Le Président-directeur général

PDG/2019/

.

Accord collectif relatif à

l'emploi des personnes en situation de handicap 2020/2022

SOMMAIRE

Préambule 4

1. Périmètre de l'accord 5

2. Etat des lieux 6

3. Actions en faveur du recrutement 6

3.1. Principes généraux de la politique de recrutement 6

3.2. Plan d'embauche 7

3.3. Actions déployées pour la recherche de candidats 8

3.3.1. Développer des actions de sourcing et des modalités de

recrutement adaptées 8

3.3.2. Développer les partenariats avec les professionnels de l'emploi

des personnes handicapées 8

3.3.3. Développer les relations écoles/organismes de formation 9

3.4. Décliner les engagements de la politique diversité par Direction 9

4. Actions en faveur du maintien dans l'emploi 10

4.1. La qualité de travailleur handicapé 10

4.1.1. Formalités de reconnaissance 10

4.1.2. Anticipation et suivi des démarches de maintien dans l'emploi 11

4.2. Le parcours professionnel du salarié en situation de handicap 11

4.2.1. Accueil et intégration 12

4.2.2. Formation professionnelle 12

4.2.3. Evolution professionnelle 12

4.2.4. Aménagement et accessibilité des postes de travail 13

4.2.5. Reclassement et Reconversion professionnelle 14

4.3. L'amélioration des conditions de vie 14

4.3.1. Enquête "Qualité de vie au travail des personnes en situation de

handicap 14

4.3.2. Equipements individuels 15

4.3.3. Logement 15

4.3.4. Transport 15

4.3.5. Aménagement d'horaires pour les salariés ayant la charge d'une

personne handicapée 16

4.3.6. Mesure facilitant la prise de congés en cas de traitement médical 16

4.3.7. Mesure d'aide à la garde d'enfant handicapé 16

5. Collaboration avec les entreprises adaptées, établissements et

services d'aide par le travail 16

6. Sensibilisation des acteurs de l'entreprise 17

6.1. Actions de communication 17

6.2. Formation des différents acteurs de l'entreprise 18

6.3. Formation du groupe de travail du salarié en situation de handicap 18

7. Mission Handicap et acteurs de proximité 19

7.1. Mission Handicap 19

7.2. Médecins du travail 20

7.3. Assistants sociaux 20

7.4. Responsables Ressources Humaines 20

7.5. Comité Social et Economique (CSE) 21

8. Budget de l’accord 21

9. Commission de suivi 21

10. Modalités d'application de l'accord 22

10.1. Entrée en vigueur et de suivi 22

10.2. Durée 23

10.3. Adhésion 23

10.4.Révision 23

10.5. Evolution 23

10.6. Renouvellement 24

10.7. Dépôt et publicité 24

10^ème ACCORD D’ENTREPRISE D’AÉROPORTS DE PARIS

EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

AÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé 1 rue de France, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Paris,

Représentée par M…, Président Directeur Général,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

CFE-CGC,

CGT,

CGT-FO,

UNSA,

Représentées par un délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vient consolider et compléter les différents accords successifs, signés depuis maintenant près de 30 ans, concernant l'intégration et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, avec la volonté toujours plus forte d'Aéroports de Paris de promouvoir l'égalité des chances et la richesse qu'apporte la diversité.

Il s'inscrit également pleinement dans le cadre des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 ainsi que dans la nouvelle loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Pour rappel, "est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique"¹.

Ce 10^ème accord confirme la volonté du groupe et des partenaires sociaux de poursuivre la dynamique engagée, et inscrire dans la durée les résultats obtenus en regard des dernières modifications législatives importantes.

Par ailleurs le précédent accord a été marqué par la suppression du recours aux Contrats d'Accompagnement dans l'Emploi (CAE) dans le secteur marchand, dispositif important de recrutement de travailleurs en situation de handicap au sein de l'entreprise et du groupe. Un des objectifs majeurs de mise en œuvre du présent accord est par conséquent d'expérimenter et développer de nouvelles voies pour favoriser le recrutement en CDI et le développement professionnel de ces personnes.

Le présent accord vise également à conforter l'ensemble des mesures de maintien dans l'emploi prévu par le précédent accord (2016-2018), avec comme objectif d'affiner notre connaissance des salariés en situation de handicap et de leurs besoins, de manière à adapter au mieux les mesures qui leur sont proposées.

Considérant, en outre, le fait qu'une politique handicap ambitieuse doit être valorisée et diffusée le plus largement possible, l'ensemble des mesures engagées dans ce cadre doit être accompagné d'une communication large et efficace, couplée à des actions de sensibilisation/formations ciblées et personnalisées. L'objectif est de maintenir un effort constant d'information et de communication autour des dispositions de ce nouvel accord.

Un autre enjeu important est celui de poursuivre et de développer un esprit d'ouverture et de bienveillance autour de l'insertion, l'accueil et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Cette ambition doit s'incarner dans une meilleure connaissance des personnes qui sont porteuses de ce handicap, notamment de ceux qui sont en charge de les accompagner au sein de l'entreprise.

Enfin, pour atteindre nos objectifs, chaque Direction doit se mobiliser pour établir et faire vivre un plan d'action en matière de diversité, avec le concours des managers et de la fonction Ressources Humaines pour faire progresser l'entreprise, notamment sur le sujet de l'inclusion des travailleurs en situation de handicap au sein de l'entreprise.

Le présent accord s’articule autour de quatre thèmes majeurs :

• Les actions en faveur du maintien dans l'emploi,

• Les perspectives de recrutement, d'insertion et de parcours professionnels,

• Le recours aux entreprises adaptées et établissements et services d’aide par le travail,

• La sensibilisation des acteurs de l'entreprise.

Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés d'Aéroports de Paris – SA titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (toutes catégories).

Les bénéficiaires de l'accord sont les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi (OETH), visées par l'article L.5212-13 du Code du travail :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les stagiaires en situation de handicap sont concernés par les dispositions du paragraphe 3.2.

