Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'Egalité Professionnelle Hommes/Femmes" chez OUTILLAGE MAGAFOR (Siège)

Accord collectif du 4 mai 2021

Portant sur l’égalité hommes femmes

Au sein de l’UES Magafor – FOP PAVIE

Entre les soussignés,

L’unité économique Magafor et Fop-PAVIE, dont le siège social est situé au 28 rue Charles Bassée, 94134 Fontenay-sous-Bois Cedex, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de directeur général

d'une part,

Et

Les organisations syndicales, ci-dessous désignées :

• Le syndicat UNSA représenté par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le sujet de l’égalité hommes femmes est au cœur des négociations que se soit sur le plan sociétal qu’en entreprise. Consciente de l’importance du sujet, la direction a la volonté de signer un accord avec des actions concrètes favorisant le développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. C’est pourquoi les signataires se sont réunis afin de rédiger un plan d’action. Les signataires identifieront des indicateurs permettant de quantifier d’une année sur l’autre les résultats des mesures mises en place.

Le présent accord permet d’aborder et de rééquilibrer l’égalité tant en matière de rémunération, de recrutement, de promotion et de formation.

Article 1 – Rémunération

1. La rémunération à l’embauche

Selon une étude de l’apec, les femmes ont tendance à être moins bien rémunérées et à moins bien négocier leur salaire à l’embauche. De fait, la direction sera vigilante sur l’égalité de traitement de rémunération quelque soit le sexe, en tenant compte uniquement des études de marché des rémunérations en externe et en interne, des compétences du candidat et du métier exercé.

L’objectif n’étant pas non plus de creuser des inégalités en interne et d’être cohérent par rapport aux rémunérations appliquées en interne.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauche en CDI par sexe

• Salaire moyen appliqué à l’embauche par sexe

• Salaire moyen par sexe, coefficient et tranche d’âge

2. Réduction des écarts de rémunération

Toute identification d’éventuels écarts résiduels fera l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation avec effet immédiat et rétroactif qui ne pourra en aucun cas impacter l’enveloppe des augmentations salariales pour l’année considérée. Seront considérés comme une priorité les plus bas salaires ainsi que les coefficients 145.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’écarts identifiées

• Moyenne d’augmentations réalisées par sexe

Article 2. la promotion

1. La promotion interne

En cas de promotion interne, quelque soit le sexe, la direction veillera à une égalité de traitement.

Afin d’assurer une égalité professionnelle, les postes vacants seront communiqués à la direction des ressources humaines et communiquées en interne afin de favoriser la mobilité interne et favoriser la promotion interne.

Chaque candidature sera étudiée en fonction des compétences du ou de la salarié(e), comme pour un recrutement externe. Tout refus de la candidature devra être motivé par le responsable de service.

Pour ce faire, les responsables seront sensibilisés par cette campagne de promotion et ce processus interne.

Indicateurs de suivi

• Nombre de poste diffusés

• Nombre de candidatures internes étudiées

• Nombre de candidatures internes refusées

2. La promotion externe des métiers de l’industrie

L’industrie souffre de sa réputation auprès du jeune public et des femmes. Afin de promouvoir les métiers industriels, l’entreprise s’engage à promouvoir les métiers lors de forums, dans les écoles ciblées, en favorisant l’apprentissage et les actions de découverte.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions réalisées

• Types d’actions réalisées

Article 3. la formation

1. Engagement en matière de formation

L’accès à la formation professionnelle est un véritable levier de motivation pour un salarié. Aucune population ne pourra être favorisée en fonction du sexe. La proportion de salariés formés devra être égale entre les hommes et les femmes. Les responsables seront sensibilisés à cette mesure.

2. Promotion de la formation auprès des salariés

La formation professionnelle est un levier de motivation pour les salariés. Toutefois le plan de formation n’est pas le seul moyen de formation. Il est considéré comme principal dans le cadre du maintien du salarié à son poste de travail et en cas de promotion.

Toutefois, les salariés peuvent bénéficier d’autres dispositions qui sont tout autant source de motivation : CPF, bilan de compétences, CPF de transition, VAE.

Un rappel de l’ensemble des dispositifs existants sera remis aux collaborateurs pour en faire la promotion interne.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés formés par sexe

• Types de formations réalisées par sexe

• Nombre de retour de congés maternité et paternité bénéficiant d’une formation

Article 14 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années et entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2021.

Article 15 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois.

Article 16 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par XXX, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Fontenay-sous-Bois, le 13 avril 2021.

Signatures :

Monsieur XXX, directeur général

Monsieur XXX, délégué syndical de l’UNSA