibilité sur les postes à pourvoir au sein de Auchan Holding en France

Tous les postes à pourvoir au niveau de Auchan Holding en France seront recensés afin de pouvoir être proposés aux collaborateurs qui le souhaitent.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs ces postes à pourvoir sur l’intranet Oney Bank SA, ainsi que la procédure à respecter pour pouvoir postuler.

Modalités de candidature des collaborateurs volontaires

Les collaborateurs de l’entreprise souhaitant se porter candidats à un poste disponible au sein de Auchan Holding en France suivront le processus normal d’embauche applicable au sein de l’entreprise d’accueil.

En cas d’acceptation de la candidature de la part de Auchan Holding en France et d’acceptation du poste de la part du collaborateur, le transfert du contrat de travail s’effectue à une date arrêtée d’un commun accord avec l’entreprise d’origine.

Mesures d’accompagnement à la mobilité au sein de Auchan Holding en France

En cas de mobilité au sein de Auchan Holding en France, l’ancienneté du collaborateur sera maintenue, ainsi que ses droits à congés payés dans la limite des règles en vigueur au niveau du Groupe.

Afin de faciliter l’adaptation dans le nouveau poste dans le cadre d’une mobilité groupe définitive, formalisée par écrit via une convention de transfert tripartite, une période probatoire de six mois est mise en place.

Durant cette période, le collaborateur ou l’entreprise peuvent faire valoir un droit de retour au poste initial ou à un poste équivalent en classification et en rémunération en cas de période probatoire non concluante.

3.3.1.2 BPCE

Communication des offres

Oney Bank SA s’engage à rendre accessible les offres proposées par le groupe BPCE auprès des collaborateurs via un outil commun groupe.

Afin de faire connaitre les enseignes et métiers du Groupe BPCE auprès des collaborateurs, le service RH s’engage à réaliser des présentations métiers (forum ou autre) en lien avec ces enseignes et à ouvrir la possibilité de réaliser des immersions métier, dans la mesure du possible, lorsqu’un collaborateur est engagé dans un processus de mobilité Groupe BPCE et dans le cadre d’un second entretien.

Les principes directeurs

Une durée minimum de 2 ans dans le poste est généralement préconisée avant d’engager une démarche de mobilité au sein du Groupe BPCE. Au-delà tout collaborateur est en droit de faire valoir une demande de mobilité. A titre exceptionnel, en concertation avec le HRBP, ce délai minimum de 2 ans peut toutefois être réduit pour prendre en considération les situations particulières.

Les principes directeurs décrits ci-dessous sont identiques à l’accord GPEC Groupe BPCE et les futures évolutions s’appliqueront automatiquement.

Pour les postes ouverts à la mobilité dans le Groupe, tous les salariés ayant postulé bénéficient d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux candidatures externes. A réception d’une candidature d’un salarié du Groupe, celle-ci fait l’objet d’une réponse dans les plus brefs délais. Le salarié, sera informé, s’il le demande, des éléments qui ont conduit à écarter sa candidature.

Si le candidat, issu d’une entreprise du Groupe en fait la demande, l’engagement de confidentialité s’applique dans le cadre du premier entretien. L’entretien se fait alors sous la responsabilité de la DRH de l’entreprise d’accueil.

Dans un souci de transparence, lorsque le salarié bénéficie d’un deuxième entretien, il prend l’engagement, d’informer son manager et le HRBP de sa démarche.

Lorsque le salarié répond favorablement à l’offre ferme d’embauche écrite engageant l’entreprise d’accueil et qu’il dispose d’une promesse unilatérale valant contrat de travail, il doit rédiger une lettre de démission à destination de la DRH Oney Bank SA et un nouveau contrat de travail est conclu avec l’entreprise d’accueil. Il bénéficie également des garanties sociales décrites ci-après.

Les garanties sociales

Les garanties sociales citées ci-dessous sont identiques à l’accord GPEC Groupe BPCE et les futures évolutions s’appliqueront automatiquement.

