ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE BOUYGUES CONSTRUCTION SA

Entre :

1. L’entreprise BOUYGUES CONSTRUCTION SA, domiciliée à ST-QUENTIN-EN-YVELINES 78065, 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par Monsieur XX, Directeur des Ressources Humaines,

   Et

Les organisations syndicales représentatives dont les noms suivent :

• Le Syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe BOUYGUES, domicilié à SAINT QUENTIN EN YVELINES CEDEX 78061, 1 avenue Eugène Freyssinet, représenté par XX, dûment mandatée,

• Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES, domicilié à SAINT QUENTIN EN YVELINES CEDEX 78061, 1 avenue Eugène Freyssinet, représenté par XX, dûment mandatée,

Il a été conclu l’Accord ci-après.

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

TITRE I. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES 5

Article 1 - Philae : parcours de formation transverse et In Pulse : parcours d’intégration digital 5

Article 2 - PEPS, le projet compétences Bouygues Construction 6

Article 3 - Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle 7

Article 4 - Des programmes sur mesure pour l’acquisition de nouvelles compétences techniques et le développement de la polyvalence 9

Article 5 - Innovation et développement professionnel - Intrapreneuriat : New Value

Article 6 - Transmission des savoirs et des compétences 10

6.1 Alternance 10

6.2 Tutorat/Maître apprenti 1

6.3 Formation des tuteurs (Gustave Eiffel) 11

6.4 Missions d’enseignement extérieur et formateurs internes 12

TITRE II. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS 12

Article 1 - Mesures favorisant la mobilité professionnelle et géographique Bouygues Construction 1

1.1 Dispositifs d’accompagnement de la mobilité 1

1.2 Forum mobilité 1

1.3 Projet Passerelle pour favoriser la mobilité fonctionnelle Bouygues Construction 1

1.4 Reclassement des salariés avec des restrictions d’aptitude et ou en situation de handicap 1

Article 2 - Talent Management 1

TITRE III. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS 1

Article 1 - Information et consultation des instances de représentation du personnel 1

Article 2 – Lutte contre le travail illégal 1

Article 3 – Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires 1

3.1 Recours à l’intérim 1

3.2 Recours aux contrats à durée déterminée 17

Article 4 – Recours au temps partiel 1

Article 5 – Recours aux stages 1

TITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 1

TITRE V. MESURES FAVORISANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 1

Article 1 - Entretien de prise ou de renouvellement de mandat de représentation du personnel 19

Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération 19

Article 3 - Évaluation professionnelle

Article 4 – Formation

Article 5 – Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat

Article 6 – Entretien de fin de mandat

TITRE VI. DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation

Article 2 – Dépôt de l’Accord 21

1. 1016.5 Mécénat de compétences…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….12223444666667889191920202121

   PREAMBULE

Conformément aux dispositions de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, l’accord de méthode Bouygues Construction sur l’organisation des négociations obligatoires, signé le 19 décembre 2016 a permis le regroupement de ces dernières en quatre grandes négociations portant respectivement sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le handicap ;

• la qualité de vie au travail ;

• la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d'au moins trois cents salariés).

Dans ce dernier bloc, sont reprises notamment les dispositions concernant la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la négociation sur la mobilité interne couvertes depuis le 1er janvier 2016 par les articles L. 2242-13 à L. 2242-19 du Code du travail. Dans ce cadre, la négociation change d’intitulé et porte désormais sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois ».

Dans un contexte économique mondial et français contrasté qui reste très concurrentiel et dans un monde en perpétuelle évolution, il est indispensable pour BOUYGUES CONSTRUCTION SA de poursuivre en permanence son adaptation aux évolutions de son marché et de permettre ainsi de se positionner comme un acteur leader de son secteur d'activité.

Cet accord s’applique sur le périmètre de BOUYGUES CONSTRUCTION SA.

