Accord d'entreprise "ACCORD 2020 - 2022 EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES" chez MONOPRIX (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MONOPRIX et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT le 2019-12-30 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CFDT
Numero : T09219015509
Date de signature : 2019-12-30
Nature : Accord
Raison sociale : MONOPRIX
Etablissement : 55201802001808 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
ACCORD 2023 - 2025 EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES (2023-01-12)
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-30
ACCORD 2020 - 2022
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES
HANDICAPÉES
Entre
D’une part,
Madame ___________, Directrice des Ressources Humaines, de la Communication et de la Responsabilité Sociétale, représentant l’UES MONOPRIX (ci-après dénommée MONOPRIX), dont le siège social est situé au 14/16 rue Marc Bloch – 92110 CLICHY, dûment mandatée à cet effet ;
Ci-après désignée « la Direction » ou « Monoprix »,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES MONOPRIX, représentées pour :
La CFDT, par :
Madame __________
La CFE- CGC, par :
Madame ___________
La CGT, par :
Madame ___________
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
1.2 Modalités de calcul de la contribution 6
1.3.1 Définition du handicap 6
1.3.2 Personnes reconnues « travailleur handicapé » 6
II – CADRE DE FONCTIONNEMENT 8
2.2.1 Coordination par la Mission Handicap 9
2.2.2 Suivi de l’accord par la Commission de suivi 10
III- PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE 13
3.1 Recrutement des travailleurs handicapés 13
3.1.1 Recrutement en CDI, en CDD et en alternance 13
3.2.2 Pendant la période d’essai 15
3.3.1 Accueil des stagiaires 16
3.4 Accessibilité numérique 16
3.5 Aides techniques et financières (cf. Tableau récapitulatif des aides, annexe 1) 17
IV - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 18
4.1 Reconnaissance (ou renouvellement) de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 18
4.1.1 Démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé 18
4.1.2 Reconnaissance de la lourdeur du handicap 19
4.2 Actions en faveur du maintien dans l’emploi 19
4.2.1 Sensibilisation des collaborateurs(trices) aux situations de maintien dans l’emploi 19
4.2.3 Accompagnement lors du reclassement professionnel 20
4.3 Accès à la formation pour les personnes handicapées 21
4.4 Parcours professionnels 21
4.5 Aides techniques et financières (cf. Tableau récapitulatif des aides en annexe 1) 22
4.5.1 Poste de travail, environnement ou accessibilité 22
4.5.2 Aides directes à la personne 23
V – FORMATION DES ACTEURS INTERNES 24
5.2 Actions de mobilisation 25
VI - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE 26
VII – SENSIBILISATION & COMMUNICATION 27
7.1 Sensibilisation et communication interne 28
7.2 Sensibilisation et communication externe 29
VIII - DISPOSITIONS DIVERSES 30
8.1 Modalités de suivi de l’accord 30
8.3 Formalités d’entrée en vigueur 30
PREAMBULE
Impliquée depuis 2004 dans l’emploi et l’insertion des salariés handicapés, MONOPRIX réaffirme sa volonté de poursuivre et de pérenniser les actions entreprises dans le cadre de sa politique Handicap.
Cette politique volontariste en faveur du handicap s’est concrétisée par la conclusion de cinq accords successifs, signés en 2005, 2008, 2010, 2013 et 2016 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES et agréés par la Direccte (Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).
Inscrite dans un dialogue permanent avec les partenaires sociaux de l’UES, cette politique sert plus largement l’ambition de MONOPRIX de lutter contre toute forme de discrimination, de favoriser l’égalité des chances et de promouvoir la diversité.
MONOPRIX est aujourd’hui une entreprise handi-accueillante qui favorise le respect des différences et le vivre ensemble, convaincue que ce sont de vrais facteurs de richesse et de performance pour l’entreprise et qu’une telle démarche contribue durablement à la qualité de ses relations sociales.
Les bilans et résultats des précédents accords reflètent en effet la mise en œuvre d’une politique dynamique, qui traduit une volonté réelle de poursuivre les actions d’insertion, de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes reconnues « travailleur handicapé » et d’accompagner leur évolution professionnelle.
Lors du dernier accord couvrant la période 2017-2019, MONOPRIX a atteint les objectifs fixés, à savoir :
Au 31 décembre 2018, le taux d’emploi est de 5,31% (vs 5,08 % à fin 2016) ;
Au 31 décembre 2018, 881 collaborateurs handicapés dans l’effectif (vs 732 à fin 2016) ;
366 personnes embauchées entre janvier 2017 et fin octobre 2019 (objectif triennal de 180 recrutements dépassé) ;
105 magasins Monoprix ont un taux d’emploi légal supérieur ou égal à 6%
Afin de réaffirmer et de pérenniser les différents engagements visant à favoriser l’emploi des personnes reconnues « travailleur handicapé », la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés le 19 novembre, le 28 novembre et le 20 décembre 2019 pour négocier un nouvel accord couvrant la période 2020-2022.
La Direction et les organisations syndicales signataires représentatives de l’UES affirment, par ce nouvel accord, leur volonté de poursuivre la dynamique de progrès engagée et la mobilisation de ses salariés en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, avec une attention particulière et des engagements renforcés en matière de maintien dans l’emploi. Des mesures concrètes et adaptées doivent permettre une intégration réussie et durable des collaborateurs handicapés au sein de leur établissement ou service.
Ainsi, l’accord 2020-2022 consolidera et renforcera les actions qualitatives qui ont d’ores et déjà été menées et permettra d’assurer la poursuite des programmes d’actions suivants :
l’animation d’une politique active et volontariste d’intégration de nouveaux salariés handicapés au sein de l’Entreprise
le développement de mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à une ou plusieurs situations de handicap dans leur parcours professionnel
l’accueil de stagiaires et la promotion d’actions favorisant l’accès des travailleurs handicapés à des parcours professionnels diversifiés
la pérennisation des dispositifs de formation et de sensibilisation à la politique Handicap au bénéfice des acteurs internes
le renforcement des liens et des prestations confiées au secteur adapté, permettant de contribuer ainsi à l’accès à l’emploi des personnes handicapées qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu « ordinaire » de travail
la promotion d’actions de communication ciblées pour « changer le regard » sur le handicap.
I - DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ayant réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Le présent accord s’applique à toutes les sociétés ou entités juridiques autonomes métropolitaines, actuelles et futures, réunies au sein de l’UES MONOPRIX.
Modalités de calcul de la contribution
Les dispositions légales en vigueur prévoient désormais le respect de l’obligation d’emploi au niveau de l’entreprise.
L'unité économique et sociale (UES) étant un regroupement de plusieurs entreprises juridiquement distinctes et n’ayant pas de personnalité morale, chaque entreprise conserve sa personnalité juridique.
Dans ce cadre, chaque entreprise devra effectuer sa déclaration. La contribution globale sera donc égale à la somme des contributions des sociétés juridiques de l’UES assujetties.
Bénéficiaires
Définition du handicap
Selon la loi de février 2005, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non, innés ou acquis en cours de vie…) et la diversité de leurs origines. Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.
Personnes reconnues « travailleur handicapé »
Par respect des personnes, mais aussi parce que le handicap ne saurait suffire à caractériser un(e) collègue ou un(e) collaborateur(trice), chacun dans l’entreprise veillera à parler de « personnes handicapées » ou de « salarié(e)s handicapé(e)s » et non de « handicapé(e)s ».