Sont également visés par le paragraphe 4.3.4 ainsi que certaines dispositions de l'annexe 1 du présent accord, les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée², sur justificatifs.

Etat des lieux

L'état des lieux 2018 est annexé à ce document ; il sera complété de l'état des lieux 2019 lorsque la DOETH³ 2019 aura été établie en février 2020.

• Effectif géré⁴ au 31 décembre 2018 par Aéroports de Paris, à prendre en compte pour la DOETH : 6324.

• Assiette d'assujettissement : 6235.

• Nombre d'Unités Bénéficiaires réalisées en 2018 : 468,8.

• Bénéficiaires de l'OETH (visés à l'article L.5212-13 du code du travail) : 461.

L'entreprise ayant atteint depuis l'année 2014 les obligations légales d'emploi de personnes handicapées, elle n'est plus soumise à contribution auprès de l'AGEFIPH.

3. Actions en faveur du recrutement

   1. Principes généraux de la politique de recrutement

La politique de recrutement des personnes en situation de handicap s'inscrit dans le cadre des dispositions statutaires et conventionnelles applicables dans l'entreprise.

Le présent accord s'inscrit dans un principe général : tous les postes à tous les niveaux de l'entreprise sont ouverts aux personnes handicapées, sous réserve comme pour tous les candidats, de l'appréciation de leurs compétences et de l'aptitude médicale au poste.

Pour ce faire, à compétence professionnelle équivalente et sous réserve de l'adéquation entre le handicap et les exigences de l'emploi considéré, ces candidats bénéficient d'une priorité d'embauche par rapport aux candidats de même niveau non handicapés.

Par ailleurs, pour tenir compte du marché du travail - 80% des personnes en situation de handicap étant peu ou pas diplômés -, les prérequis en terme de diplôme ou qualification pourront être assouplis, notamment sous le niveau BAC, pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, avec cependant un accompagnement spécifiques destiné à favoriser leur montée en qualification et leur assurer un parcours professionnel au sein de l'entreprise.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de préempter tout poste susceptible de correspondre aux compétences d'une personne handicapée.

Qui plus est, les conditions de sélection des personnes handicapées sont aménagées pour permettre à chacun de postuler à égalité de chance, telles que le recours à interprète en langue de signe française pour un candidat déficient auditif ;

La Commission emploi, développement des compétences, logement et déplacement est informée de la mise en œuvre de cette disposition.

Plan d'embauche

En 2018, le taux d’emploi des personnes bénéficiaires de l’OETH au sein de l'entreprise était de 7,52 %.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la révision possible de ce taux tous les 5 ans, à compter du 1^er janvier 2020, en référence à la part des bénéficiaires de l'OETH dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil national consultatif des personnes handicapées.

L'ensemble des mesures de ce 10^ème accord traduit la volonté de l'entreprise de poursuivre l'insertion professionnelle des personnes handicapées au niveau du taux d’emploi actuel.

L'objectif de l'entreprise est de favoriser la qualification, l'employabilité et le développement des compétences des personnes handicapées et donc de développer durablement leurs chances d'insertion professionnelle par des recrutements en contrats à durée indéterminée (CDI), ainsi qu'en contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage).

Ainsi, sur la durée du présent accord, Aéroports de Paris s'engage à mettre tout en œuvre aux fins de recruter au moins 26 personnes bénéficiaires de l'OETH soit :

• a minima, 12 contrats à durée indéterminée,

• a minima 10 CDD, dont 6 contrats de formation en alternance avec comme objectif l'intégration ultérieure de leurs titulaires dans l'entreprise sous réserve qu'ils obtiennent leur diplôme⁵ et réunissent les compétences requises,

• a minima, 10 stagiaires handicapés originaires de centres de formation spécialisés, d'établissements d'enseignement secondaire et supérieur et d'organismes d'insertion ou de réinsertion.

Ces stagiaires sont accueillis pour effectuer des stages d'application pratique dans le cadre de formations en cours, mais aussi des stages d'orientation professionnelle ou d'observation se situant dans le déroulement d'un parcours d'insertion ou de réinsertion ou dans le suivi d'études à caractère général. Si nécessaire, il est procédé aux aménagements de poste afin de faciliter l'accueil du stagiaire.

Le CSE – incluant la Commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des personnes en situation de handicap - est informé d'une estimation du taux d'emploi pour l'année en cours, afin de vérifier qu'en projection, la réalisation du plan de recrutement contribue au maintien du taux légal de 6 %.

3. Actions déployées pour la recherche de candidats

   1. Développer des actions de sourcing et des modalités de recrutement adaptées

Aux fins d'optimiser ses chances de recrutement de travailleurs handicapés, Aéroports de Paris s'engage à :

• donner davantage de visibilité, en externe, à son action en faveur des personnes handicapées (site internet, publication dans des supports de communication spécialisés, etc…),

• examiner les candidatures externes déposées spontanément ou présentées par des salariés de l'entreprise,

• publier ses annonces de recherche d'emploi sur les sites spécialisés,

• rechercher des modalités de recrutement innovantes et adaptées (forums virtuels, méthodes de recrutement par mise en situations, etc…),

• développer un dispositif spécifique de formation et d’accompagnement permettant à des personnes en situation de handicap de faible niveau de qualification professionnelle, d'intégrer un cursus de formation supérieure facilitant leur emploi sur le marché du travail, et/ou d'être recrutée par l'entreprise si la formation correspond à un besoin d'embauche),

• participer aux manifestations nationales et locales sur le thème du handicap.

  2. Développer les partenariats avec les professionnels de l'emploi des personnes handicapées

Pour mener à bien cette politique de recrutement, Aéroports de Paris s'engage à :

• sensibiliser les prestataires de recrutement sur son engagement en faveur de l'emploi des personnes handicapées et intégrer des objectifs de moyens dans le cadre des marchés passés avec eux,

• renforcer et développer sa collaboration avec les réseaux spécialisés,

• intégrer dans le cadre du référencement des sociétés d'intérim, un volet embauche et intégration de personnes intérimaires handicapées afin de multiplier les candidatures de personnes handicapées sur les missions couvertes en intérim,

• imaginer avec le secteur adapté et protégé des passerelles vers l'entreprise via des détachements, des stages, de l'alternance, etc...