La présente négociation souligne la volonté d'anticiper et d'accompagner ces évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Aussi, en développant le dialogue social sur ces questions, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue un moyen, pour toutes les catégories de salariés, de manière transverse et internationale :

• de développer les compétences des collaborateurs et de leur permettre d'en acquérir de nouvelles dans un objectif d'évolution professionnelle (Titre 1) ;

• de développer les mobilités géographiques et fonctionnelles dans l'intérêt commun des collaborateurs de l’Entreprise dans un contexte Groupe (Titre 2) ;

• d’anticiper les conséquences sur l’emploi des futures évolutions et de préparer les éventuelles adaptations/transformations de l’Entreprise (Titre 3);

• de poursuivre une démarche globale de prévention (Titre 4) ;

• d’accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions (Titre 5) ;

Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.

Enfin, Si les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation des accords relatifs au contrat de génération, les parties conviennent par le présent texte de maintenir les dispositions suivantes issues des accords précités :

• Outre le bilan santé prévu par la sécurité sociale tous les 5 ans, possibilité offerte aux collaborateurs de 55 ans et plus qui le souhaitent, de procéder, lors de la visite médicale périodique, à des examens complémentaires (examen sanguin, bilan cardiaque, échographie abdominale) avec une prise en charge par l’entreprise une fois tous les deux ans et sur justificatifs des frais afférents à ces examens dans la limite de XXX euros ;

• Maintien par l’employeur des cotisations prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel de 55 ans et plus;

• Organisation tous les ans d’une ½ journée d’information sur les aspects juridico-administratifs liés à la liquidation de la retraite.

  TITRE I. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

  Article 1 - Philae : parcours de formation transverse et In Pulse : parcours d’intégration digital

Dans le cadre du projet Philae Formation, Bouygues Construction a engagé fin 2015 un large travail de refonte de l’offre de formation tendant à créer un socle commun Bouygues Construction pour chacune des filières opérationnelles et fonctionnelles que viendront compléter les offres Formation Métier.

Les offres Philae ont pu être déployées en France et à l’International. Pour cela la Direction Formation Bouygues Construction s’est appuyée :

• sur un Comité Formation composé des Responsables Formation Métiers et des Training Managers de zone géographique ;

• ainsi que sur les Training Centers inter-métiers présents à Hong-Kong, au UK, au Maroc et en Suisse ;

• et sur la plateforme ByLe@rn, outil permettant de former plus et plus vite tout en maîtrisant les coûts associés. A ce jour, 28 programmes sont mis en ligne sur cette plateforme et 10 projets sont en cours de conception.

Philae est devenue une réalité dès la fin 2016 avec la création de parcours de formation formalisés, structurés en trois niveaux (fondamentaux, professionnalisation, développement et expertise) et le déploiement des nouveaux programmes de formation correspondant aux six chantiers prioritaires suivants :

• La Santé-Sécurité, avec les trois niveaux Leader Sécurité (de chef d’équipe aux hiérarchies Travaux)

• L’Ethique Comportementale et Managériale, avec les trois niveaux Relations et Leadership (de cadre principal à Directeur) et les modules booster qui viennent compléter ce programme

• La Filière Encadrement Travaux, avec Build Up, management de projet niveau professionnalisation à destination des chefs de Groupe/chefs de service adjoint travaux

• La filière Commerce, avec le programme Mercure à destination de l’ensemble des commerçants de Bouygues Construction

• Fair Play, une web-série digitale autour des valeurs de Bouygues Construction

• Et enfin, In’Pulse, le parcours d’intégration 100% digital de Bouygues Construction, disponible sur ByLe@rn depuis septembre 2017

Ce programme d’intégration est dédié à tous les nouveaux collaborateurs, quel que soit leur métier, leur entité, leur pays, dès leur embauche et pendant trois mois. Il est également librement disponible pour tous les autres collaborateurs du Groupe. En effet, dans un contexte de forte reprise des recrutements, un soin tout particulier est apporté à l’intégration des nouveaux collaborateurs et leurs premiers mois dans l’Entreprise, afin de leur permettre de comprendre le Groupe, son histoire, ses axes stratégiques, ses valeurs (éthique des affaires, éthique managériale…), ses engagements (notamment en matière de diversité, de sécurité…), ses principaux process (financiers, RH…) et de développer très vite leur sentiment d’appartenance. C’est l’objet d’In’Pulse, parcours d’intégration Bouygues Construction que viennent compléter les dispositifs d’intégration des entités et filières.

Dans cette offre de formation dite « blended », les programmes qui sont en tout ou partie digitaux sont diffusés sur la plateforme de formation à distance du Groupe : ByLe@rn.

