Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez ADP - AEROPORTS DE PARIS (Siège)

Le Président-directeur général

PDG/2022/

Accord collectif

relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels

Sommaire

Préambule 4

1. Cadre de l'accord 6

1.1. Objet de l'accord 6

1.2. Champ d'application de l'accord 6

2. Identifier les emplois critiques et les évolutions des métiers pour orienter nos actions 7

2.1. Cartographier les emplois en intégrant une approche par filière métier 8

2.2. Développer les compétences en lien avec nos enjeux 14

2.3. Informer les entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques 16

3. Favoriser l'intégration de nouvelles compétences par le recrutement et l'alternance 17

3.1. Redéfinir notre engagement employeur et faire connaître les métiers 17

3.2. Développer l'alternance et l'embauche des jeunes 18

3.3. Accompagner l'intégration des nouveaux embauchés 21

4. Animer les parcours et adapter les compétences pour répondre aux nouveaux besoins 22

4.1. Structurer et animer les parcours professionnels 22

4.2. Animation des parcours professionnels 24

4.3. Accompagner les conséquences des évolutions des organisations 33

4.4. Préparer et accompagner les parcours hors de l'entreprise 34

5. Modalités d'application de l'accord 41

5.1. Durée de l’accord 41

5.2. Adhésion 41

5.3. Modalités de révision 41

5.4. Modalités d'évolution de l'accord 42

5.5. Dépôt et publicité 42

6. Annexes 43

ENTRE :

AÉROPORTS DE PARIS, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé 1 rue de France, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Bobigny,

Représentée par Monsieur X, Président-directeur Général,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

CFE-CGC, CGT, UNSA/SAPAP

Représentées par un délégué syndical,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels – GEPP (anciennement GPEC) a pour ambition d'accompagner la transformation du Groupe ADP et de ses métiers à moyen terme, notamment devant le défi de la transition écologique, tout en favorisant le développement professionnel des salariés, le maintien et l'actualisation de leurs compétences.

Cette négociation est un temps fort du dialogue social dans l'entreprise.

Cet accompagnement doit se faire en s'appuyant sur les parcours professionnels des salariés et sur la formation tout en tenant compte de l'évolution des effectifs, rendue nécessaire par l'obligation de s'adapter aux mutations de son environnement professionnel. Il doit tenir compte des projets inscrits au cœur de la stratégie de l'entreprise dans le cadre du plan 2022 – 2025 qui vise à redonner des perspectives de développement à l'entreprise.

A cet égard, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit dans une démarche d'anticipation et d’accompagnement de la transformation du modèle aéroportuaire et industriel en phase notamment avec l'évolution des attentes sociétales, environnementales et plus largement de l'environnement économique.

Pour cela, elle vise à promouvoir une évolution forte de la culture responsable et de la reconnaissance individuelle, de manière à favoriser l'engagement de l'ensemble des salariés.

En s'appuyant sur l'ensemble des collaborateurs, elle souhaite également accélérer une démarche d'innovation et d'agilité, favorisant la transmission des savoirs développés dans nos activités, et encourager le développement de tous les salariés. 

L’attraction et la fidélisation des talents dans le cadre d’une politique ressources humaines globale qui vise à enrichir les parcours professionnels par le biais des formations est également un axe structurant de l’accord. 

Cet accord vise à fédérer les expertises du groupe, en capitalisant sur les différentes filières métier déjà identifiées autour des priorités commerciales, opérationnelles et de développement afin d'élargir les opportunités d'une gestion pro active des emplois et des compétences.

Il doit nous aider à relever les défis accompagnant les mutations majeures et la transition énergétique auxquels l'entreprise devra faire face dans les années à venir. Pour cela, il conviendra de définir les leviers à mobiliser pour y répondre, dans une démarche d'anticipation.  

Les métiers ont vocation à évoluer tant en nombre qu’en qualité. Une partie des métiers de demain n’existe pas encore, et la GEPP permet de travailler les transitions en vue de maintenir l’emploi et d’accompagner les carrières des salariés. Elle vise à identifier les évolutions structurantes nécessitant des plans d'action à l’égard des métiers émergents ou en transformation, dans les domaines notamment de l’exploitation durable des infrastructures aéroportuaires, de l’hospitalité, et de la digitalisation. 

Une politique de recrutement attractive, notamment à destination des jeunes, conjuguée à une gestion dynamique de la mobilité, doit nous permettre de répondre à ces enjeux, tout en favorisant, la mixité des métiers, le développement des collaborateurs par l'animation de parcours en lien avec les besoins d'emploi de l'entreprise. La visibilité sur ces besoins offre la possibilité au salarié de construire un projet professionnel, dans lequel ses compétences sont connues et reconnues.  

Enfin au regard du renouvellement des compétences, l'organisation de la transmission des savoirs entre les générations, et plus particulièrement des savoirs faire, cœur de métier propres à notre entreprise, sera également au centre des préoccupations dans les années à venir.

Les mesures d'accompagnement de la transition entre vie professionnelle et retraite permettront d'allier ces enjeux de transmission des savoirs à la préparation de cette nouvelle étape de leur vie pour les salariés en fin de carrière. 

De manière concrète, Aéroports de Paris devra répondre à de nouveaux défis dans les prochaines années parmi lesquels :   

• Le nécessaire accompagnement de la transformation de l’entreprise et de ses métiers en réponse à des mutations majeures (environnement, digitalisation – smart airport, hospitalité, innovation, internationalisation…) selon une approche par filière métier groupe renforcée incluant des passerelles entre celles-ci.

• Un besoin de recrutement important et renouvelé dans la prochaine période (suite aux départs RCC et PACT) pour accompagner la reprise, dans un contexte de compétences rares pour certains métiers clés, et un enjeu de préservation des compétences et de rééquilibrage de notre pyramide des âges toujours présent, et de représentation femmes/hommes. 

• L’intégration de nouvelles compétences par le recrutement et l’alternance. 

• L’animation des parcours et l’adaptation des compétences pour répondre aux nouveaux besoins de l'entreprise, favoriser dans le même temps l'actualisation des compétences et l'évolution professionnelle des collaborateurs en créant un environnement propice à leur développement.

• Un contexte de reprise d'activité encore incertain et de possibles variations d’activité 

Pour répondre à ces enjeux, Aéroports de Paris devra notamment :   

• Cartographier l'emploi actuel, les besoins d’emplois actuels et futurs (notamment critiques) et disposer d’un état des ressources et des compétences. 

• Développer et adapter les compétences des collaborateurs notamment par des actions de formation. Il s’agit d’animer les parcours et l’adaptation des compétences pour répondre aux besoins qui auront été identifiés. Cela permettra également de fidéliser les salariés.

• Offrir de la visibilité aux salariés sur leurs perspectives professionnelles afin de leur permettre de construire un projet professionnel, dans lequel leurs compétences sont connues et reconnues.

• Accompagner le développement, les mobilités et les reconversions des collaborateurs.

• Mettre en œuvre les moyens nécessaires au recrutement de nouveaux collaborateurs en fonction des besoins identifiés. 

• Accompagner le développement individuel par la formation et le maintien et l'actualisation des compétences des collaborateurs. 

Ces lignes directrices sont au cœur du présent accord. 

La mise en œuvre de l’accord sera rendue possible par la mobilisation de toutes les parties prenantes dans l'entreprise afin de poursuivre la démarche d’innovation entamée au cours des précédents accords, favoriser la transmission des savoirs développés dans les activités et encourager le développement de tous les salariés.

1. Cadre de l'accord

   1. Objet de l'accord

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation quadriennale relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (anciennement GPEC), prévue par les articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, en cohérence avec le plan stratégique défini pour les 4 prochaines années.

Il intègre également des dispositions relatives à la mise en œuvre, au sein de l'entreprise, de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

2. Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Aéroports de Paris, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée, comprenant notamment les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation…).

2. Identifier les emplois critiques et les évolutions des métiers pour orienter nos actions

S'adapter aux mutations de notre environnement

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (anciennement GPEC) répond à un enjeu majeur d'anticipation et de pilotage de l'emploi et des compétences dans un contexte marqué par les transformations, ou l'entreprise doit s'adapter et accompagner les collaborateurs pour se préparer à ces changements.

Les évolutions qui se présentent sont de différentes natures. Elles trouvent leurs origines en grande partie dans les mutations de notre environnement global, marqué par les nouveaux enjeux impactant le domaine du transport aérien, et en lien avec nos territoires (arrivée du métro, mise en œuvre du Grand Paris …), mais également dans les évolutions technologiques (développement du digital…) et la recherche constante de l'innovation.

Ces évolutions résultent également des choix stratégiques opérés par notre entreprise pour assurer sa pérennité, dans un contexte où de nouvelles orientations ont dû être définies pour s'adapter aux effets de la crise sanitaire et à ses conséquences durables. Dans ce cadre les enjeux environnementaux, d'hospitalité avec l'offre de nouveaux services, et la poursuite de notre développement à l'international sont des enjeux clés.

Dans tous les cas, l'adaptation des emplois et compétences, impactés par ces différentes mutations, est une condition indispensable pour relever ces défis. L'accompagnement des salariés de notre entreprise se trouve naturellement au cœur de cette démarche.

Préserver notre "capital compétences"

L'exercice de projection sur les besoins en compétences de demain, doit également prendre en compte l'impact de notre pyramide des âges, pour sécuriser et renouveler les compétences.

La richesse de notre entreprise s'est bâtie en grande partie sur l'expérience des salariés qui la constituent, et l'enjeu est de préserver ce capital. La mise en œuvre de l'accord de rupture conventionnelle collective (RCC) en 2021 pour faire face à la crise a accéléré les départs des collaborateurs les plus âgés. Bien que la moyenne d'âge à l'issue de ces départs reste relativement élevée (47,7 ans au 31/12/2021 - effectifs présents, hors suspension de contrats dont congé fin de carrière RCC), les prévisions de départ en retraite¹ à l'horizon du présent accord sont plus limitées.

L'enjeu auquel nous devrons répondre dans la prochaine période sera donc de renouveler les compétences pour accompagner la reprise de l'activité, comme l'entreprise s'y est notamment engagée avec le remplacement de 450 départs sur les 1150 départs intervenus dans le cadre de l'accord RCC et des départs PACT avec une recherche de meilleur équilibrage entre les différentes tranches d'âge². Ceci passe par une analyse détaillée par métier des impacts afin de définir les plans d’actions adaptés aux différents contextes (plan de recrutement, ciblage de l’apprentissage, redéploiement…), tel que présenté ci-après.

1. Cartographier les emplois en intégrant une approche par filière métier

3. 3. 1. Une approche qui s'appuie sur la structuration de filières métiers

Dans le cadre du développement international de l'entreprise, Aéroports de Paris a fait le choix d'intégrer une approche par filière métier pour favoriser les synergies de compétences et l'innovation au service du développement du groupe.

Une filière se caractérise par un regroupement de métiers avec une finalité et des compétences communes permettant d’identifier des enjeux partagés de façon transverse à l'organisation.

Le fondement des filières réside dans le partage d'expertises, de bonnes pratiques au sein d'un réseau métier, permettant notamment la définition de standards et de processus transverses pour assurer la cohérence, l'efficacité et le pilotage des activités dans une optique d'excellence opérationnelle et de performance au service des clients.

L'enjeu d'un pilotage par filière est d'assurer la cohérence et l'homogénéité de la gestion de l'activité et de la gestion RH de cette filière tout en bénéficiant de la taille nécessaire pour rendre cette gestion opérante pour les métiers de la filière et attractive pour les collaborateurs appartenant à cette même filière.

D'un point de vue RH, le pilotage de la filière doit permettre à partir des enjeux métiers de définir une vision partagée des évolutions d'emploi et de compétences et de disposer d'une cartographie des ressources. Sur cette base l'objectif, est alors d'organiser /animer les parcours au sein de la filière tout en laissant la possibilité de parcours transverses (filières non "enfermantes") et de définir les plans de développement de compétences pour répondre aux évolutions identifiées. La mise en œuvre de cette dimension RH sera adaptée au contexte de chacune des filières.

Dans le cadre de "One Group", les filières ont été définies comme suit et regroupent pour certaines plusieurs domaines métiers concourant à une même finalité :

• Opérations aéroportuaires (métiers d'exploitation aéroportuaire et de maintenance)

• Filière Commerces et Hospitalité (métiers marketing, commercial et relation client)

• Filière Digital IT (métiers systèmes d'information)

• Filière Immobilier

• Filière Ingénierie

• Filière Finance, Juridique et Achats

• Filière Ressources Humaines

• Filière Communication

• Filière Audit et Contrôle interne

• Filière Corporate Développement

2. Processus d'élaboration de la cartographie et typologie des métiers

Une vision des métiers et compétences avec un effort d'anticipation

La démarche d'analyse de l'évolution des métiers et compétences telle que prévue dans le précédent accord relatif à la GPEC reste plus que jamais essentielle afin de nous adapter aux mutations de notre environnement avec une projection à court, moyen et long terme.

Afin d'identifier les métiers à enjeux prioritaires et ainsi orienter au mieux notre politique emploi et nos plans d'actions, cette cartographie sera enrichie d'un axe complémentaire concernant l'impact sur le business/activité des emplois, détaillée ci-après.

Ce travail de cartographie reflétant des tendances à moyen terme fera l'objet d'une actualisation tous les deux ans, afin d'y intégrer le cas échéant des évolutions majeures qui viendraient impacter les tendances identifiées.

Afin de mener à bien cette analyse, la Direction des Ressources Humaines poursuivra l'animation de la démarche en lien avec les responsables de filières métiers et des représentants de ces métiers dans les différentes entités de l'entreprise. L'objectif est en effet d'élaborer une vision des métiers et des compétences transverses aux directions qui permette l'identification de passerelles et favorise la mobilité.

Une cartographie des métiers selon deux dimensions

1. Identification des métiers/fonctions porteurs de compétences rares et en transformation

La première dimension reprend les axes d'analyse portés par l'accord GPEC précédent avec un positionnement des métiers sous l'angle des compétences, en renforçant l'analyse quant à la disponibilité des emplois. Les métiers porteurs de compétences rares ("en pénurie") seront ainsi identifiés plus spécifiquement, en complément des métiers "en transformation" soumis à des évolutions structurantes.

Cette première dimension se décline ainsi de la façon suivante :

Métiers en pénurie :

• Métiers présentant des difficultés de recrutement (compétences rares et /ou spécifiques à nos activités) pouvant nécessiter une période d'acquisition longue, y compris métiers émergents porteurs de compétences nouvelles

 Métiers en transformation :

• Métiers soumis à des évolutions structurantes (économiques, technologiques, structurelles), nécessitant un plan d'adaptation ou d'acquisition des compétences, pour accompagner la transformation du métier ou l'orientation vers un nouveau métier

Les métiers concernés par des réflexions, liées à des projets d’organisation, seront intégrés à la catégorie « en transformation », dès lors que l'évolution envisagée impactera de façon structurante les emplois et compétences requises, ceci afin d’anticiper les accompagnements nécessaires.

Métiers stables :

• Métiers sans évolution significative de compétences prévisible à court et moyen terme, pour lesquels l'entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire. Compétences disponibles sur le marché externe ou en interne avec une formation sur un temps relativement court.