L’ancienneté Groupe est intégralement reprise dans l’entreprise d’accueil et cette reprise est spécifiée dans le nouveau contrat de travail. Ainsi l’ancienneté dans l’entreprise d’accueil correspond à l’ancienneté Groupe.

Il y a exonération de période d’essai dans la nouvelle entreprise.

Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil ou placés sur un CET sous réserve d’un dispositif existant dans l’entreprise d’accueil et ce, selon le choix du salarié et en accord avec l’entreprise d’accueil.

En revanche, les jours de RTT qui n’auraient pas été préalablement transférés dans un CET sont soldés au moment du départ.

Les droits inscrits dans un CET, sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil si celle-ci a mis en place un CET, selon le choix du salarié et en accord avec l’entreprise d’accueil.

Si le salarié est éligible à un dispositif de rémunération variable dans l’entreprise d’origine, il bénéficie au titre de l’année de mobilité d’un prorata de sa rémunération variable versé par l’entreprise d’origine, conformément aux règles en vigueur dans cette dernière. Elle sera complétée éventuellement par l’entreprise d’accueil si celle-ci prévoit de le faire bénéficier d’un dispositif similaire.

Les sommes épargnées par le salarié au sein d’un PEE ou d’un PERCO, auquel adhère l’entreprise d’origine peuvent être transférées, sans frais, vers le PEE ou le PERCO de l’entreprise d’accueil. Sous réserve d’un dispositif existant dans l’entreprise d’accueil.

L’adhésion au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies et/ou au régime de prévoyance et/ou au régime complémentaire santé de l’entreprise d’accueil se fait sans condition d’ancienneté et sans délais de carence, sauf restriction tenant au règlement de ces régimes.

Le CPF : aucune incidence sur le CPF (compte personnel de formation) dans le cadre d’une mobilité Groupe.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interentreprises

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique interentreprises citées ci-dessous sont identiques à l’accord GPEC Groupe BPCE et les futures évolutions s’appliqueront automatiquement.

Dans le cas où le salarié réalise une mobilité géographique qui nécessite impérativement un déménagement, l’entreprise d’accueil prend en charge les cinq mesures suivantes. Toutefois, pour les mobilités intra-Ile de France, selon le territoire dans lequel se situe la mobilité au regard du lieu de résidence principale et de l’accroissement du temps de transport ainsi généré, ces mesures sont laissées à l’appréciation de l’entreprise d’accueil.

• Congé de déménagement pour mobilité : le salarié dispose à minima de 2 jours de congés pour procéder, dans le cadre d’une mobilité, à son déménagement ; si un congé de même nature, plus favorable, est prévu par accord d’entreprise ou la convention collective applicable dans l’entreprise d’accueil, ces dispositions s’appliquent sans se cumuler.

• Frais de déménagement : l’entreprise d’accueil prend en charge les frais de déménagement, sur présentation à minima de 2 devis de sociétés de déménagement, dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.

• Aide à la recherche d’un logement : un service d’aide à la recherche d’un logement sera proposé par l’entreprise d’accueil afin de faciliter l’installation du salarié.

• Prêt immobilier : si le salarié est contraint de vendre son bien immobilier (résidence principale), il ne supporte pas d’indemnité de remboursement anticipé si le prêt en question a été consenti auprès d’une entreprise bancaire du Groupe ou s’il répond aux dispositions du Code de la Consommation. La possibilité de mise en œuvre d’un prêt relais à taux préférentiel est étudiée dans le cas ou le salarié serait amené à vendre sa résidence principale d’origine et à procéder à l’achat d’un nouveau domicile, dans la limite des dispositions en vigueur applicables aux salariés. Les éventuelles conditions préférentielles de prêt octroyées par la nouvelle entreprise à ses salariés en cas d’achat d’une nouvelle résidence principale lui sont applicables dès sa prise de fonction.

