Accord d'entreprise "Accord de Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences" chez ROCHE

Accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

Entre

La Société ROCHE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 38.168.895,52 €, inscrite au RCS de Nanterre sous le n°552 012 031, dont le siège social est situé 4 Cours de l’Ile Seguin, Boulogne-Billancourt,

L’Institut ROCHE (IRRMT), SAS au capital de 10 000 € dont le siège social est situé
4, cours de l’île SEGUIN – 92 650 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 529 235 749

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives :

• L’UNSA,

• La CFE-CGC,

D’autre part,

Table des matières

Partie I. La démarche de GPEC 5

Partie II. Construction des parcours professionnels et employabilité 8

Partie III : Le développement et l’adaptation des compétences par la formation 11

Partie IV. Dispositions en faveur de l’emploi des seniors 15

Partie V. Le développement et l’adaptation des compétences par la mobilité interne 17

Partie VI. Accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière 23

Partie VII. Accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs disposant d’un projet professionnel externe à l’entreprise : mise en place du congé de mobilité – Article L 1237-18 et suivants du Code du travail 25

Partie VIII. La rénovation du Dialogue Social 41

Partie IX. Suivi de l’accord et dispositions finales 46

Préambule

L’accord GPEC conclu en date du 12 juillet 2017 a pris fin à l’issue de son délai d’application de 3 ans.

A ce titre, conscients que la mise en place d’un dispositif permettant d’anticiper les conséquences prévisibles sur l’emploi et d’accompagner les transformations devient un réel enjeu pour l’entreprise, les Organisations Syndicales et la Direction (ci-après dénommées « les parties ») se sont réunies pour revisiter ensemble les enjeux liés à la négociation d’un accord d’entreprise portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), telle que prévue par les articles L 2242-20 et suivants du Code du Travail.

Les parties sont convenues de faire de la GPEC une double opportunité - pour l’entreprise et les collaborateurs - ancrée sur les principes suivants :

• Une démarche porteuse de sens, du fait de son articulation avec les consultations annuelles sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise et leurs impacts sur les différentes catégories d’emploi,

• Une volonté d’anticipation en articulant cette négociation avec les évolutions à venir des métiers de l’entreprise dans le cadre soit de projets portés au niveau du Groupe ROCHE soit de projets initiés par l’entreprise, en étroite collaboration avec le CSE, notamment sous l’angle conjugué de la marche générale de l’entreprise, de son organisation et des conditions de travail des collaborateurs,

• La sécurisation des parcours professionnels,

• Le développement de l’employabilité de tous et l’accompagnement de la mobilité professionnelle avec une priorité absolue accordée à la mobilité interne,

• Une attention particulière portée à la gestion de la 2^ème partie de carrière des collaborateurs, incluant notamment un accompagnement renforcé de la transition activité professionnelle - retraite,

• La mise en place d’un dispositif de congé mobilité qui puisse accompagner dans un cadre sécurisé des projets externes y compris en l’articulant si nécessaire avec un dispositif de préretraite pour les collaborateurs seniors éligibles,

• L’élaboration avec les partenaires sociaux des principes du dialogue social et des mesures « socles » d’accompagnement des projets de transformation.

Dans ce cadre, la GPEC doit permettre d’anticiper l’évolution des besoins en matière d’emploi et de métier, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, pour les années à venir.

L’accord de GPEC vise ainsi à donner les moyens aux collaborateurs de :

• gérer de façon active leur carrière professionnelle,

• développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle et/ou géographique,

• veiller à l’équilibre de vie personnel / professionnel,

• se projeter vers des projets externes dans un environnement sécurisé,

• et ce, en répondant aux besoins de l’entreprise.

Cet accord ne se substitue pas, pour les parties, à la mise en œuvre de mesures éventuelles de plus grande ampleur, tant en terme de réorganisation pour l’entreprise que de conséquences sur l’emploi, telles que prévues au titre des articles L 2312-8 et suivants et
L. 1233-21 et suivants du Code du Travail.

Partie I. La démarche de GPEC

I.1. Notre approche de la GPEC

I.1.1 Finalité et objectifs de la GPEC

A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, la GPEC permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi, tant en termes quantitatifs que qualitatifs.

La mise en place d’un dispositif de GPEC a pour objet de faciliter la mise en action des mesures d’accompagnement associées.

Cette GPEC vise à répondre aux objectifs suivants :

• pour l’entreprise, il s’agit de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux/exigences attendus de performance ;

• pour les collaborateurs, il s’agit d’envisager leur avenir professionnel avec des compétences et des qualifications à maintenir, à acquérir, ou à développer dans le sens d’une plus grande employabilité ;

• pour les managers, et la Direction des Ressources Humaines, il s’agit d’identifier les compétences des collaborateurs, de les orienter et de les aider à réfléchir à leurs projets professionnels qui valorisent leurs savoirs faire et développent leurs compétences et qualification professionnelle.

Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie de l’entreprise avec les représentants du personnel et les Organisations Syndicales de l’entreprise, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.

I.1.2. Définitions

1. Employabilité

La finalité de la GPEC est de développer l’employabilité professionnelle de chaque collaborateur, en offrant à celui-ci des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel, soit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise mais également dans le cadre d’une démarche de développement personnel d’un projet externe.

On entend par employabilité, la capacité du collaborateur à s’adapter aux évolutions d’emploi dans l’entreprise et plus généralement sur le marché de l’emploi, à faire face aux éventuelles mobilités et/ou reconversions professionnelles, à maintenir et faire évoluer ses compétences professionnelles et à être affecté à un autre emploi, au regard, d’un ou plusieurs projets professionnels envisagés.

2. Catégorisation d’emploi

La gestion de l’évolution des métiers et des compétences passe par la mise en place d’une cartographie des métiers qui répertorie dans plusieurs catégories les métiers existant dans l’entreprise. Cette catégorisation des emplois permet à l’entreprise d’avoir une vision globale des compétences qui lui sont nécessaires afin d’atteindre ses objectifs stratégiques et aux salariés de développer leur employabilité.

Au regard de l’activité de l’entreprise et de son environnement, les parties ont identifiés quatre types de métiers qui ont permis de catégoriser l’ensemble des compétences identifiées :

• Les métiers émergents ou nouveaux métiers : il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l’entreprise. L’évolution du contexte dans lequel évolue l’entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de l’entreprise ;

• Les métiers en tension : Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut et par sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés (les métiers pour lesquels il est difficile de recruter) ;

• Les métiers en évolution : il s’agit de métiers qui connaissent par le contexte (économique, législatif et réglementaire, technique, technologique…), une évolution de leur champ de compétence ;

• Les métiers sensibles ou fragilisés : Il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

Il est convenu entre les parties qu’au cours de la période d’application du présent accord, la cartographie des métiers sera susceptible d’évoluer. Dans ce cas, la Direction présentera ce projet d’évolution à la commission GPEC. Un procès-verbal de la réunion de la commission signé par ses membres comprenant la mise à jour de la cartographie des métiers sera établi. Une communication de cette mise à jour sera effectuée auprès du personnel.

I.1.3. Les « parties prenantes » de la GPEC

La réussite d’une démarche de GPEC passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés, parties prenantes de la GPEC :

Le COMEX est impliqué dans la définition de la stratégie de l’entreprise, ainsi que son impact sur les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi.

La DRH anticipe sur les compétences collectives et individuelles nécessaires à la réussite de la stratégie de l’entreprise. Elle met en œuvre cette politique d’anticipation, de prévision, de formalisation et de réalisation des projets professionnels, auprès des collaborateurs et elle conçoit et met en œuvre les outils de la GPEC.

Les partenaires sociaux : au-delà de leurs attributions (en termes d’information et de consultation, le cas échéant, sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation), les instances représentatives, suivent activement et participent à la démarche de GPEC.

Les managers contribuent à l’anticipation des besoins en compétences et soutiennent la réalisation des projets professionnels de leurs collaborateurs.

Les collaborateurs, pour être acteurs de leur développement et de leur évolution professionnelle, s’impliquent activement en utilisant les moyens mis à disposition par le présent accord. Ils bénéficient pour cela de toute l’information nécessaire à l’élaboration de leurs projets et aux moyens de développement qui leur sont proposés.

Partie II. Construction des parcours professionnels et employabilité

Le contexte d’évolution des métiers en lien avec la stratégie de l’entreprise amène l’entreprise à identifier des compétences clés dont l’objectif est de permettre à chaque collaborateur de disposer des compétences nécessaires afin de répondre aux enjeux et objectifs de l’entreprise (II.1 et II.2) en termes d’employabilité.

Parallèlement, chaque collaborateur est acteur de son développement et de son employabilité et peut bénéficier d’un ensemble de dispositifs pour l’aider dans sa démarche (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle…)(II.3).

II.1 Identification des compétences clés

Le monde du travail est en constante évolution : les rôles et les compétences nécessaires évoluent et de nouveaux rôles émergent.

C’est dans ce cadre qu’en 2020, l’entreprise a mis en place le dispositif de Talent Management.

L’entreprise a ainsi identifié et priorisé les compétences transverses clés d’aujourd’hui et de demain pour l’ensemble de la filiale.

5 domaines de compétences clés communs à tous les métiers ont été identifiés :

• Leadership : pour contribuer toutes et tous au changement

• Agilité : pour s'adapter continuellement et s'appuyer sur la force de notre réseau

• Expérience client : pour repenser nos interactions

• Digital : pour continuer à améliorer nos interfaces

• Data : pour répondre aux besoins réels de nos patients et clients

Ces compétences concernent tous les collaborateurs, quel que soit le métier exercé.

Dans une logique d’employabilité de ses collaborateurs, l’entreprise a identifié des compétences clés à la fois pour la filiale, le groupe et plus largement sur le marché du travail.

Deux autres domaines ont été identifiés en parallèle :

• Conscience sociale et environnementale (domaine émergent critique pour demain)

• Réglementaire (de par son caractère légal est traité par les experts métiers en lien avec les ressources humaines)

II.2 Construction du parcours de développement

II.2.1.Phase de diagnostic

Via le dispositif de Talent Management, chaque collaborateur a l’opportunité de se développer au maximum de son potentiel sur les 5 compétences clés en les rendant acteurs de la construction de leur parcours de développement personnalisé tout en s’assurant de doter la filiale des compétences clés sans interruption qui pourrait porter atteinte à la continuité du business.