2. Identification de l'impact des emplois sur le business/activité

La seconde dimension qui vient enrichir la cartographie des métiers dans le cadre du présent accord porte sur l'impact des emplois sur le business, afin de préserver le fonctionnement de nos activités. Cette analyse s'appuiera sur différents critères de risque avec une définition partagée pour objectiver le positionnement des différents emplois dans la cartographie. Celle-ci se décline de la façon suivante :

Risques mineurs :

• Faible impact de la vacance du poste sur le fonctionnement de l’activité/organisation à court terme​.

Risques modérés :

• L'organisation est obligée de s'adapter en interne et en externe à court terme (6 à 9 mois max) afin de continuer à servir correctement les clients internes et externes​.

Risques importants :

• Vacance du poste entrainant un mode de fonctionnement dégradé pouvant provoquer certains dysfonctionnements, problème de sécurité / respect des obligations règlementaires ou pertes de clients. 

Cette nouvelle méthodologie sera mise en œuvre à l'occasion de l'élaboration de la prochaine vision métiers et compétences 2022. Elle fera l'objet d'une communication particulière, à l'attention notamment des managers.

3. Des outils à faire vivre en appui de la démarche

Un référentiel partagé des métiers de l'entreprise

Le référentiel des métiers est un outil central sur lequel s'appuie la démarche de GEPP. Il recense et regroupe les métiers de l'entreprise en fonction de leur finalité et des proximités de compétences. Il est structuré autour de quatre grands niveaux : famille, sous-familles, métiers, fonctions, auxquels se raccrochent l'ensemble des postes de l'entreprise.

Ce référentiel est dynamique et fait l'objet d'une actualisation au fil de l'eau, en fonction de l'évolution des métiers (introduction de nouveaux métiers, évolution des organisations…). Il doit par ailleurs faire écho à un référencement des métiers partagé au-delà de notre entreprise afin de rester en veille sur l'évolution des métiers et des compétences de façon plus large.

Afin de le rendre plus opérant au regard des enjeux de cartographie et de pilotage emploi cités précédemment, une refonte du référentiel des métier est prévue. Le nouveau référentiel présentera un nombre de fonctions réduit afin de mieux mettre en évidence les proximités de compétences et être plus en phase avec le marché. Celui-ci s'accompagnera d'une évolution du référentiel compétences associées.

Le référentiel des métiers doit ainsi permettre à chaque salarié d'identifier précisément son métier de rattachement et de mieux appréhender les autres métiers de l'entreprise et les perspectives de mobilité.

Des compétences associées aux métiers

Le référentiel des compétences (métier et transverse) permet en complément d'associer des compétences à chaque fonction, et d'identifier les salariés détenteurs de ces compétences.

Ceci permet de disposer d'un état des compétences disponibles, à développer ou à acquérir tant au niveau individuel pour le salarié (passerelles métiers possibles, axes de développement associés), que collectif (état et projection des compétences disponibles pour définir un plan de développement adapté).

Cette cartographie des métiers et des compétences apparaît donc comme l'outil de travail le plus pertinent pour déployer une gestion efficace et évolutive des emplois et des compétences.

4. Un enjeu de partage et d'appropriation de l'évolution des métiers et compétences et des actions engagées pour y répondre

Un des enjeux de la cartographie des métiers et compétences est d'accompagner les salariés en leur donnant de la visibilité sur l’évolution de leur métier, et plus largement des métiers de l'entreprise, afin de se projeter et d'être acteurs de leur parcours professionnel.

Pour que cette démarche soit pleinement opérationnelle, il est essentiel que ces éléments soient connus et partagés puis relayés par les managers et les ressources humaines. Ce sujet doit faire l'objet d'échanges réguliers sur le terrain pour une réelle appropriation sur la base des plans d'actions définis pour les métiers prioritaires identifiés à l'issue de la cartographie, en particulier les métiers en transformation.

La cartographie métiers et compétences doit aider les managers à mieux conseiller et orienter leurs collaborateurs, ce qui suppose qu'eux-mêmes se soient appropriés la démarche en y étant associés. Le rôle du manager est en effet essentiel pour expliquer les évolutions métiers identifiées et leur signification pour chaque salarié dans son activité.

L’entretien professionnel³ doit être un temps d’échange privilégié (mais non exclusif) entre le collaborateur et son manager pour évoquer ce sujet, sous l'angle de l'adaptation et du développement des compétences, mais aussi du parcours professionnel du salarié. Il doit ainsi permettre d'identifier les accompagnements à mettre en œuvre pour anticiper l'impact de l'évolution du métier et construire un projet en lien avec les passerelles métier et les besoins identifiés.

Le Responsable Ressources Humaines reste dans ce cadre l'interlocuteur privilégié des salariés et des managers en matière d'information sur l'évolution des métiers de l'entreprise ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement proposés.

Une communication sera réalisée tous les ans afin de sensibiliser les managers sur la nécessité de conduire les entretiens professionnels et une fois réalisé de les traiter en lien avec les Responsables Ressources Humaines afin d'apporter des réponses aux collaborateurs ayant un projet professionnel défini. Il sera rappelé à cette occasion qu'il s'agit d'un temps d'échange distinct de l'entretien annuel.

5. Une cartographie emploi partagée avec les partenaires sociaux

Les éléments de la cartographie feront l'objet d'un partage avec les organisations syndicales signataires de l’accord GEPP dans le cadre de la commission de mise en œuvre et de suivi de l'accord (CMOS). Seront notamment évoqués dans le cadre de la commission.

• l'analyse de l'évolution des métiers et compétences et de leur impact sur le business/activité permettant d'alimenter la vision des métiers et compétences et d'identifier les actions prioritaires à engager,

• l'impact de la transformation des métiers et de notre pyramide des âges sur les besoins en compétences afin d’anticiper les dispositifs et mesures nécessaires, notamment en matière de formation et de transmission des savoir-faire,

• l’identification des passerelles possibles entre les métiers et les dispositifs d’accompagnement des salariés.

La Commission de mise en œuvre et de suivi assurera également le suivi de la mise en œuvre de l’accord et des plans d'actions et aura accès aux indicateurs de suivi définis. Elle pourra également être amenée à donner un avis en cas de difficultés d'interprétation des dispositions de l'accord.

Cette commission se réunira deux fois par an avec les membres des organisations syndicales signataires.

Les réunions devront également permettre d'approfondir des problématiques connexes en lien direct avec l’emploi.

Ainsi dans le but d’éclairer la commission, de lui permettre d’avoir une vue prospective et à 360° des ressources internes, celle-ci pourra décider de porter à l’ordre du jour de ses deux réunions annuelles des sujets complémentaires liés à la situation globale de l’emploi au sein de l’entreprise tels que : le pourvoi des postes crées ou vacants, la situation des éventuels sureffectifs et la priorité d’emploi, le nombre de mobilités internes, le nombre de formations d’adaptation, le nombre de demandes de départs dans le cadre des dispositifs de mobilité externe notamment, et tout autre sujet en rapport direct avec l’évolution de l’emploi. Dans la mesure où elle recouvre les mêmes objets, la présente commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord (CMOS) se substitue à la commission mixte prévue par l’accord dit “PASE” du 8 janvier 1973, pour la durée d'application de l'accord GEPP. Dans ce cadre, des indicateurs globaux sur la situation de l'emploi sont fournis à la commission afin de lui permettre d’avoir une vue transversale sur ces sujets (indicateurs sur la formation, indicateurs sur les recrutements…).

La Direction, représentée par la DRH, assure la présidence de cette commission (représentants définis en fonction des sujets traités, notamment RRH). Les organisations syndicales signataires prennent part à la définition de l'ordre du jour, chacune pourra désigner jusqu'à 3 membres et associer le cas échéant des experts pour éclairer le traitement de sujets ciblés.

2. Développer les compétences en lien avec nos enjeux

La formation professionnelle et plus concrètement le développement des compétences, constituent des leviers majeurs d'accompagnement à la transformation de l'entreprise et du maintien et de l'actualisation des compétences des salariés tant en interne qu'en externe.

A partir des orientations stratégiques de l'entreprise, la formation professionnelle contribue à la mise en œuvre de la Gestion des emplois et des parcours professionnels et a pour objectifs :

• L'acquisition des compétences nécessaires à l'accompagnement de l'évolution des métiers de l'entreprise et de son organisation,

• L'adaptation permanente des savoir-faire et savoir-être des collaborateurs aux évolutions techniques et liées aux transformations organisationnelles ainsi que l'enrichissement de leurs perspectives professionnelles (mobilité, évolution et parcours professionnels),

• la contribution à la capitalisation des savoirs de l'entreprise et à leur transmission au sein de l'organisation,

• L'encouragement des salariés à être acteur de leur propre développement professionnel pour maintenir et développer leurs compétences.

  6. Des orientations de formation pour accompagner la démarche

Les orientations de la formation sont définies à partir des orientations et de l'ambition stratégiques de l'entreprise, de l'anticipation de l'évolution des métiers et de l'organisation de l'entreprise.

Les évolutions ou besoins nouveaux de compétences identifiés à l'occasion de la vision métiers alimentent ainsi tout naturellement les orientations de formation.

Les orientations données viennent à la fois en appui des enjeux métiers et transverses de l’entreprise et du développement individuel des compétences qui permet à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel.

De nouvelles orientations de la formation qui couvrent ces deux dimensions ont ainsi été définies par l'entreprise pour les trois prochaines années (2022-2024).

Sensibiliser et former tous les salariés à notre métier, notre culture et nos enjeux :

Accompagner les parcours professionnels des collaborateurs dans le groupe en développant les compétences liées à nos métiers, nos méthodes et nos produits.

• L'évolution des compétences : culture d'entreprise, connaissance des métiers et des produits, connaissance des processus opérationnels aéroportuaires, qualité de services et relations clients et partenaires, compétences réglementaires, pilotage patrimonial des infrastructures, Ethique et compliance, compétences linguistiques (particulièrement l'anglais), conduite de projets à l'international, transmission des savoirs, formation de formateurs, formation des tuteurs.

Renforcer les compétences managériales dans la transformation :

Accompagner la transformation des organisations, l'optimisation de modes de fonctionnement, process et politiques d'entreprises.

• Pendant la durée de l'accord, des modules de formations relatifs à l'accompagnement de la transformation seront construits et déployés auprès des managers : leadership, management de proximité, management à distance, conduite du changement, management collaboratif, management transversal, prévention des risques professionnels, pilotage de l'activité dans un environnement complexe et volatile, pilotage de projets complexes, télétravail, droit du travail, stratégie, finance, compta, gestion… cyber sécurité.

• Par ailleurs, un module spécifique sera construit pour les nouveaux managers afin qu'ils puissent en bénéficier dans les six mois suivants leur embauche.

Développer l’expertise des équipes sur l’ensemble de leurs métiers :

Renforcer les compétences des collaborateurs contribuant à viser l'excellence opérationnelle de l'entreprise en termes de pilotage et d'organisation des activités.

• L'évolution des compétences : performance opérationnelle, pilotage de la performance, parcours passager, pilotage en temps réel, innovation, travail collaboratif, stratégie et gestion immobilière, pilotage de la sous-traitance, digitalisation, gestion des données/BIG DATA.

Accompagner les salariés dans le suivi des formations liées aux exigences réglementaires et aux mutations de l'environnement

Assurer des formations réglementaires nécessaires à la tenue du poste de travail et adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions opérationnelles et techniques de notre métier aéroportuaire ainsi qu'aux nouveaux enjeux sanitaires, écologiques, environnementaux et commerciaux.

• L'évolution des compétences : performance environnementale, ingénierie et aménagement, sureté, sécurité du travail, prévention, asset management, prévention et gestion des incivilités, sensibilisation à la radicalisation en milieu professionnel, sensibilisation à l'identification des comportements atypiques, prévention des risques, prévention des risques à l'international,

  7. Déclinaison au travers du Plan de Développement des Compétences

Le dispositif collectif du plan de développement des compétences prévoit l'ensemble des actions de formation mises en place à l'initiative de l'entreprise à partir :

• Des orientations de formation (ci-dessus) priorisées et définies pour la période (axes de formation),

• des actions de formations obligatoires réglementaires,

• des besoins collectifs exprimés par les métiers,

• des besoins individuels de développement des compétences consolidés et identifiés durant les entretiens prévus à cet effet entre les managers et les salariés.

Le plan de développement des compétences est élaboré annuellement à partir des besoins de formations individuels et collectifs collectés durant la campagne de recueil de besoin. Ce plan est donc cohérent et agile, avec la possibilité de prendre en compte des besoins au fil de l’eau et parallèlement de proposer davantage de formations sur des thématiques priorisées de transformation ou encore liées aux compétences stratégiques. 

Ce plan annuel comprendra des actions de formation obligatoires et non obligatoires permettant d'accompagner les évolutions des métiers, et de favoriser le développement des compétences et la mobilité, en cohérence avec les grandes orientations priorisées visées ci-dessus. 

Ces actions de formations seront réalisées pendant le temps de travail, constitueront du temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération. 

L'offre de formation

Afin d'assurer le développement d'une culture d'entreprise et d'un socle de compétences commun, l'entreprise propose des solutions de formation différentes visibles depuis le catalogue de formation. Ce catalogue s'appuyant sur des pédagogies adaptées et innovantes est revu régulièrement pour s'assurer de sa cohérence et de sa pertinence avec les besoins métiers et les orientations de formation définis, tout en prenant en compte l'évaluation de la qualité et de l'efficacité des formations proposées.

Dans ce contexte, une offre de formation structurée, riche et diversifiée est accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise : formations en présentiel, en ligne ou encore mixtes (présentiel/en ligne…) ou encore en situation de travail sur le terrain. Ceci permet de faciliter l'accessibilité à la formation des salariés, en toute autonomie.

La Communication  

L’essentiel de l’information sur la formation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés dans le portail RH Salarié de l’intranet groupe.  Par ailleurs, les Responsables RH et le service Formation de la DRH sont à disposition pour répondre à l’ensemble des demandes des salariés.

 

Des communications écrites et vidéos diffusées à travers le portail RH salarié et MOB RH seront organisés par le service formation de la DRH afin de favoriser la connaissance, l’accès et l’utilisation des dispositifs de formation existants énoncés ci-dessus et présentés dans cet accord. Ils permettront de disposer d’un temps et d'un espace dédié à la prise d’information sur les différents et nombreux dispositifs et leurs évolutions à venir. 

De même, chaque année, dès la validation du plan de développement des compétences, une information de tous les collaborateurs et leurs managers sur leurs actions de formations acceptées sera effectuée.

L’enjeu de ces communications est de pouvoir rendre chaque collaborateur, acteur de son parcours professionnel. 

3. Informer les entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

Aéroports de Paris s'engage à communiquer annuellement à ses principaux sous-traitants directs (top 20 en termes de CA) ayant la responsabilité d'une activité récurrente, les éléments issus des orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi.

L'objectif est qu'ils puissent, ainsi anticiper les impacts sur leurs métiers, emplois et compétences de ces orientations. Cette information sera intégrée aux échanges déjà existants avec les sous-traitants. Cette démarche s'articule naturellement avec l’engagement d’Aéroports de Paris pour un label « Relations Fournisseurs et Achats responsables ».

