Accord d'entreprise "ACCORS SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ARRIVE (Siège)

Accord sur la qualité de vie au travail Société ARRIVE SAS L 2242-17 1°, 3°, 4°, 5°, 6° et 7° du code du travail

ENTRE

LA SOCIETE ARRIVE SAS

Représentée par M.

En sa qualité de Directeur Général

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

Le syndicat CFDT, représenté par M.

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

PREAMBULE :

L’article L. 2242-1 du Code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une réunion préparatoire à la présente négociation s’est tenue le 28 février 2019 au cours de laquelle ont été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées.

Les parties ont ainsi acté leur rapprochement afin de négocier le présent accord portant plus spécifiquement sur la qualité de vie au travail par la signature, en date du 28 février 2019 d’un procès verbal d’ouverture de négociation.

En application dudit procès verbal, il est rappelé que les parties ont expressément convenu que les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L2242-17 2° du code du travail), et de la pénibilité (L. 2242-19 du code du travail), feront l’objet d’accords respectifs.

Les thèmes de négociation ayant été abordés dans le cadre de la présente négociation sont par conséquent les suivants:

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• L’accès au télétravail ;

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

• La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;

• Le droit à la déconnexion.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :

ARTICLE I - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.

A ce titre, les parties ont souhaités traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :

• L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.

• La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation

A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent pour des raisons familiales

L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.

A ce titre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnelle formalisé au retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié.

Pour ce faire, un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée dans un délai d’un mois à compter de la réponse du salarié.

B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise

1. Veiller à l’organisation du travail

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop tardives (après 17h), matinales (avant 8h) ou lors des pauses déjeuner en privilégiant les réunions sur le temps de travail.

Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts des réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuné sur la vie familiale. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant, un délai de prévenance raisonnable.

Au regard des impératifs liés à l’activité et afin d’assurer la fabrication des produits et la livraison des clients, l’entreprise s’engage, hors situation de risque de rupture produits et de manquement à nos obligations de service à nos clients, à respecter le délai de prévenance lors de modifications d’horaires.

Tout salarié pourra à son initiative, demander à son responsable un entretien pour échanger sur ses difficultés liées à sa vie familiale et organiser au mieux temporairement son emploi.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoqueront leur charge de travail et son articulation avec la vie familiale.

Par ailleurs, les appels téléphoniques pendant les périodes non travaillées des salariés devront être limitées à des cas exceptionnels et imprévisibles.

Par usage, le jour de la rentrée scolaire, dans la limite du possible pour l’organisation du service, les managers aménageront les horaires de travail pour les salariés qui souhaiteront accompagner leurs enfants.

Dans la mesure où cela ne portera pas préjudice à la bonne marche du service, les managers seront attentifs à faciliter les demandes d’aménagement horaire et d’organisation du travail (binôme temps partiel, rotation sur postes …)

2. Mobilité pour raisons personnelles

Dans le cadre d’une mobilité, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les dispositions prévues au titre de la mobilité du salarié pour favoriser le rapprochement familial.

3. Dispositifs de gestion des situations familiales

Dans le cadre de l’organisation de travail et de la vie familiale, il est rappelé que :

• les salariés peuvent bénéficier d’autorisation d’absence en cas de maladie ou d’hospitalisation de leur enfant jusqu’à 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant, selon les modalités suivantes :

◊ Dans la limite de 10 jours d’absences autorisées par an pour soigner un enfant malade, lorsque le père et la mère sont tous les 2 salariés. Les personnes seules, chefs de famille, dans ces conditions bénéficieront d’une indemnité sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

◊ La mère ou le père de famille, lorsqu’ils sont tous les deux salariés, auront droit à 1 jour d’absence rémunéré par an, en cas d’hospitalisation d’un de leurs enfants âgé de moins de 16 ans.

• Congé handicap : à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, la durée de 2 jours prévue par l’article L.3142-4 du code du travail est porté à 3 jours.

Les parties rappellent qu’il existe un dispositif légal de don de congé (article L1225-65-1, L1225-65-2) en cas d’absence d’un salarié liée à la nécessité de sa présence auprès de son enfant.

4. Mesures spécifiques liées à la grossesse

• En application de dispositions conventionnelles, les femmes enceintes bénéficient à partir du 5^ème mois de grossesse, d’aménagements d’horaires (décalage d’horaire de début (5mn) et fin de journée (10 mn) soit 15 mn par jour).

• La salariée bénéficiera d’une prise en charge d’une partie du temps dans la limite de 3h30 lors de visites obligatoires prénatales et postnatale et son conjoint d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3h30 pour lui permettre de se rendre au maximum à 3 des examens médicaux obligatoires.

5. L’aménagement du temps du travail

Dans la continuité de l’action menée par le groupe de travail sur le 2^nd semestre 2018, la direction s’engage, à compter du 2^nd semestre 2019, à reprendre les travaux menés sur la gestion du temps (modulation, compteur HAR, heures supplémentaires …) en étudiant la possibilité de mise en place d’un compteur de temps de pauses payées récupérables.