Dans le cadre du Talent Management initié en 2020, les collaborateurs ont ainsi eu la possibilité de réaliser un autodiagnostic sur ces 5 domaines de compétences afin d’identifier les forces et les axes d’amélioration individuels et collectifs.

Cette démarche d'autodiagnostic est complétée par des “Check-ins” avec les pairs et le manager afin d’aider les collaborateurs à préciser leur plan de développement personnel.

Enfin, ces autodiagnostics permettent de nourrir les people review et positions review qui permettent:

• d’adapter les plans de développement des collaborateurs,

• de s’assurer que les collaborateurs, qui occupent des rôles clés dans l'entreprise, aient les compétences adéquates.

Cette phase de diagnostic prévue par le dispositif Talent Management et les check-Ins avec le manager permettent d’accompagner le collaborateur dans ses perspectives d’évolution professionnelle, d’identifier ses objectifs de développement qu’il enregistre dans Workday et ses souhaits de formation.

II.2.2 Les outils à disposition des collaborateurs

• Bilan de compétences

Le Bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel ou personnel ou un projet de formation.

Au sein de l’entreprise, il est proposé au salarié un bilan dynamique de parcours plus complet qu’un bilan de compétences car il permet au salarié une véritable projection sur un éventuel projet professionnel.

Ce bilan est réalisé avec un consultant extérieur proposé par l’entreprise et validé avec le salarié. Dans certains cas, les parties conviennent que le consultant extérieur pourra être proposé par le salarié et validé par l’entreprise.

Le bilan de compétences peut être proposé par l’employeur ou à l’initiative du salarié mais repose avant tout sur une démarche individuelle et volontaire du salarié concerné. Le refus par un salarié d’effectuer ce bilan sur proposition de l’employeur, ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit.

Par ailleurs, après échange entre le collaborateur et le cabinet, une restitution du bilan doit être faite à l’entreprise dès lors que cette dernière soutient financièrement le bilan. Une restitution de ce bilan n’est pas obligatoire lorsque le collaborateur le finance de façon autonome via son CPF ou autre.

Pour pouvoir bénéficier du bilan, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins
5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois au sein de l’entreprise.

Le financement du bilan est assuré à la demande du salarié :

• Soit par le Compte Personnel de Formation (CPF)

• Soit par l’employeur sur le plan de développement des compétences (ex plan de formation).

Les parties conviennent qu’il est important que les salariés aient connaissance de l’existence de cet outil et de son apport dans le développement de leur employabilité. C’est pour cette raison que les parties décident qu’une information sur l’existence de cet outil sera apportée par la Direction dans le cas des salariés pour lesquels un besoin sera identifié notamment par la Direction des Ressources Humaines.

S’agissant du cas particulier des salariés appartenant à une catégorie de métiers « sensibles », un accès prioritaire à ce dispositif leur sera accordé afin de les accompagner dans leur évolution professionnelle.

• Conseil en Evolution Pro (CEP)

Les parties rappellent que tout collaborateur peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle. Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement externe, national, gratuit et personnalisé permettant à son bénéficiaire de :

• favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel ;

• accompagner ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires ;

• faciliter l’accès à la formation en identifiant les qualifications et formation répondant aux besoins exprimés ainsi que les financements disponibles ;

• faciliter, le cas échéant, le recours au CPF.

• Missions internes

Dans le cadre de leur développement, les collaborateurs ont la possibilité d’effectuer des missions temporaires.

Ces missions, diffusées via Workday, peuvent être effectuées en France mais également à l’international.

Ces missions sont une opportunité de développement et de valorisation du potentiel des collaborateurs.

II.2.3. Entretien professionnel

Conformément à l’article L. 6315-1 III du Code du travail, il est prévu que l'appréciation du parcours professionnel du collaborateur se déroulera tous les ans au cours de l’entretien annuel (“Check In” Carrière).

A cette occasion, le manager, de manière distincte de l’évaluation de la performance du salarié, échangera avec le collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Chaque manager devra donc intégrer ces éléments de discussion dans le “commentaire manager” dans Workday auquel le collaborateur a accès.

Cet échange doit normalement avoir lieu annuellement ou au plus tard tous les 3 ans.

L’état des lieux récapitulatif, prévu par l’article L6315-1 II, sera réalisé par la DRH en s’appuyant notamment sur les éléments intégrés dans Workday au cours des 6 années précédentes.

Partie III : Le développement et l’adaptation des compétences par la formation

Les parties reconnaissent la nécessité d’assurer l’accès à la formation de manière à favoriser l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences des collaborateurs et de permettre à ces derniers de :

• développer les compétences nécessaires afin de tenir au mieux le poste qui leur est confié ;

• d’adapter leurs connaissances aux évolutions techniques et organisationnelles ;

• de développer des compétences nouvelles leur permettant d’évoluer ;

• de maintenir leur employabilité.

III.1. La politique de formation

III.1.1 Les grandes orientations de la formation

Les grandes orientations de la formation correspondent à la politique de formation de l’entreprise et sont définies à partir des orientations stratégiques de l’entreprise (soumises à consultation du CSE), des évolutions anticipées des métiers et des évolutions de l’organisation de l’entreprise.

Compte tenu de l’évolution des métiers, les grandes orientations de la formation sont les suivantes :

• Leadership : inspirer et encourager les collaborateurs à travailler ensemble avec audace pour apporter des solutions innovantes et personnalisées aux patients, aux clients et à l’ensemble de notre écosystème

• Agilité : pour s'adapter à notre environnement dynamique et changeant

• Expérience client : mettre le client au coeur des réflexions stratégiques pour répondre au mieux à ses attentes et ainsi repenser nos interactions

• Digital : intégrer les solutions digitales dans le quotidien du collaborateur pour gagner en productivité, mieux répondre aux besoins des clients et renforcer l’impact de Roche sur l’écosystème

• Data : recueillir et exploiter les données à disposition pour proposer aux clients internes et externes des offres adaptées et personnalisées

III.1.2. Le plan de développement des compétences (ex plan de formation)

En lien avec la loi “Avenir Professionnel” du 5 septembre 2018, le plan de formation devient le plan de développement des compétences. Ce dernier s’inscrit dans le cadre des grandes orientations présentées précédemment. Il doit prévoir des actions de formations permettant d’adapter et d’accompagner les évolutions de l’environnement et des métiers.

Le plan de développement des compétences comprend deux typologies d’actions :

• des actions collectives ou individuelles de préparation aux compétences futures, d’adaptation du salarié au poste de travail ou d’adaptation à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ;

• des actions de développement des compétences du salarié en lien avec son projet de carrière.

A travers ce plan de développement des compétences, la Direction affirme qu’elle sera particulièrement attentive au maintien de l’employabilité de chaque collaborateur et plus particulièrement des collaborateurs :

• bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé ;

• ré intégrant leur poste après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental, longue maladie, etc…) ;

• seniors (ayant plus de 45 ans), en conformité avec la volonté de l’entreprise de renforcer leur maintien dans l’emploi et l’accès à la formation continue ;

• occupant un métier sensible afin d’accompagner leur évolution en interne comme en externe ;

• concernés par une évolution de leur métier.

III.2. Les dispositifs de formation

III.2.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation (rattachée à la personne du salarié et non au poste).

Le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps, est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros. Si la durée de travail est inférieure, le compte est alimenté proportionnellement au temps de travail effectué. Certaines suspensions sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures (congé maternité, adoption, parental, soutien familial…).

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les salariés occupant un métier appartenant à la catégorie des métiers « sensibles » disposent d’un accès prioritaire au suivi d’une formation au titre du CPF pendant leur temps de travail, dès lors que cette formation leur permet d’acquérir de nouvelles compétences afin d’occuper un nouvel emploi en interne.

III.2.2. Le Projet de Transition Professionnelle (ex Congé Individuel de Formation)

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Conditions d’attribution :

• 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise ;

• Possibilité de report de 9 mois décidé par la Direction.

Le financement est assuré par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles (CPIR) appelées Associations de Transitions Pro (ATPro) auprès duquel l’employeur verse une contribution.

Par le présent accord, la Direction s’engage, pour les métiers appartenant à une catégorie d’emplois « sensibles », à ce :

• qu’ils soient accompagnés en priorité dans leurs démarches de demande de Projet de transition Professionnelle (aide à la recherche de la formation…) ;

• que soit acceptée la demande d’autorisation d’absence faite par le salarié sans exercice du droit de report.

III.2.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre ou autre). Cette certification doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier de trois années d’expérience en rapport avec la certification visée.

Pour la préparation du dossier, le salarié peut bénéficier d’un congé de 24h maximum accordé par l’employeur.

La VAE peut être financée soit :

• par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ;

• par le CPF ;

III.2.4. Les plateformes collaboratives

Par ailleurs, les parties rappellent également l’existence de sites et plateformes collaboratives d’aide à la formation et au développement telles que:

• “ReImagineMe”

• "Cornerstone",

• “Workday”

• ...

Ces plateformes permettent aux collaborateurs :

• d’avoir accès aux supports pédagogiques 

• d’accéder à des cours ou des formations en ligne (e learning, vidéos, MOOC, SPOC) ;

• des offres d’emploi, missions ou rôles en interne

• ...

III.2.5. Le tutorat interne

Les parties reconnaissent que la transmission des savoirs et savoir-faire représente un enjeu fort pour l’entreprise car elle permet de conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences.

De plus, la complémentarité des connaissances et des expériences est un atout qui favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

Dans cette optique, les parties considèrent que le tutorat constitue un apport de compétences pour chacun des acteurs intervenant dans la démarche.

Une expérience pilote a été mise en place pour les équipes ASP en 2020 : 18 collaborateurs ont été identifiés, formés pour accompagner sur 4 compétences (communication, gestion de projets et partenariats, multi-channel, veille concurrentielle).

Partie IV. Dispositions en faveur de l’emploi des seniors

Les parties conviennent des dispositions suivantes dont l’objectif est de :

• développer les compétences, les qualifications et l’accès à la formation ;

• aménager les fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;

• améliorer les conditions de travail.