2. Favoriser l'intégration de nouvelles compétences par le recrutement et l'alternance

   4. Redéfinir notre engagement employeur et faire connaître les métiers

Dans un contexte où la mise en œuvre de l'accord de rupture conventionnelle collective (RCC) a accéléré les départs des collaborateurs les plus âgés en 2021, notre capacité à attirer de nouvelles compétences est un défi majeur au regard des enjeux de renouvellement et de développement des compétences qui se présentent.

Cette démarche doit permettre d'assurer la continuité du fonctionnement des activités de l'entreprise, avec un rééquilibrage de la pyramide des âges (au 31 décembre 2021, 4.6% des salariés ont moins de 30 ans et 23.3% ont 55 ans et plus).

Dans le même temps, c'est l'opportunité d'acquérir et renforcer des compétences nouvelles nécessaires au développement et à l'adaptation de notre entreprise. C'est pourquoi le pilotage de cette démarche se fait en lien direct avec la cartographie des métiers et des compétences, évoquée précédemment.

Afin de développer son attractivité, notre entreprise doit être en mesure de donner de la visibilité sur la diversité et la richesse de ses métiers, mais également sur ses modes de travail (développement de modes de travail collaboratifs, télétravail) et son engagement citoyen.

Faire connaître les métiers

Dans ce contexte, la communication joue un rôle clé pour donner envie à de nouveaux talents de nous rejoindre. La diversité de nos métiers et la richesse de nos projets constituent des atouts majeurs qu'il convient de valoriser. Quels meilleurs relais que nos propres collaborateurs pour les faire connaître ?

C'est dans cet esprit que l'accent sera porté sur le rôle "d'ambassadeurs" et/ou de référents métiers qui pourront témoigner et répondre aux questions à l'occasion de différents forums ainsi que dans le cadre de relations écoles, qui seront autant d'occasions de faire connaître notre entreprise et ses métiers.

Afin de relayer et faire connaître nos opportunités d'emploi, et ainsi de favoriser le recrutement de profils en adéquation avec les besoins de l'entreprise, le dispositif de cooptation sera relancé dans la continuité de l'expérimentation du dispositif initiée début 2020, en s'appuyant sur le réseau des collaborateurs du groupe ADP dans le domaine ciblé.

Pour mémoire, le dispositif de cooptation⁴ permet aux salariés d'Aéroports de Paris (en CDI) de recommander eux-mêmes des candidats potentiels qui pourraient correspondre à une offre d'emploi au sein de l'entreprise. Le dispositif de cooptation encourage ainsi les collaborateurs à s’associer au processus de recrutement afin de concourir à l'intégration des futurs talents du Groupe ADP.

De façon générale, la communication déployée au travers de différents médias combinés, s'attachera à investir les réseaux sociaux en réponse aux nouvelles pratiques, pour cibler notamment les plus jeunes. Afin de promouvoir les métiers et parcours, des contenus seront conçus (articles, vidéos, interviews) et diffusés sur différents supports et via différents vecteurs (canaux physiques et digitaux).

La communication en matière de recrutement s'appuiera également sur les réseaux sociaux et des processus innovants issus du domaine du marketing publicitaire afin d'adresser plus précisément de potentiels candidats qui disposent de compétences en lien avec les besoins de l'entreprise.

Enfin une attention particulière sera apportée au recrutement des personnes qui reflètent la diversité de notre société. L'entreprise réaffirme sa volonté de favoriser la diversité des recrutements déjà ancrée au travers de ses différents engagements (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, emploi des jeunes issus de nos territoires …). Cet engagement se traduit notamment par le suivi d'une sensibilisation dont l'objectif est de "recruter sans discriminer". Cette sensibilisation est mise à disposition de l'ensemble des collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement (managers et RH).

Des actions spécifiques liées à la diversité seront mises en œuvre via la participation à des évènements, forums, ateliers sur les thématiques du handicap ou celle de la féminisation des métiers notamment techniques.

5. Développer l'alternance et l'embauche des jeunes

L'alternance : une voie d'accès privilégiée à l'embauche

L'entreprise souhaite poursuivre la démarche engagée en faveur du développement de l'alternance par la voie des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle confirme ainsi son engagement sociétal pour accompagner les jeunes, dans le démarrage de leur vie professionnelle en leur offrant la possibilité d'exercer une première expérience professionnelle significative.

L'alternance apparaît dans le même temps comme l'une des voies privilégiées pour développer et attirer de nouvelles compétences au sein de l'entreprise.

Dans ce contexte, l'engagement en faveur de l'accueil d'un taux de jeunes en contrat d'alternance est de 3% en vision cible d'ici la fin de la période de l'accord. Néanmoins, l'entreprise a pour ambition de tendre vers un taux de 3,5% sur cette même période.

Pour y parvenir des alternants aux profils complémentaires seront accueillis et accompagnés :

• des alternants qui développent, à l'occasion de leur mission au sein d'Aéroports de Paris, une expérience et des compétences, complémentaires à leur formation, qu’ils pourront valoriser pour favoriser leur insertion dans la vie active. Leur présence et leur contribution apportent par ailleurs une forme d'ouverture à l’activité dans laquelle ils s’insèrent.

Dans ce contexte une attention particulière sera portée à la qualité des missions confiées, gage d'un réel apprentissage, ainsi qu'à l’accompagnement de la fin de leur contrat. Parmi les démarches déployées en ce sens, l'entreprise s'attachera au développement de partenariats permettant de favoriser l'insertion des alternants. A ce titre, Aéroports de Paris poursuivra son partenariat avec la plateforme ENGAGEMENT JEUNES dont l'objectif est de partager le profil de nos anciens alternants à d'autres entreprises afin de favoriser leur intégration sur le marché du travail.

• des alternants qui développent une expérience en lien avec des métiers pour lesquels des besoins d'emploi sont identifiés, dans une perspective d'embauche. L'alternance devient ainsi une voie privilégiée pour le recrutement, notamment pour les compétences les plus "rares" et les métiers en pénurie.

Dans ce cadre, sous réserve de l'obtention de son diplôme et d'une évaluation positive de sa mission, l'alternant sera prioritaire en cas de recrutement sur un poste correspondant à son profil de compétences.

L'analyse des besoins de recrutement annuel sera l'occasion d'étendre cette approche chaque fois que nécessaire afin de favoriser l'embauche de salariés issus de l'alternance. A cet effet, une communication sera adressée une fois par an en début d'année par la Direction des Ressources Humaines afin de sensibiliser l'encadrement sur l'importance de l'alternance.

Un processus alternance structuré pour soutenir cette politique

Le recueil des besoins d’alternance sera ainsi établi en tenant compte des besoins de recrutement de l’entreprise, afin de s'assurer que des contrats d'alternance soient prévus en lien avec les besoins d'emploi identifiés.

Des plans d'actions ciblés, intégrant le renforcement des relations écoles, notamment sur le territoire, doit nous permettre par ailleurs d'attirer des alternants, dans les domaines les plus recherchés sur le marché. Dans cette optique, l'entreprise pourra renouveler l'expérience des classes dites "dédiées" : ensemble des étudiants d'une promotion préparant le même diplôme accueillis en alternance dans notre entreprise au cours de leur formation (exemple de la licence professionnelle 2020/2021 "Management des systèmes de maintenance" dans laquelle l'intégralité d'une classe a été affectée au sein des services Maintenance de l'aéroport CDG).

Des classes dites "partagées" pourront également être mises en place avec des entreprises dont les enjeux d'emplois sont similaires à ceux d'Aéroports de Paris.

Durant la période d'alternance, le rôle du maître d'apprentissage (pour les contrats d'apprentissage) ou tuteur (pour les contrats de professionnalisation) est essentiel. Il accompagne et encadre le jeune dans ses missions, et assure la cohérence de la formation entre les enseignements théoriques et l’expérience pratique acquise en entreprise. La transmission des savoirs ainsi opérée contribue notamment à la pérennisation des compétences cœur de métier de notre entreprise. Afin de valoriser ce rôle essentiel, ceux qui le souhaiteront auront la possibilité de s'engager et d'être accompagnés pour obtenir la certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur.

Le pilotage du processus alternance s'attachera, à chaque étape, à créer les conditions favorables à l'embauche des jeunes en alternance sur les métiers ciblés. Dans ce cadre, une revue des alternants sera organisée chaque année en lien avec les tuteurs afin d'identifier sur la base de leur appréciation, ceux qui pourraient répondre à nos besoins d'emploi.

Une politique volontariste en faveur du recrutement des jeunes

Comme évoqué précédemment, notre entreprise, pour répondre à son enjeu de renouvellement des compétences et de rééquilibrage de la pyramide des âges, doit notamment mettre l'accent sur l'embauche des jeunes. Pour mémoire, est considéré comme "jeune" tout salarié dont l'âge est inférieur ou égal à 30 ans⁵.

Cet enjeu de renouvellement des compétences devra également tenir compte d'un besoin de profils plus expérimentés afin de préserver et sécuriser les compétences.

Afin de mettre en œuvre cette politique de recrutement des jeunes, une des voies privilégiées, en complément de l'alternance évoquée précédemment, sera la poursuite du dispositif de Graduate Program.

Ce parcours d'intégration spécifique, destiné à de jeunes diplômés, embauchés directement en CDI, leur permet d'obtenir une expérience professionnelle variée, dans un temps limité, pour compléter et enrichir le diplôme récemment obtenu. Le jeune diplômé effectue ainsi 3 missions à responsabilités d'une durée de 8 mois chacune, réalisées notamment dans les filières exploitation, technique ou support, etc. Dans le cadre du développement international de l'entreprise, une mission à l'international pourra notamment être proposée en fonction des opportunités et des besoins du groupe. Au terme de son parcours, il se voit proposer un poste au sein de l'entreprise.

Selon la même démarche que pour l'alternance, afin de favoriser le recrutement, l'accent sera porté sur le renforcement des relations écoles en lien avec nos besoins d'emploi et de recrutements externes.

Des dispositifs favorisant la mobilité et l’accès au logement des jeunes

Afin de faciliter la mobilité et l'accès au logement, des dispositifs dont certains sont plus particulièrement destinés aux "jeunes" sont offerts aux salariés. Certaines de ces mesures sont accessibles sous conditions :

• Aide à la recherche de logement dans le parc social, y compris en colocation et recherche de logement temporaire

• Aide « Mobili Pass » : prise en charge de frais d’accès au logement locatif en cas de mobilité, notamment pour des jeunes arrivant de province

• Aide au financement du dépôt de garantie et caution en garantie du paiement du loyer « Loca pass »

• Aide au paiement de loyer « Mobili jeune »

• Mise à disposition de véhicules via l’association Papa Charlie

L'accès à l'offre de logement social « Action Logement » est par ailleurs ouvert aux jeunes sans conditions d'ancienneté.

Ils pourront également bénéficier des dispositions permettant de favoriser l'obtention du permis de conduire via l'abondement du Compte Personnel de Formation telles que décrites au chapitre 4.2.4 - Accompagner la mobilité géographique.

Une information sur ces dispositifs est réalisée auprès des jeunes, au sein de l'entreprise, à l'occasion de leur intégration et accessible en ligne sur l'Espace RH salarié.

6. Accompagner l'intégration des nouveaux embauchés

La période d'intégration dans un nouveau métier, dans une nouvelle entreprise est souvent déterminante pour le salarié. Afin de favoriser une prise de poste réussie, un parcours d'intégration, ponctué de temps forts, est proposé à chaque nouvel arrivant dans l'entreprise.

A ce titre, Aéroports de Paris met en place un programme d'"Onboarding" dont l'objectif est d'accompagner chaque nouveau salarié au sein de l'entreprise, de l’annonce de son embauche à la pleine prise de ses fonctions.

Le programme d'Onboarding se décline en 3 grandes étapes qui ont pour objectif :

• D'informer le salarié : tout salarié nouvellement embauché bénéficie de l'accès à une plateforme d'accueil digitale qui réunit les informations pratiques et éléments clés sur l'entreprise sur une page dédiée de l'intranet.

• D'intégrer le salarié en créant des moments de convivialité au sein de l'entreprise (notamment entre le manager et le nouvel embauché afin de créer un lien de confiance dès le premier jour ou, via l'organisation d'évènements dédiés à la "promotion" des nouveaux embauchés afin que chaque nouvel embauché puisse initier un réseau au sein de l'entreprise).

• De rendre le salarié opérationnel notamment en organisant des visites de plateforme et des webinars thématiques sur les principaux enjeux du groupe et du modèle aéroportuaire.

Chaque nouvel arrivant se voit par ailleurs proposer d’être accompagné par un mentor qui facilitera son intégration dans l'entreprise en le guidant en fonction de ses questions, en partageant des bonnes pratiques et en l'aidant à développer son réseau.,

Différents dispositifs et outils d’intégration sont ainsi déployés, afin de garantir un processus d’accueil homogène, qui apporte un socle de repères communs aux collaborateurs.

Le manager en lien avec les interlocuteurs ressources humaines de l'unité, sont des acteurs clés de l’accueil et du suivi de l’intégration du collaborateur, en s'appuyant sur ces outils et les faisant vivre.

3. Animer les parcours et adapter les compétences pour répondre aux nouveaux besoins

Afin de favoriser le renouvellement des compétences et les parcours professionnels, une gestion dynamique de la mobilité apparaît comme une des conditions nécessaires. Cela suppose de développer les opportunités d'emploi offertes aux collaborateurs et aux candidats désireux de rejoindre notre entreprise.

7. Structurer et animer les parcours professionnels

Les parcours professionnels constituent un enjeu majeur pour le développement des salariés et de l'entreprise. Dans ce contexte un pôle dédié aux parcours professionnel au sein de la Direction des Ressources humaines a pour mission d'animer le processus de mobilité de façon transverse, afin de créer une dynamique au niveau global de l'entreprise.

8. Structuration des parcours professionnels

4.1.1.1 Définition des parcours professionnels

Anticiper les besoins en compétences et piloter le pourvoi des emplois

La définition et la mise en œuvre d'une stratégie de pourvoi d’emploi, pilotée de façon transverse est une condition sine qua none pour nous assurer de disposer des compétences dont l'entreprise a besoin.

L'ensemble des besoins d’emploi identifiés dans l'entreprise, à l’occasion des projections annuelles, sont ainsi consolidés et passés en revue afin de mettre en place les solutions les plus adaptées, en capitalisant chaque fois que possible sur les ressources internes, et mettant en œuvre des recrutements externes lorsque cela s'avère nécessaire.

Pour certains postes nécessitant des compétences indisponibles, inexistantes dans l’entreprise ou compte tenu de l'urgence de pourvoir le poste vacant ou qui s'annonce être vacant suite à l'annonce du départ du titulaire du poste, les recherches en externe seront lancées en parallèle de l'affichage interne, immédiatement dès l'identification du besoin, dans un souci d'optimiser les délais de recrutement. Les éventuelles candidatures internes resteront néanmoins étudiées en priorité par la direction concernée. Ces informations globales sur le nombre de postes pourvus en interne ou en externe seront fournies dans le cadre de la commission de suivi deux fois par an.