Le présent accord est applicable à tous les salariés des établissements relevant du champ d’application défini ci-dessus et visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Selon l’article L. 5212-13 du Code du travail, ce sont les personnes relevant des catégories suivantes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salarié(e)s répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et/ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.
Par ailleurs, les salarié(e)s ayant déposé une demande de reconnaissance du handicap auprès de la MDPH en attente de réponse et ayant fourni à Monoprix la preuve du dépôt de cette demande, pourront également bénéficier de certaines mesures spécifiées au cas par cas. En tout état de cause, les mesures prévues seraient appliquées même en cas de refus ultérieur.
Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche strictement personnelle du(de la) collaborateur(trice). Cependant, à la demande du(de la) collaborateur(trice), la Mission Handicap et/ou le Service Social pourront l’accompagner dans ses démarches administratives.
II – CADRE DE FONCTIONNEMENT
Acteurs et rôles
Au vu de l’expérience des précédents accords, la Direction et les partenaires sociaux constatent que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur une démarche concertée et l’implication de toutes les Parties prenantes internes et externes.
La Direction considère que l’insertion des personnes handicapées fait partie intégrante de la politique Diversité mise en œuvre et des engagements pris en qualité d’entreprise socialement responsable.
La Mission Handicap est en charge du déploiement, du pilotage et du suivi de la politique Handicap de l’Entreprise.
Les Correspondants Diversité ont été mis en place en 2016 en lien avec le Label Diversité. Ce label intègre pleinement la politique Handicap. A cette fin, les Correspondants Promotion de la Diversité, dans la réalisation des missions confiées, accompagnent les collaborateurs dans la mise en œuvre et le suivi d’actions Handicap. Ces Correspondants sont les relais de la Mission Handicap. Deux réunions annuelles permettent de partager les bonnes pratiques et de présenter les nouveaux outils, process, etc. pour une mise en œuvre sur le terrain via l’encadrement.
Leurs missions sont les suivantes :
Sensibiliser les collaborateurs(trices) de leur périmètre à la prévention des discriminations régulièrement,
Communiquer auprès des partenaires externes sur notre politique de Promotion de la Diversité notamment sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés,
Favoriser les partenariats avec des acteurs locaux,
Faire remonter et centraliser trimestriellement l’ensemble des actions menées et des résultats obtenus.
Les Responsables Ressources Humaines accompagnent les directions d’établissement ou de service dans la mise en œuvre de la politique Handicap et sont les relais de la Mission Handicap.
La Passerelle des Talents accompagne les magasins dans le recrutement et l'intégration des nouveaux collaborateurs en alternance, CDD et CDI, avec une personne référente pour l’emploi des personnes handicapées.
La Direction des établissements ou des services prend toutes les mesures nécessaires pour mettre en œuvre l’animation, le suivi des actions à engager et leur consolidation. Elle veille à l’accueil, à l’intégration et au maintien dans le poste ou au reclassement des travailleurs handicapés, en tenant compte des situations individuelles. Elle s’appuie sur le(la) Responsable Ressources Humaines et bénéficie des conseils et préconisations de la médecine du travail, dans le respect des déontologies propres à chaque métier.
La Commission de suivi veille au respect et à l’application des dispositions du présent accord.
Les Instances Représentatives du Personnel s’engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et à en assurer la promotion. Elles sont force de proposition et favorisent le bien vivre ensemble.
Le tuteur d’accueil/d’alternant intègre et accompagne le collaborateur handicapé pour permettre une bonne adaptation et une intégration durable à son poste et dans son environnement de travail.
Les Bienveilleurs portent une attention particulière à leurs collègues en difficulté afin de les orienter vers les interlocuteurs compétents.
Les collaborateurs sont concernés ou impliqués dans la mise en œuvre de cette politique, soit à titre personnel, soit dans le cadre du collectif de travail.
Le service social accompagne, informe, oriente et aide les collaborateurs dans leurs démarches.
La Médecine du Travail réalise un suivi individuel et adapté des travailleurs handicapés. Elle anticipe la survenance d’une inaptitude en collaboration avec le(la) directeur(trice) d’établissement ou de service et préconise les aménagements de poste de travail et/ou les postes de reclassement. Dans l’exercice de ses missions, le médecin du travail est indépendant.
Certains experts, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés, etc., peuvent être sollicités pour des cas spécifiques, après validation de la Mission Handicap. Ces experts peuvent accompagner l’entreprise dans leurs domaines respectifs de compétences.
Pilotage
Coordination par la Mission Handicap
Dès 2005 a été créée la « Mission Handicap Monoprix », dont l’objectif est de permettre un ancrage durable de la démarche dans les pratiques de management des magasins et des directions opérationnelles.
La Mission Handicap est en charge du pilotage, du déploiement et du suivi de la politique de l’Entreprise. Elle est garante des principes et des résultats des mesures inscrites dans le présent accord. Elle coordonne sa mise en place au sein de MONOPRIX, en lien avec les Responsables Ressources Humaines, eux-mêmes interfaces auprès des directions.
Ses principales missions sont les suivantes :
l’animation et la coordination de la politique définie dans le présent accord en faveur des personnes handicapées ;
le pilotage des plans d’actions avec les différents acteurs internes et externes, dans leurs domaines respectifs de compétence ;
le conseil et l’accompagnement des Responsables Ressources Humaines, des directeurs(trices) d’établissement ou de service et des collaborateurs(trices) dans la mise en œuvre des plans d’actions de l’accord ;
la promotion de la politique de MONOPRIX en faveur de l’emploi des personnes handicapées en interne et à l’externe ;
la gestion du budget et le financement des actions prévues dans l’accord ;
la sensibilisation des différents acteurs de l’Entreprise ainsi que la communication interne et externe ;
le suivi des réalisations et la rédaction d’un rapport d’activité et d’un bilan financier annuel.
Suivi de l’accord par la Commission de suivi
Afin de suivre l’application de l’accord, il a été institué une Commission de suivi, composée de 2 membres de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES.
Cette commission :
vérifie à chaque réunion la bonne application de l’accord,
étudie le bilan de la mise en œuvre de l’accord,
peut contribuer à son évolution en proposant, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d’éventuels ajustements.
Elle examine notamment :
les évolutions observées,
le suivi des budgets dédiés et des équilibres budgétaires prévus,
le bilan des actions au sein de MONOPRIX.
Par ailleurs, toute personne reconnue « travailleur handicapé » peut saisir la Commission de suivi sur des difficultés éventuelles liées à son handicap. La Commission de suivi étudie chaque demande ainsi que les réponses apportées par la Mission Handicap.
Elle est réunie deux fois par an, pouvant aller jusqu’à trois fois en cas de nécessité, à l’appréciation des deux Parties et sous condition de la disponibilité des éléments statistiques requis.
L’organisation des réunions de cette commission est à l’initiative de la Mission Handicap.
Les heures de réunion seront considérées comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront pris en charge par la DRH, sur la base des frais réels et sur justificatifs, dans les conditions en vigueur au sein de MONOPRIX.
Seront en outre prises en charge 4 heures maximum de travail préparatoire par membre avant chaque réunion de la Commission de suivi, sous condition de présence et de signature de la feuille d’émargement.