IV.1 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail

1. Suivi médical renforcé

Dans le cadre de la visite médicale du travail, les préconisations des médecins du travail seront prises en compte par l’entreprise, dans la mesure où les contraintes liées à l’activité le permettent. Dans le cas contraire, un nouveau rendez-vous sera pris avec le médecin du travail afin de recueillir son avis sur les postes qui pourraient être proposés à moyen ou long terme au salarié.

Il convient de préciser que le processus ci-dessus est distinct de la procédure liée à des restrictions immédiates à l’aptitude du salarié à son poste de travail, dans ce cadre les dispositions légales en matière d’inaptitude trouvant application.

2. Temps partiel fin de carrière

La Société portera une attention particulière aux demandes de travail à temps partiel, notamment pour les seniors de 55 ans et plus et, en priorité, ayant plus de 3 ans d’ancienneté.

Avant de faire sa demande, le collaborateur devra faire un bilan retraite permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale et fournira ce bilan retraite et son relevé de carrière à la Direction des Ressources Humaines pour l’examen de sa demande.

En cas d’acceptation de la demande de temps partiel, la Société permettra au salarié qui le souhaite de cotiser pour les retraites de base du régime d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale et complémentaires sur la base d’un équivalent temps plein. Ce choix, formalisé par écrit, implique pour le salarié et l’employeur de prendre respectivement à leur charge, selon une répartition identique à celle pratiquée habituellement, le surplus de cotisations vieillesse de base Sécurité Sociale et complémentaire ARRCO/AGIRC calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.

Ce dispositif pourra être maintenu jusqu’à la date à laquelle le collaborateur pourra procéder à la liquidation de sa retraite à taux plein du régime général de Sécurité Sociale.

IV.2 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

1. La priorité d’accès au bilan de compétences

Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, à compter de 45 ans, tout collaborateur volontaire peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise, d’un bilan de compétences.

Les financements du bilan de compétences seront assurés :

• soit par l’OPCO dont l’entreprise relève ;

• soit par l’entreprise elle-même dans le cadre du plan de développement des compétences en l’absence ou le cas échéant en complément, de prise en charge par l’OPCO.

2. L’accès à la formation continue, à la formation qualifiante et à la VAE

A l’instar de la politique salariale de l’entreprise, la société promeut l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle continue.

Pour autant, les parties s’accordent à reconnaître qu’un effort conséquent doit être mis en œuvre pour favoriser l’accès des collaborateurs à l’information s’agissant des différents dispositifs de formation ; que ce soit le Plan de Développement des Compétences lui-même et son contenu, mais aussi le CPF, le PTP...

En outre, les parties prévoient que lors de l’établissement des bilans annuels de formation, outre une ventilation classique selon le statut (Employé ; Maîtrise ; Cadre) et le sexe, la notion d’âge des collaborateurs puisse être intégrée aux réflexions. Ceci afin de garantir que les seniors bénéficient effectivement d’un accès identique aux autres collaborateurs aux actions de formation.

IV.3. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité professionnelle et retraite

1. Entretien de préparation de fin de carrière

La société entend offrir, en priorité aux salariés susceptibles de mettre en œuvre dans les 24 mois une possible liquidation de leur retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale, le bénéfice d’un ou plusieurs entretiens dits de préparation au passage de l’activité professionnelle à la retraite. Cet entretien aura notamment pour objet :

• d’examiner les éventuels recours, si telle est l’aspiration du collaborateur, à une activité à temps partiel, dont le « temps partiel de fin de carrière »,

• d’informer le collaborateur sur les dispositions en matière de retraite,

• de lui proposer une formation de préparation à la retraite.

2. Passage à la retraite et projet professionnel ultérieur

Afin de permettre aux collaborateurs ayant au moins 3 ans d’ancienneté et susceptibles de mettre en œuvre dans les 24 mois une possible liquidation de leur retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale de s’y préparer, des sessions de formations seront mises en œuvre afin d’appréhender sous toutes ses composantes, la transition entre activité et retraite.

Si des collaborateurs exprimaient le souhait de poursuivre une activité autre que celle qui était la leur, la société s’engagerait à utiliser une partie du budget formation pour favoriser la réussite de ce projet.

3. Le Bilan Retraite Individualisé

En complément des dispositifs exposés précédemment et afin de faciliter la transition entre activité et retraite en permettant au salarié d’anticiper pour mieux décider, la Direction souhaite donner la possibilité aux collaborateurs de 55 ans et plus de bénéficier d’un bilan retraite individualisé (BRI), outil qui permet d’obtenir une information personnalisée sur ses conditions de départ à la retraite.

Il est précisé que les collaborateurs qui le souhaitent, qui n’ont pas encore bénéficié de cette mesure et qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées par l’accord, ne pourront bénéficier que d’un seul BRI pendant toute la durée de l’accord.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure anticipation en collaboration avec les salariés concernés, le BRI sera parallèlement transmis à l’employeur.

En outre, en cas de modification législative, les collaborateurs ayant effectué un BRI pourront prendre contact, s’ils le souhaitent, avec la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier si les conditions dans lesquelles ils pouvaient prendre leur retraite sont modifiées.

Partie V. Le développement et l’adaptation des compétences par la mobilité interne

La mobilité, qu’elle soit fonctionnelle (changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi) ou géographique (changement de lieu géographique d’affectation de travail, qui peut être ou non accompagnée d’un changement de poste), est un levier du développement individuel et collectif.

C’est pour cette raison que, dans le cadre du dispositif de GPEC, les parties considèrent que le processus de mobilité à l’initiative du salarié constitue à la fois :

• un moyen d’enrichissement professionnel individuel permettant aux collaborateurs d'avoir une action dynamique sur leur carrière en fonction des opportunités. Elle constitue un moyen de maintenir et d’accroître les aptitudes à exercer un métier, voire un nouveau métier ;

• un moyen, pour l’entreprise, d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des organisations.

A ce titre, dans le cadre du présent accord, les parties entendent préciser les principes entourant la mobilité interne (V.1) et les mesures d’accompagnement associées (V.2) afin de favoriser la mobilité interne au sein de l’entreprise.

V.1 Les principes

V.1.1 ReImagineMe

ReImagineMe est une nouvelle philosophie portant sur la manière dont les carrières pourraient être réinventées au sein de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs de progresser avec succès dans le monde du travail actuel, en pleine évolution.

Ainsi, ReImagineMe permet de promouvoir des parcours professionnels personnalisés qui valorisent une expertise, une expérience, un état d’esprit et un comportement qui ont un véritable impact. Cela doit encourager une forme de mobilité basée sur les compétences et la personnalisation du parcours professionnel.

Il s’agit pour les collaborateurs de comprendre ce qui les anime et comment ils peuvent contribuer au mieux à répondre aux enjeux de l’entreprise en recherchant des opportunités d’apprentissage et de développement professionnel.

De leur côté, les managers doivent créer un environnement favorisant le développement professionnel, être ouverts à la diversité des parcours, de l’expérience, de la pensée… lorsqu’ils recrutent. Ainsi, il est plus utile de considérer le potentiel d’une personne pour acquérir de nouvelles compétences et évoluer sur le long terme plutôt que de considérer qu’une expérience antérieure et similaire est primordiale.

Grâce aux Check-Ins réguliers, les Managers jouent également un rôle important dans le coaching de leurs collaborateurs pour les accompagner dans leur épanouissement, leur contribution et leur impact. Le coaching peut également venir d’autres personnes (pairs et autres collaborateurs).

V.1.2 Accessibilité des offres

Favoriser la mobilité interne passe avant tout par une bonne visibilité des offres d’emploi au sein de l’entreprise.

A ce titre, afin d’élargir la visibilité sur les postes internes à pourvoir et d’encourager une démarche active de gestion de carrière de la part des collaborateurs, les postes et les missions disponibles et à pourvoir au sein de l’entreprise sont publiés dans l’outil Workday, rubrique “carrière”.

Chaque offre affichée mentionne automatiquement les coordonnées et le nom d’un interlocuteur du service Acquisition de Talents susceptible de pouvoir informer tout salarié qui le souhaiterait sur l’offre référencée, la localisation ainsi que les principales missions et compétences requises.

De plus, les collaborateurs ont la faculté d’être informés individuellement des postes ouverts répondant aux critères qu’ils ont préalablement sélectionnés par un système d’alerte dans l’outil « Workday ».

Par ailleurs, dans le cadre d’une gestion prévisionnelle efficace et pertinente des collaborateurs, pour certains postes, des candidats peuvent être identifiés en interne par le manager à l’origine du recrutement, notamment dans le cadre du processus du Talent Management. Néanmoins, toutes les candidatures internes seront étudiées.

Enfin, le collaborateur intéressé par une offre interne publiée dans Workday, doit faire part de son intérêt auprès de son manager avant de postuler.

Tout postulant, même non retenu, obtient une réponse de la part du manager recruteur et peut également demander un retour RH auprès du service Acquisition de Talents.

Par ailleurs, l’existence en interne du “Workday Opportunity Marketplace” permet la circulation des talents et le développement des compétences en faisant correspondre les personnes et les opportunités dans toute l'organisation.

Cette fonctionnalité de l’outil Workday permet de consulter, à l’échelle nationale et internationale, des opportunités temporaires (missions, rôles, Squad, Sprint…).

Dans une logique de transparence des opportunités pour tous les collaborateurs dans le monde, le Workday Opportunity Marketplace permet de :

• donner aux collaborateurs les moyens de s'approprier et d'auto-créer leur parcours de carrière

• créer une culture qui favorise la croissance interne et l'esprit d'entreprise

• encourager les collaborateurs à rechercher de nouvelles expériences

• rendre les opportunités visibles et accessibles à l’ensemble des collaborateurs

V.I.3 De nouvelles perspectives de mobilité interne

La transformation, renforcée par le contexte sanitaire lié au Covid-19 et l’arrivée de nouveaux métiers, amène le groupe à faire évoluer le concept de localisation géographique. L’idée consiste à donner l'opportunité d’une mobilité internationale des collaborateurs sans impliquer nécessairement une mobilité géographique. Cela concerne plus spécifiquement des postes à envergure régionale, transnationale, voire internationale sans nécessité d'être présent physiquement dans le pays auquel est rattachée la position.