Donner de la visibilité sur les parcours

La mobilité interne constitue la voie privilégiée de pourvoi des emplois, offrant dans le même temps aux salariés l'opportunité d'élargir et de développer leurs compétences ou d'en acquérir de nouvelles.

Notre objectif est de donner aux salariés une plus grande visibilité sur les parcours possibles au sein de l'entreprise avec la définition des passerelles transverses notamment au sein des grands domaines métiers.

La définition et l'animation de ces parcours sera orientée de façon prioritaire vers les métiers en transformation et/ou en pénurie.

En effet, il apparaît nécessaire d'accompagner prioritairement les salariés concernés afin de leur donner de la visibilité sur les métiers vers lesquels ils pourraient s'orienter et de leur permettre d'y accéder.

Cet accompagnement nécessite par conséquent l'identification de passerelles entre les métiers en fonction des proximités de compétences et la déclinaison des formations nécessaires pour acquérir les compétences requises pour exercer ces nouvelles fonctions. Le travail de définition et d’animation des parcours sera organisé en lien avec des représentants pour chaque grand domaine métier.

Par ailleurs la Direction des ressources humaines s'attachera à piloter des parcours qui intègrent la dimension groupe, pour les salariés aspirant notamment à une mobilité internationale qui viendra enrichir leur expérience, avec une attention particulière portée à l'accompagnement des retours.

Développer les « Viviers de compétences »

La poursuite et le développement de viviers de compétences internes, constituent une des réponses pour anticiper et faciliter le pourvoi d'emploi, à destination principalement des métiers en pénurie. Des viviers seront ainsi déployés en lien avec les besoins identifiés à l’occasion de l'élaboration du plan de recrutement annuel, mais également en écho aux besoins de pourvoi d'emploi et renouvellement de compétences identifiés.

Dans cet esprit en complément des viviers métier, une expérimentation pourra être mise en place afin de permettre aux salariés d'évoluer vers des fonctions d'encadrement pour lesquelles il y a des difficultés de recrutement identifiées. Un accompagnement adapté leur sera proposé pour intégrer une vision globale de l'activité (en lien avec les parcours managériaux évoqués ci-après).

Les viviers mis en œuvre sont portés à la connaissance des salariés par appel à candidatures. A compétences égales, les salariés positionnés sur un métier en transformation bénéficient d'une priorité d'accès à ce dispositif.

Après mise en œuvre d’une période de professionnalisation (formation, tenue de poste en double…) intégrant des bilans d’étape, les salariés présents dans le vivier sont prioritaires lorsqu'un poste est ouvert sur une fonction correspondante.

4.1.1.2. Des parcours de formation en appui des parcours professionnels

Un des axes forts de la formation et du développement des compétences est de favoriser et accompagner les mobilités et les prises de poste.

Des parcours de formation métiers

Dans ce cadre des parcours de formation métiers, pouvant combiner différentes modalités, sont définis en lien avec la démarche de structuration de parcours professionnels présentée précédemment. Ce travail porte de façon prioritaire sur les métiers avec des enjeux particuliers de renouvellement des compétences. Ces parcours sont élaborés avec l’appui de représentants métier.

Des parcours de formation pour accompagner les managers

Un second volet porte sur la structuration et l'animation de parcours de formation visant à accompagner les managers. Dans ce cadre, des parcours de formations managériales modulaires seront proposés afin que chaque manager puisse bénéficier d'un parcours de formation adapté selon son profil et ses besoins. Ce parcours sera mis en place de façon systématique aux nouveaux managers. L'objectif étant de leur permettre de disposer des clés pour investir pleinement les différentes composantes de leur rôle, du pilotage de l'activité jusqu'au développement de ses collaborateurs dans un contexte de transformation.

Des parcours de formation pour développer les compétences en anglais

Dans le cadre du développement international de l'entreprise, la maitrise de l'anglais par les collaborateurs est identifiée comme un élément clé pour favoriser les échanges et les parcours au sein du groupe.

A ce titre, l'entreprise s'engage à former les salariés identifiés comme cible prioritaire pour leur permettre d’obtenir une certification de niveau B2 (indépendant/ intermédiaire fort) selon le cadre européen commun de référence pour les langues (CECRL). Il s'agit notamment des salariés qui travaillent sur des projets internationaux et qui peuvent être en contact avec nos filiales à l'étranger ou encore des salariés dont les missions imposent de communiquer en anglais avec nos clients et fournisseurs

Pour ces salariés, des parcours de formation seront proposés afin de leur permettre une meilleure maitrise de la langue et ainsi les faire évoluer en compétences. Des ateliers et des actions de communication ciblées en anglais pourront également être envisagées.

8. Animation des parcours professionnels

   9. Développer la connaissance des compétences et aspirations des collaborateurs

La concrétisation d'un projet de mobilité suppose de pouvoir mettre en perspective les compétences et aspirations des salariés avec les besoins d'emploi, impliquant une bonne connaissance et un partage de ces informations.

Faire vivre / renforcer les temps d’échange sur la mobilité

L’entretien professionnel, constitue un moment privilégié pour permettre au salarié d’échanger avec son manager sur les évolutions de son métier, son parcours et ses projets de mobilité. Avec l'appui du responsable ressources humaines, ils peuvent ainsi identifier et activer les moyens d’accompagnement pour préparer et concrétiser ces projets.

Il reste de la responsabilité du manager de provoquer un échange sur leur éventuelle mobilité avec les collaborateurs en poste depuis plusieurs années, afin de les accompagner et les orienter dans leur développement professionnel.

A l'occasion de l'entretien professionnel, le salarié a ainsi la possibilité d'exprimer un souhait de mobilité. Ces données enregistrées via le formulaire font l'objet d'une analyse par le responsable ressources humaines pour mettre en place les mesures adaptées en lien avec la Direction des ressources humaines

Il est convenu que la périodicité de cet entretien est fixée à trois ans au maximum.

Cet entretien devra également se tenir après chaque reprise d'activité : à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Le bilan professionnel (état des lieux sur le parcours professionnel du salarié) qui intervient en complément lors de l'entretien professionnel tous les 6 ans, permet de faire le point sur le développement des compétences et le parcours du collaborateur. C'est l'occasion de relancer une démarche plus active d’accompagnement, voire d'incitation à la mobilité le cas échéant, afin de préserver le capital compétences du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années de deux entretiens professionnels dont l'un au cours des trois premières années de la période et de s'assurer qu'il a suivi au moins une action de formation non obligatoire. C'est également l'occasion d'apprécier si le salarié a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

S'agissant des salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel, des dispositions spécifiques sont prévues par l'accord de droit syndical en matière de gestion de carrière et de formation de ces derniers.

Les grands principes de mobilité et notamment la temporalité selon laquelle il convient de s'interroger sur ce sujet sont définis dans le document "Politique de mobilité" accessible par tous sur l'Espace RH.

Une connaissance partagée des compétences pour mieux accompagner la mobilité

La Direction des Ressources Humaines définit et pilote la mise en œuvre des processus et outils de gestion de la mobilité et de gestion des parcours professionnels. Elle s'appuie notamment sur la revue de parcours professionnel. Cet outil mis au service des directions et des acteurs ressources humaines permet de structurer et partager la connaissance des collaborateurs (cadres et OETAM) utile aux pourvois des postes en interne. Cela permet également de répondre à l'anticipation des parcours professionnels. A cette fin, le Pôle en charge de la mobilité et des parcours professionnels organise les revues de parcours professionnel de chaque direction en lien avec le RRH de direction, consolide les informations et les partage avec le réseau RH au sein de comités spécifiques “Mobilité”.

Cet outil est mis en œuvre de façon systématique pour l'ensemble des cadres ayant au moins un an d'ancienneté et sera développé pour les salariés OETAM, notamment pour les filières métiers avec des enjeux emplois particuliers. Ceci induit une approche plus proactive du recrutement interne. Après un travail de "sourcing interne", des postes à pourvoir peuvent aussi être proposés aux salariés qui présentent des compétences et/ou ont exprimé un souhait de mobilité en rapport avec le poste. Le pourvoi du poste in fine, respecte les principes d'affichage habituel, sur lequel le collaborateur pourra se positionner.

Faire connaître ses compétences et son parcours via le Curriculum Vitae en ligne

Afin que les salariés puissent mettre en avant leurs compétences, l'entreprise met à leur disposition un outil permettant à chaque collaborateur de valoriser ses expériences par la création d'un curriculum vitae, téléchargeable en quelques clics depuis l'intranet.

Par ce dispositif, l'entreprise permet au salarié de rendre visible ses compétences professionnelles et extraprofessionnelles auprès de professionnels RH et de managers qui pourront le cas échéant accompagner le collaborateur dans ses projets de mobilité et ainsi concilier les aspirations du salarié avec les besoins de l'entreprise.

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) pour valoriser son parcours

L'expérience professionnelle développée par les collaborateurs au travers de leur parcours, peut être valorisée et reconnue au travers de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). Ce dispositif leur permet en effet, au terme du processus d'obtenir totalement ou partiellement un diplôme, un titre ou un certificat professionnel.

Afin de favoriser ses chances de réussite, il appartient au salarié de rechercher le diplôme lui permettant de valoriser son expérience et l'organisme qui lui proposera généralement un accompagnement (diagnostic, conseil sur le diplôme recherché, aide à la constitution du dossier et à la rédaction du mémoire, préparation du jury).

Cette recherche peut être effectuée avec le concours du Conseiller en Evolution professionnelle (CEP).

La mise en place de l'accompagnement VAE nécessitera de mobiliser le compte Personnel de formation (CPF) du salarié qui pourra, si besoin, faire l'objet d'un abondement complémentaire de l'entreprise dès lors que le salarié aurait utilisé l'intégralité de ses droits disponibles sur son CPF et dans la limite d'un budget de 150 000 € sur la durée de l'accord. Cet accompagnement s'exercera sur temps de travail en tenant compte des contraintes d'activité pour une durée minimum de 24h (durée légale) et maximum de 38h.

L'entreprise prend en charge les frais d'inscription et de jury de l'établissement auprès duquel est déposé le dossier de VAE.

Cette prise en charge est ouverte à tous les salariés. Néanmoins, si nécessaire du fait du volume de candidats, l'accompagnement pris en charge par l'entreprise serait adressé de manière prioritaire aux salariés positionnés sur un métier en transformation.

10. Permettre aux collaborateurs de développer leur connaissance des métiers et de se projeter

La première étape pour qu'un collaborateur puisse se projeter dans la suite de son parcours, et donc initier un projet de mobilité, est de lui permettre de mieux connaître les différents métiers de notre entreprise et parcours possibles et de faire un point sur ses compétences et aspirations.

Ceci ouvre le "champ des possibles" par la découverte, voire l'expérimentation (via des immersions plus ou moins longues), de métiers au-delà de son environnement immédiat (géographique et/ou fonctionnel).

Pour cela différents outils sont à disposition des salariés, qui pourront évoluer et être complétés. Ceux-ci viennent en complément des parcours / passerelles évoqués précédemment (cf. 4.1.1.1 – Définition des parcours professionnels).

• L'Espace RH : point d'entrée pour la connaissance des métiers

Une page de l'Espace RH est dédiée à la connaissance des métiers. Elle permet d'accéder aux différentes fiches fonctions, précisant notamment les compétences requises associées.

On y retrouve également des "vidéos métier" présentant le témoignage de salariés qui parlent de leur métier au quotidien, de façon concrète.

Cet espace offre également des repères sur la démarche et les outils disponibles pour accompagner les projets de mobilité.

Enfin la Bourse de l'Emploi interne, qui présente les opportunités de postes à pourvoir, figure également dans l'Espace RH.

Les éventuelles évolutions de l'Espace RH ainsi que la mise à jour des fiches de fonctions seront communiquées dans le cadre du suivi de l'accord.

• Rencontres et échanges autour des métiers

Afin de permettre aux collaborateurs d'échanger directement et/ou de rencontrer des représentants de certains métiers, des forums en présentiel (ou en distanciel) pourront être organisés. Ils s'inscrivent généralement dans une démarche visant à promouvoir ou faire connaitre des métiers dans un domaine ciblé, en réponse notamment à des besoins d'emplois particuliers.

• L'immersion par la vacation découverte ou le détachement interne à durée déterminée

La vacation découverte consiste à offrir à un salarié une période courte d'immersion dans un métier susceptible de l'intéresser. Cette vacation découverte, organisée par le RRH du salarié, dure en principe entre 1 et 5 jours de travail en fonction du projet et, selon les capacités d'organisation de l'entité d'accueil et les possibilités de libérer le salarié concerné par l’immersion. A cette occasion, le salarié est intégré, en binôme d'un salarié identifié, dans une équipe de travail afin d'y observer la réalité d'un ou plusieurs métiers.

Le détachement interne à durée déterminée s'entend comme un dispositif de découverte d'un métier et de son environnement. Il permet également au collaborateur de développer de nouvelles compétences mobilisables pour la suite de son parcours : un salarié de l'entreprise peut être détaché, de manière temporaire, sur une autre fonction que la sienne ou sur la même fonction exercée dans un autre secteur. Ce détachement correspond à un besoin, limité dans le temps, exprimé par une direction. La durée de détachement est limitée à 6 mois, renouvelable 6 mois maximum, pendant lesquels le poste d'origine du salarié ne peut faire l'objet d'un remplacement définitif. A l'issue de chaque période un bilan est réalisé par le manager en lien avec le responsable ressources humaines. A compétences égales, les salariés positionnés sur un métier en transformation ont une priorité d'accès au dispositif de détachement interne. En l'absence d'intégration sur un nouveau poste, le salarié réintègre son poste d'origine à l'issue de la période de détachement.

Ces différents dispositifs sont mobilisés à l'occasion d'évènements organisés autour de la mobilité que ce soit pour faire connaître les métiers ou les dispositifs d'accompagnement. Ils s'appuient sur des référents métiers, qui interviennent à cette occasion pour incarner les métiers à découvrir.

• Le bilan de compétences

En lien avec la réflexion engagée sur son parcours professionnel, le salarié peut demander un bilan de compétence, qui pourra se dérouler sur son temps de travail, sous réserve de l'accord de sa hiérarchie et de la mobilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF).

Ce bilan de compétences permet à tout salarié – ayant au moins 5 ans d'activités professionnelles dont 1 an au sein d'Aéroports de Paris – d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

• Le Conseiller en évolution professionnelle

Par ailleurs, si le salarié souhaite suivre une formation à son initiative et qu'il cherche à identifier le dispositif à solliciter, il peut contacter et s'entretenir avec le Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) afin de le guider dans sa démarche. Ce service est disponible gratuitement auprès des différents organismes publics de conseil en emploi et formation.

11. Développer les compétences tout au long du parcours

L'entreprise souhaite faire du développement des compétences un enjeu majeur de cet accord.

Dans cette perspective, Aéroports de Paris initie une démarche d'"organisation apprenante" au sein de laquelle de nombreux leviers d'apprentissage peuvent être mobilisés.

En effet, le salarié doit pouvoir mettre à profit l'ensemble des étapes de son parcours professionnel pour capitaliser sur les enseignements de ses expériences professionnelles et ainsi monter en compétences.