La feuille d’émargement sera communiquée aux membres de la Commission de suivi.
Bilan de l’accord
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé et présenté :
aux membres de la Commission de suivi
au Comité Social et Economique Central
aux membres du Comité de Direction des Ressources Humaines
aux Administrations concernées.
Un bilan synthétique sera également présenté aux Directeurs(trices) de magasins ou de services et aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements (CSEE). Les Directeurs(trices) de magasins pourront mettre en valeur les actions menées au sein de leur établissement à l’occasion de la présentation faite aux instances représentatives du personnel.
Budget de l’accord
Conformément aux textes en vigueur, l’entreprise s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées en consacrant un budget équivalent à la contribution totale qu’elle aurait, à défaut d’accord, dû verser à l’Agefiph (dans la limite des engagements définis dans le cadre du présent accord).
Les résultats de l’emploi des travailleurs handicapés sont consolidés au niveau de l’entreprise, afin de mesurer si l’obligation d’emploi est remplie et calculer le montant de la contribution que l’entreprise aurait dû payer à l’Agefiph en l’absence de signature du présent accord. Le budget global de l’accord est constitué du budget ainsi calculé.
Le budget prévisionnel par ligne de mesures, correspondant aux différents axes définis dans l’accord, est fixé à titre indicatif pour les 3 années d’application, de la manière suivante :
Axes de l’accord |
Poids en % du budget total |
|---|---|
| Plan d’embauche en milieu ordinaire | 25% |
| Plan de maintien dans l’emploi | 45 % |
| Formation des acteurs internes | 8 % |
| Collaboration avec le secteur adapté | 4 % |
| Sensibilisation / Communication | 8 % |
| Pilotage et fonctionnement | 10% |
| Total | 100 % |
Une attention particulière sera portée sur le respect du poids du poste budgétaire du Plan de maintien dans l’emploi ainsi que du Plan d’embauche en milieu ordinaire.
Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 1.
Les Parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.
Par ailleurs, le différentiel éventuel du budget du précédent accord sera reporté sur le budget du présent accord sous réserve de la validation de la Direccte.
III- PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE
La Direction et les organisations syndicales signataires marquent la volonté de poursuivre une politique active de recrutement et d’intégration des travailleurs handicapés, au sein de MONOPRIX.
Recrutement des travailleurs handicapés
Recrutement en CDI, en CDD et en alternance
Tous les emplois existants au sein de MONOPRIX sont ouverts aux personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.
La poursuite active de la politique d’intégration des travailleurs handicapés se fera prioritairement par le recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour autant, l’embauche de travailleurs handicapés sera également possible par le biais de contrats de travail à durée déterminée (CDD).
En effet, le recours à des CDD est un moyen de sensibiliser la hiérarchie et plus généralement, l’entourage professionnel, à la question du handicap. Au-delà de cet enjeu, il sera porté une attention particulière aux CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, dans la mesure où ils permettent une véritable insertion dans l’emploi.
Les CDD présents sont comptabilisés au titre du taux d’emploi, au prorata de leur temps de présence.
MONOPRIX souhaite poursuivre également l’embauche d’alternants handicapés, sous la forme de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation (accessibles aux personnes de plus de 26 ans et permettant la professionnalisation des adultes handicapés) sur les métiers ouverts au recrutement.
L’apprentissage et l’alternance procèdent de la politique de responsabilité de l’Entreprise. En effet, celle-ci participe de la démarche d’insertion dans l’emploi et permet d’accompagner des personnes dans la construction de leur projet professionnel. C’est également un moyen, pour les personnes handicapées, de contribuer à leur employabilité et pour l’Entreprise, de constituer un vivier pour d’éventuels postes à pourvoir.
Le bilan du précédent accord étant particulièrement positif s’agissant de l’insertion professionnelle via des partenariats associatifs, MONOPRIX souhaite également poursuivre ses relations avec les associations œuvrant pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
MONOPRIX continuera à veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement (cabinets de recrutement et agences d’intérim) continuent à respecter la politique Diversité et la politique Handicap ainsi que les mesures prises. Un courrier poursuivant cet objectif leur sera adressé.
En outre, pour favoriser l’insertion dans l’emploi, MONOPRIX s’engage à développer des binômes fondés sur l’échange entre personnes valides et personnes handicapées (sur l’exemple du Duoday).
Objectif chiffré
MONOPRIX recrutera, au minimum, 210 travailleurs handicapés sur la durée de l’accord.
Moyens
Pour la recherche de profils, et en complément des candidatures spontanées, MONOPRIX :
s’appuie sur un « réseau de partenaires » (Pôle Emploi, Cap Emploi, Centres de Rééducation Professionnelle – CRP, sites de recrutement…) spécialisés dans l’emploi et l’insertion des personnes handicapées,
participe aux salons et forums organisés par les organismes et institutions spécialisés pour conseiller les personnes handicapées dans leurs démarches d’orientation et de recherche d’emploi.
recherche les pistes possibles pour intégrer au sein de MONOPRIX des salariés du secteur protégé (ESAT),
engage des démarches auprès des écoles (particulièrement les CFA) afin de développer les contrats en alternance,
continue à développer des partenariats avec les écoles et les associations dans le cadre de la professionnalisation des travailleurs handicapés.
En outre, MONOPRIX reconduit les axes de travail suivants :
organiser la mise en place d’un reporting sur le suivi des candidatures de travailleurs handicapés par la « Passerelle des Talents » ;
informer et former tout particulièrement les acteurs intervenant dans le processus de recrutement sur les dispositions du présent chapitre.
Enfin, pour que le handicap ne constitue pas un frein à l’embauche, la Mission Handicap se dote de moyens budgétaires pour :
aménager, selon les nécessités, les postes de travail (cf. article 3.5 – Aides techniques et financières) ;
accompagner les établissements par des incitations à l’insertion durable :
d’un montant de 750 euros par embauche en CDI ou CDD à l’issue de 6 mois de présence ou d’un montant de 1200 euros par embauche en CDI ou CDD à l’issue d’un an de présence
d’un montant de 1000 euros par transformation d’un CDD en CDI ou par transformation d’un contrat d’alternance en CDI
d’un montant de 1000 euros par embauche d’un alternant (validation du contrat)
d’un montant de 1000 euros à l’issue de 6 mois de présence de l’alternant
d’un montant de 1500 euros par embauche en CDI d’un stagiaire ou d’une personne issue du secteur adapté ayant réalisé une prestation au sein de MONOPRIX.
Pour l’attribution des primes liées à l’embauche de travailleurs handicapés, l’établissement ou le service devra communiquer le nom du tuteur d’accueil à la Mission Handicap et compléter la Demande d’Accord Préalable transmise par elle afin que le versement soit effectué.
Accueil et intégration
L’accueil relève de la responsabilité du manager direct. Son rôle est prépondérant dans l’intégration du(de la) nouveau(elle) collaborateur(trice) handicapé(e)s dans son environnement de travail.
En outre, le(la) directeur(trice), avec l’appui du(de la) Responsable Ressources Humaines, prépare en amont l’accueil du travailleur handicapé et, le cas échéant, l’adaptation de son poste de travail en lien avec la Médecine du Travail.