Au niveau de l'entreprise, cette philosophie est dorénavant explorée pour ouvrir des perspectives de mobilité interne pour des collaborateurs du terrain qui souhaiteraient évoluer au siège.

V.1.4 Priorité des candidatures internes

La Direction et les Organisations Syndicales posent le principe de priorité des candidatures internes. C’est dans ce cadre de priorité donnée aux ressources internes de l’entreprise que les parties ont décidé que les postes disponibles au sein de l’entreprise sont à pourvoir en priorité par les collaborateurs de l’entreprise de préférence à un recrutement externe.

Autrement dit, le salarié candidat à une mobilité interne qui possède les compétences nécessaires, ou lorsque les compétences ne nécessitent qu’une formation d’adaptation, est prioritaire vis-à-vis des éventuels candidats externes.

Pour ce faire, tout poste à pourvoir sera porté à la connaissance des collaborateurs au moins quinze jours avant sa diffusion à l’externe et restera affiché deux semaines exclusivement en interne. Ce délai doit permettre aux salariés d’avoir accès aux offres d’emploi internes avant les candidats externes et de pouvoir ainsi engager le processus de candidature en amont.

V.2. L’accompagnement de la mobilité

V.2.1 L’adaptation sur le nouveau poste

1. La période d’adaptation 

Les parties conviennent que, dans le cadre d’une mobilité individuelle et volontaire, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois sera mise en place à compter de la date effective de prise de fonctions sur le nouveau lieu de travail.

Si cette période d’adaptation s’avère ne pas être satisfaisante pour le salarié ou l’entreprise, alors le salarié retrouvera son emploi d’origine ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

2. La formation d’adaptation

Dans le cadre de la mobilité interne, et pour que cette dernière puisse se faire dans les meilleures conditions, le salarié peut, si nécessaire, à sa demande ou celle de l’entreprise, bénéficier d’une formation pratique d’adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail.

Les frais liés à cette formation sont pris en charge sur le plan de développement des compétences de l’entreprise.

V.2.2 Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique : niveau national

Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement approprié.

Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité approuvée par la Direction vers un poste situé à plus de 70 km du domicile.

Les parties conviennent que tout salarié effectuant une mobilité interne impliquant un déménagement bénéficiera des mesures d’accompagnements détaillées ci-après.

1. Pendant la période d’adaptation 

Pendant la période d’adaptation, destinée à faciliter l’intégration du salarié dans la région d’accueil (recherche du logement, préparation du déménagement etc.), le salarié pourra bénéficier, dans le respect des politiques en vigueur, des mesures d’accompagnement suivantes :

• Voyage de reconnaissance :

L’entreprise accordera 3 jours d’absence autorisée payée (fractionnables une fois) pour la recherche d’un nouveau logement et prendra en charge les frais de trajet A/R pour le salarié et son conjoint / pacsé durant ces 3 jours. Les frais de transport du salarié seront remboursés selon la procédure en vigueur au sein de la société. Les frais de repas et d’hébergement seront remboursés pendant la période sur justificatifs et selon les règles en vigueur dans la société pour les déplacements professionnels.

• Hébergement durant la période d’adaptation :

L’entreprise prendra en charge l’hébergement en « appart-hôtel » durant la période d’adaptation.

• Les frais de déplacement domicile actuel/nouveau domicile :

Deux allers-retours seront pris en charge par mois durant la période d’adaptation.

2. Une fois la mobilité confirmée 

• Frais de déménagement :

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées;

• Jour de déménagement :

L’entreprise accordera un jour d’absence autorisée payée au collaborateur pour son déménagement ;

• Indemnité de réinstallation :

A l’issue de la période d’adaptation, une fois la mobilité confirmée, la société versera au salarié concerné, lors de son emménagement dans son nouveau logement, une indemnité d’installation d’un montant de 10 000 €. Cette indemnité sera versée, sur justificatif du changement de résidence (ex bail, quittance EDF), en un seul règlement dans le mois qui suit l’installation de la famille sur le nouveau site.

• Aide à l’emploi du conjoint :

Si la mobilité du salarié implique la perte d’emploi de son conjoint, celui-ci peut, sous réserve d’en apporter la preuve, bénéficier pendant 3 mois maximum après le déménagement, d’une aide à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé choisi et pris en charge par l’entreprise dans la limite de 3000 € maximum.

• Aide au rachat d’un véhicule :

Tout salarié effectuant une mobilité sur un poste n’étant plus éligible à l’octroi d’une voiture de fonction devra rendre sa voiture au maximum 6 mois après sa mobilité. Toutefois, afin de compenser la perte de cet avantage, le salarié bénéficiera d’une prime de restitution voiture dont le montant variera en fonction de la gamme de la voiture (annexe 1 du présent accord).

V.2.3 Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique : niveau international

Les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité géographique au niveau international sont définies par la politique Groupe concernée.

Partie VI. Accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière

Dans la continuité de l’accord signé par l’entreprise et les Organisations Syndicales le 10 avril 2019 favorisant le dialogue social et l’exercice des mandats représentatifs, une attention particulière est portée, au déroulement de la carrière des collaborateurs exerçant des fonctions de représentation du personnel en leur permettant de concilier leur mandat avec leur activité professionnelle (VI.1), en leur garantissant une rémunération équitable (VI.2) et en leur proposant des dispositifs de gestion de carrière (VI.3).

VI.1 La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle.

A ce titre, la charge de travail des collaborateurs détenteurs de mandats sera adaptée au regard de leur participation à la vie collective, en prenant notamment en compte les heures de délégation dont ils bénéficient pour l’exercice de leur(s) mandat(s), ainsi que le temps passé aux réunions convoquées par l’employeur.

De plus, conformément à la loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi, lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé, pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique (adaptation de la charge de travail, revue des objectifs et des obligations liées au mandat pouvant avoir un impact sur la tenue du poste…).

Par ailleurs, un entretien de fin de mandat pourra également être demandé par le salarié titulaire d’un mandat. Cet entretien aura vocation à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien de fin de mandat sera réalisé par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines.

V.2 La garantie de rémunération

Sur cet aspect, les parties entendent maintenir ce qui a été prévu dans l’accord du 10 avril 2019 sur le dialogue social.

V.3 La gestion de carrière des représentants du personnel

Une actualisation des compétences acquises au titre de l’activité représentative pourra être opérée à la demande du collaborateur (auprès de la Direction des Ressources Humaines) au moyen d’une certification, d’un bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.

De plus, une formation de remise à niveau pour l’emploi occupé pourra également être convenue entre le collaborateur et la Direction si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats.

Partie VII. Accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs disposant d’un projet professionnel externe à l’entreprise : mise en place du congé de mobilité – Article L 1237-18 et suivants du Code du travail

La mobilité externe peut représenter une opportunité de développement de l’employabilité des collaborateurs dont le métier est “sensible”.

A ce titre, des collaborateurs pourraient souhaiter poursuivre leur parcours professionnel hors de l’entreprise, dans le cadre d’une autre entreprise, en créant une entreprise ou en effectuant une reconversion professionnelle.

L’entreprise souhaite donner à ces salariés l’opportunité et les moyens de réaliser leur projet dans de bonnes conditions en mettant en place un congé de mobilité.

L’entreprise souhaite également ouvrir la possibilité aux salariés âgés de plus 55 ans à l'entrée dans le congé de mobilité qui n’auraient pas pu concrétiser le projet initié, de bénéficier d’un accompagnement supplémentaire dans le cadre d’un dispositif de préretraite externalisé.

Le congé mobilité est un dispositif permettant au salarié de rompre son contrat de travail sur la base du volontariat tout en bénéficiant d'une période sécurisée, période pendant laquelle il peut se consacrer à la réalisation de son projet professionnel tel que :

- Un nouvel emploi externe CDI ;

- Une reconversion professionnelle ;

- Une création/reprise d'entreprise.

Le congé mobilité permet le maintien partiel de sa rémunération et un accompagnement.

Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :

• D'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la réalisation et à la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• De bénéficier d'actions de formation visant au développement de son employabilité ;

• De bénéficier de prestations d'accompagnement spécifiques d'un cabinet externe, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

VII.1. Conditions d’éligibilité au congé de mobilité

Conformément à la cartographie des métiers élaborée dans les conditions fixées à la partie I.1.2, les métiers cartographiés durant la période d’application de l’accord en “métier sensible” seront éligibles au congé de mobilité.

Toutefois, le dispositif de congé de mobilité prévu dans le présent accord de GPEC sera suspendu en cas de projet de réorganisation de l’entreprise qui envisagerait des suppressions de postes portant sur des métiers identifiés comme « métier sensible » au titre du présent accord.

Les différentes étapes d’intégration dans le dispositif :

1/ Le salarié intéressé contacte le cabinet externe pour vérifier son éligibilité et préparer le cas échéant le projet professionnel externe.

Ce projet professionnel (comprenant la date de départ souhaitée qui devra intervenir entre 1 et 9 mois suivant la transmission de la demande à la DRH) sera transmis par le cabinet à la DRH qui informera le salarié et son manager de la poursuite du processus dans un délai de 10 jours.

2/ Le manager en lien avec la DRH fixe la date définitive à laquelle le salarié pourra intégrer le dispositif de congé de mobilité au regard des besoins opérationnels de la Direction à laquelle le salarié appartient. Toutefois, cette date d’entrée dans le dispositif ne pourra pas être décalée au-delà de 9 mois par rapport à la date de départ initialement souhaitée par le salarié.

Il sera obligatoire de motiver par des raisons objectives (continuité d’activité, transfert de portefeuilles…) la date de report déterminée par le manager.

3/ Le salarié se verra alors proposer la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail fixant la date d’entrée dans le dispositif, la durée du congé de mobilité, les conditions d’indemnisation et les mesures d’accompagnement dont il bénéficie.

4/ Le salarié aura alors un délai de 15 jours pour signer la convention proposée et la transmettre à la DRH. A défaut de retour dans ce délai, il sera considéré comme ayant renoncé à son projet de congé de mobilité.

VII.2. Durée et indemnisation du congé de mobilité

La durée du congé mobilité est déterminée comme suit :

• 12 mois pour les collaborateurs âgés de moins de 45 ans

• 15 mois pour les collaborateurs âgés de plus de 45 ans et moins de 50 ans

• 18 mois pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans

L'âge sera apprécié à la date d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité.