L'entreprise se doit d'assurer le maintien et le développement régulier des compétences de ses collaborateurs tout au long de leur carrière. Au-delà de la mise en œuvre des formations règlementaires inhérentes à certains métiers, cet accompagnement permet aux salariés de s'adapter aux évolutions des métiers et de préparer la suite de leur parcours professionnel.

Afin de maintenir son capital compétences, chaque salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficiera ainsi d'au moins d'une action de formation non obligatoire pour la tenue de son poste tous les 6 ans. Pour les métiers identifiés comme étant en transformation, une action de formation non obligatoire sera assurée tous les 3 ans à compter de la date de signature du présent accord.

De plus, l'entreprise s'engage à proposer une action de formation non obligatoire à 75% des collaborateurs de l'entreprise sur la période de l'accord.

Un enjeu majeur de capitalisation et transmission des savoirs

Afin de sécuriser la continuité de l'activité et le bon fonctionnement de l'organisation, une attention particulière est portée au transfert de compétences.

Cette démarche portée par les managers est conduite avec l'appui des RRH et de la DRH qui apportent un soutien méthodologique concernant l'identification des risques de perte de compétences et les outils de capitalisation / transmission des savoirs à disposition.

L'objectif est de capitaliser sur les connaissances détenues par les salariés afin d'en organiser la transmission dans les meilleures conditions, notamment pour les métiers dont les compétences sont spécifiques à notre environnement.

Le travail ainsi conduit de façon anticipée permet de veiller à la pérennité des savoirs et des compétences.

Dans ce cadre, une page dédiée est accessible depuis l'Espace RH du portail intranet à destination des managers. Celle-ci présente l'ensemble des outils proposés (guide des managers, fiche synoptique et supports).

La formation interne reste dans ce cadre un outil précieux pour dispenser des formations orientées vers notre cœur de métier. Les formateurs internes occasionnels sont des salariés volontaires pour assurer, sur une partie de leur temps de travail, la transmission de ces savoir-faire spécifiques à l'entreprise auprès des collaborateurs de l'entreprise. Ils disposent d'une formation adéquate à la conception et à l'animation de contenus de formation et participent à la communauté de formation interne de l'entreprise (échanges de bonnes pratiques, mise à jour de compétences de transmission, digitalisation des formation…).

Un autre enjeu de la transmission des savoirs porte sur l'accompagnement des jeunes en alternance, comme voie d'accès au recrutement en anticipation des besoins en compétences identifiés sur certains métiers. Dans ce contexte le tuteur ou maitre d'apprentissage joue un rôle essentiel pour accompagner la montée en compétences du jeune.

Formateurs internes et tuteurs bénéficient de formations adaptées à leur rôle ainsi que d'un aménagement de leur emploi du temps et de leur charge de travail afin qu'ils puissent assurer leurs missions dans de bonnes conditions. L'investissement et les compétences dont ils ont fait preuve à cette occasion sont pris en compte et formalisées à l'occasion de l'entretien annuel. Cette expérience contribue de fait à l'acquisition de nouvelles compétences, qu'ils pourront valoriser dans la suite de leur parcours.

La transmission des savoirs prend par ailleurs des formes nouvelles, avec une vision élargie des modalités de développement des compétences, qui s’appuie sur le partage de l’expérience acquise par les collaborateurs et la mise en situation.

Au-delà de la formation "classique", de nouvelles modalités sont mises en œuvre telles que la transmission entre pairs au sein de l'activité, le co-développement ou l'expérimentation du mentorat.

Quelle qu'en soit la modalité, les plus expérimentés jouent un rôle privilégié dans la transmission des savoirs. Dans le même temps une attention particulière doit être portée au fait qu'eux-mêmes disposent des accompagnements nécessaires pour leur permettre de s'adapter aux évolutions de leur environnement.

Des ressources et d'autres dispositifs à disposition des salariés « acteurs » de leur développement

L'offre de formation en libre accès

Afin que l'ensemble des salariés puisse être acteur de son développement, des contenus accessibles en ligne sont mis à sa disposition en complément des actions de formation organisées par l'entreprise. Ces ressources sont accessibles sans accord hiérarchique et favorisent l'auto-formation des salariés.

On y trouve d'ores et déjà des ressources dans le domaine de la bureautique et de l'anglais ou encore sur la digitalisation. Ces contenus sont structurés via la plateforme de formation digitale en accès libre. Ils permettent également de répondre à un enjeu de continuité des formations.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) 

 

Chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation. Le CPF est un compte individuel et rechargeable attaché à la personne. Il ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié, en toute autonomie et en principe hors temps de travail.

Le CPF peut également être mobilisé par le salarié pour suivre des formations ayant lieu pendant son temps de travail lorsque l'action de formation visée est en adéquation avec les besoins de l'entreprise et que celle-ci fait l'objet d'une demande expresse acceptée par l'entreprise.

Les formations éligibles au CPF sont les formations certifiantes, qualifiantes ainsi que toutes les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Les formations éligibles sont accessibles sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr et sur l’application mobile dédiée. Ce site permet également au salarié de consulter ses droits mobilisables.

L'alimentation du compte CPF de chaque salarié est ainsi financé en milieu d'année par l'entreprise en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année précédente. 

La longue formation diplômante ou qualifiante pour accompagner les parcours

En cas de reconversion vers un métier qui présente un socle de connaissances structurant à acquérir, l’entreprise peut accompagner le salarié au travers d’une longue formation qualifiante.

Ce dispositif s’adresse prioritairement aux salariés impactés par des projets de redéploiement ou aux salariés sur des métiers en transformation dans la cartographie métier.

Lorsqu'un salarié souhaite mobiliser son Compte Personnel de Formation pour s'engager dans un projet de longue formation certifiante en lien avec les besoins de l'entreprise (reconversion ou développement de nouvelles compétences), l'entreprise accompagne sa démarche par un abondement volontaire de son Compte Personnel de Formation. Dans ce cas, la formation peut se dérouler sur le temps de travail et est co-financée en cas d'insuffisance de crédit sur le compte personnel de formation du salarié.

L'abondement volontaire de l'entreprise correspond au montant de la formation non couvert par les heures disponibles sur le Compte personnel de formation du salarié, sous réserve de validation de la pertinence pour l'entreprise de la formation choisie au regard du projet.

Le budget de prise en charge de ces formations ne pourra excéder 400 000 € sur la durée de l'accord.

12. Accompagner la mobilité géographique et fonctionnelle

La mobilité géographique s’entend d’un changement d’affectation au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié qui est :

• soit la zone géographique de Paris-Orly ;

• soit la zone géographique de Paris-Charles de Gaulle et Paris-Le Bourget ;

• soit les zones géographiques des aérodromes d'aviation générale ;

Compte tenu de l'implantation géographique des sites de l'entreprise, la mobilité peut impacter les trajets domicile / lieu de travail. Les salariés dont le changement de site de travail implique une mobilité géographique pourront bénéficier des avantages suivants qui peuvent se cumuler⁶* :

• une indemnité de mobilité géographique forfaitaire d'un montant égal à 4000€ bruts ;

• une prise en charge des frais de déménagement, et des éventuels frais d'agence (honoraire de location) en cas de changement de lieu d'habitation dans l’année suivant la mobilité pour se rapprocher du nouveau lieu de travail. Ces frais seront pris en charge sur présentation du justificatif de paiement indiquant le montant des frais engagés dans la limite de 3 000 € TTC.

• pour le salarié désireux de rapprocher sa résidence principale du nouveau lieu de travail, le salarié pourra éventuellement bénéficier des dispositions prévues par Action logement (ex 1% patronal) dans le cadre de la mobilité professionnelle, dont le prêt pour acquisition et/ou prêt relais.

Afin de favoriser l'obtention du permis de conduire (Permis B), les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée (y/c contrats apprentissage et de professionnalisation), pourront bénéficier d'un abondement par l'entreprise des heures disponibles sur leur Compte Personnel de Formation, dans la limite de 1 000 € TTC.

Ne constituent pas une mobilité géographique donnant droit aux mesures d'accompagnement les mobilités de salariés dont les missions nécessitent de se rendre sur les différentes plateformes (salariés bi-plateformes) et les missions caractérisées par un aménagement temporaire du lieu et/ou du poste de travail délimité dans le temps (mutation provisoire ou détachement).

Spécifiquement, pour les salariés qui acceptent une mobilité vers un emploi en pénurie, identifié comme tel par la cartographie, une indemnité de mobilité de 1000 € brut est accordée (passage d'un poste identifié comme stable à un poste en pénurie).

Les salariés dont l'emploi occupé est cartographié en transformation et qui acceptent une mobilité horizontale -hors promotion*- vers un autre poste, bénéficient également d'une indemnité de 1000 € brut.

L'indemnité est prévue quand bien même la mobilité s'effectuerait au sein d'une même zone géographique d'emploi. Le versement de l'indemnité est déclenché trois mois après la date de prise du poste prévue par l'avenant au contrat de travail.

Ces nouvelles modalités d’accompagnement de la mobilité géographique se substituent aux dispositions en vigueur ayant le même objet à la date de signature du présent accord.

*c’est-à-dire hors changement de catégorie

9. Accompagner les conséquences des évolutions des organisations

Une Ingénierie emploi structurée pour accompagner les redéploiements collectifs

Afin d'accompagner au mieux les salariés dans le cadre des projets de transformation de l'entreprise, il est essentiel d'en anticiper les impacts le plus en amont possible.

Cette analyse d’impact de l’évolution des métiers et des projets d’organisation permet de donner de la visibilité aux salariés pour leur permettre de s’y préparer en activant les moyens d'accompagnement adaptés.

Pilotage d’une démarche collective

La Direction des ressources humaines est le garant du cadre dans lequel s'effectuent les redéploiements au sein de l'entreprise. Elle s'assure d’une application homogène des mesures d'accompagnement des salariés avec l'apport d'un conseil en matière d'ingénierie emploi.

Dans le cadre de projets transverses, elle assure la coordination des différents acteurs lors de la mise en œuvre des dispositifs définis. Ce rôle central permet une mobilisation de l'ensemble des directions de l'entreprise au travers d’un partage et d’une analyse des opportunités d’emploi. Dans ce contexte le manager reste le premier interlocuteur du salarié au quotidien, pour l'accompagner plus que jamais dans ces périodes de transformation. Il le conseille notamment dans son orientation avec l'appui du Responsable ressources humaines.

Un accompagnement individualisé et « outillé »

A l'occasion des projets de redéploiement, différents outils adaptés aux besoins et au contexte sont ainsi mobilisés pour accompagner les salariés dans leur orientation et leur projet.

Des outils de découverte des métiers "sur mesure" sont mis en œuvre en complément des outils habituels (cf. § 4.1 - Structurer et animer les parcours professionnels). Des temps d'échange et de présentation sur des métiers ciblés sont organisés par exemple sous forme de tables rondes animées par des managers et/ou référents du métier.

Des bilans professionnels proposés aux salariés leur permettent de faire le point sur leur parcours, leurs compétences et leurs aspirations, afin de définir l'orientation la plus adaptée. En complément des ateliers en ligne de rédaction de CV et de préparation aux entretiens de mobilité les aident à mieux valoriser leur parcours dans cette perspective.

Au regard du projet d'orientation construit avec le collaborateur, des postes à pourvoir en adéquation avec son profil et son projet pourront lui être proposés.

Une vigilance particulière accordée aux conditions d’intégration

L'intégration des collaborateurs dans leur nouveau poste à l'issue d'un redéploiement fait l'objet d'une attention particulière.

Un plan de développement de compétences et d’accompagnement est défini de façon concertée entre le salarié, le manager et le responsable ressources humaines. Les leviers à activer sont définis en fonction des besoins des salariés : identification d’un référent métier, mise en œuvre de formations, périodes de double…

Des points d’étape entre le salarié et son manager permettent de s’assurer de sa bonne intégration et adaptation à ses nouvelles fonctions, et si nécessaire d'adapter les moyens d'accompagnement.

10. Préparer et accompagner les parcours hors de l'entreprise

    13. Accompagner des projets de mobilité externe

Si la mobilité interne constitue un facteur de développement au bénéfice des salariés et de l'entreprise, il y a également un enjeu fort à attirer de nouveaux talents contribuant au renouvellement des compétences et à répondre à l'aspiration des salariés qui souhaitent accéder à de nouvelles opportunités professionnelles en dehors de l'entreprise.

La Direction a souhaité maintenir le dispositif d'accompagnement à la mobilité externe dont l'objectif est de soutenir et de sécuriser la réalisation de projets professionnels individuels externes.

Ce dispositif de mobilité externe est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d'une ancienneté⁷ minimale de 7 ans au sein d'Aéroports de Paris SA, et repose sur les principes cumulatifs suivants :

• une démarche volontaire des salariés, éclairée par une information complète ;

• un processus de validation du projet et de sa viabilité qui conditionne l'entrée du salarié dans le dispositif ;

• un co-engagement de l'entreprise et du salarié qui préserve les enjeux et intérêts de chacun.

L'accompagnement déployé dans ce cadre permettra d'aider les salariés volontaires à définir et à réaliser un projet de mobilité externe sécurisée consistant au choix à :

1. rejoindre une entreprise en dehors du groupe et non concurrente du Groupe ADP dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) au travers de la Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) ;

2. quitter l'entreprise en vue d'une reconversion professionnelle en dehors de l'entreprise dans une filière ou sur un métier différent de celui exercé au sein d'Aéroports de Paris au travers du Congé Mobilité ;

3. quitter Aéroports de Paris en vue de se consacrer totalement à la création ou la reprise d'une entreprise, y compris en qualité d'autoentrepreneur au travers du Congé Mobilité.

Le dispositif proposé par l'entreprise s'articule autour de deux principales étapes conduites avec le salarié, et en lien avec un cabinet d'experts :

Analyse et aide à la préparation du projet :

Le projet professionnel fera l'objet d'un examen conjoint entre le RRH unité et le manager du salarié. La réponse à la demande d'accompagnement sera analysée au regard notamment de son impact sur l'organisation du travail, les ressources et les compétences au sein de l'entité concernée et du positionnement de la fonction du salarié dans le cadre de la vision prospective des métiers et compétences.

Une fois la demande validée par les parties prenantes internes, un accompagnement par un cabinet externe pourra être engagé à l'issue duquel le cabinet formalisera un avis sur le caractère réalisable ou non du projet. Cette étape d'étude du projet externe permet d'en apprécier la solidité et la maturité au regard de son profil et de son niveau d'engagement dans la démarche. L'analyse du projet s'effectue au travers d'entretiens et de bilans qui permettent d'échanger sur le parcours professionnel et personnel du salarié, de confronter son projet à la réalité du marché, et de confirmer l'orientation vers le dispositif de mobilité externe adapté.

Entrée dans l'une des deux modalités de mobilité externe proposées :

• La Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) : dispositif permettant au salarié de bénéficier d'une période de suspension de son contrat de travail dans le cadre prévu à l'article L.1222-12 du code du travail afin d'exercer une activité dans une autre entreprise dans le cadre d'un CDI, pour une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois. Durant cette période le salarié peut travailler chez son nouvel employeur tout en étant garanti de conserver, pendant une durée maximale de 12 mois, un droit de retour au sein d'Aéroports de Paris.