• Prime d’installation : Cette prime est versée aux salariés qui, après avoir répondu à une offre d’emploi diffusée au sein du Groupe BPCE, effectuent une mobilité géographique entrainant un changement d’employeur et de domicile permanent. Elle est payée par l’entreprise d’accueil, sur le salaire du mois suivant le déménagement, et à la condition que celui-ci intervienne dans un délai maximum de 12 mois à compter de la prise de fonction. La prime d’installation est égale, à minima, à un mois de salaire de base brut mensuel et ne pourra être inférieure à 3000euros brut. Elle est soumise aux taxes et charges et constitue un élément de salaire non pérenne. Elle ne remet pas en question des dispositions de branches ou d’entreprises de nature identique et qui pourraient être plus favorables ou déterminant le principe d’éventuels plafonds fixés pour paiement de ce type de prime. De fait, elle ne se cumule pas avec ces dernières.

  22. 3.3.2 Les outils d’accompagnement de la mobilité externe

3.3.2.1 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Conformément aux dispositions légales, la validation des acquis de l’expérience permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification. A ce titre, elle répond à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs ou le développement de leur employabilité. Ces démarches visant l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle sont destinées à :

• Professionnaliser les collaborateurs effectuant le métier mais n’ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle.

• Donner la possibilité aux collaborateurs d’évoluer vers un autre métier.

La VAE s’effectue habituellement dans le cadre d’un congé pris en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé (congé de VAE dans la limite de 24 heures pour la préparation du dossier). Si cette demande est refusée, la VAE s’effectue hors temps de travail et est éligible au titre du CPF.

3.3.2.2 Le conseiller en évolution professionnelle (CEP)

Conformément aux dispositions légales, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle

• Conseil visant à définir son projet professionnel

• Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

L’accompagnement du collaborateur dans le cadre du CEP est réalisé hors temps de travail. Cette prestation est gratuite.

3.3.2.3 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences vise à aider le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle dans l’entreprise ou à l’extérieur en lui permettant de faire le point sur ses motivations, ses expériences, ses compétences et sur ses aptitudes professionnelles et personnelles. Ce dispositif d’évaluation des compétences et d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra également être mis en œuvre par l’entreprise, avec l’accord du collaborateur.

La prise en charge du bilan de compétences se fait à la demande du collaborateur par l’organisme agréé, le choix de l’organisme se faisant par le collaborateur au travers d’une liste d’organismes référencés.

Ce bilan est réalisé en dehors de l’entreprise avec un organisme prestataire habilité et hors temps de travail. Il est éligible au titre du CPF.

Pour les collaborateurs dont les métiers sont identifiés en transformation, ce bilan de compétences peut se réaliser sur le temps de travail. De plus, un co-financement de l’entreprise sera étudié en fonction du budget développement des compétences.

Conformément à l’article 2.2 du présent accord, une commission RH se réunira tous les trimestres pour l’attribution des co-financements composée de l’équipe RH (Equipe développement des compétences, HRBP, affaires sociales) et d’un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise. En cas de désaccord, l’entreprise aura la décision finale.

Pour les collaborateurs de plus de 45 ans, Oney Bank SA s’engage à proposer la réalisation du bilan de compétence sur le temps de travail.

3.3.2.4 Le CPF de Transition professionnelle

Conformément aux dispositions légales, le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle peut être mobilisé en vue de suivre une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP).

Le CPF de Transition Professionnelle donne droit à un congé spécifique quand l’action se déroule en tout ou partie sur son temps de travail, dont les modalités d’application restent à définir par décret.

Une commission paritaire interprofessionnelle est agréée dans chaque région par l'autorité administrative pour prendre en charge financièrement le projet de transition professionnelle.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Les dispositifs de formation relèvent d’une démarche individuelle des collaborateurs.

Oney Bank SA s’engage toutefois à informer les collaborateurs sur chacun de ces dispositifs à travers :

• Une information permanente pour tous sur Oney Campus.

• Un accompagnement personnalisé à la demande du collaborateur concerné par l’équipe Développement des Compétences.

• L’accompagnement individualisé par les HRBP.

Tous ces éléments seront communiqués à la Commission Formation du Comité Social et Economique.

3.3.2.5 Le congé de création d’entreprise

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les collaborateurs ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer leur propre entreprise. A l’issue de cette période, ces collaborateurs bénéficient d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur ou emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente conformément aux dispositions de l’article L. 3142-108 du Code du travail.

Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout collaborateur dont l’ancienneté dans l’entreprise est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) et dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise. Le salarié choisit la durée qu’il souhaite en respectant la durée maximale.

Les collaborateurs peuvent se rapprocher de leur HRBP en cas de question.

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur souhaitant bénéficier de ce congé, adresse sa demande au service RH par courrier recommandé et informe de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d’entreprise et de la durée envisagée de ce congé. La demande doit être adressée au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée. Le congé n’est pas rémunéré. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé.

Il est rappelé que la création d’entreprise par le collaborateur ou son conjoint sont des motifs permettant le déblocage des sommes placées dans le PEE de l’entreprise.

3.3.2.6 La mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions légales, la mobilité volontaire sécurisée permet aux collaborateurs justifiant, à la date de départ en congé, d’au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) d’exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Celui-ci sera uniquement suspendu.

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur restera tenu à l’obligation légale de loyauté vis-à-vis de Oney Bank SA.

La demande doit être adressée au service RH par courrier recommandé. L’employeur aura 30 jours maximum pour y répondre.

Les conditions dans lesquelles s’effectue cette mobilité doivent être prévues par un avenant au contrat de travail avec objet, durée, date de prise d’effet, terme et délai dans lequel le collaborateur informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. L’avenant prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du collaborateur qui doit intervenir dans un délai raisonnable.

Retour anticipé

Dans le cadre de cette mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur dispose d’un droit au retour dans son entreprise d’origine, non seulement à l’issue de la période de mobilité, mais également en cours de période de mobilité.

Cette période de mobilité est encadrée de manière à inciter les collaborateurs à tenter une expérience professionnelle sans craindre pour leur emploi.

Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

Si le collaborateur exerce sa mobilité jusqu’à son terme, mais ne souhaite pas poursuivre cette expérience, il réintègre de plein droit son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée, dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

Si le collaborateur ne souhaite pas réintégrer son entreprise à l’issue de la période de mobilité, il en informe son employeur en respectant un délai prévu à l’avenant. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu à l’avenant.

Le collaborateur qui souhaiterait obtenir des informations sur les conditions d’exercice de ces droits cités ci-dessus ou qui envisagerait de bénéficier de ces dispositions, peut se rendre sur Oney Campus et doit se rapprocher de l’équipe développement des compétences (XXXXX) ou du HRBP de sa direction.

Indicateurs annuels de suivi :

• Nombre de VAE réalisées

• Nombre de bilans de compétences réalisés

• Nombre de CPF de transition professionnelle réalisés

• Nombre de congés pour création d’entreprise réalisés

• Nombre de mobilités volontaires sécurisées réalisées

  11. Article 3.4 Mesures spécifiques pour les métiers identifiés en transformation

Afin d’anticiper et d’accompagner l’évolution des métiers, les parties signataires ont souhaité à travers cet article s’engager à accompagner spécifiquement les collaborateurs dont les compétences évoluent significativement en lien avec des mutations ou des transformations technologiques, organisationnelles ou sociales avec une possibilité de rupture de parcours professionnel pour le collaborateur. Ces métiers en transformation seront identifiés lors des comités veille et transformation des métiers puis validés lors de l’observatoire des métiers.

Comme indiqué dans l’article 2.2 du présent accord, Oney Bank SA s’engage à ce qu’un budget pluriannuel spécifique GEPP soit intégré dans le cadre de l’exercice budgétaire afin d’accompagner, notamment, les collaborateurs dont le métier est en transformation.

Pour chacun de ces collaborateurs dont les compétences évoluent significativement, Oney Bank SA s’engage à proposer un entretien RH avec le HRBP par le biais d’un test de personnalité (ex : assessfirst) afin de faire le point sur le projet professionnel du collaborateur et identifier un parcours d’accompagnement en fonction des 2 mesures citées ci-dessous en article 3.4.1 et 3.4.2. Les collaborateurs auront également la possibilité de faire une demande de bilan de compétences en amont de cet entretien.