Accessible partout dans le monde et pour tous les collaborateurs du Groupe Bouygues Construction dotés d’une adresse email, cette plateforme héberge aujourd’hui près d’une centaine de programmes de toute modalité pédagogique et portant sur des thèmes très variés.

Accessible par un système de connexion sécurisée automatique, ByLe@rn est disponible en 4 langues et dispose d’un mode déconnecté permettant d’accéder à certains contenus en dehors de toute connexion réseau.

Article 2 - PEPS, le projet compétences Bouygues Construction

Bouygues Construction dispose aujourd’hui d’un référentiel commun en matière de compétences comportementales. Dans un contexte de tension d’activité, la parfaite connaissance des compétences techniques des collaborateurs est devenue un enjeu majeur. C’est la raison pour laquelle le Groupe a décidé de lancer une expérimentation et de se doter d’un nouvel outil commun. La start up XXX a été retenue avec sa solution ayant vocation à permettre :

• d’établir et de modéliser un référentiel de compétences techniques,

• à chaque collaborateur de s’auto évaluer sur ses propres compétences, sur une échelle de 1 (junior) à 4 (expert).

Les référents de chaque domaine (ex : Direction technique, travaux…), pourront définir avec les équipes RH l’architecture des compétences clés des familles métiers.

Les collaborateurs pourront aussi à terme enrichir la liste des compétences disponibles.

Par ailleurs, afin d’assurer la mise à jour de cet outil, un processus collaboratif est mis en place. Chaque collaborateur a un profil qu’il peut enrichir de ses compétences et de ses expériences. Celui-ci a la possibilité de choisir les typologies d’ouvrages sur lesquelles il a travaillé et peut s’auto évaluer sur ses compétences clés.

L’objectif est de permettre une mise à jour des compétences à l’issue de chaque projet réalisé.

A terme, un lien avec le processus Entretien Annuel de Global HR devrait être mis en place, ceci afin de faire un point sur les compétences détenues.

Les référents techniques auront un accès permanent leur permettant un échange avec les collaborateurs de leur filière. De plus, ils recevront une notification lorsque des collaborateurs s’auto évalueront expert sur une compétence.

A terme, les équipes RH pourront accompagner les chefs de projet pour constituer leurs équipes en consultant PEPS, et notamment apporter leur soutien pour rechercher des collaborateurs qui possèdent les compétences techniques nécessaires.

Une fois la phase expérimentale réalisée avec les pilotes, les parties soulignent leur volonté de pouvoir généraliser cette démarche à l’ensemble des métiers de Bouygues Construction.

Article 3 - Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

Parallèlement à la mutualisation, à l’internationalisation des programmes de formation Philae et à l’enrichissement de l’offre digitale précédemment décrite, les parties conviennent, conformément aux orientations stratégiques de l’Entreprise, que les efforts formation soient dédiés en priorité aux objectifs suivants :

• La santé/sécurité : contribuer à l’atteinte de l’objectif du zéro accident de l’Entreprise, qui doit être une priorité partagée par chacun, exige la formation et la sensibilisation systématique de l’ensemble des collaborateurs. Le budget consacré aux formations dispensées dans ce domaine doit donc rester conséquent et s’inscrire notamment dans le cadre du déploiement mondial des nouveaux parcours Leader Sécurité.

• L’Ethique des affaires : la sensibilisation à ce sujet important doit être maintenue, notamment avec la poursuite du déploiement du programme digital et multilingue « FairDeal », désormais intégré dans le parcours « In’Pulse ». Des formations seront également déployées concernant la lutte contre le travail illégal.

• Le professionnalisme et le développement des compétences : pour accompagner les démarches productivité et qualité, les formations au Lean management mises en œuvre dans les unités opérationnelles et dans certains programmes de Bouygues Construction University seront poursuivis.

Les cursus et parcours de formation dédiés à chaque filière métier doivent permettre l’acquisition des compétences métier et leur transmission tout au long du parcours professionnel, via notamment la formation interne.