• ou

  • Le Congé Mobilité : dispositif permettant au salarié de rompre son contrat de travail tout en bénéficiant d'une période sécurisée pouvant aller jusqu'à 12 mois, pendant laquelle il peut se consacrer à la réalisation de son projet professionnel de reconversion ou de création/reprise d'entreprise avec le maintien partiel de sa rémunération et un accompagnement.

Une fiche spécifique à chaque dispositif détaillant les différentes modalités et étapes à suivre figure en annexe du présent accord.

Une information régulière auprès du Comité Social Economique sur la mise en œuvre de ces dispositifs de mobilité externe est effectuée à l'occasion des bilans de l'emploi.

Concernant les salariés, l'engagement d'un projet de mobilité externe suppose de disposer d'une information partagée et complète sur les enjeux et les clés de réussite pour une prise de décision éclairée du salarié. A ce titre, la Direction s'engage à apporter toute information nécessaire à l'ensemble des salariés sur ces dispositifs de mobilité externe, leurs conditions d'accès ainsi que les mesures d'accompagnement. La Direction des Ressources Humaines met à disposition à cet effet des outils pédagogiques de communication, accessibles librement sur l'intranet RH.

Les responsables Ressources Humaines et les managers ont un rôle majeur dans le processus d'accompagnement des salariés. Le Responsable Ressources Humaines (RRH) unité est l'interlocuteur privilégié pour conseiller le salarié dans son parcours professionnel.

14. Projet de transition professionnelle (PTP)

Le salarié dont le projet professionnel ne correspond pas aux besoins de l’entreprise, et qui ne souhaite pas s'engager dans le dispositif de Congé mobilité sera orienté vers le Projet de Transition professionnelle (qui a remplacé le Congé Individuel de Formation dans le cadre de la Loi Avenir professionnel).

Le Projet de Transition Professionnelle permet en effet au salarié de s’absenter pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.  

 

La prise en charge financière du projet de transition professionnelle (mobilisation des droits inscrits au CPF en priorité) s’effectue à l’initiative du salarié auprès de l’organisme financeur (Transitions Pro IDF - Transitions Pro Île-de-France - Accueil (transitionspro-idf.fr)). 

Tous les salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession peuvent prétendre au Projet de Transition professionnelle à partir du moment où ils justifient d’une ancienneté de 24 mois, en qualité de salarié, discontinue ou non, pas forcément dans la même entreprise.

• Si le salarié est en CDI : il doit également justifier de 12 mois d’ancienneté dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs ;

• Si le salarié est en CDD : il doit justifier d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours de la dernière année. De plus, il doit être toujours en poste lorsqu’il dépose sa demande de Projet de Transition Professionnelle et sa formation doit commencer au maximum 6 mois après la fin de son contrat.

Le salarié a droit à sa rémunération versée par l’employeur et remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale qui prend également en charge les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation.

La durée du projet de transition professionnelle est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés payés, d'ancienneté dans l’entreprise et du maintien de la protection sociale du salarié bénéficiaire.

Ce congé spécifique peut être suivi en tout ou partie durant le temps de travail.

Il est également rappelé que tout salarié peut bénéficier dans ce cadre d'un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)⁸ dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le conseiller en évolution professionnelle (Mon CEP - Conseil en évolution professionnelle - GRATUIT (mon-cep.org)) est notamment chargé d'informer, d’orienter et d’aider le salarié à formaliser son projet, et lui proposer un plan de financement.

15. Accompagner la transition entre vie professionnelle et retraite

Au-delà de toute notion de seuil d'âge, il apparaît important de développer une approche orientée vers les années précédant le départ en retraite des salariés, qui leur permette de préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie.

Dans ce cadre, l'entreprise propose différents dispositifs d’accompagnement de la transition entre vie professionnelle et retraite présentés ci-après.

Aide au rachat de trimestres assurance vieillesse

Les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions légales pour le faire, peuvent racheter des trimestres d'assurance vieillesse dans la limite de douze trimestres afin d'atteindre le taux plein (au sens CNAV) et liquider plus rapidement leurs droits à retraite.

Dans ce cadre, l'entreprise souhaite apporter une aide de 3.200 € bruts (plafonnée au coût réel du rachat) par trimestre racheté dans la limite de douze trimestres aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• une ancienneté minimale de 5 ans dans l'entreprise,

• ne pas avoir encore acquis le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite au régime général de la Sécurité sociale à taux plein à l'âge légal et être en mesure d'en bénéficier dans les cinq années à venir,

• s'engager formellement à faire valoir ses droits à retraite dès l'obtention du taux plein au sens régime Sécurité Sociale,

• ne pas être déjà engagé dans une procédure de départ de l'entreprise.

Pour les rachats de trimestre correspondant à des activités professionnelles exercées à l'étranger, cette aide correspondra au montant réel des trimestres rachetés, dans la limite de 3.200 € bruts par trimestre.

Cette aide prendra le caractère de salaires et sera soumise à charges sociales et impôts. Elle sera versée en une seule fois dès lors que le salarié aura apporté la preuve du paiement de ses rachats de trimestres et pris l'engagement d'un départ effectif dès l'obtention de ses droits à une retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale.

Temps Partiel Fin de Carrière (TPFC)

Le temps partiel de fin de carrière (TPFC) est un dispositif réservé aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail en fin de carrière et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• une ancienneté minimale de 5 ans dans l'entreprise,

• ne pas avoir encore acquis l'âge légal et/ou le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite au régime général de la Sécurité sociale à taux plein,

• s'engager à partir en retraite dès l'obtention du taux plein au sens régime Sécurité Sociale,

Le TPFC est ouvert à tous les salariés quel que soit leur rythme horaire, dès lors qu'il permet une réduction de leur temps de travail, et peut être exercé selon trois modalités possibles :

• Durant les 3 années précédant le départ en retraite : ¾ temps

• Durant les 2 années précédant le départ en retraite :

  • à ¾ temps l'avant dernière année d'activité professionnelle

  • à ½ temps la dernière année d'activité professionnelle

• Durant les 18 mois précédant le départ en retraite : ½ temps

Les salariés travaillant à temps partiel au moins égal à un 3/4 temps ont la possibilité de travailler à mi-temps les trois dernières années d'activité professionnelle.

Le salarié en TPFC bénéficiera :

• d'une prise en charge du maintien de cotisations (calculée sur la moyenne des 12 derniers mois),

• et d'une sur-rémunération de son temps partiel selon les modalités suivantes :

• 60% rémunéré pour 50% temps de travail ;

• 80% pour 75% temps de travail

Dans le cadre du TPFC, l'écart de rémunération peut être compensé par l'utilisation du CET (indemnisation) pour atteindre la rémunération d'un taux plein. Dans ce cas, les cotisations salariales sont calculées sur la base de ce même temps. Pour autant, le taux d'activité du salarié demeure à temps partiel.

Le salarié qui souhaite en bénéficier devra exprimer, auprès de sa hiérarchie, son choix pour l'une des options du TPFC au moment de la demande d'adhésion en précisant la répartition du temps de travail souhaité. L'aménagement retenu devra prendre en compte les contraintes d’activité et l’impact sur l’organisation et/ou le groupe de travail du salarié.

En cas d'incompatibilité d'un aménagement avec les contraintes et limites opérationnelles, le salarié pourra dans la mesure du possible être orienté vers une mobilité sur la même plateforme, compatible avec cette demande d'aménagement.

Cette demande devra intervenir au moins trois mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre et sera étudiée conjointement par la hiérarchie et le RRH du salarié. Une réponse écrite sera adressée au salarié demandeur au plus tard dans les deux mois qui suivent la date de dépôt de la demande.

L'adhésion au temps partiel de fin de carrière se conclut par la signature d'un avenant au contrat de travail.

Exercice du Temps partiel fin de carrière sous forme de Mécénat de compétences

Le salarié qui remplira les conditions d'obtention d'un TPFC peut demander à exercer celui-ci sous forme de mécénat de compétences.

Le Groupe ADP offre ainsi aux salariés en fin de carrière volontaires la possibilité de vivre une expérience professionnelle d’engagement citoyen de longue durée grâce au dispositif de “Mécénat de Compétences - Fin de Carrière”.

Ce nouvel engagement s’inscrit dans la lignée de la politique d’engagement sociétal du Groupe ADP en matière d’implication citoyenne des salariés. Il poursuit une double ambition :

• soutenir le développement de structures d’intérêt général par un apport humain et l’apport d’expertises professionnelles ;

• permettre aux salariés de s’investir pour la société, de faire grandir leurs talents en les mettant au service d’un projet porteur de sens et de vivre une transition douce et citoyenne entre leur vie professionnelle et leur retraite ;

Les salariés éligibles peuvent ainsi demander à mettre à profit leurs compétences et leur temps, pour une structure qui porte un projet d’intérêt général qui fait l’objet d’une validation de la direction de l’engagement du Groupe ADP.

Le salarié exercera ainsi son activité (selon l'une des modalités de temps partiel indiquées), les années précédant son départ en retraite au sein de l'association choisie.

Il sera dans ce cadre mis à disposition de l'association⁹ dans les conditions fixées par convention tripartite et avenant au contrat de travail du salarié, pendant toute la durée de son TPFC.

Il bénéficiera des mêmes conditions que dans le cadre d'un TPFC s'exerçant au sein de l'entreprise (modalités d'exercice, maintien des cotisations et sur-rémunération).

A la date de signature du présent accord, le dispositif issu du précédent accord du 16 janvier 2019 a été suspendu jusqu'à la fin de l'année 2023 à l'occasion de la crise sanitaire mais pourra être réactivé à l'initiative de la Direction de l'Engagement Citoyen lorsque les conditions le permettront. Les organisations syndicales signataires seront informées des décisions prises en ce sens avant la fin de l'année 2023.

Information / Entretien préparatoire fin de carrière "Cap Senior"

Une information spécifique "Cap Senior" est organisée à destination des salariés proches de la retraite, pour une meilleure connaissance des dispositifs qui leur sont proposés.

Un forum annuel d’information en lien avec les différents partenaires retraite est ainsi proposé aux salariés âgés de 57 ans et plus afin de les informer sur les dispositifs retraite (CNAV et complémentaire), et les démarches pour déposer leurs demandes de retraite.

Au vu des informations et des estimations du montant de leurs pensions de retraite qui leur auront été fournies par les régimes de Sécurité Sociale et les caisses de retraite auxquels ils ont cotisé, ces salariés pourront également, solliciter un entretien individualisé afin de faire le point sur les modalités de leur fin de carrière avec le référent de la Direction des Ressources Humaines (DRHS) ou avec leur Responsable Ressources Humaines.

Afin d'accompagner au mieux cette transition, l'opportunité est également offerte aux salariés qui ont pris la décision de partir à la retraite de participer à des formations et à des actions de sensibilisation pour préparer cette nouvelle étape de leur vie et réfléchir à ce changement de vie.

A ce titre, les salariés peuvent participer à une formation de préparation à la retraite. Pour cela le salarié mobilise son CPF qui peut le cas échéant bénéficier d'un abondement complémentaire de l'entreprise. Cette formation est destinée aux salariés dont le départ en retraite est prévu d'ici 24 mois et se déroule sur le temps de travail.

Enfin, ces salariés se voient proposer une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent préalablement à leur départ à la retraite¹⁰.

4. Modalités d'application de l'accord

5. 1. Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022, jusqu'au 31 décembre 2024, avec clause de reconduction tacite pour une durée de 12 mois, soit jusqu'au 31 décembre 2025.

La clause de reconduction tacite n'aura pas vocation à s'appliquer si au moins deux organisations syndicales signataires ou la Direction demandent l'ouverture de nouvelles négociations dans les trois mois précédant le 31 décembre 2024.

2. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par son auteur aux parties signataires, dans un délai de huit jours. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt, par son auteur, aux services compétents dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

3. Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d'avis de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.

La révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant conclu dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Cet avenant sera applicable à l'issue des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

4. Modalités d'évolution de l'accord

Toutes modifications d'origine légale ou règlementaire postérieures à la signature de cet accord s'appliqueront de plein droit.

5. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Pour les Organisations Syndicales Représentatives : (signature après mention de la date et du nom du signataire) CFE-CGC, Le Délégué Syndical, CGT, Le Délégué Syndical, UNSA/SAPAP, Le Délégué Syndical,

Fait à Tremblay en France, en 5 exemplaires, Le 14 AVR 2022 Pour Aéroports de Paris, Le Président-directeur général, X

5. Annexes

Annexe 1

Glossaire

Famille : regroupement homogène d’un ensemble de sous-familles concourant à une même finalité.

Les 5 familles du référentiel Métiers d’Aéroports de Paris sont à ce jour Développement, Opérations, Projets Techniques, Support et Maîtrise des risques. Celles-ci pourraient être revues à l'occasion du projet de refonte du référentiel métiers.

Sous-Famille : regroupement de métiers relevant d’un même domaine d’activité ou de compétences à différents niveaux de qualification.

Métier : ensemble de fonctions dont les activités sont proches nécessitant des compétences de même nature.

Fonction : ensemble de postes homogènes en termes d’activités, mobilisant des compétences de même nature, et équivalents ou proches en termes de niveau de qualification.

Poste : regroupement de tâches et de responsabilités dans une organisation de travail donnée. A chaque poste est attaché un niveau de qualification.

Qualification : niveau de classification inscrit au Manuel de gestion, permettant de définir un niveau de rémunération.

Formateur occasionnel : salarié volontaire pour assurer, sur une partie de son temps de travail, la transmission de savoirs spécifiques à l'entreprise auprès de collaborateurs de l'entreprise. Pour cela, il conçoit des supports pédagogiques (y compris supports digitalisés à l'aide d'outils dédiés) et anime des formations.

Le tuteur est un salarié volontaire qui a pour mission d'accompagner les personnes de l'entreprise en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Son rôle est d'accompagner d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider la personne. Il veille au respect de l’emploi du temps, organise l’activité de l’alternant dans l’entreprise et contribue à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il s'assure du suivi personnalisé de la personne en formation et participe à l’évaluation du suivi de la formation.

Le transmetteur est un salarié volontaire qui consacre une partie de son temps de travail à la transmission de ses savoir-faire à ses collègues sur le terrain, notamment vis-à-vis de nouveaux arrivants dans le groupe. Ces échanges entre pairs se déroulent dans le cadre habituel de l'exercice des missions. Ces transmissions peuvent nécessiter une formalisation de supports et favorisent l'appropriation de supports/procédures existants.

Le mentorat est basé sur une relation interpersonnelle volontaire (hors relation hiérarchique), dans laquelle une personne d’expérience (le mentor) apporte son expérience et sa connaissance de l'entreprise pour favoriser et accélérer l'intégration d’un nouvel arrivant (le mentoré).

L'ambassadeur est un salarié volontaire qui a pour mission de représenter l'entreprise ponctuelle à des évènements externes ou interne à l'entreprise (forums, salons, colloque…). Son rôle est de promouvoir l'entreprise sur un sujet donné. A cette fin, il peut être formé sur des compétences de communication.