3.4.1 Accompagnement des collaborateurs dans l’évolution de leur métier

Afin d’accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur métier, une évaluation des compétences (évaluation de l’écart entre les compétences actuelles et futures) sera réalisée par le manager via un outil d’évaluation. Chaque manager concerné, sera accompagné dans l’évaluation de ces métiers en transformation afin d’en garantir la neutralité et l’objectivité. Au besoin, cette évaluation pourra être réalisée par un organisme externe.

Cette évaluation aura pour objectif d’identifier des mesures d’accompagnement personnalisées (formation, mentoring, conférences, certification, coaching…).

L’accompagnement de ces métiers sera prioritaire dans l’élaboration du plan de développement des compétences.

De plus, un accompagnement au changement (atelier, formation, sensibilisation, conférence…) pourra être proposé, en fonction du besoin, aux collaborateurs dont les compétences évoluent significativement.

3.4.2 Accompagnement des collaborateurs vers un nouveau projet professionnel interne ou externe

Dans le cas où un collaborateur qui occupe un métier en transformation, émet le souhait d’être accompagné vers un nouveau projet professionnel interne ou externe, l’équipe RH l’accompagnera à travers différentes mesures :

Le bilan de compétences : pourra être réalisé, à la demande du collaborateur sur le temps de travail afin de l’aider à travailler son projet professionnel. Un co-financement de l’employeur sera étudié en fonction du budget développement des compétences.

Formation : à la demande du collaborateur, toute demande de formation en lien avec le projet professionnel interne ou externe du collaborateur pourra se réaliser sur le temps de travail. Un co-financement de l’employeur sera étudié en fonction du budget du plan de développement des compétences.

Une commission RH se réunira tous les trimestres pour l’attribution des co-financements composée de l’équipe RH (Equipe développement des compétences, HRBP, affaires sociales) et d’un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise. En cas de désaccord, l’entreprise aura la décision finale.

Les collaborateurs pourront également être accompagnés via un conseiller en évolution professionnelle, faire une demande de VAE ou encore bénéficier du CPF de transition professionnelle présentés en article 3.3.

Le service RH, s’engage à communiquer et promouvoir tous ces dispositifs et à continuer de mettre à disposition toutes les informations sur la plateforme Oney Campus disponible sur l’intranet.

De plus, dans le cas où un collaborateur souhaiterait bénéficier d’une mobilité interne, celui-ci suivra le process interne et les équipes RH s’engagent à ce qu’il n’y ait pas de frein à cette mobilité.

8. CHAPITRE 4 – UNE ENTREPRISE QUI S’ENGAGE POUR L’INCLUSION

   12. Article 4.1 Lutter contre l’emploi précaire

       25. 4.1.1 Recours aux temps partiels

Chez Oney Bank SA, les pratiques de temps partiel correspondent exclusivement à du temps partiel choisi (contrats étudiant, congés parentaux à temps partiel, …).

L’entreprise convient qu’il n’y a pas de mesures spécifiques à mettre en œuvre pour diminuer cette précarité qui est volontaire et choisie.

4.1.2 Recours à la sous-traitance

L’entreprise a recours à de la sous-traitance pour certaines de ses activités telles que l’informatique, les appels entrants & sortants, le traitement des correspondances, la gestion du contentieux, la dématérialisation de documents clients, l’archivage, le nettoyage et toutes autres activités. Des comités de pilotage stratégiques sont organisées au sein de chacune de ces entreprises sous-traitantes. La volonté de l’entreprise est de réduire au maximum le recours à ces contrats.

De plus, le recours à la sous-traitance fait partie des échanges en CSE lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale.

En lien avec sa Politique Sociétale, Oney Bank SA intègre désormais dans les appels d’offre de ses prestataires des critères RSE (responsabilité sociétale et environnementale) et référence les prestataires sociétalement responsables.

4.1.3 Recours aux stages et alternance

L’entreprise réaffirme les engagements pris dans l’accord sur le contrat de génération conclu le 31 janvier 2017 et sur le fait de recourir à de l’alternance et à des stages pour favoriser la pré embauche de jeunes en fin d’études. L’accord sur le contrat de génération est désormais arrivé à son échéance, le présent accord reprenant, en partie, ses dispositions.