• L’accompagnement de la transformation digitale de Bouygues Construction : pour accompagner la modernisation des métiers de Bouygues Construction, le programme digital XXX, lancé en 2017, et dont l’objectif est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au XXX, ses enjeux et applications métiers, continuera à s’enrichir et est disponible en libre-service sur ByLe@rn. Ce développement de la culture digitale sera accompagné par le déploiement de programmes de reverse mentoring (formation par des jeunes mentors internes des directeurs/directrices et membres des codirs aux enjeux du digital) et l’acquisition de passeports digitaux pour l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce cadre, Bouygues Construction University favorisera le déploiement d’outils et de pédagogies de formation innovantes au sein de ses nouvelles offres de formation  : classes virtuelles/ webinars (séquence de formation courte, collective et à distance sur un sujet précis), classes inversées (acquisition à distance d’apports théoriques via le digital afin de privilégier la mise en pratique lors des sessions présentielles); sessions de co-créativité inspirées par exemple de méthodologies type « Co-développement » ou « Design Thinking » visant à intégrer des solutions créatives, innovantes répondant à des problématiques ciblées.

Concernant BOUYGUES CONSTRUCTION SA, les orientations de formation portent essentiellement sur les 5 axes suivants :

• L’approfondissement de compétences techniques métiers (bureautique, marketing, gestion, comptabilité, finance, juridique, ressources humaines),

• La poursuite des formations en management et en développement personnel pour accompagner les collaborateurs dans leur prise de fonction, tant en présentiel qu’en e-learning (gestion des priorités, gestion du stress, relations & leadership, affirmation de soi….),

• Le maintien des formations linguistiques, en privilégiant le e-learning et permettre à nos collaborateurs d’attester de leur niveau via des tests certifiants,

• Le renforcement de formations sécurité  par la formation SST (Sauveteur Secouriste du Travail) puis la formation FARTA (First Aide Rescue in Terrorist Attacks), cette dernière permet d’apprendre à se traiter soi-même et porter secours à un tiers lors des premiers soins suite aux blessures pénétrantes causées par les armes à feu ou par les armes blanches tout en tenant compte de la situation de terrorisme,

• Pour les collaborateurs partant en mission à l’étranger, la formation DAY ONE est dispensée de façon systématique. Cette formation, mise en place par Bouygues Bâtiment International, a vocation à présenter les spécificités des missions à l’étranger, les règles de sécurité et sûreté, les risques sanitaires et l’éthique des affaires.

Article 4 - Des programmes sur mesure pour l’acquisition de nouvelles compétences techniques et le développement de la polyvalence

Les compétences métiers sont le socle de la performance de Bouygues Construction en termes de productivité, de qualité, et de satisfaction clients. Leur acquisition et leur transmission sont donc une priorité tout au long du parcours professionnel des collaborateurs et passent en particulier par le biais de la formation interne.

La Direction souligne l’importance des formations métiers mises en place par Bouygues Construction University. Elles permettent de donner des repères, des clés de compréhension, d’intégrer les fondamentaux du métier et de développer l’expertise.

BOUYGUES CONSTRUCTION SA peut donc s’appuyer sur les cycles métiers suivants :

• Pour le contrôle financier : Cap Evolution, la vie d’un projet chez Bouygues Construction, les bases de la comptabilité pour les controleurs financiers, le cycle de management et les principaux rendez-vous de reporting chez Bouygues Construction, les Assurances, la trésorerie de nos projets, Caution et garanties….,

• Pour la comptabilité : les bases de la comptabilité générale, la TVA dans le cycle fournisseurs et clients, les SEP / JV, la déclaration de la TVA, les normes IFRS, les notions de consolidation, l’intégration fiscale….

• Pour les ressources humaines : culture RH, Pro RH, Global RH, Recruter, la Paie, la formation professionnelle continue, le budget d’un comité d’entreprise, la gestion administrative RH…

En outre, d’autres programmes de formation spécifiques ont été conçus et mis en place, tels que :

• La « modélisation financière » à destination de la Direction Ingénierie Financière,

• Un panel de formations en communication a été sélectionné par le comité de Direction de la Communication sur différentes expertises identifiées. Ces programmes permettent de proposer une offre structurée sous forme de parcours de formation sur trois niveaux : fondamentaux, professionnalisation, développement et expertise,

• la formation « JurisTraining 2018 » mise en place par le comité de Direction Juridique de BOUYGUES CONSTRUCTION à destination d’une vingtaine de collaborateurs de la filière.

