Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez

1. Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail

Entre :

L’UES AHG constituée des sociétés :

AURCAD

AHG AURIOL

AHG RIVETS

AHG FIXATIONS

YR INTERNATIONAL

TOURAL

GROUPE AHG EUROPE 

dont le siège social est situé 26 route de Lasbordes 31130 Flourens, représentée par , dument habilité aux fins des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales :

- CGT représentée par

- FO représentée par

D'autre part,

Préambule

Dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée il a été convenu de négocier avec les organisations syndicales un accord sur la mise en place du télétravail occasionnel au sein de l’UES AHG.

Les parties souhaitent permettre aux salariés volontaires dont le poste est partiellement télétravaillable, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité, en tant que de besoin, de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et de l’ANI du 6 novembre 2020.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Il ne se substitue pas aux dispositions actuelles ou à venir mises en place au niveau national (pandémie par exemple).

Les sociétés composant l’UES exercent une activité de production de pièces pour l’aéronautique qui, pour l’essentiel de son effectif, implique la présence physique du personnel sur les sites de production.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Il est ici précisé que le travail s’effectue de façon habituelle sur le poste de travail au sein de l’entreprise et que le télétravail est exceptionnel et uniquement basé sur le volontariat (sous réserve des dispositions des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail).

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, pour être éligible au télétravail il faudra remplir les conditions cumulatives suivantes :

1. Conditions liées au poste :

- Les missions du poste peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance ;

- Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

- Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

- Ne pas être manager en production.

2. Conditions liées au salarié :

- Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;

- Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;

- Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage).

En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

Le médecin du travail sera informé de l’identité des salariés qui peuvent télétravailler.

Article 2 : Définitions

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3 : Conditions de passage au télétravail

3.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le calendrier de télétravail ne sera mis en place que sur volontariat et après validation du manager.

L’organisation du télétravail est définie par la Direction qui détermine, en fonction de ses besoins et parmi les salariés éligibles et volontaires, les conditions dans lesquelles le télétravail sera réalisé, en appliquant les règles suivantes :

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers et en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter les trois règles cumulatives suivantes:

- Un seul jour de télétravail pourra être effectué par semaine dans le limite de 47 jours par an ;

- Le salarié doit être présent sur son lieu de travail habituel le lundi, jour de lancement de la semaine ;

- Le salarié ne pourra choisir un jour de télétravail qu’en accord avec son manager pour respecter les impératifs de service.

Un nombre supplémentaire de 10 jours maximum par année civile - en sus d’un jour par semaine - pourra être mis à disposition des salariés volontaires, pour circonstances particulières et en tout état de cause après validation de la Direction.

Pour 2022 et compte tenu de la date de mise en application de l’accord, ce nombre est de 2.

Ces nombres ne sont pas transférables sur l’année suivante.

En cas de contraintes d’organisation liées au travail, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

3.2 Situation des salariés en télétravail

1. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé;

Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

2. Passage en télétravail rendu nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, ou d'épisode de pollution la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Le télétravail sera réalisé dans les conditions que ces circonstances exceptionnelles imposeront.

3. Procédure de passage en télétravail

• Passage à la demande du salarié

Le salarié volontaire qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction par mail, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR.

La Société devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires.

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et de l’action des familles.

• Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.

• Passage à la demande de l'employeur 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée AR au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

1. Formalisation du passage au télétravail et modalités

Le passage au télétravail est formalisé par tous moyens écrits.

Un formulaire de demande sera mis à disposition du salarié et devra être utilisé pour toute demande. Il précisera les modalités de la demande à respecter.

Article 4 : Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers, sous réserve de l’accord préalable de la Direction et sur demande écrite du salarié concerné.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;

Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra :

- attester sur l’honneur auprès de la Direction qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus ;

- fournir une attestation d’assurance.

Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5 des présentes.

Article 5 : Aménagement et mise en conformité des locaux

5.1 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

5.2 Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail impliquent que le mobilier soit adapté et un aménagement de l'environnement de travail adapté au handicap.

Article 6 : Temps et charge de travail

6.1 Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus spécifiquement dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le salarié doit être joignable sur les plages horaires habituelles de travail.

6.2 Contrôle du temps de travail

Le salarié, dont le temps de travail est décompté en heures, indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant la badgeuse virtuelle ou tout autre moyen de déclaration d’horaires que la Direction décidera.

6.3 Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion des temps utilisés dans l'entreprise.

Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Article 7 : Equipements de travail

7.1 Fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : ordinateur portable, tablettes, écran d’ordinateur, imprimante ou tout autre outil de communication à distance nécessaire à son activité.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

7.2 Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

7.3 Frais et assurance

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :

D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;

D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 8 : Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

8.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

8.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

8.3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

Entretien et réparation du matériel ;

Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;

Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 3 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

Article 9 : Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail et pour le bon fonctionnement du service, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées et pour lesquelles la présence est requise.

Article 10 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Article 11: Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Toutefois, il est précisé que la prime de transport versée par l’entreprise au titre de la participation de l'employeur aux frais de déplacement domicile-lieu de travail ne sera pas versée dès lors que le télétravail exclut ce déplacement.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

11.1 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation s’il se trouvait en maladie.

11.2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

11.3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes et aux pratiques du bon usage, des outils de communication et relative au droit à la déconnexion, de l’entreprise.

Il doit notamment ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Article 12 : Dispositions relatives à l’accord

12.1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1er novembre 2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

12.2 Suivi de la mise en œuvre du télétravail

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• La Direction

• Les Délégués syndicaux

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

12.3 Suivi annuel

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

12.4 Dépôt - publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à FLOURENS,

Le 29 septembre 2022

En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’entreprise