Le contrat de travail du salarié prendra fin au terme du congé de mobilité.

Pendant la période de congé mobilité, le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 80% du salaire mensuel de référence. En l’état actuel de la législation applicable, elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste assujettie à la CSG et à la CRDS dans les conditions légales en vigueur pendant les 12 premiers mois. Elle demeure également assujettie aux cotisations de retraite complémentaire, de mutuelle et de prévoyance.

L’exonération de cotisations sociales est étendue à 24 mois en cas de formation de reconversion, conformément à la législation actuelle en vigueur.

A compter du 13^e mois de congé de mobilité, 25ème mois en cas de formation de reconversion, et jusqu'au terme du congé, cette allocation sera intégralement soumise aux cotisations et contributions de la sécurité sociale sauf dispositif légal plus favorable qui serait en vigueur.

Le salaire de référence brut annuel sera composé exclusivement du salaire de base y compris la prime d’ancienneté et la moyenne de la rémunération variable des 3 années précédant la rupture. Ce salaire brut annuel sera ensuite ramené à une base mensuelle sur 12 mois.

Pour les salariés travaillant à temps partiel pour des raisons médicales (mi-temps thérapeutique et/ou invalidité 1ère catégorie), ce salaire sera reconstitué sur la base d’un temps plein.

L'allocation versée durant le congé de mobilité est imposable.

L’allocation sera revalorisée une fois par an par application du taux de revalorisation des indemnités chômage, avec un plancher de 1%.

VII.3. Contenu et mesures d’accompagnement du congé de mobilité

VII.3.1 Mise à disposition d’un prestataire spécialisé

Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un congé de mobilité bénéficieront d’un accompagnement personnalisé organisé par un prestataire externe.

Sa mission consiste à assister chaque salarié dans toutes les étapes de sa recherche d’emploi ou de création d’activité ou de formation.

Ce prestataire constituera une équipe qui sera supervisée par un chef de projet. Elle sera constituée de consultants expérimentés.

Il sera mis à disposition des moyens matériels nécessaires pour accompagner les salariés dans leur démarche de recherche d’emploi ou de création d’activité ou de formation :

• salles de formation et d'accueil pour réaliser les sessions de préparation à la recherche d'emploi,

• mise à disposition des salariés : documentations, presse, annuaires professionnels, téléphone, accès Internet…

• bureaux pour les consultants afin d'assurer les entretiens individuels avec les salariés,

• moyens de secrétariat classiques tels que traitement de textes, imprimante, photocopieur, fax, etc…

Pour chaque collaborateur, le principe est qu’il bénéficiera de ce dispositif pendant la durée du congé de mobilité qui le concerne.

1/ Objectifs du programme d’accompagnement des salariés

Ce programme a pour objet de permettre à chaque participant :

• d'établir son bilan professionnel,

• de définir ses objectifs personnels,

• d'établir un curriculum vitae et des lettres de candidatures,

• de se former aux techniques de recherche d'emploi,

• de se préparer aux entretiens d'embauche,

• de savoir négocier un contrat de travail et appréhender les facteurs de réussite d'une période d'essai.

2/ Déroulement du programme d’accompagnement des salariés

Ce programme, qui alterne des séquences de travail individuel et collectif, comporte trois phases distinctes et successives :

• Phase 1 : Entretien d'accueil, bilan professionnel et diagnostic d'orientation et/ou de formation.

• Phase 2 : Préparation à la recherche d'emploi.

• Phase 3 : Accompagnement individuel de chaque salarié dans sa recherche d'emploi ou dans son projet de création ou de reprise d'activité.

VII.3.2 Bénéfice de dispositifs de formation pendant le congé de mobilité

1/ Formation d’adaptation

L’accès à un nouveau poste de travail externe peut être conditionné à la maîtrise de connaissances techniques, et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste.

En concertation avec le prestataire chargé de l’accompagnement du congé de mobilité, le collaborateur en congé de mobilité pourra bénéficier d’un financement pour une formation lui permettant une adaptation rapide et maîtrisée à son nouveau poste. Cette formation d’adaptation sera financée par l’entreprise dans la limite de 4000 euros HT (coût pédagogique). Les frais annexes – hébergement,repas et trajet– seront pris en charge sur justificatifs dans la limite des règles définies en annexe 2. Le non-respect de ces règles pourra entraîner la suspension des remboursements.

2/ Formation longue de reconversion ou diplômante ou qualifiante

Afin de permettre à un collaborateur d’accéder à des métiers nécessitant l’acquisition de compétences nouvelles, une formation longue de reconversion ou diplômante ou qualifiante pourra être définie avec le prestataire externe.

En concertation avec le prestataire, le collaborateur en période de congé de mobilité pourra bénéficier d’un financement pour une formation de reconversion.

Les formations qualifiantes ont pour objectif d’améliorer l’employabilité et d’élargir les perspectives de repositionnement du collaborateur par une augmentation de sa qualification ou par le changement d’orientation professionnelle.

Pour être prise en charge, ces formations devront répondre aux critères suivants :

• la durée de la formation devra être au moins égale à 300 heures,

• permettre de déboucher sur un emploi à terme,

• le collaborateur en fait un projet professionnel à part entière,

Le collaborateur en congé de mobilité pourra bénéficier d’un financement pour une formation diplômante ou qualifiante financée par l’entreprise dans la limite de 40 000 euros HT (coût pédagogique) sous réserve de ne pas excéder 20 000 euros HT sur une année.

Les frais annexes - hébergement, repas et trajet– seront pris en charge sur justificatifs dans la limite des règles définies en annexe 2. Le non-respect de ces règles pourra entraîner la suspension des remboursements.

En outre, une prolongation du congé de mobilité au-delà de la durée initialement prévue sera accordée afin de couvrir la durée totale de la formation dans la limite d’une durée totale de 36 mois. Exceptionnellement, cette durée pourra être rallongée après discussion avec la commission GPEC.

VII.3.3 Bénéfice d’une aide à la création d’entreprise pendant le congé de mobilité

L’objectif est d’aider les salariés à créer leur propre emploi en tant qu’artisan, commerçant, profession libérale, travailleur indépendant, auto-entrepreneur, gérant majoritaire de SA ou SARL.

1/ Aide technique à la création d’entreprise

Le prestataire aidera à l’étude, au lancement et au suivi des projets de création ou de reprise d’entreprises et de commerces.

Dans un premier temps, les conseillers spécialisés se tiendront à la disposition des salariés candidats à la création, pour les :

• Accompagner dans la structuration de leurs projets,

• Aider dans les démarches administratives à accomplir,

• Conseiller dans la construction du dossier afin de rechercher les financements nécessaires,

• Identifier les actions de formations adéquates.

Dans un second temps, le salarié qui confirme son souhait d’approfondir un projet de création ou de reprise d’entreprise pourra obtenir des conseillers une aide technique à la constitution du dossier que ce soit au plan administratif, comptable ou opérationnel (business plan).

2/ Aide financière à la création d’entreprise

Afin d’aider financièrement les projets de création ou de reprise d’activités indépendantes à se réaliser, la société accordera, après avis du prestataire, une aide par salarié pouvant aller jusqu’à un montant de 15 000 euros. Dans l’hypothèse où plusieurs salariés s’associeraient dans un même projet, la somme devrait intégralement être affectée au capital de la société constituée.

Elle sera versée en deux fois dans les conditions suivantes :

• Un 1er versement lors de la création de la société ou de la reprise d’activité,

• Un 2ème versement un an plus tard sous réserve d’apporter la démonstration de la réalité de l’activité développée (factures, bons de commande, bilan…).

A cette somme de base, pourra s’ajouter un montant additionnel maximum de 30 000 euros tenant compte des investissements nécessaires à la réalisation du projet de création d’entreprise (remboursement sur présentation de facture).

Le versement de l’aide à l’intéressé interviendra sur présentation de justificatifs appropriés, tels que par exemple des déclarations fiscales ou sociales, des avis de paiement établis par l’administration fiscale ou sociale ou un extrait K bis.

VII.3.4 Bénéfice des autres mesures d’accompagnement accessibles pendant le congé de mobilité

1/ Aides à la mobilité géographique

Lorsque le salarié, dans le cadre de son nouvel emploi externe, est amené à changer de domicile pendant la durée du congé de mobilité, celui-ci pourra bénéficier d’aides destinées à favoriser sa mobilité géographique, conformément aux règles de mobilité applicables au sein de la société.

Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité vers un poste situé à plus de 70 km du domicile.

• Voyage de reconnaissance

Les salariés, accompagnés de leur conjoint / pacsé, bénéficieront :

• pour un poste à l’étranger : de 2 voyages de 2 jours pour explorer la faisabilité de leur projet de mobilité géographique,

• pour un poste en France : d’un voyage de 3 jours (fractionnables une fois).

Les frais de transport du salarié seront remboursés sur justificatifs par la société.

Les frais de repas et d’hébergement seront pris en charge sur justificatifs dans la limite des règles définies en annexe 2.

• Aide à la réinstallation

Remboursement des frais de déplacement et de déménagement

Dans l’hypothèse où le collaborateur ou sa famille ne déménagerait pas immédiatement, les frais de déplacement du salarié concerné intéressé par un poste impliquant une mobilité géographique seront remboursés. Ces frais de déplacement seront remboursés, pour le salarié et sa famille (conjoint/ concubin/ pacsé et personnes à charge), sur justificatifs dès sa prise de fonction et pour une durée de 6 mois maximum.

Les frais de déménagement de l’ancienne résidence à la nouvelle seront pris en charge sur justificatif sur la base de la présentation d’au moins 3 devis. L’un de ces devis devra être accepté expressément par la société et le paiement interviendra auprès du collaborateur sur note de frais.

Frais d’hébergement en cas de double résidence

Dans l’hypothèse d’un maintien temporaire d’une double résidence, la société remboursera, sur justificatifs, les frais d’hébergement du salarié dans la limite de l’équivalent du prix d’un hôtel de catégorie deux étoiles pendant une durée maximale de 60 jours à partir de la prise de fonction du salarié.