Pour BOUYGUES CONSTRUCTION SA, huit collaborateurs y participeront. Cette formation a pour objectif de faire connaître les principaux ressorts qui gouvernent une négociation et d’améliorer l’efficience et la performance des interventions des juristes dans ce domaine.

• la formation « gestion des risques tiers, groupements et déclaration de créances domaine

sous-traitant » à destination du CRP Comptabilité.

Article 5 - Innovation et développement professionnel - Intrapreneuriat : New Value

Dans le cadre du développement professionnel et en réponse à un besoin opérationnel d’innovation et à un besoin ressources humaines de détection, d’attraction et de rétention des Talents, Bouygues Construction a engagé en 2017 un programme New Value piloté par les Directions RH et Innovation.

Cette démarche constitue un parcours d’accélération de projets innovants. Elle a vocation à valoriser et accompagner des collaborateurs volontaires dans le développement d’une idée ou d’un concept qui à plus long terme pourrait constituer une nouvelle solution rentable et réplicable pour Bouygues Construction avec la mise en place d’une nouvelle offre interne ou externe, d’une nouvelle filiale voire d’une nouvelle société. Cette démarche permet ainsi de partager les risques et les bénéfices entre les collaborateurs concernés et l’Entreprise.

Inspiré des étapes de développement des startups et des retours d’expérience d’autres grands Groupes, ce programme est composé de 3 étapes entrecoupées d’intervention du comité de sélection et des membres du CODIR BOUYGUES CONSTRUCTION :

• La première phase d’élaboration permet au collaborateur volontaire, pendant 2 mois, de formaliser son idée et d’évaluer le potentiel de son concept ;

• La deuxième phase de maturation a vocation, pendant 5 mois, à confronter le concept au marché et à permettre la constitution d’une équipe ;

• La troisième phase d’incubation, ouvre la possibilité, pendant 7 mois reconductibles, de développer une solution économique viable permettant d’aboutir à une première vente.

Tout au long de cette démarche, le collaborateur engagé dans le parcours peut bénéficier du support des Directions Innovation et RH et de moyens sur mesure de développement des compétences : formations, espaces campus connectés, espaces incubateurs partenaires…

A l’issue d’une première année pilote et en cas de réussite, les parties soulignent la nécessité de poursuivre cette démarche sur la durée de l’accord.

5. Article 6 - Transmission des savoirs et des compétences

   3. 6.1 Alternance

La Direction rappelle la politique volontariste de développement de l’alternance initiée depuis plusieurs années au sein de la société.

Conformément aux orientations stratégiques Bouygues Construction 2016-2018, les parties conviennent que la politique d’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) sera accentuée afin de développer aujourd’hui les ressources futures de Bouygues Construction.

Pour les alternants de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, deux visites de chantiers sont organisées chaque année. L’objectif est de leur permettre de se rencontrer et découvrir les autres métiers de Bouygues Construction.

6.2 Tutorat/Maître apprenti

Le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations, constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs de l’Entreprise.

Les parties signataires souhaitent, par le dispositif de tutorat, pérenniser la mémoire de l’Entreprise et organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein de l’Entreprise.

Il est préférable que le tuteur soit un collaborateur expérimenté de l’Entreprise et cumule au maximum deux missions transverses. Ce dernier sera désigné à l’issue d’un entretien avec la Direction concernée sur les capacités à être formateur et sur sa motivation et sera formé à cet effet.

Les missions de tutorat, confiées par l’Entreprise à des collaborateurs ayant des compétences et l’expérience professionnelle reconnue, font partie de la description des principales missions figurant dans l’EAE.

Les entretiens de 2ème partie de carrière permettent également aux intéressés d’échanger sur les missions de tutorat.

En outre, les tuteurs pourront suivre une formation afin de les préparer à leur mission de tutorat.

Considérant ainsi que la réussite du parcours d’un alternant passe par un fort investissement de son tuteur, les parties conviennent de verser une prime trimestrielle brute de XXX pour tous les ETAM identifiés comme tuteurs et ayant formés à cet effet.