Au travers sa politique RH, Oney Bank SA souhaite dynamiser et développer sa stratégie de Campus Management par le biais de stages et de contrats d’alternance. L’entreprise s’engage à continuer de développer des partenariats avec les écoles et universités en adéquation avec sa stratégie.

Oney Bank SA construit et crée ainsi des partenariats forts avec des écoles et universités ciblées en lien avec sa stratégie d’entreprise dans le but de créer du lien avec les jeunes et de faire découvrir nos métiers.

Cette politique de campus management correspond à une volonté de Oney Bank SA de former des jeunes et de leur proposer le cas échéant à l’issue du stage ou de l’alternance une embauche en CDD/CDI.

Article 4.2 Faire vivre la diversité et l'égalité des chances

A travers cet article, Oney Bank SA a souhaité réaffirmer son engagement vis-à-vis de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et du maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors. Le présent accord traduit l’importance de la qualité d’intégration des jeunes au sein de l’entreprise et le développement de leurs compétences, tout particulièrement par le recours aux stages ou à l’alternance et également la bonne transmission des savoirs et des compétences.

La poursuite des engagements pris dans le cadre du contrat de génération et des actions mises en œuvre constitue ainsi une des priorités du présent accord.

28. 4.2.1 Développer l’inclusion des jeunes

Définition

Sont considérés comme « jeunes », les collaborateurs de moins de 30 ans (CDI, CDD, stagiaire ou alternant).

L’insertion durable des jeunes dans l’entreprise

Afin d’insérer les jeunes dans l’entreprise, Oney Bank SA s’engage à :

• Recruter au moins 40 jeunes de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée sur trois années.

• Recruter entre 20 et 40 jeunes de moins de 30 ans en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sur trois années.

• Recruter au moins 30 jeunes de moins de 30 ans en stage conventionné dans le cadre de formation de niveau bac +2 à bac +5 sur trois années.

• Créer des partenariats avec des écoles et universités ciblées

Dispositifs d’accompagnement 

Chaque nouvel embauché fait l’objet d’un suivi pendant sa période d’intégration. L’entreprise s’engage à ce qu’un bilan d’intégration se tienne au terme d’une période de 3 mois de présence du jeune dans l’entreprise avec le service Ressources Humaines. Un support est envoyé afin d’évaluer la qualité de son intégration dans l’entreprise, ses attentes, ses points d’étonnement liés à sa prise de fonction.

Ce bilan d’étonnement est réalisé pour tous les jeunes embauchés de moins de 30 ans, quel que soit le type de contrat, à l’exception des contrats à durée déterminée non titularisés et des stagiaires.

Des parcours de formation e-learning sont à la disposition des nouveaux embauchés pour les sensibiliser aux aspects réglementaires de l’entreprise et à la connaissance de l’histoire, des produits et des partenaires de l’entreprise.

L’alternance : L’enjeu d’une politique d’alternance pour Oney Bank SA est double. Non seulement l’alternance permet de développer l’inclusion des jeunes en les professionnalisant et en développant leur employabilité. Mais elle permet également de préparer l’avenir, attirer de nouveaux talents, faire rayonner la marque Oney dans les écoles et universités au service de sa marque employeur. Mais aussi d’anticiper les besoins pour renforcer les expertises dans les domaines stratégiques.

Oney Bank SA s’engage à créer un moment d’intégration spécifique adapté pour les alternants (Ce dispositif sera organisé sous la forme d’une journée ou demi-journée) ainsi qu’à créer et animer une communauté au-delà de la mise à disposition de tous les éléments indispensables pour faciliter leur bonne intégration dans l’entreprise et leur fidélisation : organisation, orientations stratégiques, modes de fonctionnement… L’objectif : créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise mais aussi créer un collectif tout au long de l’année.