Annexe 2

Pyramide des âges - Décembre 2021

A noter : l'effectif présent ne comprend pas les salariés en suspension de contrat (dont les salariés en congé fin de carrière et congé mobilité dans le cadre de la RCC).

Annexe 3

Le dispositif de cooptation¹¹

Le programme de cooptation s’adresse à tous les collaborateurs du Groupe ADP qui souhaitent recommander des personnes issues de leur réseau afin de pourvoir des offres d’emploi externes.

Le dispositif de cooptation encourage les collaborateurs à s’associer au processus de recrutement du Groupe ADP et participer ainsi à intégrer les futurs talents du Groupe ADP.

Ce dispositif s’appuyant sur un outil digital porte les valeurs d’engagement, d’ouverture, d’audace, de confiance et place le collaborateur dans un rôle d’ambassadeur.

1. UN OUTIL ET UN ACCES SUR SUPPORT MOBILE :

   • Tous les salariés permanents reçoivent par mail un identifiant de connexion afin d’accéder à l’application mobile « Talent soft Cooptation ».

   • Une solution adaptée à l’ensemble des smartphones qu’ils soient personnels ou professionnels et disponible sur les stores Apple et Google.

   • Accès spécifique pour les recruteurs (Pôle recrutement et parcours professionnels) qui analysent les CV avant envoi aux RRH/managers.

   • Le coopteur a accès à l’ensemble des offres d’emploi à pourvoir en CDI et peut les partager facilement à son réseau.

   • Le coopté est acteur de sa candidature et il accepte ou non de se positionner sur l’annonce transmise par le coopteur.

   • Respect du RGPD (Règlement Général de Protection des Données).

2. POSTE ELIGIBLE A LA RECOMMANDATION

   • Tous les postes, tant qu’il s’agit d’un CDI, sont éligibles à la cooptation.

   • Cadres et non-cadres.

   • Hors chasse.

3. DEFINITION DES MEMBRES COOPTEURS

   • Tous les salariés sous contrat CDI (sans condition d’ancienneté, hors membres COMEX) peuvent recommander des personnes dont le profil correspond à une offre ouverte à la cooptation.

   • Un salarié impliqué dans la validation des candidats ne peut pas coopter.

   • Pour tous en dehors de leur périmètre.

4. PRINCIPE DES RECOMPENSES

   • Octroi d’une gratification financière dès que le candidat est recruté.

   • + cadeaux en fonction du nombre de points obtenus à chaque étape du recrutement, à choisir dans le shop (= valorisation de l’action des collaborateurs pour les bons CV envoyés).

5. TYPE RECOMPENSE, MONTANT ET VERSEMENT

• Un montant unique lorsque le candidat proposé est recruté quel que soit le poste : 1000 €.

• Vérification mensuelle des salariés concernés par la prime avant transmission à la paie.

• Versement de la prime une fois le salarié recruté le mois suivant l’entrée du candidat dans les effectifs.

• Gain de points à chaque étape du processus de recrutement (gamification) + Cadeaux accessibles via shop en ligne à partir d’un minimum de points.

• Le coopteur peut commander le cadeau souhaité dans le shop de l’application dès qu’il obtient le nombre de point correspondant au cadeau.

Annexe 4

Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS)

Ce dispositif d'accompagnement a pour objet d'aider les salariés volontaires à définir et à réaliser un projet de mobilité externe sécurisée consistant à :

• bénéficier d'une période de suspension de son contrat de travail dans le cadre prévu à l'article L.1222-12 du code du travail,

• afin d'exercer une activité dans une autre entreprise en dehors du groupe et non concurrente du Groupe ADP,

• dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI), pour une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois.

Conditions d'accès au dispositif

Dispositif ouvert, sur la base du volontariat et sous réserve de l'accord de l'entreprise, aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d'une ancienneté¹² minimale de 7 ans au sein d'Aéroports de Paris SA.

Modalités d'entrée dans le dispositif de mobilité externe

1. Formalisation de la demande

Adresser une demande écrite au Responsable Ressources Humaines de son unité par mail ou par courrier. Le modèle de courrier de demande d'entrée dans le dispositif sera accessible dans l'intranet salarié.

2. Examen de la demande

Examen conjoint de la demande entre le RRH unité et le manager du salarié. Le soutien à la demande d'accompagnement sera analysé au regard notamment de son impact sur l'organisation du travail, les ressources et les compétences au sein de l'entité concernée et du positionnement de la fonction du salarié dans le cadre de la vision prospective des métiers et compétences.

3. Réponse au salarié

La réponse est communiquée par écrit dans un délai de 3 semaines à compter de la date de réception du courrier de demande.

En cas d'acceptation de la demande, la demande du salarié est transmise au cabinet d'accompagnement en vue du déclenchement de la 1^ère phase du dispositif.

Dans l'hypothèse où un salarié a déjà produit une promesse d'embauche ou un contrat écrit à durée indéterminée au moment de l'acceptation de sa demande de MVS, la 1^ère phase d'analyse et d'aide à la préparation du projet de mobilité externe n'est pas déclenchée. Le salarié bénéficie alors directement de la 2^ème phase d'accompagnement à la mise en œuvre de son projet présentée ci-après s'il le souhaite.

Phase 1 : Analyse et aide à la préparation du projet de mobilité externe

1. Analyse du projet

Une fois sa demande acceptée, le salarié entre dans une première étape de présentation détaillée de la nature de son projet auprès d'un cabinet conseil, expert dans l'accompagnement des mobilités externes, afin d'apprécier la solidité et la maturité de son projet professionnel au regard de son profil et de son niveau d'engagement dans la démarche.

L'analyse du projet s'effectue au travers d'entretiens et de bilans qui permettent d'échanger sur le parcours professionnel et personnel du salarié, de confronter son projet à la réalité du marché, et de confirmer l'orientation vers le dispositif de mobilité externe adapté.

Les entretiens avec le cabinet conseil se déroulent pendant le temps de travail du salarié.

La phase d'analyse du projet s'étend sur une période maximale d'un (1) mois à compter du premier entretien avec le cabinet.

A l'issue de cette période, le cabinet formalise un avis sur le caractère réalisable ou pas du projet et le restitue au salarié dans le cadre d'un entretien spécifique. Le cabinet en informe également l'entreprise (le responsable RH de la direction du salarié ainsi que le référent de la DRH en charge de ce dispositif). En cas de refus d'accompagnement, une explication détaillée sur les fragilités du projet est apportée au salarié par le cabinet.

En cas de validation de l'accompagnement, les modalités de mise en œuvre du dispositif et les engagements réciproques sont formalisés dans un document signé conjointement par le salarié et l'entreprise tel que défini au présent accord.

2. Préparation à la MVS

Le conseiller externe spécialisé met en place un accompagnement individualisé visant à soutenir le salarié dans sa recherche d'un CDI auprès d'un nouvel employeur.

Cet accompagnement se traduira notamment par :

• le ciblage des entreprises au regard du poste visé et des réalités du bassin d'emploi ;

• une aide à la prospection et à la détection des opportunités d'emploi ;

• la définition d'une stratégie de communication, notamment numérique, pour se rendre visible sur le marché de l'emploi ;

• la participation à des événements "emploi" avec des entreprises du secteur visé ainsi qu'à des ateliers thématiques ;

• la préparation aux entretiens de recrutement.

La réussite de cet accompagnement implique la mobilisation du salarié qui reste acteur de son projet. A ce titre, il peut enrichir cette démarche de toute initiative personnelle.

Dans le cas où le salarié ne respecterait pas ses engagements en termes d'implication dans la démarche, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'accompagnement mis en place.

L'accompagnement se déroule sur une période maximale de 6 mois.

Il aura lieu à raison de 3 jours par mois sur la base d'un co-investissement entre le salarié et l'entreprise, à savoir :

• 1,5 jour / mois d'autorisation d'absence rémunérée dans les conditions habituelles,

• 1,5 jour / mois rémunéré mobilisé par le salarié parmi ses droits à repos utilisables.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à faciliter la prise de congé par le salarié en cas de convocation à un entretien de recrutement et sur présentation d'un justificatif.

L'organisation et la planification des séances d'accompagnement (entretiens, participation aux événements emploi…) sera effectuée par le Responsable Ressources Humaines Unité en lien avec le cabinet.

Au cours de la période d'accompagnement, le salarié qui se voit proposer, par un autre employeur, un CDI concrétisé par une promesse d'embauche en bonne et due forme, en informera son RRH afin d'engager les modalités de mise en œuvre de la période de mobilité volontaire sécurisée tel que défini au présent accord.

A défaut de proposition d'embauche à l'issue de la période de 6 mois, un bilan sera établi avec le salarié. Il sera alors mis fin à l'accompagnement et le salarié sortira du dispositif. A titre exceptionnel, une prolongation de 3 mois supplémentaires pourra être accordée sur demande salarié relayée par le cabinet externe et après examen du dossier par la Direction des Ressources Humaines et le RRH de l'unité. Si à l'issue de cette prolongation, aucune proposition d'embauche n'a été présentée, le dispositif prendra fin.

Phase 2 : Mise en œuvre du projet de Mobilité volontaire sécurisée

Les salariés entrés dans le dispositif et bénéficiaires d'une promesse d'embauche en CDI ou d'un CDI chez un autre employeur en dehors du groupe et non concurrent du Groupe ADP accèderont à la période de mobilité volontaire sécurisée.

Cette période est d'une durée maximum de 12 mois.

Durant cette période, les salariés peuvent travailler chez leur nouvel employeur tout en étant garanti de conserver, pendant une durée maximale de 12 mois, un droit de retour au sein d'Aéroports de Paris.

1. Modalités

La mise en œuvre de la période de mobilité volontaire sécurisée est conditionnée par la production au RRH de l'unité d'une copie de la promesse d'embauche en CDI en bonne et due forme ou du CDI du futur employeur, et la signature d'un avenant au contrat de travail avec Aéroports de Paris.

Cet avenant définit l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de MVS, le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit Aéroports de Paris de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise, ainsi que les modalités de retour anticipé.

A l'occasion de la signature de l'avenant, le salarié remet à Aéroports de Paris l'ensemble des matériels et badge(s) mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de son activité professionnelle. Ceux-ci lui sont rendus en cas d'exercice de son droit de retour au sein d'Aéroports de Paris.

2. Statut du salarié pendant la période de MVS

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du salarié est suspendu et ne donne lieu au versement d'aucune rémunération. L'ensemble des droits afférents au contrat de travail sont également suspendus (décompte de l'ancienneté réelle, congés payés et droits à repos, bénéfice des régimes de complémentaire santé et de prévoyance, avantages sociaux, droits à la participation et l'intéressement sur l'exercice en cours, etc.).

Le salarié reste tenu, durant toute la période de mobilité volontaire sécurisée, par les obligations générales prévues à l'article 10 du Statut du personnel d'Aéroports de Paris.

L'accompagnement du salarié par le cabinet externe se poursuit tout au long de la période de mobilité volontaire sécurisée au moyen d'au moins deux à trois entretiens de suivi afin de le soutenir durant la phase d'intégration chez son nouvel employeur.

3. Choix du salarié au terme de la période de MVS

Au moins 2 mois avant le terme de la mobilité volontaire sécurisée, le salarié informe l'entreprise par lettre recommandée avec AR ou par tout moyen écrit lui conférant date certaine de son choix entre :

• revenir au sein d'Aéroports de Paris sur son précédent emploi. Si celui-ci n'est plus disponible, le salarié est repositionné sur un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes et pourra, le temps de son repositionnement, occuper des missions temporaires en attendant son affectation définitive ;

• rester chez son nouvel employeur. Dans ce cas, le contrat de travail avec Aéroports de Paris est rompu dans le cadre d'une démission avec dispense de préavis à la demande du salarié.

Les salariés choisissant de ne pas réintégrer Aéroports de Paris à l'issue de la période de MVS bénéficient d'une prime de départ dont le montant varie selon leur ancienneté dans l'entreprise :

• 5 mois de traitement de base brut pour les salariés ayant jusqu'à 15 ans d'ancienneté et 8 pour ceux ayant plus de 15 ans d'ancienneté.

En cas de démission effective¹³ dans les 6 mois suivants la date de début de la période de MVS, cette prime est portée au montant suivant :

• 7 mois de traitement de base brut pour les salariés ayant jusqu'à 15 ans d'ancienneté et 10 pour ceux ayant plus de 15 ans d'ancienneté.

Dans le cas où le nouvel emploi nécessite un déménagement¹⁴, une prime forfaitaire de forfaitaire de 4000 € (brut) est versée pour couvrir les frais de déménagements et d’installation. Le bénéfice de cette prime sera conditionné à la production d'un justificatif de déménagement au moins un mois avant la date de sortie des effectifs.

Ces primes seront versées à l'occasion du versement du solde de tout compte. Si le salarié n'a pas manifesté son choix dans le délai imparti, il lui sera demandé d'indiquer ses intentions ou de se présenter chez Aéroports de Paris à l'issue de la période de mobilité volontaire sécurisée. En l'absence de réponse et/ou de reprise du travail au terme prévu par l'avenant, Aéroports de Paris se réserve le droit de déclencher une procédure de licenciement à l'encontre du salarié.

Annexe 5

Congé Mobilité (CM)

Ce dispositif d'accompagnement a pour objet de permettre aux salariés volontaires de définir et réaliser un projet de congé mobilité consistant au choix à :

• effectuer une reconversion professionnelle en dehors de l'entreprise dans une filière ou sur un métier différent de celui exercé au sein d'Aéroports de Paris ;

ou

• se consacrer totalement à la création ou la reprise d'une entreprise, y compris en qualité d'autoentrepreneur.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié peut rompre son contrat de travail tout en bénéficiant d'une période sécurisée pouvant aller jusqu'à 12 mois, pendant laquelle il peut se consacrer à la réalisation de son projet professionnel avec le maintien partiel de sa rémunération et un accompagnement par un cabinet externe spécialisé

Conditions d'accès au dispositif

Dispositif ouvert, sur la base du volontariat et sous réserve de l'accord de l'entreprise, aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d'une ancienneté¹⁵ minimale de 7 ans au sein d'Aéroports de Paris SA.

Modalités d'entrée dans le dispositif de congé mobilité (CM)

1. Formalisation de la demande

Adresser une demande écrite au Responsable Ressources Humaines de son unité par mail ou par courrier. Le modèle de courrier de demande d'entrée dans le dispositif sera accessible dans l'intranet salarié.

2. Examen de la demande

Examen conjoint de la demande entre le RRH unité et le manager du salarié. Le soutien à la demande d'accompagnement sera analysé au regard notamment de son impact sur l'organisation du travail, les ressources et les compétences au sein de l'entité concernée et du positionnement de la fonction du salarié dans le cadre de la vision prospective des métiers et compétences.

3. Réponse au salarié

La réponse est communiquée par écrit dans un délai de 3 semaines à compter de la date de réception du courrier de demande.

En cas d'acceptation de la demande, la demande du salarié est transmise au cabinet d'accompagnement en vue du déclenchement de la 1^ère phase du dispositif.

Phase 1 : Analyse et aide à la préparation du projet de congé mobilité

1. Analyse du projet

Une fois sa demande acceptée, le salarié entre dans une première étape de présentation détaillée de la nature de son projet auprès d'un cabinet conseil, expert dans l'accompagnement des mobilités externes, afin d'apprécier la solidité et la maturité de son projet professionnel au regard de son profil et de son niveau d'engagement dans la démarche.