Cette durée pourra être portée à 90 jours en cas de besoin spécifique.

Indemnité de réinstallation

La société versera au salarié concerné, lors de son emménagement dans son nouveau logement, une indemnité d’installation d’un montant de 10 000 €.

Cette indemnité sera versée, après justificatif du changement de résidence (ex bail, quittance EDF) en un seul règlement, dans le mois qui suit l’installation de la famille sur le nouveau site.

2/ Allocation temporaire dégressive d’embauche

Une allocation temporaire dégressive d’embauche sera versée aux salariés qui auront subi une perte de rémunération en acceptant un nouvel emploi salarié leur ouvrant droit à un salaire brut inférieur à celui qu’ils percevaient avant la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sous réserve qu’il y ait plus de 10% d’écart entre l’ancien salaire et le nouveau salaire.

Cette allocation sera versée aux salariés embauchés au terme d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’une mission en intérim d’une durée minimum de 6 mois (renouvellement inclus le cas échéant), se poursuivant à son terme en CDI. Ce dispositif n’est pas applicable au contrat d’apprentissage.

Cette allocation temporaire dégressive sera égale à un pourcentage de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire brut mensuel :

• pour les 18 premiers mois : 100% de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire brut dans la limite de 1500 € bruts par mois,

• du 19ème au 36ème mois : 80% de la différence entre l’ancien et le nouveau salaire brut dans la limite de 1200 € bruts par mois

La base de l’allocation temporaire dégressive est :

• Pour l’ancien salaire, le dernier salaire de base et la prime d’ancienneté bruts à la date d’entrée dans le dispositif de congé mobilité.

• Pour le nouveau salaire, le salaire de base mensuel et la prime d’ancienneté bruts versés au salarié par le nouvel employeur.

Cette compensation ne pourra pas avoir pour effet de porter le nouveau salaire net perçu par le salarié, compensation incluse, à un montant supérieur au salaire net antérieur perçu. Par ailleurs, la comparaison ne pourra être effectuée que pour une durée de travail équivalente pour le collaborateur au sein des deux entreprises.

3/ Frais de recherche d’emploi

Si le collaborateur doit se rendre pendant son congé de mobilité à un entretien de recrutement situé en dehors de sa région de résidence, l’entreprise prendra en charge via l’outil Concur les frais de déplacement en train, sur la base du tarif en 2ème classe. Le collaborateur devra fournir les justificatifs de son déplacement, à savoir : billets de train et convocation écrite de l’entreprise qui recrute.

4/ Assistance à la recherche d’emploi pour les conjoints

Si la mobilité géographique du collaborateur trouvant un emploi à l’extérieur de l’entreprise implique la perte d’emploi du conjoint, et sous réserve que la perte d’emploi soit justifiée auprès de la DRH de l’entreprise, celui-ci pourra bénéficier d’une aide à la recherche d’emploi par le cabinet externe et pour une période de 3 mois.

Cette assistance à la recherche d’emploi prendra la forme suivante :

• élaboration d’un curriculum vitae ;

• conseils sur les techniques de recherche d’emploi ;

• assistance à la recherche de postes par l’exploitation des potentialités d’embauche locales.

L’accompagnement du conjoint devra être sollicité dans les 3 mois suivant la mutation effective du collaborateur à son nouveau poste. Il devra se mettre en œuvre dans les 2 mois maximum suivant le changement de domicile de la famille.

5/ Dispositif de portabilité du numéro de téléphone portable professionnel

Conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise, le collaborateur partant en congé de mobilité aura la possibilité de demander à bénéficier de la portabilité de son numéro de téléphone professionnel.

6/ Véhicule de fonction

Durant la totalité de la période de congé de mobilité, le collaborateur pourra continuer à bénéficier de son véhicule de fonction. En revanche, les frais de péage et d’essence engagés au cours de cette période seront intégralement à sa charge. En tout état de cause, il s’engage à le restituer à la fin du congé de mobilité.

VII.4. Indemnisation de départ à l’issue du congé de mobilité

L’entrée dans le dispositif du congé de mobilité donnera lieu à la conclusion d’une convention de rupture amiable du contrat de travail qui identifiera la date de rupture effective du contrat de travail laquelle sera fixée au terme du congé de mobilité.

La rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties donnera lieu au paiement d’une indemnité calculée selon les dispositions suivantes :

• une indemnité calculée conformément aux dispositions de la convention collective applicable en matière de licenciement. Le plancher de cette indemnité ne pourra être inférieur :

  • soit à 55 000 euros

  • soit à 12 mois de salaire de référence.

• A cette indemnité sera ajoutée une indemnité complémentaire d’un mois de salaire par année d’ancienneté

• A cette indemnité seront ajoutées les majorations suivantes :

  • 1 mois de salaire supplémentaire pour les salariés âgés de plus de 45 ans à la date d’entrée dans le dispositif

  • 2 mois de salaire supplémentaire pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date d’entrée dans le dispositif

Toutefois, pour les collaborateurs qui, à l’issue du congé de mobilité, opteraient pour le dispositif de préretraite dans les conditions prévues au point VII.9 sous réserve d’y être éligible, la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties donnera lieu au paiement d’une indemnité calculée selon les dispositions suivantes :

• Pour les salariés optant pour le dispositif de préretraite avec une rente à 82%, les modalités de calcul de l’indemnité seront les suivantes : 0,6 mois de salaire par année d’ancienneté avec un plancher fixé à 80 000 €

• Pour les salariés optant pour le dispositif de préretraite avec une rente à 65%, les modalités de calcul de l’indemnité seront les suivantes : 1,3 mois de salaire par année d’ancienneté avec un plancher fixé à 80 000 €.

Le mois de salaire de référence permettant le calcul de ces différentes indemnités sera calculé de manière identique au salaire de référence de l’allocation de congé de mobilité.

Le montant global de l’indemnité de rupture ne pourra être supérieur à 30 mois de salaire de référence.

Pour les salariés travaillant à temps partiel pour des raisons médicales (mi-temps thérapeutique et/ou invalidité 1ère catégorie), ce salaire sera reconstitué sur la base d’un temps plein.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture sera appréciée à la date d’entrée dans le dispositif.

VII.5. Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Dispense d'activité

Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, avec l'aide et le soutien du cabinet externe, à la réalisation de son projet.

Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale

Le salarié conserve sa qualité d'assuré social et continue de bénéficier des prestations de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre du congé mobilité.

Le congé de mobilité étant assimilé à une période de travail, ce dernier est pris en compte dans la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé mobilité dans son intégralité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.

Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO

Les cotisations de retraite complémentaire sont maintenues dans les mêmes conditions qu’en tant que salarié en activité sur la base de l’allocation de congé mobilité.

Régimes de prévoyance complémentaire et frais de santé

Le salarié conserve, durant la période de congé mobilité, le bénéfice des garanties "incapacité-invalidité-décès" et des frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Les cotisations sont maintenues dans les mêmes conditions qu’en tant que salarié en activité sur la base de l’allocation de congé mobilité.

Droits à congés payés, RTT, ancienneté, intéressement et participation

La période de congé mobilité n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ou des RTT. Le salarié n'acquiert donc pas de congés payés ni de RTT au cours de cette période.

De la même manière, cette période n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté.

La période de congé de mobilité n’ouvre pas droit aux dispositifs d’intéressement et de participation en place dans l’entreprise.

VII.6. Cas de suspension du congé de mobilité et organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité.

Le congé de mobilité est suspendu pendant la durée légale du congé de maternité sous réserve que le congé de mobilité ne soit pas terminé au moment du congé de maternité. La durée du congé mobilité est donc prorogée de la durée légale du congé maternité. Cette suspension est également prévue pendant la durée légale du congé d’adoption et du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une activité professionnelle en dehors de l’entreprise (ou dans l’entreprise) sous forme de CDD, d’un contrat de travail temporaire ou de CDI. Il devra obligatoirement en informer la société et le cabinet externe en transmettant une copie du contrat conclu.

En cas de CDD ou de contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du contrat de travail. Durant la période de suspension, le salarié ne percevra plus de rémunération de la société mais sera rémunéré par son nouvel employeur. A l’issue de ce contrat, le congé de mobilité reprend pour la période restant à courir si le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme.

Si le salarié a retrouvé durant le congé de mobilité un emploi en CDI, le congé de mobilité sera suspendu durant la période d’essai. Durant cette période d’essai, le salarié ne percevra plus de rémunération de la société mais sera rémunéré par son nouvel employeur.

Dans l’hypothèse où la période d’essai serait concluante, le congé de mobilité prendra fin dans les conditions prévues à l’article VII.7.

Dans l’hypothèse où la période d’essai serait rompue à l’initiative du nouvel employeur et sur présentation du courrier de rupture à la DRH, le collaborateur bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour la période restant à courir, déduction faite de la période correspondant à la période d’essai rompue et si le congé de mobilité n’est pas déjà parvenu à son terme.

Dans l’hypothèse où la période d’essai serait rompue à l’initiative du salarié, aucune reprise de la période de congé de mobilité ne pourrait avoir lieu.

VII.7. Rupture anticipée du congé de mobilité

La fin du congé mobilité peut être anticipée dans les conditions suivantes :

- Si le salarié a retrouvé un emploi CDI en externe avant la fin de son congé mobilité,

- Si le salarié a créé/repris une entreprise avant la fin du congé mobilité,

En cas de rupture anticipée du congé mobilité, le salarié recevrait une indemnité égale à 100% du montant net de l’allocation qu’il aurait perçue s’il avait été au terme de son congé mobilité.

Ce dispositif ne pourra s’enclencher que sous réserve d’avoir bénéficié du congé mobilité pendant une durée minimum de 2 mois.

En cas de rupture anticipée, le salarié doit informer par écrit la DRH et le cabinet externe de sa prochaine embauche ou création/reprise d'entreprise, de la date de celle-ci, en joignant les pièces justificatives et sa décision de rompre le congé mobilité de manière anticipée. Dans l’hypothèse où la date de la promesse d’embauche ou du contrat de travail serait antérieure au début du congé de mobilité ou se situerait durant les 2 premiers mois dudit congé, l’indemnité prévue ci-dessus ne serait pas versée.