Avant l’embauche
Cette préparation fait appel à une ou plusieurs démarches en fonction de chaque situation particulière :
analyse de la compatibilité handicap/poste, grâce à l’outil « Grille d’analyse de compatibilité » ;
collaboration avec le médecin du travail qui préconise les aménagements nécessaires, le cas échéant, en associant le(la) collaborateur(trice) concerné(e) ;
sensibilisation, lorsque la situation de handicap le nécessite, de l’encadrant de proximité et de tous ceux qui participent à l’insertion.
Pendant la période d’essai
Il est rappelé que la formation à la prise de poste doit être (a minima) équivalente à celle des autres collaborateurs(trices).
Chaque collaborateur(trice) intégré(e) devra suivre un parcours qui ne pourra être inférieur à 2 jours, recouvrant a minima une journée de bienvenue et une période de découverte sur le lieu de travail avec des apports pratiques et théoriques. Ce parcours sera accompagné par un(e) tuteur(trice) d’accueil.
Concernant le cas de l’intégration de collaborateurs(trices) handicapé(e)s, le(la) tuteur(trice) d’accueil sera spécifiquement sensibilisé(e) sur ce sujet sous la supervision de la Mission Handicap.
Le tuteur(trice) d’accueil :
Le(la) tuteur(trice) d’accueil est identifié(e) sur la base du volontariat.
La proximité géographique et professionnelle est privilégiée pour le choix du(de la) tuteur(trice); idéalement il s’agit d’un(e) collègue de travail direct.
NB : dans le cas d’un(e) alternant(e), le(la) tuteur(trice) d’accueil est son(sa) « tuteur(trice) » désigné(e) dans le cadre du contrat d’alternance.
Une plaquette d’information et de sensibilisation sera mise à disposition des tuteurs(trices) d’accueil et construite en intégrant les spécificités et les points d’attention particuliers qui doivent être connus. L’attention sera notamment portée sur le « savoir être » en présence d’une personne handicapées et la détection des signes éventuels de difficulté.
NB : cette plaquette pourra être complétée par une formation spécifique au handicap dans le contexte professionnel (cf. article 5.1).
Le(la) responsable hiérarchique :
Le(la) responsable hiérarchique assure, pendant la période d’essai, une vigilance particulière à la qualité de l’accueil afin de limiter au maximum les risques d’échec qui pourraient résulter du handicap.
Un rendez-vous entre le(la) tuteur(trice) d’accueil et le(la) responsable direct(e) du(de la) salarié(e) et, si nécessaire, avec son accompagnateur(trice) pourra être organisé à l’issue de la période d’intégration, l’objectif étant de lever des freins éventuels.
Un accompagnement du(de la) tuteur(trice) pourra être proposé par la Mission Handicap si cela s’avérait nécessaire.
Des actions ciblées permettant de mieux appréhender certains handicaps et faisant l’objet d’un accompagnement opérationnel et financier par la Mission Handicap pourront être mises en œuvre (ex. : découverte et sensibilisation à la Langue des Signes dispensée aux collègues valides travaillant directement avec le(la) collaborateur(trice) concerné(e)).
Le collectif de travail :
Les collègues sont Parties prenantes pour aider l’intégration des collaborateurs(trices) handicapé(e)s et sont aussi garants du bien vivre ensemble.
Un outil elearning est mis à leur disposition afin de les sensibiliser sur le handicap et les comportements à adopter.
En outre, tous les nouveaux embauchés seront sensibilisés aux engagements de MONOPRIX en matière de handicap à l’occasion des journées d’intégration et des parcours des cadres de vente intégrants afin de les sensibiliser à la politique Diversité avec un focus sur la politique Handicap.
Stages
Accueil des stagiaires
L’accueil de stagiaires handicapés dans l’Entreprise (en formation initiale ou en formation continue) au sein des différents services et magasins est un moyen de « changer le regard » de l’entourage professionnel sur le handicap et de faire évoluer les comportements.
En outre, il permet d’une part aux stagiaires de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et favorise, d’autre part, une éventuelle embauche ultérieure pour les stagiaires dont la qualification est adaptée aux profils recherchés au sein de l’Entreprise.
Objectif chiffré
MONOPRIX se fixe un objectif de 60 stagiaires sur la durée de l’accord.
Moyens
La Mission Handicap apportera :
son appui technique (lien avec les partenaires spécialisés, CRP et ESAT notamment)
son appui logistique et humain (sensibilisation de l’équipe accueillante au handicap du stagiaire) au cas par cas.
Pour rappel, la Mission Handicap apporte également son appui financier sous forme d’incitation d’un montant de 1500 euros pour l’embauche en CDI d’un stagiaire du secteur adapté ayant réalisé une prestation au sein de MONOPRIX. Pour l’attribution de cette prime, l’établissement ou le service devra communiquer le nom du(de la) tuteur(trice) d’accueil à la Mission Handicap afin que le versement soit effectué.
Accessibilité numérique
MONOPRIX s’engage à renforcer l'accessibilité aux outils numériques, notamment aux formations digitales et à fédérer en interne autour des sujets relatifs au handicap.
Aussi, MONOPRIX s’engage à adapter progressivement ses interfaces digitales, en commençant par l'intranet et le site de recrutement afin de les rendre accessibles aux usagers sourds, malentendants, aveugles.
L’entreprise s’engage également à rendre progressivement accessibles aux usagers sourds, malentendants, et aphasiques, les centres d’appels ainsi que les numéros de téléphone des établissements recevant du public.
Aides techniques et financières (cf. Tableau récapitulatif des aides, annexe 1)
La Mission Handicap, forte de son expérience, a identifié un certain nombre de postes budgétaires nécessaires à mobiliser pour faciliter et pérenniser l’embauche de personnes handicapées.
Ainsi, les mesures les plus appropriées seront envisagées en fonction de chaque situation individuelle d’embauche, notamment :
la recherche et l’achat de matériels,
l’intervention d’ergonomes,
des actions de formation,
la mise à disposition d’un interprète en Langue des Signes.
La prise en charge financière de ces dispositifs sera plafonnée à 2000 euros par aménagement global de poste, par formation ou par intervention d’expert, après validation par le médecin du travail et par la Mission Handicap.
IV - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). MONOPRIX souhaite renforcer son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues en cours de carrière et en favorisant le maintien dans l’emploi, pour autant que leur handicap le permette.
Lorsque le maintien au poste ne peut se faire (inaptitude déclarée par le médecin du travail), la recherche d’un autre emploi compatible avec les aptitudes du salarié handicapé est réalisée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Reconnaissance (ou renouvellement) de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Dans le cadre des démarches de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, le collaborateur peut être accompagné par la Mission Handicap et/ou le service social.
Démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
L’Entreprise et les organisations syndicales signataires estiment nécessaire d’informer les personnes confrontées à une situation de handicap en cours de carrière sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à la personne concernée de bénéficier des dispositions de l’accord, adaptées à sa situation. Elle permet à l’Entreprise de justifier les actions qu’elle engage (aménagements de poste ou d’environnement de travail, formation adaptée, possibilité d’adaptation de l’organisation de travail…) dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi et du handicap.