L'analyse du projet s'effectue au travers d'entretiens et de bilans qui permettent d'échanger sur le parcours professionnel et personnel du salarié, de confronter son projet à la réalité du marché, et de confirmer l'orientation vers le dispositif de mobilité externe adapté.

Les entretiens avec le cabinet conseil se déroulent pendant le temps de travail du salarié.

La phase d'analyse du projet s'étend sur une période maximale d'un (1) mois à compter du premier entretien avec le cabinet.

A l'issue de cette période, le cabinet formalise un avis sur le caractère réalisable du projet et le restitue au salarié dans le cadre d'un entretien spécifique. Le cabinet informera en parallèle l'entreprise, en l'occurrence le responsable RH de la direction du salarié ainsi que le référent de la DRH en charge du dispositif Mobilité externe.

En cas de refus d'accompagnement, une explication détaillée sur les fragilités du projet est apportée au salarié par le cabinet.

En cas de validation de l'accompagnement, les modalités de mise en œuvre du dispositif et les engagements réciproques sont formalisés dans un document signé conjointement par le salarié et l'entreprise tel que défini au présent accord.

2. Préparation au congé mobilité : Reconversion professionnelle ou Création/Reprise d'entreprise

Le conseiller externe spécialisé met en place un accompagnement individualisé visant à soutenir le salarié dans l'élaboration de son projet de reconversion professionnelle ou de création/reprise d'une entreprise.

• L'accompagnement à la reconversion professionnelle se traduira par :

• l'identification précise de l'emploi visé, des débouchés et opportunités d'emploi ainsi que des conditions d'accès,

• l'analyse des compétences détenues et à acquérir au regard des caractéristiques de l'emploi cible,

• l'identification de la formation qualifiante ou certifiante adaptée permettant d'obtenir un diplôme d'Etat ou un titre homologué au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles)¹⁶ ou au RSCH (Répertoire Spécifique des Certifications et habilitations)¹⁷,

• le montage du dossier de formation (candidature, inscription...)

• la définition d'un plan d'actions post formation pour la recherche d'emploi.

  • L'accompagnement à la création ou la reprise d'entreprise se traduira par :

• l'étude de la faisabilité du projet : étude de marché, business plan, plan de financement…

• le choix de la structure juridique,

• la sélection de la formation d'adaptation des compétences si nécessaire, le montage du dossier de formation (candidature, inscription...) ainsi que la mobilisation de financements complémentaires dans le cas où le salarié souhaiterait recourir à son compte personnel Formation (CPF) afin d'optimiser le budget alloué.

• la définition d'un plan d'actions pour le lancement du projet.

La plupart de ces démarches s'effectueront en lien avec le pôle formation de la Direction des Ressources Humaines qui apporte son expertise complémentaire, met à disposition une liste d'organismes de formation agrées avec lesquels elle entretient une relation contractuelle privilégiée, assure la gestion administrative du projet formation et assure l'interface avec l'Opérateur de compétences.

La réussite de ces accompagnements implique la mobilisation du salarié qui reste acteur de son projet. A ce titre, il peut enrichir cette démarche de toute initiative personnelle.

Dans le cas où le salarié ne respecterait pas ses engagements en termes d'implication dans la démarche, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'accompagnement mis en place.

L'accompagnement se déroule sur une période maximale de 3 mois.

Il aura lieu à raison de 3 jours par mois sur la base d'un co-investissement entre le salarié et l'entreprise, à savoir :

• 1,5 jour / mois d'autorisation d'absence rémunérée dans les conditions habituelles,

• 1,5 jour / mois rémunéré mobilisé par le salarié parmi ses droits à repos utilisables.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à faciliter la prise de congé par le salarié en vue d'accomplir des démarches administratives liées à son projet.

L'organisation et la planification des séances d'accompagnement (entretiens, études, démarches…) sera effectuée par le Responsable Ressources Humaines Unité en lien avec le cabinet.

Au terme de la période d'accompagnement, le salarié doit se prononcer sur son souhait de poursuivre son projet en formalisant son adhésion au dispositif de congé mobilité tel que prévu au présent accord.

Il reçoit alors une information complète sur les conditions d'adhésion et de mise en œuvre du congé mobilité ainsi que sur les conséquences sur sa rémunération et sur son contrat de travail.

Dans le cas contraire, il est mis fin au dispositif d'accompagnement.

Phase 2 : Mise en œuvre du projet de Congé mobilité (CM)

Les salariés dont la faisabilité du projet de reconversion professionnelle ou de création/reprise a été validée à l'issue de la phase d'accompagnement accèdent au congé mobilité dans le cadre prévu par les articles L.1237-18 à L.1237-18-5 du Code du travail.

L'adhésion au congé mobilité entraîne une rupture d'un commun accord du contrat de travail à l'issue du congé.

La durée du congé mobilité est fixée à 12 mois maximum incluant la période correspondant au préavis¹⁸. Le terme du contrat de travail est reporté au plus tard à la date de fin du congé mobilité.

1. Modalités

Une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail est signée entre l'entreprise et le salarié bénéficiaire du congé mobilité.

Cette convention définit notamment la durée, la date de prise d'effet, et les modalités d'exercice du congé mobilité.

A l'occasion de la signature de la convention, le salarié remet à Aéroports de Paris l'ensemble des matériels et badge(s) mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de son activité professionnelle.

2. Statut du salarié pendant le congé mobilité

Durant la période de congé mobilité, le salarié demeure inscrit aux effectifs et est dispensé d'activité.

Le salarié reste tenu, durant toute la période de congé mobilité, par les obligations générales prévues à l'article 10 du Statut du personnel d'Aéroports de Paris.

3. Rémunération

1. Pendant la période du congé mobilité correspondant à la durée du préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est due à ce titre. Cette rémunération est soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales en vigueur.

2. Pendant la période du congé mobilité excédant le préavis et dans la limite des 9 premiers mois du congé mobilité, le salarié perçoit exclusivement une allocation dont le montant est fixé à 65% de sa rémunération brute mensuelle moyenne calculée sur la base des douze derniers mois d'activité. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais reste assujettie à la CSG et la CRDS dans les conditions légales en vigueur.

3. A compter du 10^ème mois de congé de mobilité et jusqu'au terme du congé, le salarié perçoit une allocation dont le montant mensuel brut sera identique à celui perçu lors de la période précédente. Cette allocation est intégralement soumise aux cotisations et contributions de sécurité sociale.

4. Couverture sociale et prévoyance

Les salariés en congé mobilité conservent la qualité d'assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces, y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre du congé mobilité.

La période de congé mobilité est validée au titre de l'assurance vieillesse en tant que période assimilée. Il en est de même pour les retraites complémentaires sur la base des taux obligatoires.

Pendant les 9 premiers mois du congé mobilité : en ce qui concerne le régime de retraite complémentaire AGIRC/ARRCO, il est garanti l'acquisition du même nombre de points que ceux obtenus la dernière année complète d'activité pendant la durée du congé mobilité, par le versement de cotisations calculées comme si le salarié avait poursuivi son activité dans des conditions normales.

Pendant la durée du congé mobilité restant à courir : les cotisations sont assises sur le revenu de remplacement versé par l'entreprise.

Les salariés gardent le bénéfice de leur garantie frais de santé et prévoyance pendant la période de congé mobilité qui excède la durée du préavis. Le financement du maintien de ces garanties sera assuré conjointement par l'entreprise et le salarié dans les mêmes proportions que celles applicables aux autres salariés.

5. Droits à congés payés et ancienneté

La période de congé mobilité excédant le préavis et au cours de laquelle il n'est pas effectué de période de travail n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés. Les salariés n'acquièrent donc pas de congés payés au cours de cette période.

De la même manière, cette période n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté.

6. Périodes de travail et cas de suspension du congé mobilité

Pendant le congé mobilité, le salarié pourra exercer des périodes de travail venant s'imputer sur la durée dudit congé :

• Si ce travail s'effectue dans le cadre d'un CDD ou d'un contrat d'intérim d'une durée inférieure à 6 mois et qu'à l'échéance de la mission le terme du congé mobilité n'est pas échu, le salarié réintègre le congé mobilité jusqu'à son terme pour la période restante. Autrement dit, la date d'expiration du congé de mobilité n'est pas reportée à hauteur de la durée d'exécution du contrat temporaire.

• Si ce travail s'effectue dans le cadre d'un CDI, il est mis fin au congé de mobilité de manière anticipée par l'entreprise à l'issue d'une période d'essai concluante, le salarié ayant retrouvé un emploi stable.

La rémunération perçue par le salarié pendant ces périodes de travail est celle qui est stipulée dans le contrat de travail conclu avec cette entreprise, soumise à charges sociales dans les conditions de droit commun, sans complément de rémunération versé par Aéroports de Paris SA.

Les congés de maternité, de paternité ou d'adoption entrainent la suspension du congé de mobilité en cours, le salarié bénéficiant, à son retour, d'une reprise de son congé réduit de la durée déjà utilisée avant son départ.

7. Rupture anticipée du congé mobilité

La fin du congé mobilité peut être anticipée dans les conditions suivantes :

1. à la demande du salarié,

2. si le salarié a retrouvé un emploi stable. Est considéré comme emploi stable : un CDI à l'extérieur de l'entreprise, un CDD d'au moins 6 mois à l'extérieur de l'entreprise, ou un contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois,

3. à l'initiative de l'entreprise si le salarié n'a pas respecté les obligations définies dans la convention de rupture qui lui incombaient.

8. Accompagnement pendant le congé mobilité

• Le salarié en reconversion professionnelle met en œuvre son projet de formation qualifiante ou certifiante défini lors de la phase de préparation du projet pour un montant maximum de 6 000 Euros Hors Taxes incluant les coûts pédagogiques et les frais d'inscription¹⁹. Ce montant fait l'objet d'un abondement CPF effectué directement par la société Aéroports de Paris SA sur présentation de la convention de formation et des feuilles d'émargement.

• Le salarié qui mène un projet de création ou de reprise d'entreprise bénéficie de la formation d'adaptation à sa future activité qu'il s'agisse d'une formation métier ou d'une formation permettant de développer ses compétences en matière de gestion d'entreprise. Cette formation, identifiée dans la phase de préparation du projet, et d'un montant maximum de 4 000 Euros Hors Taxes incluant les coûts pédagogiques et les frais d'inscription¹³ , fait l'objet d'un abondement du CPF sur présentation de la convention de formation et des feuilles d'émargement.

Dans ces deux cas de figure, le salarié devra impérativement engager l'inscription ou la formation avant le terme du congé mobilité.

L'accompagnement du salarié par le cabinet externe se poursuit au moyen d'un entretien par mois dans le cas d'un projet de création ou reprise d'entreprise, le cabinet suit le lancement du projet et l'engagement des formalités administratives. Il peut assister le salarié dans le montage de son financement et dans la préparation des entretiens avec les professionnels (banque, avocat…) et, d'une manière générale, il aide le salarié à gérer ses difficultés éventuelles et à ajuster son projet en conséquence.

Pour les projets de reconversion, deux à trois entretiens, à définir en fonction des besoins exprimés par le salarié pourront être organisés. L'objectif de ce suivi en reconversion est de s'assurer du bon déroulement de la formation, de l'atteinte des objectifs pédagogiques et de la mise œuvre des actions de recherche d'emploi post formation.

9. Situation au terme du congé mobilité

L'acceptation du congé de mobilité par le salarié emporte, à l'issue du congé, rupture du contrat de travail (pour motif économique) par accord des parties.

Le terme du congé correspond à la date de la rupture du contrat²⁰.

Les modalités de cette rupture sont formalisées dans la convention signée des deux parties au début du congé mobilité.

Le salarié ayant quitté l’entreprise dans le cadre du congé mobilité bénéficiera des droits à indemnité de rupture et priorité de réembauchage prévues à l'article 9 du Statut du Personnel.

Dans le cas où le nouvel emploi nécessite un déménagement²¹, une prime forfaitaire de 4.000€ bruts est allouée au salarié afin de contribuer aux dépenses liées à l'organisation de sa mobilité. Cette aide est versée à l'occasion du versement du solde de tout compte sous réserve de la présentation d'un justificatif de déménagement.

Si, à l'issue du congé, le bénéficiaire n'a pas retrouvé un emploi, il peut bénéficier dans les conditions de droit commun de l'assurance chômage. Mais les périodes passées en congé de mobilité (sauf les périodes de travail) sont considérées comme des périodes de suspension et donc neutralisées pour le calcul des droits au chômage.

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1. Simulation de départs en retraite sur la base de l'âge de départ moyen constaté (OETAM : 62 ans / cadre : 64 ans) et sous réserve des dispositions relatives au système de retraite en vigueur.↩

2. Le vieillissement de la population se caractérise par l'augmentation du poids des catégories les plus âgées dans la population totale et/ou la diminution du poids des catégories les plus jeunes.↩

3. L'entretien professionnel est consacré à l'examen des perspectives d'évolutions professionnelles du salarié (cf. article L. 6315-1 du Code du travail). ↩

4. Cf. document de référence en annexe 3.↩

5. Cf. loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui fixe la limite d'âge des bénéficiaires du contrat d'apprentissage à 30 ans.↩

6. Le bénéfice de cet accompagnement est limité à une fois tous les 3 ans et s'apprécie à la date de la décision de la mobilité.↩

7. Calculée au regard de la date d'entrée au sein d'Aéroports de Paris SA et non au regard de l'ancienneté réelle.↩

8. Le dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle est un conseil gratuit et mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation, conformément aux dispositions des articles L. 6111-6 et suivant du Code du travail.↩

9. Conformément aux dispositions de l'article L. 8241-2 du Code du travail↩

10. Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-9-1 du Code du travail↩

11. Dispositif non contractuel dont les modalités sont susceptibles d'évolution à l'initiative de la Direction.↩

12. Calculée au regard de la date d'entrée au sein d'Aéroports de Paris SA et non au regard de l'ancienneté réelle.↩

13. Au sens de sortie des effectifs d'Aéroports de Paris.↩

14. Distance séparant l'ancien logement du lieu du nouvel emploi au moins égale à 100 kms.↩

15. Calculée au regard de la date d'entrée au sein d'Aéroports de Paris SA et non au regard de l'ancienneté réelle.↩

16. RNCP : répertoire national où sont enregistrées les certifications professionnelles qui "permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles" (cf. article L. 6113-1 du Code du travail) ;↩

17. RSCH : répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire dans la cadre de la Loi Avenir professionnel) où sont enregistrées "les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles" (cf. article L. 6113-6 du Code du travail).↩

18. Tel que prévu par l'article 34 du Statut du personnel d'Aéroports de Paris.↩

19. Les éventuels frais de déplacement et d'hébergement sont à la charge du salarié.↩

20. Par exception, la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l'autorisation expresse et préalable de l'inspecteur du travail, et après avis du médecin inspecteur du travail pour les médecins du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.↩

21. Distance séparant l'ancien logement du lieu du nouvel emploi au moins égale à 100 kms.↩