VII.8. Suivi du congé de mobilité et suivi des départs

Le CSE sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité suite à la signature de l’accord. Une fois par trimestre à l’occasion de la réunion ordinaire du CSE, celui-ci sera informé du nombre d’adhésion au dispositif de congé de mobilité et du nombre de départs effectifs dans ce cadre.

La DIRECCTE sera informée tous les 6 mois des ruptures des départs intervenus dans le cadre du congé de mobilité conformément aux dispositions de l’article D 1237-5 du Code du travail.

VII.9. Dispositif optionnel de préretraite

VII.9.1 Conditions d’éligibilité

A l’issue du congé de mobilité ayant donné lieu à la rupture d’un commun accord du contrat de travail, il sera possible, pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité fixés par le présent accord, de bénéficier d’un dispositif d’accompagnement complémentaire prenant la forme d’une préretraite.

Les conditions d’éligibilité seront les suivantes :

• Etre âgé d’au moins 55 ans révolus et avoir au moins 3 ans d’ancienneté à la date d’entrée dans le congé de mobilité,

• Ne pas avoir, dans le cadre du congé mobilité, présenté un projet professionnel de création d’entreprise ou de reconversion professionnelle ayant donné lieu au versement des aides prévues à l’article VII.3

• S’être montré actif durant le déroulement du congé de mobilité en répondant à toutes les demandes et actions proposées par le prestataire. Toutefois, il est rappelé que le collaborateur reste libre dans son appréciation d’accepter ou de refuser les opportunités professionnelles qui lui sont présentées.

• La durée de présence dans le dispositif de préretraite ne peut pas être supérieure à 10 ans

• N’exercer aucune autre activité professionnelle rémunérée pendant toute la durée du dispositif

• Ne pas faire valoir ses droits aux allocations chômage auprès de Pôle Emploi pendant la durée du dispositif et ce jusqu’à la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale

• S’engager à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein sont remplies (y compris au titre d’une mesure de retraite anticipée), en mettant en œuvre obligatoirement, le cas échéant, le dispositif de rachat de trimestre prévu à l’article VII.9.3

• Ne pas être en mesure de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein au moment de l’entrée dans le dispositif

• Ne pas avoir été reconnu ou en cours de reconnaissance d’une invalidité 2ème ou 3ème catégorie

Le salarié qui souhaite adhérer au dispositif et qui est susceptible d’en remplir les conditions devra en informer la direction des ressources humaines au plus tard 4 mois avant la fin du congé de mobilité. Il devra également transmettre simultanément son relevé de carrière CNAV ainsi qu’un formulaire de renseignement complété des informations requises. La direction des ressources humaines lui confirmera son éligibilité au dispositif au plus tard 3 mois avant la fin du congé de mobilité.

Il sera alors contacté par le cabinet SIACI qui lui fera une présentation détaillée du dispositif et lui remettra à l’issue de la présentation un formulaire d’adhésion au dispositif de préretraite.

Ce formulaire d’adhésion devra être retourné à la Direction des ressources humaines au plus tard 2 mois avant la fin du congé de mobilité.

Le collaborateur aura toutefois la possibilité, en amont du dispositif du congé mobilité, d’effectuer un bilan retraite individuel (tel que décrit à l’article IV.3.c), afin de confirmer cette éligibilité par anticipation.

VII.9.2 Les modalités de versement de la rente de préretraite

Le salarié, lors de son adhésion au dispositif, aura le choix entre deux niveaux de rente applicables pour la totalité de la durée de la préretraite :

• Un taux de rente à 82% calculé sur le dernier salaire mensuel de base incluant la prime d’ancienneté + 1/12^ème de la rémunération variable cible annuelle

• Un taux de rente à 65% calculé sur le dernier salaire mensuel de base incluant la prime d’ancienneté + 1/12^ème de la rémunération variable cible annuelle

Le dernier salaire mensuel s’entend du dernier salaire versé au collaborateur en activité, soit avant son départ en congé mobilité.

Pour les salariés travaillant à temps partiel pour des raisons médicales (mi-temps thérapeutique et/ou invalidité 1ère catégorie), ce salaire sera reconstitué sur la base d’un temps plein.

Pour les salariés en invalidité 1ère catégorie, les rentes servies à ce titre viendront en déduction du montant de la rente servie au titre du dispositif.

La rente sera revalorisée annuellement en s’alignant sur le pourcentage le plus favorable de l’AGIRC et de l’ARRCO entre les deux références : valeur du point ou salaire de référence.

Du montant de la rente de préretraite brute seront déduites les contributions sociales applicables sur les avantages de préretraite (soit actuellement, la CSG-CRDS, la contribution additionnelle de solidarité active « CASA » et la contribution maladie), ainsi que les cotisations à la charge du préretraité destinées au financement du maintien de la protection sociale.

La rente de préretraite est versée mensuellement à terme échu.

Elle prend effet au 1er jour du mois civil suivant la fin du congé de mobilité et sera versée jusqu’à la date d’obtention de la retraite sécurité sociale à taux plein définie à l’entrée du salarié dans le dispositif de préretraite.

Toutefois, la rente cessera d’être versée au terme du mois au cours duquel survient l’un des évènements suivants :

• Liquidation d’une pension de retraite par anticipation ou liquidation de la pension de retraite à taux plein ou de tout autre avantage vieillesse,

• Décès ou disparition du bénéficiaire (cette rente est personnelle et non-réversible),

• Bénéfice d’une pension d’invalidité de 2e ou 3e catégorie,

• Inscription à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi,

• Reprise d’une activité professionnelle rémunérée.

VII.9.3 Le dispositif de rachat de trimestres

Les salariés, dont l’éligibilité au dispositif de préretraite a été confirmée, pourront être informés par SIACI de la possibilité de racheter des trimestres afin d’anticiper la date d’obtention de leur retraite de la sécurité sociale à taux plein et du nombre de trimestres dont le rachat permet d’anticiper cette date.

Dès lors qu’un tel rachat est possible, le salarié est tenu d’effectuer les démarches nécessaires. Il bénéficiera à cette fin de l’assistance de l’organisme gestionnaire.

Lorsqu’à l’issue du processus d’étude et de demande de rachat ils recevront la notification par l’assurance-vieillesse de l’admission au rachat de trimestres précisant le montant de ce rachat, ils seront tenus de communiquer sans délai ce document à l’organisme gestionnaire afin de pouvoir bénéficier de la prise en charge de ce rachat par la Société dans la limite de 12 trimestres maximum.

Il est précisé que le rachat porte dans tous les cas sur le taux et la durée d’assurance.

VII.9.4 La protection sociale applicable

Assurance volontaire vieillesse

• Les préretraités seront affiliés à l’Assurance Volontaire Vieillesse (AVV) (sauf s’ils bénéficient déjà d’une validation de trimestres pour la même période au titre d’une invalidité de 1ère catégorie) pendant toute la durée du dispositif. Celle-ci se substitue à l’Assurance Vieillesse et permet de maintenir l’acquisition de droits à la retraite de la Sécurité Sociale.

• L’adhésion à l’AVV débute le 1er jour du 1er mois du trimestre civil de l’entrée en préretraite et cessera à la date de départ à la retraite au taux plein. Les cotisations à l’assurance vieillesse seront intégralement prises en charge par la Société.

Régime de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC

Afin d’éviter que la pension de retraite complémentaire ne soit affectée par la préretraite, la société demandera à l’ARRCO-AGIRC le bénéfice de l’article 76, section 2, chapitre V de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire permettant aux bénéficiaires de la préretraite de continuer à acquérir des points de retraite complémentaire comme s’ils étaient restés en activité.

Il est rappelé qu’en application de cet article, les cotisations ARRCO-AGIRC sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Les cotisations de retraite complémentaire maintenues seront réparties entre la Société et le bénéficiaire de la préretraite dans les mêmes conditions que pour les actifs.

Prévoyance décès et couverture frais de santé

Les bénéficiaires du dispositif de préretraite continueront à bénéficier des régimes d’assurance complémentaire frais de santé et prévoyance décès dans les mêmes conditions que les actifs que ce soit en termes de cotisations que de prestations.

Les cotisations au dispositif de prévoyance décès et frais de santé seront réparties entre la Société et le bénéficiaire de la préretraite dans les mêmes conditions que pour les actifs.

Assurance maladie

Le bénéficiaire de la préretraite bénéficiera du maintien de droits aux prestations en nature de l’assurance maladie au titre de la Protection Universelle Maladie (« PUMA »). La cotisation qui pourrait être appelée à ce titre sera à sa charge.

VII.9.5 Prise en charge de la décote retraite complémentaire

Pour les collaborateurs bénéficiaires du dispositif de préretraite prévu par le présent accord se voyant appliquer le dispositif de malus mis en place par le régime de retraite complémentaire ARRCO/AGIRC prévu par l’accord national interprofessionnel du 30 octobre 2015 et applicable depuis le 1er janvier 2019, une indemnisation complémentaire correspondant au montant de la perte des allocations de retraite complémentaire pendant la période maximum de 3 ans (décote de 10%) leur sera versée.

Cette indemnisation complémentaire prendra la forme d’un versement unique au moment de la liquidation de la retraite sécurité sociale ainsi que du régime complémentaire, dès réception des documents remis par le régime complémentaire indiquant le montant de la décote.

Dans l’hypothèse où les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à ce régime de retraite complémentaire venaient à évoluer, la Direction réunira la commission de suivi GPEC afin de l’informer de ces évolutions et de leurs conséquences éventuelles sur cette prise en charge afin d’envisager en concertation avec elle les évolutions possibles et de négocier. En l’absence de concertation ou d’accord sur ces évolutions ou si ces évolutions venaient à supprimer le mécanisme de malus, l’indemnisation telle que décrite ci-dessus serait arrêtée.

VII.9.6 Clause de revoyure

Le bénéfice du dispositif de préretraite est garanti jusqu’à la date d’obtention d’une retraite du régime général de Sécurité Sociale à taux plein, tel que déterminé par la législation en vigueur lors de l’entrée dans le dispositif (y compris au titre d’une mesure de retraite anticipée).

Si pendant la durée d’application du dispositif, la législation relative à l’âge légal d’ouverture des droits ou aux modalités d’acquisition du taux plein au régime général de la Sécurité Sociale est modifiée, les parties conviennent de se réunir le plus rapidement possible afin de tirer les conséquences de ces évolutions sur le présent dispositif de préretraite et de négocier.