Les moyens d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé passent par des outils d’information et de sensibilisation. Ainsi, les engagements suivants sont pris :
un document sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé mis à disposition sur l’intranet ainsi que les formulaires de demande, seront mis à jour chaque fois que nécessaire,
un support pour aider les RRH et les directeurs(trices) d’établissement/service est mis à disposition dans le but de dialoguer avec les personnes intéressées,
une plaquette d’information à destination des médecins du travail sera de nouveau envoyée afin de favoriser la bonne transmission d’information entre les acteurs de chaque établissement et l’organisme de santé au travail compétent.
Des moyens sont également prévus à titre d’aide personnelle pour réaliser les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la MDPH ou lors du renouvellement de cette demande :
Un jour de congé supplémentaire est attribué dans le compte CP aux personnes reconnues « travailleurs handicapés » pour répondre aux convocations de la commission et réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention.
MONOPRIX s’engage à mettre en place une communication pour rappeler les acteurs à disposition (le Service Social, « Mon conseiller social en ligne », les membres de la Commission de suivi, le personnel administratif en magasin ou au Siège, la Mission Handicap, le Médecin du Travail) des travailleurs handicapés afin de les aider dans les démarches de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.
Enfin, tenant compte des résultats probants de cette action, la Mission Handicap enverra en début d’année un courrier aux collaborateurs dont la RQTH expire dans l’année N et présents au 31 décembre de l’année N-1.
Reconnaissance de la lourdeur du handicap
Pour chaque demande de reconnaissance, la personne concernée est informée par l’Entreprise de la demande faite auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) et de la décision de celle-ci.
Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. La réussite du maintien dans l’emploi réside également dans l’anticipation des situations par chacun des acteurs concernés. Il est fondamental que le(la) collaborateur(trice) soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. De même, le médecin du travail, de par ses attributions particulières, participera à la démarche en collaboration étroite avec la hiérarchie.
Les moyens mis en œuvre, lorsqu’ils sont rendus nécessaires pour faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi, prennent en compte :
les préconisations médicales,
les contraintes opérationnelles,
les besoins exprimés directement par le(la) collaborateur(trice) concerné(e).
Ils mobilisent, selon les cas, à la fois :
les acteurs internes (hiérarchie, RRH, Mission Handicap, CSEE, membres de la Commission de suivi…),
les acteurs externes (services de santé au travail, ergonomes…).
Sensibilisation des collaborateurs(trices) aux situations de maintien dans l’emploi
L’entreprise s’engage à faire connaître les pratiques et actions en matière d’aménagement de poste, au travers de supports d’information internes appropriés.
Les formations au maintien dans l’emploi (cf. article 5.1) permettent également de favoriser la prise en compte anticipée de telles situations et de partager les démarches les plus pertinentes. Les dates de ces sessions de formation seront mises en ligne sur l’intranet.
Afin d’inciter la remontée des situations de maintien dans l’emploi ayant trouvé une solution en interne et de favoriser les témoignages, une aide au reclassement de 1000 euros pourra être accordée aux établissements ayant œuvré pour le maintien dans l’emploi d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e) sans sollicitation par ailleurs d’une prise en charge par la Mission Handicap. Cette aide sera attribuée après étude du dossier de demande d’accord préalable (annexe 2) justifiant de la mise en œuvre de la solution interne de maintien dans l’emploi.
La Mission Handicap communiquera en interne sur ce dispositif afin d’inciter les établissements à agir pour le maintien dans l’emploi.
Anticipation des situations d’inaptitude des collaborateurs(trices) en situation de handicap
La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude.
A ce titre, il sera porté une attention particulière aux collaborateurs(trices) en absence maladie de longue durée.
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le(la) collaborateur(trice) handicapé(e)s absent(e) pour raison de santé depuis plus de 6 mois de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail. Celle-ci contribuera à anticiper les mesures pouvant favoriser le maintien dans l’emploi. Un double du courrier sera archivé dans le dossier individuel du(de la) collaborateur(trice).
Dans le cadre de la procédure de constatation de l’inaptitude du(de la) collaborateur(trice) handicapé(e)s :
une étude de poste sera réalisée par le médecin du travail ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, conformément à l’article L.4624-4 du Code du travail ;
les éventuels examens complémentaires demandés par le médecin du travail (réalisés par des médecins spécialistes) pourront être pris en charge par la Mission Handicap dans la limite de 100 euros par examen et pour deux examens maximum, après remboursement par la caisse primaire d’assurance maladie et la mutuelle complémentaire. Les situations individuelles particulières seront étudiées par la Mission Handicap.
Accompagnement lors du reclassement professionnel
Les Parties souhaitent faciliter le reclassement interne des collaborateurs(trices) déclaré(e)s inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux collaborateurs(trices) concerné(e)s d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel. Les Directions seront sensibilisées sur les mesures existantes afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Afin de compenser l’absence de rémunération durant la suspension de son contrat de travail, le salaire sera maintenu dans la limite de deux semaines à compter de la date de l’avis d’inaptitude.
Une communication spécifique sera réalisée pour favoriser la coordination entre les responsables administratifs/RH, les gestionnaires de paie et les directeurs(trices), dans le but de permettre la prise en charge par la Mission Handicap de la rémunération des collaborateurs(trices) handicapé(e)s à compter de la date de l’avis d’inaptitude et dans la limite de deux semaines, sous réserve que le collaborateur n’ait pas reçu d’autre rémunération ou indemnité.
Lorsqu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, il pourra être proposé aux collaborateurs(trices) handicapé(e)s un bilan de compétences ou bilan professionnel. Ce dispositif sera pris en charge par la Mission Handicap dans la limite de 3500 euros HT, après validation de la Mission Handicap et en complément des dispositifs classiques de formation et de développement personnel.
En outre, dans le cas d’un reclassement professionnel d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e), il peut s’avérer nécessaire d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles selon le poste proposé.
Dans le cadre de la validation d’un reclassement professionnel et après identification des besoins d’accompagnement en formation sur le futur poste, la Mission Handicap prendra en charge après étude du dossier :
une formation externe suivie dans le cadre des dispositifs classiques de formation et en lien direct avec le poste sur lequel le(la) collaborateur(trice) est reclassé, dans la limite de 3500 euros HT ;
une période de formation interne (notamment pour la phase de mise en pratique terrain) sous la forme d’une prise en charge des salaires pendant la durée de la formation, dans la limite de 2500 euros par mois et pour une durée maximum de 2 mois.
Enfin, un reporting est établi par tranche d’âge et par ancienneté, afin de pouvoir suivre l’évolution des départs dans le cadre des procédures d’inaptitude des collaborateurs(trices) reconnu(e)s « travailleur handicapé ».
Accès à la formation pour les personnes handicapées
MONOPRIX confirme son souhait de développer les compétences des travailleurs handicapés et leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise au même titre que l’ensemble des salarié(e)s MONOPRIX.
La Direction s’engage à ce que les collaborateurs(trices) handicapé(e)s aient accès aux formations dans les mêmes conditions que l’ensemble des salarié(e)s.
Les Parties ont convenu de mettre en œuvre les dispositions suivantes :
Les formations seront adaptées aux handicaps selon les nécessités (conditions matérielles, techniques ou humaines).
Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap, des solutions seront recherchées pour qu’une nouvelle session soit proposée au bénéficiaire.
Les demandes de formation exprimées par un salarié handicapés seront étudiées, lorsqu’elles sont en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail ou une réorientation professionnelle.