  3. Développer les relations écoles/organismes de formation

Pour favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap, notamment des jeunes, Aéroports de Paris développe des relations avec :

• des écoles et des universités qui privilégient l'insertion professionnelle des étudiants en situation de handicap, via leurs missions handicap,

• des centres de reconversion professionnelle (CRP), qui assurent des enseignements permettant l'acquisition de compétences nécessaires à l'entreprise,

• des organismes de formation spécialisés, qui accompagnent des demandeurs d'emploi en situation de handicap vers une réinsertion professionnelle.

Les partenariats sont identifiés et définis en lien étroit avec les managers de l'entreprise afin de cibler au mieux les formations et de favoriser l'intégration de stagiaires ou d'alternants.

Une part de la taxe d’apprentissage est attribuée aux écoles, universités et organismes agissant en faveur de la formation et de l'emploi des personnes handicapées.

Les différents acteurs de l'entreprise contribuant au recrutement sont sollicités pour participer à des forums privilégiant l'insertion professionnelle des étudiants en situation de handicap.

Des formations à destination de personnes handicapées extérieures à l'entreprise, dispensées par des organismes spécialisés, peuvent être financées.

Décliner les engagements de la politique diversité par Direction

Afin de concrétiser les engagements de la politique de l'entreprise en matière de diversité, il est nécessaire qu'elle soit portée au plus haut niveau de l'entreprise et déclinée de façon concrète par chacune des directions, en collaboration avec la DRH.

Il est donc convenu que, dans la première année de l'accord, une présentation de la politique diversité soit réalisée au sein de chaque Comité de Direction et que ces derniers décident de leur plan d'actions spécifiques sur chacun des terrains d'engagement de l'entreprise dont l'emploi et l'inclusion de travailleurs en situation de handicap.

Ce plan d'actions devra se nourrir d'actions transverses et d'actions spécifiques qui contribuent à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, dont à minima :

• un engagement formel sur le volet recrutement de travailleurs en situation de handicap, qui s'inscrira dans un plan diversité plus large ;

• un dispositif de sensibilisation obligatoire à destination des managers visant à favoriser la levée des freins en matière de diversité, notamment concernant les personnes en situation de handicap ;

• la promotion et le partage des actions qui seront conduites en faveur de la diversité et plus spécifiquement sur le handicap.

En complément, les Directions pourront se fixer d'autres objectifs spécifiques à leur périmètre tels que :

• S'assurer de la formation de ses collaborateurs en faveur de l'inclusion de travailleurs en situation de handicap,

• Améliorer le taux de promotions des travailleurs en situation de handicap,

• Engager des actions de découverte des métiers,

• Participer à la promotion des métiers de l'entreprise dans des forums d’orientation.

Ces actions spécifiques et leur niveau d'engagement seront à la main des Direction et pourront faire l'objet d'une communication globale en lien avec le Pôle Diversité de la DRH qui sera également en charge de les accompagner dans la formalisation et la mise en œuvre de leur plan d'actions.

Actions en faveur du maintien dans l'emploi

Le maintien dans l'emploi est l'un des axes essentiels de la politique d'Aéroports de Paris en matière d'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le présent accord s'inscrit dans un principe général selon lequel tous les postes à tous les niveaux de l'entreprise sont ouverts aux personnes handicapées, sous réserve comme pour tous les candidats, de l'appréciation de leurs compétences et de leur aptitude médicale au poste.

Conformément aux dispositions de l'article L 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son handicap.

5. La qualité de travailleur handicapé

   4. Formalités de reconnaissance

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés volontaires et désireux d’accomplir les formalités de reconnaissance en tant que travailleurs handicapés auprès des organismes habilités à reconnaître la situation de handicap et notamment de la MDPH⁶.

Les salariés qui le souhaitent peuvent se faire assister par le service social - en liaison avec la Mission Handicap - de l'entreprise, dans le respect de la confidentialité. Aéroports de Paris accorde des heures d'absences autorisées aux salariés souhaitant accomplir ces démarches administratives auprès de la Mission Handicap, des assistants sociaux et/ou du service médical de l'entreprise.

Informer la Mission Handicap de cette reconnaissance permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi, ainsi que le suivi médical des personnes concernées. Cette reconnaissance permet notamment aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans le présent accord.

Par ailleurs, pour les salariés invités par les organismes habilités à reconnaître la situation de handicap, une autorisation d’absence d’une journée/vacation est accordée, sur justificatif de la convocation. Cette journée/vacation d’absence donne lieu au maintien intégral de la rémunération et n'entre pas dans le décompte des absences pour maladie ou autres congés payés.

En outre, afin d'anticiper sur l'échéance des reconnaissances, un courrier d'information sera adressé au domicile du salarié par la Mission Handicap aux salariés reconnus travailleurs handicapés, un an avant cette échéance, afin que ces derniers puissent engager les démarches utiles à ce renouvellement.

Anticipation et suivi des démarches de maintien dans l'emploi

Tout salarié qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être travailleur handicapé et reconnu comme tel par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est orienté sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Il en va de même pour le salarié qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale (ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire).

Les salariés handicapés bénéficient d'une surveillance médicale adaptée, avec une visite médicale organisée par l'entreprise au minimum tous les 3 ans⁷. Le délai entre deux visites est fixé par le médecin du travail qui prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé.

Les salariés handicapés peuvent également bénéficier d'un examen médical supplémentaire, à tout moment et à leur demande.

Ils peuvent en outre demander à bénéficier d'une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail suite à une absence de plus de 3 mois, afin d'anticiper le plus en amont possible, les modalités d'accompagnement nécessaires lors de la reprise du travail. Un courrier expliquant les avantages de cette visite sera envoyé aux salariés, à leur domicile, par la Mission Handicap.