Dans le cadre de ce dispositif d’accompagnement, chaque alternant bénéficiera d’un accompagnement de proximité et sera ainsi accompagné par un « tuteur » dans le cadre de sa prise de fonction et de sa montée en compétence. De plus, des entretiens de suivi seront réalisés tout au long de son contrat.

La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Les tuteurs sont choisis parmi les collaborateurs volontaires et/ou identifiés lors de la people review. La maitrise du métier encadré, complétée de qualités pédagogiques sont nécessaires pour exercer cette mission.

Chaque tuteur bénéficiera d’un accompagnement de la part du service RH pour mener à bien sa mission.

Le stage : L’accueil de stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. A cette fin, Oney Bank SA veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.

Indicateurs annuels de suivi

• Nombre de recrutements réalisés par catégories de jeunes de moins de 30 ans (CDI, alternant et stage)

• Présentation de la politique de développement des partenariats écoles en lien avec nos besoins en compétences

• Nombre de bilans d’intégration réalisés pour les moins de 30 ans

• Taux de transformation des contrats d’alternance en CDI/CDD

  30. 4.2.2 Accompagner la deuxième partie de carrière

Une attention particulière est portée aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus. L’entreprise promeut la formation tout au long de la vie et souhaite que tous les collaborateurs puissent avoir une carrière valorisante jusqu’à la date de leur départ en retraite.

Définition

Sont considérés comme collaborateurs « seniors », les salariés en poste à partir de 45 ans.

Maintien dans l’emploi des seniors

Consciente des atouts propres à l’emploi de collaborateurs seniors, Oney Bank SA, dont l’effectif des collaborateurs de plus de 50 ans représente 18% de son effectif total à 2020 s’est fixé comme objectif de maintenir ce taux minimum de 18% dans les 3 années à venir.

Dispositifs d’accompagnement de carrière

• Point carrière : les parties signataires ont convenu que chaque collaborateur de plus de 45 ans recevra une communication pour participer à un point carrière afin d’échanger sur sa seconde partie de carrière. Cet entretien sera proposé et réalisé par le service Ressources Humaines sur la base d’un support dédié et qui nécessite obligatoirement la préparation préalable du collaborateur. L’entretien devra correspondre à un réel besoin du collaborateur dans la perspective de construire un projet professionnel cohérent avec ses attentes et avec les possibilités dans l’entreprise ou envisager une mobilité ou un changement de métier.

• Mobilité volontaire sécurisée : Oney Bank SA souhaite accompagner la mobilité externe de chaque collaborateur de plus de 45 ans qui souhaiterait bénéficier d’une mobilité volontaire sécurisée et analyser la faisabilité de la demande en fonction des conditions fixées à l’article 3.3 (pendant la période d’essai pour les collaborateurs rejoignant une autre entreprise et pendant 18 mois pour ceux portant un projet de création d’entreprise).

• Bilan de compétences : dans le cadre d’un bilan de compétences demandé par un collaborateur âgé de 45 ans et plus, et financé par le CPF (compte personnel de formation), Oney Bank SA s’engage à ce que le collaborateur puisse réaliser ce bilan de compétences sur le temps de travail.

• Accès à la formation : les demandes de formations aux nouvelles technologies et à l’environnement digital seront tout particulièrement étudiées afin de faciliter l’adaptation des compétences des collaborateurs aux exigences des métiers.

• Transmission des savoirs et des compétences : au cours de son activité professionnelle, le collaborateur apporte et développe un savoir-faire précieux pour l’entreprise. Les parties signataires souhaitent poursuivre l’optimisation de la transmission des compétences, savoir-faire et savoir-être grâce à la mise en place d’un système de formalisation de son savoir. Un atelier participatif relatif à la formalisation de son savoir sera proposé à tous les collaborateurs de plus de 55 ans durant l’année précédant le départ à la retraite (âge théorique de départ à la retraite). En accord avec le manager, le collaborateur formé consacrera au moins 1 jour par semaine à cette formalisation. De plus, dans les deux dernières années précédant le départ à la retraite (âge théorique de départ à la retraite), les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un accompagnement à la transmission de leur savoir, à leur demande ou à celle de leur manager. Ces collaborateurs auront la possibilité de consacrer le temps nécessaire à la formalisation de leur savoir, en fonction de la technicité de leur métier.