Parcours professionnels
La Direction veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit à ses collaborateurs(trices) handicapé(e)s les mêmes conditions d’évolution de carrière et de rémunération qu’à l’ensemble des collaborateurs(trices) eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Il est rappelé que les collaborateurs(trices) handicapé(e)s bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
En termes de suivi, l’entretien professionnel est un temps d’échange privilégié. Une attention particulière sera portée à la préparation et au déroulement de ce moment afin de tenir compte, le cas échéant, de la situation de handicap et de son évolution éventuelle, si cette dernière s’avère avoir des conséquences sur la compétence, le niveau de performance ou la faisabilité du projet professionnel du collaborateur(trice) handicapé(e).
Les demandes émanant soit des collaborateurs(trices) handicapé(e)s souhaitant un changement, soit de leur hiérarchie, par exemple eu égard à la pérennité de la compatibilité handicap/poste, seront étudiées par le(la) Responsable Ressources Humaines, en lien avec la Mission Handicap.
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ont pour but de faciliter l’accès à l’emploi ou l’exercice professionnel, la hiérarchie devra faire le nécessaire en tenant compte des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.
Aides techniques et financières (cf. Tableau récapitulatif des aides en annexe 1)
Les aides sont envisagées au cas par cas, en plaçant le(la) salarié(e) handicapé(e) au cœur du dispositif. Elles relèvent de plusieurs catégories.
Poste de travail, environnement ou accessibilité
Les frais engagés dans le cadre des mesures ci-après seront pris en charge par la Mission Handicap sur étude de dossier et accord préalable selon le processus en vigueur, dans la limite de 5500 euros HT par aménagement, sauf cas particuliers précisés ci-dessous.
Hors procédure d’inaptitude, le montant de la prise en charge pour une étude ergonomique préalable à la mise en œuvre d’une action de maintien dans l’emploi sera, quant à lui, plafonné à 3000 euros HT.
Le poste de travail
Aménagements de postes, avec l’appui d’éventuels experts (ergonomes) et l’acquisition d’équipement et/ou d’outillage spécifiquement adaptés au handicap
Aménagements individuels d’horaires pour raisons médicales
Formations spécifiques pour accompagner un changement de poste éventuel (avant et/ou pendant celui-ci)
Bilans de compétences ou professionnels adaptés en fonction du handicap, dans la limite de 3500 euros HT
L’environnement et l’accessibilité
Adaptation de l’accès des locaux de travail lorsque la situation du collaborateur le nécessite
Aides au transport spécifiques pour les travailleurs handicapés qui ne pourraient pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun :
financement du permis de conduire (s’il est requis suite à l’altération de la mobilité du collaborateur),
travaux d’aménagement du véhicule du collaborateur handicapé (s’il est indispensable pour accéder à son lieu de travail), dans la limite de 4000 euros HT,
prise en charge de transport individualisé, sur présentation des justificatifs, dans la limite de 500 euros mensuels.
Ces financements interviennent en complément des subventions ou dispositifs institutionnels éventuels de type Agefiph, Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH), Conseil Régional, Mutuelle, etc.
Si un investissement pour un poste donné (par exemple, l’analyse ergonomique de la situation de travail ou l’achat de matériel) est supérieur aux seuils indiqués ci-dessus, la Délégation Régionale de l’Agefiph, via le SAMETH concerné, pourra être sollicitée pour le cofinancement de l’opération.
Dès lors que le dossier est complet, la Mission Handicap veillera à ce que le temps de traitement soit le plus réduit possible.
Aides directes à la personne
Elles concernent des équipements ou accompagnements à destination directe des personnes en difficulté de santé au travail.
Les aides favorisant les capacités de la personne
Financement complémentaire des dispositifs de compensation du handicap (appareillage tel que prothèse auditive, orthèse…) dans la limite de 4000 euros HT.
NB : ces mesures seront mises en place après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du(de la) salarié(e).
Aides à la communication (interprète LSF).
Les aides favorisant sa mobilité
En cas de mutation d’un(e) collaborateur(trice) handicapées entraînant un déménagement ou d’un déménagement ayant pour but de rapprocher le domicile de son lieu de travail, une participation aux frais liés à la mobilité (hors mobili-pass) pourra être envisagée dans la limite de 1 000 euros, sur attestation du de la) directeur(trice) accueillant le travailleur handicapé et présentation des justificatifs. Cette participation pourra permettre de financer en tout ou partie des frais d’agence, des doubles loyers, des frais liés au déménagement.
En cas de déménagement de plus de 100 km entre l’ancien et le nouveau domicile, cette participation sera portée à 1 500 euros (sur présentation de justificatifs).
La Mission Handicap étudiera pour chaque dossier la possibilité de régler directement le collaborateur sauf notamment, lorsqu’il y a un complément de financement réalisé par l’Agefiph, la sécurité sociale et/ou la mutuelle. Dans ces cas spécifiques, la Mission Handicap produira, à la demande du collaborateur, une attestation d’engagement de prise en charge du reliquat du montant de la dépense. Ce document pourra faire foi pour faciliter les démarches auprès du fournisseur.
V – FORMATION DES ACTEURS INTERNES
Actions de formation
La Direction continue à veiller à ce que les acteurs internes bénéficient de formations en vue de mieux intégrer et accompagner les travailleurs handicapés.
Dans ce cadre, un bilan sera réalisé et suivi pour identifier les tuteurs et s’assurer de leur formation. Ce bilan sera présenté en Commission de suivi.
Au cas par cas, les modules spécifiques de formation existants continueront à être régulièrement actualisés, enrichis ou créés en fonction des publics visés.
Ces dispositifs sont destinés aux personnels suivants :
Professionnels de la filière Ressources Humaines (RRH, chargés de recrutement, juristes en droit du travail), ayant pour objectifs :
la compréhension du handicap et son impact sur les politiques et processus RH,
la définition de leur rôle dans les composantes du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi ;
Encadrants (directeurs(trices) de magasin ou d’une direction opérationnelle du siège, chefs de secteur et responsables d’équipes), ayant pour objectifs :
la connaissance du handicap et l’identification de comportements adaptés à l’accueil d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e),
la sensibilisation à la détection d’un handicap chez un membre de l’équipe,
la définition de leur rôle dans le maintien dans l’emploi ;
Responsables administratifs(ves) RH en magasin, ayant pour objectifs :
la connaissance du handicap et des démarches de reconnaissance de ce statut,
la définition de leur rôle dans le maintien dans l’emploi (détection, suivi, interface avec la Mission Handicap) ;
Membres des CSEE, ayant pour objectifs :
la connaissance du handicap et de son impact sur la vie en entreprise,
la définition de leur rôle dans les composantes de l’intégration et du maintien dans l’emploi ;
Tuteurs(trices) de l’alternance, ayant pour objectifs :
l’appropriation des spécificités liées à l’intégration et à l’accompagnement d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e).
Les dates de formation seront mises en ligne sur l’intranet.
Les membres de la Commission de suivi pourront également, sur la durée de l’accord, bénéficier d’au moins une formation en lien avec le handicap, en vue de développer leurs compétences techniques sur le sujet. Cette formation sera coordonnée par la Mission Handicap.