Le parcours professionnel du salarié en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap bénéficient de l'ensemble des dispositifs, proposés par l'entreprise, visant à accompagner ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Accueil et intégration

Aéroports de Paris porte une attention particulière à l'accueil et à l'intégration des salariés en situation de handicap.

Des informations sur la diversité dont les actions de la Mission Handicap et des assistants sociaux sont communiquées aux salariés au moment de leur embauche.

Les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés ou intégrés sur un nouveau poste peuvent demander un accompagnement spécifique, mis en place en fonction de leurs besoins.

Formation professionnelle

La formation est l'une des modalités participant au maintien de l'employabilité et dans l'emploi des personnes handicapées. Les bénéficiaires de l'OETH ont le même droit d'accès que les autres salariés de l'entreprise à l'ensemble des formations mises en œuvre dans le plan de formation.

Par conséquent, seront prises en charge par le budget de l'accord ce qui relève :

• de l'adaptation spécifique de certaines actions du plan de formation (adaptation à court terme au poste de travail ou à son aménagement, prévention de l'inadaptation à long terme par rapport à l'évolution du handicap ou des évolutions technologiques),

• des formations spécifiques ne relevant pas du plan et/ou excédant l'obligation légale.

  8. Evolution professionnelle

La Direction des Ressources Humaines s'engage :

• en amont de la campagne d'avancement, à analyser, en lien avec les Responsables de Ressources Humaines, les propositions d'avancement.

• en aval des propositions, à examiner à situation comparable, et au cas par cas, le positionnement des personnes handicapées qui s'estimeraient être pénalisées en matière de déroulement de carrière. Les salariés concernés saisissent la Mission Handicap de leur demande d'examen de situation.

• dans le cadre de la gestion des parcours professionnels, les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, avec cependant la possibilité de se rapprocher de la Mission handicap comme interlocuteur privilégié, notamment pour relayer d'éventuelles difficultés en matière de mobilité ou de développement professionnel.

• s'il s'avère que le salarié en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel, n’a pas un déroulement de carrière comparable aux salariés effectuant des travaux de valeur égale, au sens de l'article L.3221-4 du code du travail, une mesure correctrice sera effectuée (rattrapage, avancement ou reconstitution de carrière). Sont ainsi considérés comme de valeur égale les travaux exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La Commission de suivi du présent accord est informée, chaque année, du résultat de ces actions en matière d'avancements, de mobilités et de promotions des personnes en situation de handicap.

Aménagement et accessibilité des postes de travail

Pour garantir le maintien dans l'emploi et des conditions de travail adaptées au handicap, Aéroports de Paris s'engage à procéder, en liaison avec les médecins du travail, les ergonomes et les assistants sociaux à toutes les adaptations de postes, de situations de travail ou d'horaires prévus par l'article L.3121-49 du code du travail, qui pourraient être rendues nécessaires pour maintenir le salarié bénéficiaire de l'OETH sur son poste.

Les aménagements d'horaires individualisés sont destinés à faciliter l'accès à l'emploi, l'exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes en situation de handicap.

En dehors des cas de figures encadrés par des dispositions légales ou règlementaires, ils peuvent notamment se traduire par un exercice à temps partiel de son activité pour une durée maximale de 6 mois, sous couvert de l'avis du médecin du travail.

Il en va de même du recours au télétravail, dont le nombre de jours peut être adapté, sous couvert là aussi d'un avis du médecin du travail et de la compatibilité de cet aménagement avec le poste de travail.

Les adaptations portent notamment sur l'apport d'aides techniques (par exemple : fauteuil adapté, écrans informatiques, télé-agrandisseurs, logiciels adaptés, mobiliers, éclairage, postes téléphoniques,…) permettant de pallier les contraintes desdits handicaps.

Lors de projets d'aménagement d'espaces de travail, une attention particulière doit impérativement être apportée à la spécifié du handicap du ou des salariés concernés afin de favoriser au mieux leurs conditions de travail.

La Commission Santé Sécurité et Condition de travail (C2SCT) ou la Commission Spécialisée Santé Sécurité et Condition de travail (CS3SCT) concernée est associée aux adaptations importantes.

Le coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste, réalisées selon les besoins du salarié bénéficiaire de l’OETH sont pris en charge dans le budget de l’accord, sous réserve d'un certificat médical du médecin du travail.

Par ailleurs, l’entreprise poursuit la mise en accessibilité des locaux de travail aux personnes handicapées et ce, sous réserve des possibilités techniques desdits locaux. Les dispositions de mise en accessibilité s'appliquent systématiquement dans la conception des nouveaux bâtiments, ainsi que dans les opérations de rénovation des bâtiments existants et ce, sous les réserves techniques déjà formulées.

Les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne sont pas prises en charge par le budget du présent accord.

Reclassement et Reconversion professionnelle

Aéroports de Paris s'engage, dans la mesure du possible, à reclasser ou favoriser le réemploi de tout salarié reconnu handicapé dont le poste viendrait à être supprimé, y compris dans le cadre d'un projet de réorganisation/transformation, ou ne pourrait plus être tenu par lui-même et ce, soit en raison de l'évolution même du handicap, soit par suite de changements intervenus dans les conditions d'exercice de son activité et bien qu'un aménagement de poste ait été recherché.

Pour accompagner le salarié dans son maintien dans l'emploi, l'entreprise s'engage en accord avec le salarié à :

• mettre en place des bilans professionnels pour aider le salarié à définir un projet professionnel prioritairement au sein de l'entreprise, ou à défaut à l'extérieur de l'entreprise,

• organiser des périodes d'immersion ou de découverte métier prioritairement au sein de l'entreprise, ou à défaut à l'extérieur de l'entreprise,

• mettre en place des formations pour accompagner à un reclassement interne, à une reconversion prioritairement au sein de l'entreprise, ou à défaut à l'extérieur de l'entreprise,

• sur demande du salarié, proposer un accompagnement particulier pour les reconversions à l'externe, sauf pour licenciement pour faute.

  7. L'amélioration des conditions de vie

     11. Enquête "Qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap"

Afin de mieux connaitre la population en situation de handicap et d'être au plus proche des besoins, la Mission Handicap procédera tous les 2 ans, au renouvellement de l'enquête "Qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap" initiée en 2019.