En l’absence d’accord, le bénéfice du dispositif s’arrêtera à l’issue de la durée prévue en application de la loi en vigueur lors de l’entrée dans le dispositif et dans les conditions de ladite loi.

Partie VIII. La rénovation du Dialogue Social

VIII.1 Le dialogue social dans le cadre des consultations obligatoires du CSE

VIII.1.1 Définition des blocs de consultation obligatoire

Les parties conviennent qu’au regard des modalités de fonctionnement et d’organisation et des calendriers de décisions nécessairement influencés par l’appartenance à un groupe, il existe une réelle cohérence à évoquer les sujets de politique sociale en parallèle de l’examen de la situation économique et financière de l’entreprise.

Il est donc convenu d’organiser les consultations annuelles obligatoires autour de 2 blocs de consultation portant respectivement sur :

• les orientations stratégiques,

• la politique sociale et la situation économique et financière de l’entreprise.

Article VIII.1.2 : Consultation sur les orientations stratégiques

• Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent que la périodicité de la consultation sur les orientations stratégiques est fixée à 2 ans, avec une première réunion prévue en 2021.

Elle aura lieu au cours du 1er semestre de l’année de consultation.

Toutefois un point d’information et de mise à jour sera effectué annuellement au cours du 1er semestre de chaque année intermédiaire entre deux consultations.

A titre exceptionnel et dès lors qu’un projet de plan de transformation de l’entreprise serait présenté au cours de l’année de consultation sur les orientations stratégiques, la Direction devra proposer au CSE une adaptation de cette consultation afin de tenir compte de la situation et du calendrier concernant un tel projet.

• Objet de la consultation

La consultation sur les orientations stratégiques porte sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi (intégrant le cas échéant, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages) et l’évolution des métiers et des compétences.

• Informations remises

Une note détaillée présentant les orientations stratégiques sur lesquelles l’instance est consultée sera remise aux membres de l’instance conformément à l’accord de mise en place du CSE. Cette note sera également déposée dans la BDES.

• Nombre de réunions

La consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise est effectuée au cours de 2 réunions à des dates déterminées et fixées par la direction de l’entreprise en lien avec le secrétaire du CSE.

Sauf circonstances exceptionnelles, il s’agit de réunions ordinaires.

Toutefois, à la demande de la majorité des membres du CSE, une réunion intermédiaire pourra être organisée.

Article VIII.1.3 Consultation commune sur la politique sociale et la situation économique et financière de ROCHE SAS

• Périodicité de la consultation

Les parties signataires conviennent de la périodicité annuelle de la consultation sur la politique sociale et la situation économique et financière de l'entreprise.

Elle débutera au plus tôt au cours du 2 ème semestre de l’année concernée.

• Objet de la consultation

La consultation sur la politique sociale et la situation économique et financière de l'entreprise porte sur :

- La situation économique et financière de l’entreprise

- L’évolution de l’emploi

- L’évolution des salaires

- La formation professionnelle (orientations et bilans)

- Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité

- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes incluant les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes

- Le bilan social

• Informations remises

Les informations nécessaires à la réalisation de cette consultation sont remises aux membres de l’instance conformément à l’accord de mise en place du CSE et également déposés dans la BDES.

• Nombre de réunions

La consultation est effectuée au cours de 2 réunions à des dates déterminées et fixées par la direction de l’entreprise en lien avec le secrétaire du CSE.

Sauf circonstances exceptionnelles, il s’agit de réunions ordinaires.

Toutefois, à la demande de la majorité des membres du CSE, une réunion intermédiaire pourra être organisée.

A l’issue des réunions organisées en vue de la consultation sur la politique sociale et la situation économique et financière, l’instance formule un avis unique.

• Recours à un expert

Compte tenu du regroupement des consultations relatives à la politique sociale et à la situation économique et financière, il est convenu que l'instance pourra recourir à une expertise unique.

VIII.2 Le dialogue social dans la mise en place de projets de transformation et/ou réorganisation

Article VIII.2.1 Les règles applicables aux négociations et consultations sur les projets de transformation et/ou de réorganisation

Afin de permettre, dans le cadre des projets de transformation et/ou de réorganisation, que la Direction et les partenaires sociaux puissent concentrer les échanges sur les questions de fond relatives au projet présenté, les parties jugent opportun de fixer dans le présent accord les grands principes de fonctionnement dans le respect des règles légales et des dispositions de l’accord de constitution du CSE et de dialogue social du 10 avril 2019.

Les parties se mettent donc d’ores et déjà d’accord sur les principes suivants :

• Le calendrier d’information consultation et de négociation sera fixé conformément aux délais légaux au regard du projet présenté

• L’expert désigné pourra participer aux réunions du CSE et de la CSSCT (si elle est concernée par le projet) ainsi qu’aux réunions préparatoires

• Les heures de délégations pourront être augmentées selon l’ampleur du projet et du travail demandé aux élus

• Les communications de la Direction et des élus aux collaborateurs seront préalablement partagées à l’autre partie

Article VIII.2.2 Les processus d’information et de consultation du CSE sur les projets de transformation initiés au niveau du Groupe ROCHE

Les parties constatent qu’un certain nombre de projets pouvant avoir des impacts sur les organisations de l’entreprise avec ou sans conséquences sur l’emploi sont des projets qui sont initiés au niveau du groupe et qui trouvent leur déclinaison dans l’ensemble des filiales ROCHE en Europe ou dans le Monde.

Dans ce contexte, la Direction de l’entreprise n’a pas systématiquement la possibilité d’organiser et de coordonner ni le calendrier d’implémentation du projet ni la communication qui peut être faite directement auprès des collaborateurs.

Il est donc important dans cet environnement global, que des processus soient déterminés en concertation avec les représentants du personnel afin de garantir un dialogue social à la fois respectueux du cadre légal et permettant que l’entreprise puisse s’inscrire dans les projets du Groupe.

Les parties au présent accord conviennent dès lors de distinguer deux types de projets :

• Les projets de transformation du Groupe où les impacts sociaux sont intégralement définis par l’entreprise au périmètre de la société.

Dans ces hypothèses de projets de transformation et/ou de réorganisations où les impacts sociaux peuvent être définis dès le lancement du projet, le CSE sera informé et consulté dans le cadre d’une procédure unique conformément aux délais légaux.

La Direction de l’entreprise mettra tout en œuvre pour initier cette procédure dès lors que le niveau d’information sur le projet défini par le Groupe lui permet de présenter au CSE une note d’information suffisamment détaillée sur le projet et ses impacts.

Les parties reconnaissent néanmoins que des informations descendantes organisées au niveau du groupe peuvent être réalisées vers les collaborateurs ou des groupes de collaborateurs. La Direction s’engage, quoiqu’il en soit, à mettre en place, le plus en amont possible, un dispositif itératif d’information avec le CSE jusqu’à la date de démarrage formel (R1) de la procédure d’information/ consultation.

• Les projets du Groupe ROCHE dans lesquels la procédure de transformation est pilotée au niveau du Groupe en raison de la transversalité globale du projet.

Certains projets de transformation sont initiés et pilotés intégralement au niveau du Groupe selon un calendrier et des impacts organisationnels et sociaux définis globalement et applicables à l’identique dans l’ensemble des pays concernés.

Il est bien évidemment nécessaire à la fois, que les partenaires sociaux de l’entreprise puissent être informés et consultés sur ces projets conformément à notre environnement légal, et que les activités et les collaborateurs soient en mesure de s’inscrire dans ces projets au même rythme et avec les mêmes opportunités que dans les autres pays.

Il est donc convenu que pour ce type de projet, et afin d’associer pleinement le CSE, l’entreprise mettra en place un processus d’information et de consultation par étapes construit en fonction des impératifs du projet fixés au niveau du groupe.

Cette procédure d’information/consultation par étape conduira, dans le respect des délais légaux, à prévoir la consultation en plusieurs étapes selon le projet et son ampleur :

• Une 1^ère information/consultation comprenant la présentation des enjeux du projet et de son processus de déploiement,

• des possibles étapes intermédiaires d’information

• Une 2^ème information/consultation sur les impacts organisationnels et sociaux du projet au niveau de Roche SAS.

Partie IX. Suivi de l’accord et dispositions finales

IX.1. Suivi de l’Accord : la Commission GPEC

Les signataires de l’accord ont souhaité enrichir cette association des partenaires sociaux avec la Direction dans le cadre de la GPEC par la création d’une instance spécifique à la GPEC : la commission GPEC.

Cette commission sera composée de la Direction et pour chaque organisation syndicale représentative : du délégué syndical, du représentant syndical et d’un membre élu du CSE.

Elle a pour but :

• d’être un lieu d’échanges sur les perspectives d’évolution des métiers ;

• d’effectuer un suivi de l’accord ;

• de faire le lien avec les autres négociations en cours de façon à ce que les autres dispositifs mis en place soient cohérents;

• d’arbitrer en cas de litige ou demande exceptionnelle

La tenue de la commission GPEC peut s’effectuer à la demande de l’une ou l’autre des parties.

IX.2. Champ d’application et régime juridique de l’accord

Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

IX.3. Entrée en vigueur, durée, adhésion révision et dénonciation

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par mail, aux parties signataires.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans les trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en tout ou partie en application de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des parties signataires par écrit avec mention des dispositions dont la révision est demandée.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de six mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

IX.4. Notification, dépôt et publicité

Une fois signé, la Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Il sera par la suite déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme dédiée.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Boulogne Billancourt, le 3 mars 2021

Pour l’UES ROCHE

Pour l’UNSA

Pour la CFE-CGC

Annexe 1 : L’aide au rachat du véhicule

Gamme voiture de fonction	Montant de la prime restitution voiture
Gamme 1	8 000 EUR
Gamme 2	14 000 EUR
Gamme 3 et plus	20 000 EUR

Annexe 2 : Règles relatives à la prise en charge des frais annexes (déplacements, hébergement et repas) dans le cadre des formations pendant le congé de mobilité (Art.VII.3.2)

1- Formation dans la ville de résidence:

2- Formation dans la région de résidence (hors ville de résidence)

3- Formation hors région de résidence