Par ailleurs, la Mission Handicap développera les modalités les plus efficaces pour cibler l’ensemble des collaborateurs(trices) dans le cadre de la sensibilisation au handicap. Ainsi, des outils de sensibilisation/formation pour tous seront mis en place selon des modalités pratiques appropriées.
Enfin, un reporting des formations sera mis en place et présenté à la Commission de suivi afin de mobiliser de manière ciblée et adaptée les établissements et les collaborateurs.
5.2 Actions de mobilisation
Des dispositifs spécifiques visant à la mobilisation des acteurs seront également organisés et animés par la Mission Handicap :
Des réunions pour mobiliser les directeurs(trices) commerciaux(ales) régionaux(les) (DCR), les directeurs(trices) de magasins et les directeurs(trices) de chaque direction du siège avec pour objectifs :
l’information sur les bilans annuels,
le programme d’actions des années à venir,
des focus suivant l’actualité sur un aspect particulier du plan d’actions (maintien dans l’emploi, par exemple) ;
Des actions de sensibilisation à destination des managers ;
Des messages déclinés dans les différents cursus de formation existants (« parcours » Cadres de vente, Chefs de caisse accueil, Responsables administratifs(ves), etc.) ;
Des actions de sensibilisation pour les tuteurs(trices) dans le cadre des promotions de contrats de professionnalisation et d’alternance de personnes handicapées ;
Un volet Mission Handicap lors des journées d’intégration des nouveaux arrivants au siège et en magasins.
Actions personnalisées
Les Parties souhaitent mobiliser la Mission Handicap afin que différents acteurs de l’entreprise puissent contribuer à la mise en œuvre de la Politique Handicap et que soient adressés, au mieux, les sujets à chaque service responsable.
Aussi, la Mission Handicap continuera de proposer aux directions demandeuses une intervention sur site destinée à sensibiliser et informer les acteurs de terrain sur la politique Handicap : directeur(trice), chef de caisse, responsable administratif(ve) RH, médecin du travail, CSEE.
Des interventions ciblées pourront être mises en œuvre par la Mission Handicap selon les besoins.
VI - COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE
Le secteur adapté inclut les entreprises adaptées (EA) et les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). Le secteur adapté accueille des travailleurs handicapés en incapacité de travailler temporairement ou définitivement en « milieu ordinaire ». Sa vocation est de soutenir et d’accompagner ces personnes dans leur projet professionnel.
Ces structures peuvent être une passerelle vers l’emploi, notamment au travers de prestations réalisées sur site ou d’un détachement – par le biais duquel le travailleur handicapé pourra vivre une approche progressive du milieu ordinaire en testant ses capacités « hors les murs » – ou par le biais de conventions de stages de réinsertion professionnelle.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de poursuivre le recours aux ESAT et aux EA sur la durée de cet accord. Ainsi, des recherches d’optimisation de cette collaboration seront menées en explorant ou renforçant les leviers suivants :
Inviter à visiter les entreprises du secteur protégé afin de les faire mieux connaître.
Sensibiliser les Directions de magasin ou de service afin de développer le recours au secteur adapté pour les travaux de sous-traitance.
Poursuivre les expériences des magasins ou directions opérationnelles en termes d’accueil de stagiaires issus de ces structures au cas par cas.
Collaborer avec des structures spécialisées afin d’accueillir des jeunes en stage préprofessionnel qui bénéficieront de l’accompagnement d’un tuteur.
Envisager des partenariats au niveau national dans le cadre de l’achat de prestations de services :
en développant par exemple le recours à des ESAT dans le cadre de prestations de main d’œuvre. En magasin, la réflexion sur des opportunités d’expérimentation locales d’emballage des livraisons à domicile (LAD) sera développée, sous réserve que ce service soit déjà presté. Au siège, les besoins dans le cadre de l’achat de services de nature « frais généraux » seront recensés.
en sensibilisant les collaborateurs(trices) des bureaux d’achat à l’identification de partenaire agréés capables de répondre aux besoins, tout en prenant en compte leurs particularités éventuelles (réactivité, capacité de production, rapport qualité/prix).
Les partenaires sociaux pourront aussi rappeler aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements (CSEE) la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de services ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités.
VII – SENSIBILISATION & COMMUNICATION
Le sujet du handicap fait partie intégrante des engagements sociaux et sociétaux de MONOPRIX. Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’importance d’une sensibilisation transversale à l’attention de l’ensemble des Parties prenantes.
La Direction et les partenaires sociaux, conscients qu’il est encore nécessaire d’informer les collaborateurs(trices) sur le handicap afin de lutter contre les stéréotypes et préjugés, confirment leur souhait de :
communiquer de manière informative
privilégier la communication de proximité
communiquer sur les actions concrètes mises en œuvre au sein des différents établissements et faire la promotion des bonnes actions au niveau de l’Entreprise
Cet axe portera principalement sur l’intégration des personnes embauchées avec un handicap ou reconnues comme « travailleur handicapé » au cours de leur vie professionnelle au sein de MONOPRIX. Le retour d’expérience des cinq accords précédents montre en effet que les acteurs concernés sont en premier lieu confrontés à la méconnaissance de la réalité du handicap et de sa place dans l’Entreprise.
Des mesures ciblées de sensibilisation et de communication continueront d’être développées. L’objectif final est de faire connaître les engagements de MONOPRIX en matière de handicap et de développer une culture du handicap permettant de lutter contre les préjugés.
Dans ce cadre, les actions destinées à sensibiliser et à informer l’ensemble des salarié(e)s sont les suivantes :
Sensibiliser l’encadrement de proximité à la gestion du personnel handicapé et communiquer sur les actions menées par le réseau.
Participer à des actions locales (par exemple : forum de recrutement) ou nationales (par exemple : la semaine pour l’emploi des personnes handicapées).
Mettre en place des partenariats avec des associations et organismes spécialisés menant des actions en faveur de l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées.
Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication.
Pour qu’elles contribuent à modifier le regard porté sur la relation handicap/insertion professionnelle, les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
l’égalité de traitement pour les personnes handicapées,
une image positive des collaborateurs(trices) handicapé(es),
le facteur de cohésion sociale que peut constituer l’intégration d’un(e) collaborateur(trice) handicapé(e),
l’implication de chaque salarié, quel que soit son positionnement, dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés,
une reconnaissance des atouts de la diversité et l’importance du bien vivre ensemble.
Sensibilisation et communication interne
Afin de sensibiliser les collaborateurs, les Parties conviennent d’utiliser les dispositifs suivants afin d’assurer une diffusion large et régulière de l’information en interne :
Les supports de communication interne de l’entreprise habituellement utilisés pour sensibiliser les collaborateurs(trices), donner la parole aux collaborateurs(trices) concerné(e)s et faire connaître les bonnes pratiques ;
Une rubrique dédiée au handicap sur l’intranet ;
L’élaboration de supports spécifiques, en fonction de l’actualité, notamment :
plaquettes d’information (notamment à l’intention des Bienveilleurs afin de leur rappeler les interlocuteurs utiles sur le sujet du handicap),
témoignages d’expériences réussies de recrutement et de reclassement,
campagnes d’affichage ;
L’organisation annuelle de journées de sensibilisation en prenant appui, selon leur pertinence, sur les temps forts relayés nationalement (Semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées) ;
Une information trimestrielle relayée dans le cadre d’une réunion ordinaire du CSEE, informant sur le montant de la contribution éventuelle versée par l’entreprise et le taux d’emploi de travailleurs handicapés de l’entreprise. Elle concernera également le rôle, les acteurs de la politique Handicap et les actions menées par la Mission Handicap. En complément, le planning annuel prévisionnel de formation des membres du CSEE sera communiqué à cette occasion. Le taux d’emploi des travailleurs handicapés du siège sera également communiqué.