Le contenu du l'enquête sera revu et adapté en lien avec les membres de la CMOS.

L'objectif de cette enquête étant notamment de renforcer l'écoute et la connaissance des travailleurs en situation de handicap travaillant au sein de l'entreprise, la mission handicap s'engage à recevoir tout salarié qui en exprimerait le besoin.

Equipements individuels

Si, pour assurer son travail, le salarié handicapé doit disposer d'un équipement individuel, Aéroports de Paris par le biais de la Mission Handicap peut apporter une aide au financement.

La participation financière de l'entreprise est calculée sur la part restant à la charge du salarié après remboursement des organismes publics et parapublics (MDPH, AGEFIPH, Caisse primaire d’assurance maladie, Mutuelle). Ces aides complémentaires sont attribuées dans la limite de 900€ TTC par équipement sur présentation du solde de la facture prenant en compte les déductions des différents remboursements (ex : prothèses auditives).

Logement 

Aide au déménagement :

Lorsqu'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle aboutissant à la reconnaissance d'une incapacité partielle permanente (IPP) égale ou supérieure à 10 %, qui nécessite un déménagement pour se rapprocher de son lieu de travail, Aéroports de Paris prend en charge une partie des frais engagés dans la limite de 2.000€ TTC sur présentation de devis puis de la copie de la facture acquittée.

Les situations particulières feront l'objet d'un examen par la Mission Handicap.

Transport

Aménagement du véhicule :

Aéroports de Paris s'engage à prendre en charge les frais d'aménagement du véhicule personnel adapté au handicap du salarié, en complément des participations financières par d'autres organismes (MDPH, AGEFIPH, aides publiques et parapubliques…) avec un maximum de 2000€ TTC sur présentation de devis puis de la copie de la facture acquittée.

Les situations particulières feront l'objet d'un examen par la Mission Handicap et le service social de l'entreprise.

Prise en charge des déplacements :

En cas de difficulté de déplacement temporaire liée au handicap d'un salarié bénéficiaire de l'OETH, et sous réserve de l’avis du médecin du travail, la Mission Handicap étudie le dossier des salariés handicapés qui ne peuvent pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun, en recherchant, au cas par cas, une solution adaptée.

Aéroports de Paris s'engage à prendre en charge directement les éventuels surcoûts de transport domicile/travail (taxi, transporteur…), ou déplacements professionnels entre les différents sites de l'entreprise dans la limite maximum de six mois. Dans toutes les situations, le recours au covoiturage doit être privilégié.

Les situations particulières feront l'objet d'un examen par la Mission Handicap et le service social de l'entreprise.

Stationnement dans les parcs :

A l'occasion de ses congés, tout salarié titulaire d'une carte européenne de stationnement pour personne handicapée, bénéficiera d'un allongement de la durée de stationnement dans les parcs de proximité sur la base de la durée prévue dans les parcs éloignés.

Par ailleurs, à l'occasion de restrictions temporaires d'accès aux parcs situés à proximité de leur lieu de travail, les travailleurs en situation de handicap, notamment ceux présentant un handicap moteur, conserveront leurs droits d'accès habituels, sous réserve que ces parcs demeurent praticables.

Aménagement d'horaires pour les salariés ayant la charge d'une personne handicapée

Conformément à l'article L.3121-49 du code du travail, les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée déclarée auprès d’Aéroports de Paris peuvent bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accompagnement. Pour bénéficier de ces aménagements d’horaires, les salariés concernés produisent un justificatif de la situation délivré par les organismes visés, ainsi que de l'accompagnement précité.

Mesure facilitant la prise de congés en cas de traitement médical

Les salariés handicapés dont le handicap nécessite un suivi médical régulier voient leurs demandes de congés, de RTT ou d'aménagement de leur temps de travail examinées avec une attention particulière afin de leur permettre de poursuivre leur traitement.

Mesure d'aide à la garde d'enfant handicapé

Une priorité pour l'attribution de places dans les crèches inter-entreprises sur les plateformes d'Aéroports de Paris est donnée aux parents d'enfant handicapé, sous réserve de l'examen du dossier, notamment au regard de la compatibilité de l'accueil de l'enfant dans cette structure.

Collaboration avec les entreprises adaptées, établissements et services d'aide par le travail

Au titre de sa responsabilité sociale d'entreprise (RSE) et en qualité de donneur d'ordre, Aéroports de Paris entend promouvoir auprès des fournisseurs prestataires de service, l'insertion des personnes handicapées, en inscrivant dans les appels d'offre des critères de sélection « RSE », notamment la politique et les actions déployées en faveur de l’égalité des chances, en particulier vis-à-vis des personnels handicapés.

Aéroports de Paris entend ainsi renforcer son soutien au secteur protégé et aux entreprises adaptées. Il s'agit pour l'entreprise de participer à la création d'emplois de personnes en situation de handicap.

A cet effet, l'entreprise a la volonté d'augmenter le volume d'achats dans le but de développer de nouvelles activités avec les EA⁸ et les ESAT⁹.

Désormais, la Direction des Achats intègre les entreprises adaptées et les établissements et services d'aides par le travail dans ses appels d'offres dès lors que les prestations fournies par ce secteur sont en cohérence avec les besoins de l'entreprise.

A cet effet, plusieurs moyens de collaboration avec le secteur adapté et protégé sont développés :

• achat de produits ou de prestations de services utiles à l'entreprise,

• détachement de salariés d'EA ou d'ESAT sur le site de l'entreprise avec leur encadrement pour des travaux précis,

• détection systématique au fur et à mesure des renouvellements des marchés de ceux qui sont potentiellement achetables aux entreprises adaptées,

• participation régulière des acheteurs et de la Mission Handicap à des salons et forums organisés par le secteur protégé et adapté,

• rencontres périodiques et consolidation du partenariat avec le GESAT.