L’entreprise est consciente que l’organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail permet d’améliorer la productivité et de favoriser l’harmonie des relations de travail. A ce titre l’entreprise continue de s’engage à favoriser la mixité des âges et d’intégrer au sein des équipes différentes tranches d’âges par le biais du recrutement externe et au travers de la mobilité interne.

Indicateurs annuels de suivi

• Nombre de formation suivies

• Nombre de points carrière réalisés

• Nombre de bilans de compétence réalisés

• Nombre de demandes de mobilité sécurisées acceptées

4.2.3 Accompagner la politique handicap

Oney Bank SA a souhaité réaffirmer son engagement dans la politique handicap à travers différentes mesures :

• Engagement de non-discrimination dans les recrutements : développer notre marque employeur autour du Handicap.

• Favoriser l’emploi des travailleurs handicapés grâce à la poursuite des partenariats existants pour l’intégration d’autistes Asperger (ex: Mouton à 5 pattes, CompéTHance). Mais également par le recours à la sous-traitance (critère intégré lors des appels d’offre).

• Accompagner les managers dans la prise en compte du handicap.

• Continuer la mise en place d’actions de sensibilisation des collaborateurs au handicap.

  32. 4.2.4 Construire des partenariats en faveur de l'inclusion

Construire des partenariats en faveur de l’inclusion est un pilier de la stratégie sociétale de l’entreprise. L’ambition de Oney Bank SA est d’accélérer la dynamique de diversité qui est au cœur de sa stratégie Ressources Humaines.

Oney Bank SA met à disposition des collaborateurs des actions de mécénat de compétences.

Ainsi, dans le but de favoriser l’inclusion de personnes défavorisées l’entreprise s’engage à poursuivre et développer ses partenariats existants (ex : showroomprivé.com; label école) visant à former des personnes de tout horizon aux métiers du e-commerce.

Oney Bank SA s’engage également à étudier la possibilité de développer le mécénat de compétences pour les collaborateurs et notamment pour les salariés en fin de carrière.

9. CHAPITRE 5 – FAIRE VIVRE L’ACCORD GEPP

   14. Article 5.1 Commission de suivi de l’accord

Afin d’établir un bilan annuel des dispositions contenues dans le présent accord et d’enrichir les réflexions sur ce domaine avec les délégués syndicaux, il est prévu d’organiser un suivi de cet accord par la mise en place d’une commission de suivi GEPP. Cette commission pourra, en fonction des éléments analysés lors de cette instance, proposer des ajustements nécessaires.

Cette commission sera composée de représentants de la direction et notamment du Leader Développement des Compétences et des organisations syndicales signataires du présent accord.

Dans le cadre de cette commission, seront présentés, notamment, les indicateurs annuels de suivi de cet accord. Ces éléments seront envoyés aux organisations syndicales siégeant à la commission au moins 7 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.

Par ailleurs, la Direction souhaite rappeler aux membres de la commission de suivi qu’ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par elle, par l’observatoire des métiers et comités veille et transformation des métiers.

La commission de suivi se réunira au moins 1 fois / an.

Des réunions exceptionnelles pourront être organisées à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 5.2 Information des collaborateurs

Les mesures développées dans le présent accord feront l’objet d’une information à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Cet accord sera disponible sur l’intranet.

10. CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES

    15. Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée jusqu’au 31/12/2022.

Le présent accord entrera en vigueur le 01/11/2021.

Article 6.2 Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra à tout moment être révisé. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandées, avec accusé de réception en adressant un document exposant les motifs de la demande et l’indication des dispositions à réviser.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devrons se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Article 6.3 Dépôt et publicité

A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord sera déposé par l'entreprise :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,

Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion,

Avec les pièces, accompagnant le dépôt, prévues aux articles D.2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à CROIX, le 27/10/2021

Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales

Directeur des CFDT

Ressources Humaines Groupe XXXXX- XXXXX

CFTC

XXXXX – XXXXXX

SNB / CFE – CGC

XXXXX