La conclusion d’un avenant à l’accord Temps de travail sur ces thèmes sera un pré-requis à l’ouverture d’une négociation sur la mise en place d’un CET au sein de l’entreprise.

6. Intégrer la QVT dans les projets d’entreprise

Un budget d’aménagement des salles de pauses sur les différents établissements sera défini sur 3 ans afin de rendre ces espaces plus agréables dans un esprit de convivialité facilitant les échanges. Dès lors où les conditions le permettront, des espaces de restaurations extérieures pourront également être aménagés.

Pour accompagner le développement personnel de ses collaborateurs, l’entreprise s’engage, sur une durée de 3 ans, à réaliser un groupe par an et par établissement, de formation « Tous à l’arrivée » (selon le nombre de salariés volontaires) afin de leur permettre de mieux appréhender les savoirs de base, les outils numériques, la confiance en soi.

Afin de développer la Marque Employeur Maître CoQ, des moments conviviaux (challenge sur site, sortie voile, cérémonie vœux, médailles, remise diplômes ….) seront organisés. Chaque établissement pourra par ailleurs développer sur son site, des actions auprès du personnel (exemple : organisation d’animations autour du thème de la semaine de la QVT, organisation de portes ouvertes pour les salariés et leurs familles.)

Les collectivités locales et les associations (ADMR, assistantes maternelles…) ont été ou seront rencontrées afin d’étudier la faisabilité de partenariats.

Pour apporter une solution complémentaire adaptée à la garderie de jeunes enfants, un mécénat a été engagé sur l'année 2019 pour accompagner la construction d'une maison d'assistante maternelle sur la commune de Saint Fulgent avec pour contrepartie une communication prioritaire des places se rendant disponibles auprès des salariés de l'entreprise.

L’accompagnement des salariés en difficultés (logement, problèmes financiers, familiaux..) pourra par ailleurs être pris en charge par un organisme externe habilité. L’entreprise facilitera cet accompagnement dans la mesure où elle sera informée de la situation.

ARTICLE II - L’ACCES AU TELETRAVAIL

En tant que nouveau mode d'organisation du travail, le télétravail s'inscrit dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale dont les objectifs principaux sont d’accroître le bien-être au travail des salariés par un gain de concentration, d’efficacité et d’économies en temps de déplacement.

Le télétravail est en effet, désormais facilité par l'évolution des technologies de l'information et de la communication et répond aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail des salariés dont le poste de travail est éligible à ce mode d’organisation du travail. 

Les parties ont ainsi souhaité, par le biais du présent accord, acter leur volonté de rendre officiellement possible la mise en œuvre de cette organisation du travail pour les salariés occupant un poste dont les missions et les responsabilités le permettent.

En effet, compte tenu de l’activité principale de l’entreprise, ce mode d’organisation ne peut se généraliser à l’ensemble des postes recensés au sein de l’entreprise, et à fortiori, ne peut être ouvert à l’ensemble de salariés y travaillant.

 Les parties ont ainsi tout d’abord rappelé la définition légale du télétravail.

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Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».  

Bien que cette éligibilité se définisse principalement par la nature des tâches accomplies par le salarié, elle n’est pas l’unique critère permettant d’ouvrir l’accès à cette organisation du travail.

A ce titre, chaque manager devra nécessairement prendre également en considération :

• La capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome,

• La capacité d’autocontrôle du salarié en matière de réalisation de ses tâches et d’atteinte de ses objectifs quotidiens, hebdomadaires, mensuels, ou annuels.

Il n’en demeure par moins qu’un manager reste libre de refuser cet accès même en cas d’éligibilité, les parties s’entendant sur le fait que la confiance entre managers et collaborateurs reste le préalable indispensable à la mise en place de ce type d’organisation du travail.

Le télétravail est donc accessible aux salariés volontaires ayant formulés une demande claire à leur responsable et après qu’un examen d’éligibilité ait été réalisé par ce dernier.

Les parties ont enfin souhaité rappeler que chaque demande sera systématiquement soumise à la validation du manager et doit se justifier par des intérêts professionnels uniquement.

Des intérêts liés exclusivement à la vie familiale ou personnelle des salariés (garde d’enfants par exemple) ne peuvent permettre d’accéder au télétravail mis en œuvre au sein de l’entreprise.

Des indicateurs de suivi de l’évolution du télétravail dans l’entreprise seront mis en place à savoir : nombre de demandes formulées, nombre de situations de télétravail acceptées après examen d’éligibilité et conditions organisationnelles.

ARTICLE III - LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination.

Conformément aux dispositions des Article L. 1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Une discrimination directe correspond à « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence , une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».

A l’inverse « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée, et aucune hiérarchie ne doit être effectuée dans la lutte contre les différentes discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.

Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants :

1° Le recrutement

2° L’emploi

3° La formation professionnelle

A – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantie que les règles retenus pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire.

L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité etc.

Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes.

Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille (ex : célibataire sans enfant etc.)

L’entreprise accepte d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus du recrutement et les, éventuelles, méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. 

Les résultats sont confidentiels, et ne seront portés à sa connaissance que s’il en fait la demande.

B – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère lié à « la situation de famille » n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion, d’une prime etc.

Il en est de même pour l’ensemble des autres critères précisés dans l’article L 225-1 du Code Pénal.

L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Lors des entretiens professionnels ou annuels d’évaluation, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucunes évaluations discriminatoires.

Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation il doit en alerter son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.

C – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle

Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé etc. soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut son responsable des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’ils estiment nécessaire.

Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoires par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives telles que budget non disponible, calendrier, organisation de l’entreprise.

Si la nature de la formation demandée par un salarié n’entrait pas dans son champ de compétence, l’entreprise s’engage toutefois à l’informer des dispositifs de formation extérieure au plan d’entreprise, tel que la période Pro A, la VAE, le bilan de compétences, CPF.

ARTICLE IV - LA PRISE EN COMPTE DU HANDICAP

Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L. 2242-17 4° du code du travail.

Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation.

De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail.

Ainsi les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés :

• Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

• Les conditions de travail et d'emploi ;

• Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise

Le rapport prévu à l’article R. 5212-1 du Code du travail fera l’objet d’une présentation, lesdites informations seront mises à disposition dans le BDES.

Ainsi, les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :

• La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées ;

• Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle par la création (selon les besoins de l’entreprise) ou l’adaptation de postes ;

• Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.

A – Définition du travailleur handicapé

« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :

1. Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep)

2. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;

4. Les bénéficiaires mentionnés à l’article. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

5. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

6. Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

7. Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés »

B – Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés :

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé :

• A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en recrutement de personnes handicapées.

• Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

• Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (Centre d’aide par le travail et entreprises adaptés). A ce titre il sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé de la région afin que leur offre soit systématiquement étudiée en cas de recours aux prestations correspondantes.

Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations.

C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut leur responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaire.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes.

D – Les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Si cela s’avère possible, les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des plages de repos en cours de journée.

Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à une demande initiale de reconnaissance du handicap ou pour le renouvellement de son dossier, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une journée rémunérée soit 7h au total (pouvant être prises sous forme d’une journée ou de 2 demi-journées sur la période effective de ces démarches administratives) et ce sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance d’handicapé.

Les informations sur les réseaux d’aides en matière de handicap (CAP EMPLOI, MDPH, FNATH…) seront communiquées à toute personne se retrouvant dans cette situation.

Les actions de prévention (audition, sommeil, nutrition…) complèteront les dispositifs de prévention en santé au travail.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaire et d’adaptation au poste en relation avec le CSE (Commission SSCT).

ARTICLE V- L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

Les parties conviennent de promouvoir comme suit la libre expression des salariés, cette organisation permettant notamment que soient évoquées les situations de risques psycho-sociaux et plus généralement de souffrance au travail :

A –  Portée du droit d’expression

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. »

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Niveau des réunions permettant l’expression des salariés

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que

• Réunion d’échanges (1 réunion tous les 2 mois)

• Groupes de travail pluridisciplinaire (conditions de travail, organisation du travail…)

Ce type de réunions permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail.

B – Transmission des demandes, propositions et avis

A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établie par l’animateur responsable qui assurera le suivi.

C – Information et suivi les demandes, proposition et avis

1. Information des salariés

Les comptes rendus des réunions d’échange sont laissés à la disposition des salariés concernés qui peuvent les consulter. Le suivi du plan d’actions est communiqué par l’intermédiaire de l’animateur responsable lors de la réunion suivante.

2. Information du comité social économique

Un bilan annuel synthétique identifiant les thèmes récurrents des demandes, propositions, avis et suites données est présenté au comité social économique.

D – Liberté d’expression

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

E – Droit d’expression de l’encadrement

L’encadrement bénéficiera des mêmes modalités d’organisation du droit d’expression auprès de sa direction.

F – L’expression Individuelle des salariés

L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels.

Plus largement chaque salarié peut demander à rencontrer le Responsable Ressources humaines ou les services santé & Sécurité au travail.

ARTICLE VI- DROIT A LA DECONNEXION ET A L’USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES

La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

C’est ainsi que les parties constatent l’existence, au sein de l’entreprise, d’une charte relative au droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques.

Cette charte, en vigueur depuis le 01 Mars 2018, est jugée satisfaisante par les parties au regard de l’intégralité de son contenu.

Elle sera annexée au présent accord.

ARTICLE VII - REGIME DE PREVOYANCE

L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par un accord signé le 1^er juillet 2005 et son avenant du 20 décembre 2017.

ARTICLE VIII - SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises.

ARTICLE IX- DUREE DE L’ACCORD, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 1^er août 2019.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE X – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 6 août 2019.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 6 exemplaires originaux A Saint Fulgent, le 6 août 2019

Pour l'organisation syndicale CFDT Pour la société ARRIVE SAS

M. M.