Aéroports de Paris s'engage à réaliser, pour ces actions de collaboration avec le secteur adapté et protégé, un chiffre d'affaires moyen annuel de 800 000 € ce qui représente un montant de 2 400 000 € sur la durée de l'accord.

La réalisation de cet engagement induit une implication de tous les acteurs concernés qu’il s’agisse des unités pilotes (DHA, DRH) que l’ensemble des directions et Unités Opérationnelles ayant un potentiel d’achat vis à vis du secteur adapté.

Sur la base du bilan à réaliser en 2019, Aéroports de Paris organisera une campagne de communication/sensibilisation visant à mieux faire connaître les nouveaux acteurs référencés et les prestations associées.

6. Sensibilisation des acteurs de l'entreprise

   8. Actions de communication

Pour que la démarche d’insertion professionnelle des personnes handicapées débouche sur une réussite pérenne, elle doit s’appuyer sur l’engagement de tous les salariés de l’entreprise.

Aussi, un plan de communication triennal est déployé pour :

• favoriser l'appropriation des enjeux et des engagements de l'accord sur l'emploi des personnes en situation de handicap,

• faciliter les évolutions culturelles nécessaires à la bonne prise en compte du handicap,

• inciter chacun à être acteur de l'insertion professionnelle des personnes handicapées en fonction de son rôle dans l'entreprise.

Le plan de communication est structuré autour des axes suivants :

• communication institutionnelle via notamment les supports de communication de l'entreprise (journal d'entreprise, News RH, etc…) afin de faire connaitre l'accord et de valoriser les actions réalisées en faveur de l'insertion des personnes handicapées,

• communication évènementielle à travers notamment des opérations ponctuelles répétées telles que la semaine du Handicap visant notamment à maintenir la sensibilisation de chacun,

• communication ciblée auprès des Direction dans le cadre de la mise en place d'un plan d'action diversité, ainsi que des relais tels que les RRH et les managers,

• information pratique vis-à-vis des salariés en situation de handicap, notamment une plaquette disponible précisant les mesures d’accompagnement liées à la déclaration du handicap auprès de l’employeur.

  9. Formation des différents acteurs de l'entreprise

Dans le cadre de sa politique en faveur de la diversité, l'entreprise s'engage à poursuivre l'action, initiée lors du précédent accord, de sensibilisation aux questions de Diversité et de handicap lors des actions de formation telles que les journées d'intégration, formations management, etc… Des actions de sensibilisation seront également déployées afin de répondre à un besoin ou à un évènement particulier.

Selon les besoins, des formations préparatoires à la négociation d'un nouvel accord sont mises en œuvre à destination de tout ou partie des instances représentatives du personnel (les élus du Comité Social et Economique (CSE), les membres de la commission de suivi de l'accord, les membres de la commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des personnes en situation de handicap, les représentants des organisations syndicales et la C2SCT).

Formation du groupe de travail du salarié en situation de handicap

Pour assurer sur la durée, de bonnes conditions de travail et d'emploi aux personnes handicapées, il est procédé, si nécessaire, à des formations pour les salariés constituant l'environnement professionnel direct.

La mise en œuvre de ces actions est réalisée, avec l'accord du salarié handicapé, à l’initiative de la hiérarchie, de la mission handicap ou du groupe de travail.

Ces actions de formation facilitant l’accueil et l’insertion professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH sont organisées par la Mission Handicap et financées par le budget de l’accord.

Mission Handicap et acteurs de proximité

Dans le cadre de leur périmètre respectif, différents interlocuteurs peuvent, sous la coordination de la Direction des Ressources Humaines, faciliter la mise en œuvre des actions à mener en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Le salarié concerné peut solliciter la Mission Handicap ou l’un des interlocuteurs mentionnés dans le présent paragraphe.

Mission Handicap

La mission Handicap a un rôle de référent au niveau de l'entreprise, auquel le salarié peut faire appel pour toute question se rapportant à sa situation.

Outre les recrutements de personnes reconnues comme bénéficiaires de l’OETH, les salariés de l'entreprise peuvent également subir des situations de maladie ou d'accident pouvant conduire au handicap ainsi qu'à l'inaptitude.

Dans ces circonstances, l'activité de la Mission Handicap consiste à coordonner – en liaison avec les services médicaux et sociaux, les Responsables RH, le pôle Recrutement et Parcours Professionnels – toutes les mesures et actions adaptées afin de proposer des solutions d'insertion et/ou de maintien dans l'emploi à des salariés bénéficiaires de l'OETH – que ce soit lors de leur embauche ou lorsqu'ils deviennent bénéficiaires.

Outre ce rôle transversal de coordination, la mission Handicap veille à la bonne application et au respect des dispositions dudit accord, à savoir :

• coordonner les actions du plan de recrutement défini à l’article 3.1.2. du présent accord, en liaison avec les Responsables Ressources Humaines, le pôle Recrutement et Parcours Professionnels et les organismes extérieurs compétents (Réseau Cap Emploi, pôle emploi, établissements spécialisés…),

• conseiller et accompagner les salariés en situation de handicap et les services accueillants sur les questions de sensibilisation, formation et d’adaptation des postes de travail dans le cadre du maintien dans l’emploi et de l’embauche,

• s'assurer du respect des engagements de l'accord, notamment dans les process RH de l'entreprise (avancements, plan de de développement professionnel, revues de parcours, suivi médical et social…),

• mener des actions de communication et de sensibilisation aussi bien en interne qu'en externe, sur les actions de l'entreprise en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap,

• assister les unités opérationnelles et directions dans le choix des entreprises du secteur protégé auxquelles elles confient des prestations, élaborer le bilan annuel de l’emploi des personnes handicapées,

• représenter Aéroports de Paris auprès des différentes autorités administratives compétentes pour assurer le suivi de l'accord ainsi qu'auprès des organismes, groupements et associations ayant à connaître des différents aspects de l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

  12. Médecins du travail

Les médecins du travail jouent un rôle majeur :

Le salarié en situation de handicap bénéficie d’un examen médical ayant pour objectif de s’assurer de son aptitude médicale au poste de travail auquel il est affecté. Le cas échéant, le médecin du travail propose les adaptations de poste, de situations de travail nécessaires pour maintenir le salarié dans l’emploi.