Enfin, toutes les actions et initiatives entreprises localement devront être portées à la connaissance de la Mission Handicap par les chefs d'établissement et les correspondants Diversité, dans le cadre d’un suivi trimestriel. Ces actions seront valorisées par le biais des supports de communication interne et externe ainsi que lors du bilan annuel.
Les moyens de diffusion les plus adaptés seront chaque fois recherchés :
Pour les magasins, une réflexion sur les supports dématérialisés sera menée en complément des supports habituellement utilisés.
Pour le siège, des moyens et des messages spécifiques seront étudiés pour s’adapter aux postes et à l’environnement de travail.
En complément de ces dispositifs, MONOPRIX s’engage, dans le cadre particulier du lancement du 6ème accord à :
diffuser la plaquette de lancement de l’accord pour tous les collaborateurs(trices) et la mettre en ligne pour les nouveaux arrivants,
rappeler le rôle des différents intervenants et interlocuteurs en matière de handicap (Mission Handicap, RRH, managers, collègues, médecins du travail…),
préciser le nom des membres de la Commission de suivi dans la rubrique Handicap de l’intranet.
Dans le cadre de l’élaboration de cette communication spécifique, la Commission de suivi sera rendue destinataire de la plaquette de lancement avant diffusion à l’ensemble des établissements.
Sensibilisation et communication externe
Afin de valoriser l’engagement de l’Entreprise en matière de handicap et le rendre visible, des actions de communications seront mises en œuvre par la Mission Handicap auprès des partenaires institutionnels et spécialisés. Elles doivent permettre également de faire connaître les métiers de MONOPRIX et ses engagements auprès des candidats en situation de handicap.
A cet effet, les actions initiées dans le cadre des accords précédents seront poursuivies.
La Mission Handicap veillera à relayer les informations liées à la politique handicap de MONOPRIX par le biais des réseaux sociaux.
Par ailleurs, en vue de développer la collaboration avec les médecins du travail, la Mission Handicap les informera des dispositions du présent accord.
Enfin, une signalétique appropriée à l’attention de la clientèle sera étudiée lorsque le handicap le nécessite et mise en place avec le consentement du(de la) collaborateur(trice) (ex. : panneau en caisse pour les collaborateurs(trices) malentendant(e)s).
VIII - DISPOSITIONS DIVERSES
Modalités de suivi de l’accord
Dans les conditions prévues à l’article 2.2.2 du présent accord, une Commission de suivi est mise en place afin de suivre l’application des dispositions dudit accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2020 sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.
Formalités d’entrée en vigueur
Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’UES MONOPRIX ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légal à l’initiative de la Direction, auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera diffusé en magasins et au siège et mis en ligne sur l’intranet.
Révision de l’accord
La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Renouvellement
Avant l’expiration du présent accord, les Parties se rencontreront pour dresser le bilan définitif de l’application de l’accord et décider de la suite à donner.
Fait à Clichy, le ____________
En 7 exemplaires originaux
Pour MONOPRIX :
Sandra HAZELART
Directrice des Ressources Humaines, de la Communication et de la Responsabilité Sociétale
Pour les organisations syndicales :
Noms Signatures
CFDT,
Madame _________
CFE-CGC,
Madame __________
CGT,
Madame ___________
GLOSSAIRE
AAH Allocation Adulte Handicapé
Agefiph Association nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion
Professionnelle des Personnes Handicapées
CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CSEE Comité Social d’Etablissement Economique
CRP Centre de Rééducation Professionnelle
DCR Directeur Commercial Régional
Direccte Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi
DOETH Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
EA Entreprise Adaptée
ESAT Etablissement ou Service d’Aide par le Travail
MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées
RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RRH Responsable Ressources Humaines
SAMETH Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés
UES Unité Economique et Sociale
ANNEXE 1 : Tableau récapitulatif des aides
| Objectif | Cadre | Bénéficiaire | Conditions d’obtention 1 |
Montant (H.T.) |
|---|---|---|---|---|
| Aménager un poste en vue d’une embauche | Intervention d’experts, actions de formation ou d’aménagement de poste | Etablissement ou prestataire | - Salarié(e) reconnu(e) handicapé(e) /en cours de reconnaissance - Difficulté de santé attestée par la médecine du travail lors de la visite d’embauche |
Prise en charge* dans la limite de 2 000 € par aménagement global de poste, par formation ou intervention d’experts, après validation par la Mission Handicap. * en complément des financements Agefiph / Mutuelle |
Maintenir dans l’emploi un(une) salarié(e) en difficulté de santé au travail et/ou favoriser le reclassement |
Etude ergonomique | Etablissement ou prestataire | - Salarié(e) reconnu(e) handicapé(e) /en cours de reconnaissance - Difficulté de santé attestée par la médecine du travail (hors procédure d’inaptitude) |
Prise en charge dans la limite de 3000 € après validation par la Mission Handicap |
| Examens médicaux complémentaires (médecins spécialistes) | Salarié(e) handicapé(e) | - Salarié(e) reconnu(e) handicapé(e) /en cours de reconnaissance - Difficulté de santé attestée par la médecine du travail |
Prise en charge* dans la limite de 100 € par examen et pour deux examens maximum * en complément de la CPAM et mutuelle complémentaire |
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| Bilan de compétences ou bilan professionnel | Etablissement ou prestataire | - Salarié(e) reconnu(e) handicapé(e) | Prise en charge dans la limite de 3500 € par bilan après validation par la Mission Handicap | |
| Actions d’aménagement de poste | Etablissement | - Salarié(e) reconnu(e) handicapé(e) /en cours de reconnaissance - Difficulté de santé attestée par la médecine du travail |
Prise en charge dans la limite de 5 500 € par aménagement global de poste après validation par la Mission Handicap. | |
| Formation externe | Organisme de formation | Décision au cas par cas | Sur présentation du devis de formation, dans la limite de 3 500 € | |
| Formation interne | Etablissement d’affectation du (de la) salarié(e) | Décision au cas par cas | Prise en charge des frais de salaire chargés sur une période de formation de 2 mois maximum, dans la limite de 2 500 € mensuel | |
| Déménagement dans le cadre d’une mutation ou d’un rapprochement domicile/lieu de travail | Salarié(e) handicapé(e) | Attestation signée du directeur du magasin d’accueil et présentation de justificatifs | Contribution de 1 000 € aux frais de déménagement + 500 € si déménagement au-delà de 100 km |
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| Transport individualisé | Salarié(e) handicapé(e) | Sur dossier et présentation de justificatifs (notes taxi…) | 500 € mensuel max. (en complément des subventions individuelles) |
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| Aménagement/achat de véhicule, achat d’appareillage(s) spécifique(s) | Salarié(e) handicapé(e) | Sur dossier et devis | Subvention plafonnée à 4 000 € en complément des financements Agefiph /Mutuelle… |
ANNEXE 2 : Formulaire de demande d’accord préalable
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