De plus, le salarié en situation de handicap bénéficie d’une surveillance médicale adaptée. Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte la surveillance médicale d'un travailleur handicapé (dans la limite de 3 ans maximum entre chaque visite), en tenant compte des conditions de travail, de l’âge et de l’état de santé du salarié, ainsi que des risques auxquels il est exposé.

Assistants sociaux

Les assistants sociaux participent à l'intégration dans l'entreprise des salariés en situation de handicap en les informant sur la législation en vigueur, sur les dispositions prises par l'entreprise à leur égard et sur les différentes démarches administratives qu'ils peuvent entreprendre.

Ils les accompagnent plus particulièrement sur les plans personnel et professionnel, dans les formalités de reconnaissance auprès de la MDPH, lors du passage en invalidité suite à une maladie, ou encore lorsqu'ils ont connaissance d'un accident ou d'une maladie professionnelle.

Certaines actions sont réalisées en collaboration avec les acteurs de la politique en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

Responsables Ressources Humaines

Les responsables Ressources Humaines contribuent au respect et à la mise en œuvre du présent accord. Ils ont un rôle de référent au niveau local, auquel le salarié peut faire appel pour toute question se rapportant à sa situation.

Ils participent à la réalisation du plan de recrutement et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Ils ont pour missions, notamment, de :

• participer à l'identification des postes à pourvoir, au sein de l'unité, pour les transmettre en amont à la Mission Handicap, afin que des recherches de candidats susceptibles de correspondre aux profils recherchés par l'entreprise puissent être effectuées auprès des réseaux spécialisés,

• veiller à l'intégration des personnes en situation de handicap arrivant dans leur périmètre,

• relayer les actions de communication et/ou sensibilisation mises en œuvre par l'entreprise,

• alerter la Mission Handicap dès qu'un aménagement du poste et/ou des horaires de travail est nécessaire.

  15. Comité Social et Economique (CSE)

En application des dispositions de l’article L.2312-8 du code du travail, le CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés affectés dans les Directions et Unités opérationnelles de leur périmètre de compétence.

La Commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des personnes en situation de handicap est associée par le CSE selon les modalités qui seront définies par ce dernier dans son règlement intérieur.

Budget de l’accord

Le budget prévisionnel figurant en annexe contribue au financement des actions prévues par le présent accord. L'entreprise finance chaque fois que nécessaire l'aménagement et l'accessibilité des postes de travail, des frais de transport et la prise en charge d'équipements individuels.

Le budget prévisionnel figure en annexe du présent accord.

Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi de l'accord avec les organisations syndicales signataires qui se réunira deux fois par an, dont une fois un mois avant la présentation du bilan au Comité Social et économique, sur convocation de la Direction ou à la demande d'au moins deux des organisations syndicales signataires.

La Commission de suivi est composée comme suit :

Pour la Direction d'Aéroports de Paris :

• Le responsable du pôle Diversité,

• Le chargé de mission Handicap,

• Le cas échéant, un représentant du département emploi et compétences (DRHC),

• Le cas échéant, un représentant du département Relations du travail et droit du travail (DRHR)

• Deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires, accompagnés au besoin d'un expert salarié.

Indicateurs de suivi :

• Pour permettre le suivi de la mise en application du présent accord, les indicateurs suivants seront communiqués aux membres de la commission de suivi, au moins 15 jours avant la réunion : répartition de l'effectif des salariés handicapés par catégorie professionnelle,

• nombre de départs de salariés handicapés,

• nombre de recrutements externes par catégorie professionnelle, en tenant compte de l'échelon d'embauche, de la nature du contrat de travail et de l'âge,

• heures de formation professionnelle suivies par les salariés handicapés,

• nombre de stagiaires handicapés accueillis, leur secteur d'affectation et les missions demandées,

• évolution du taux d'emploi des personnes bénéficiaires de l'OETH,

• pyramide des âges des salariés handicapés de plus de 55 ans,

• suivi du budget.

10. Modalités d'application de l'accord

    16. Conditions d’entrée en vigueur et de suivi

L’entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à l'obtention de l'agrément délivré par l'autorité administrative compétente : le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du présent accord feront l'objet :

• d'un rapport annuel envoyé à l'autorité administrative compétente susmentionnée,

• d'un rapport annuel établi par la Direction et adressé pour examen, discussions et avis au CSE.

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent de plein droit à celles des accords conclus antérieurement et aux règles résultant des notes antérieures : l'accord sur l'emploi des personnes handicapées 2016-2018 du 25 janvier 2016 et les mesures unilatérales actées dans le procès-verbal de désaccord signé le 1^er avril 2018.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans jusqu’au 31 décembre 2022, renouvelable une fois avec accord de la Direction et des organisations syndicales représentatives signataires, et sous réserve d'obtention d'un agrément de l'autorité administrative compétente.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par son auteur aux parties signataires, dans un délai de huit jours. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt, par son auteur, aux services compétents dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d'avis de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.

La révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant conclu dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Cet avenant sera applicable à l'issue des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Evolution de l'accord

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.

Renouvellement

L'agrément de l'accord peut être renouvelé une fois par l'autorité compétente pour une durée maximale de 3 ans, selon les modalités définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le renouvellement de l'agrément est accordé après présentation au Comité Social et Economique du bilan du programme exécuté et de la demande de renouvellement.

Le renouvellement de l'agrément est apprécié au regard du bilan quantitatif et qualitatif du programme réalisé et du nouveau programme pluriannuel élaboré.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt, d'agrément et de publicité prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

L'accord devra notamment être transmis pour agrément à l'autorité administrative compétente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme.

	Fait à Tremblay-en-France, en 5 exemplaires, Le 18 novembre 2019 Pour Aéroports de Paris, Le Président-directeur général,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives : (signature après mention de la date et du nom du signataire)
CFE-CGC Le Délégué Syndical, CGT, Le Délégué Syndical,	UNSA-SAPAP, Le Délégué Syndical,

Annexe 1 - Rappel des mesures spécifiques

A titre d’information, Aéroports de Paris a développé des mesures sociales et des règles de gestion des ressources humaines en faveur des bénéficiaires de l’OETH et des salariés ayant la charge d’un ou plusieurs enfants handicapés.

L’ensemble de ces dispositions n’est pas pris en charge par le budget de l’accord.

Les assistants sociaux et les responsables ressources humaines de l’entreprise sont à la disposition des salariés pour toutes informations, conseil et accompagnement dans leurs démarches administratives.

• Travail à temps partiel choisi pour les salariés ayant la charge d'un enfant handicapé

Conformément aux dispositions de l'article 39 du Manuel de Gestion du Personnel sur le travail à temps partiel choisi, une mesure particulière est accordée aux salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants handicapés.

Ces salariés peuvent bénéficier d'un temps partiel choisi sans limitation de durée afin de mieux concilier leur vie professionnelle et l'éducation de leurs enfants ; la limite d'âge de l'enfant à six ans ne leur est pas applicable.

• Absences supplémentaires pour soins d'enfants malades pour les salariés ayant la charge d'un enfant handicapé

Conformément aux dispositions de l'article 16 du Manuel de Gestion du Personnel sur les absences pour soins d'enfants malades, les parents d'enfants handicapés bénéficient d'une autorisation supplémentaire de deux jours, par enfant handicapé accordée dans les mêmes conditions que celles prévues dans cet article, dans la limite de 6 jours.

Par exception aux règles définies par cette note, une autorisation d'absence peut être accordée de façon très ponctuelle par la hiérarchie locale sur demande motivée par un événement important et accompagnée d'une pièce justificative, dans la limite de deux fois une demi-journée par an.

• Supplément familial pour les salariés ayant la charge d'un enfant handicapé

Conformément aux dispositions de l'article 24 du Statut du Personnel, les salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants déclarés invalides à 80% par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient du SUFA pour cet ou ces enfants, sans limite d'âge.

Le versement cesse le jour où les ressources personnelles et imposables de l'enfant sont supérieures à deux tiers du SMIC brut.

• Chèque Emploi Service Universel "Service aux personnes handicapées"

Le handicap est de nature à solliciter le recours à de multiples service d'assistance, souvent source de frais supplémentaires.

Aéroports de Paris souhaite à cet effet attribuer le bénéfice du CESU (Chèque Emploi Service Universel) aux salariés bénéficiaires de l'OETH ainsi qu'aux salariés ayant un conjoint ou/et un enfant (sans limite d'âge), déclarés invalides à 50% par la CDAPH.

Le CESU permet aux salariés des familles concernées d'accéder aux différentes prestations de service prévues en matière d'entretien du domicile, d'assistance à domicile, d'aide à la mobilité, de garde d'enfants et de soutien scolaire.

La mesure se traduit par une participation financière de l'entreprise à hauteur de 500 euros/an, soit 50 % de la dotation annuelle limitée à 1.000 euros/an, par bénéficiaire des prestations du CESU.

Cette disposition est également assortie d'avantages sociaux et fiscaux profitables à ces bénéficiaires.

• Contrat de prévoyance

Le contrat Prévoyance d'Aéroports de Paris prévoit des dispositions particulières pour les salariés ayant la charge fiscale d’un ou plusieurs enfants handicapés titulaires d’une pension d’adulte handicapé, sous réserve que cette allocation ait été attribuée avant le 21^ème anniversaire de l'enfant.

En cas de décès du salarié, le contrat de prévoyance garantit le versement d’un capital majoré ainsi que l’attribution d’une rente éducation à l’enfant handicapé (sans limite d’âge) ayant ouvert droits aux prestations.

En cas de travail à temps partiel, des dispositions sont également prévues pour les titulaires d'une pension d'invalidité et les victimes d'accidents du travail ou maladie professionnelle, ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 33%. Les salariés concernés perçoivent une rente mensuelle destinée à compenser la perte de salaire.

• Régime collectif de remboursement des frais médicaux

Les enfants handicapés titulaires d’une pension d’adulte handicapé sont maintenus, sans limite d'âge, à titre d'ayant droit sur le contrat complémentaire santé du parent salarié d'Aéroports de Paris.

Annexe 2 - Budget prévisionnel de l'accord 2020-2022

PILOTAGE ET SUIVI		105 000 €
Gestion administrative et suivi de dossier Commission de suivi
PLAN D'EMBAUCHE		30 000 €
Abonnement CV thèque Prestation recrutement
MAINTIEN DANS L'EMPLOI	150 000 €
Aménagement poste de travail Soc Investissement Bilan professionnel et tutorat
ACCUEIL ET INSERTION		5 000 €
Interprète en langue des signes Aménagement poste de travail
INFORMATION ET SENSIBILISATION	80 000 €
Communication presse, abonnement Formation référent, collaborateur, managers Forums, plaquettes évènements
FORMATION		50 000 €
INTERNE Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise) Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap) EXTERNE Partenariat organismes de formation Accueil de stagiaires
AUTRES MESURES	150 000 €
Mesures individuelles : Prise en charge transports Equipements spécialisés Autres mesures : Adhésion à des associations
SOUS-TRAITANCE Partenariat entreprises adaptées et protégées	30 000 €
TOTAL			600 000 €

Annexe 3 - Bilan de l'accord 2016-2018

relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap

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1. Cf. Article L.5213-1 du Code du travail↩

2. Au sens de l'article L.3122-26 du code du travail.↩

3. DOETH : Déclaration d'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés.↩

4. Effectif géré : effectif permanent présent auquel sont ajoutés les salariés en suspension de contrat de travail.↩

5. Ou expérience professionnelle équivalente validée par un contrôle de connaissances ou examen professionnel interne.↩

6. MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées↩

7. Cf. Article R 4624-17 du Code du travail↩

8. EA : Entreprise Adaptée↩

9. ESAT : Établissement et Service d'Aide par le Travail↩