Cette prime cessera à l’issue du contrat d’alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré, ou s’il s’avère que le collaborateur ne remplit pas de façon satisfaisante son rôle de tuteur.

6.3 Formation des tuteurs (Gustave Eiffel)

Dans le cadre précité de la politique d’alternance volontariste et du développement du tutorat, les parties rappellent l’existence de formations continues au management en lien avec le Centre Gustave Eiffel et à destination des maîtres d’apprentissage (module agréé par la FFB) et des tuteurs (module agréé par la FNTP).

Ces formations ont vocation à permettre aux tuteurs/maître d’apprentissage :

• d’appréhender leur rôle et leurs missions ;

• d’organiser et de planifier le parcours d’intégration et de formation des alternants ;

• d’évaluer les acquis et performances avec les jeunes et les centres de formation ;

• de faciliter la transmission des savoir-faire et savoir-être.

A ce jour, 100 sessions ont été réalisées ce qui correspond à 1000 collaborateurs de Bouygues Construction depuis 10 ans.

6.4 Missions d’enseignement extérieur et formateurs internes

Au sein de Bouygues Construction University, plus de 260 formateurs dont la moitié de formateurs internes, mettent quotidiennement à disposition de l’ensemble des collaborateurs du Groupe leur expertise et leur expérience professionnelle.

Les parties rappellent que s’agissant des missions d’enseignement extérieur, les interventions des collaborateurs de Bouygues Construction peuvent prendre différentes formes : collaborateurs enseignants, accompagnements ponctuels sur des sujets spécifiques (aide à la rédaction de CV, mentoring collaborateurs/étudiants…), sujets de recherche. Ces interventions sont délivrées auprès d’établissements allant de l’université aux grandes écoles.

6.5 Mécénat de compétences

Les parties soulignent l’importance du mécénat de compétences et souhaitent valoriser l’engagement des collaborateurs dans leur participation à des actions associatives. Dans ce cadre le Groupe Bouygues Construction est partenaire de l’Institut de l’Engagement depuis 2012. Cette structure a vocation à détecter parmi les volontaires en Service Civique des jeunes ayant démontré un fort potentiel durant leur mission (autonomie, fiabilité, rigueur). Chaque année, l’Institut constitue une promotion de lauréats et recherche des parrains chargés d’accompagner ces jeunes.

Les collaborateurs volontaires de Bouygues Construction SA participent annuellement à des sessions de coaching et d’animation d’ateliers afin de faciliter la recherche d’établissement, d’alternance, la recherche d’emploi ou la création d’activité des lauréats.

TITRE II. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 - Mesures favorisant la mobilité professionnelle et géographique Bouygues Construction

1. 1 Dispositifs d’accompagnement de la mobilité

La mobilité fait partie intégrante des valeurs de Bouygues Construction et constitue un levier stratégique pour le développement de l’Entreprise et de ses collaborateurs. La mobilité a toujours été une réalité dans le Groupe Bouygues, compte tenu de la nature même de ses activités. Elle permet à l’Entreprise de rester active, de dynamiser les organisations et de répondre à l’évolution des métiers et au développement de nouvelles activités. Elle permet aux collaborateurs de construire un projet professionnel large et de bénéficier d’opportunités diverses offertes par le Groupe.

Un Comité Effectif a été mis en place au niveau Bouygues Construction afin de faciliter les mouvements entre les entités.

Considérant ainsi que la mobilité, sous toutes ses formes, est l’une des priorités de Bouygues Construction, un package d’accompagnement à la mobilité a été mis en place. Il est valable pour toutes les mobilités initiées par l’Entreprise (en dehors des cas de retours d’expatriation qui font l’objet d’un traitement spécifique), et consiste en l’application d’un socle commun de mesures attractives.

A titre d’exemple, ce socle est composé des éléments incitatifs suivants (sous réserve de répondre aux conditions d’attribution définie par la note mobilité Bouygues Construction) :

• une indemnité d’installation temporaire conditionnée à la recherche d’un logement définitif ;

• une prime d’installation définitive dont les montants varient en fonction de la structure familiale;

• la prise en charge des frais de déménagement, et le cas échéant, l’attribution d’une journée congé mobilité ;

• des aides à la relocation et à la recherche de logement via le dispositif Mobili-Pass.

Enfin, s’agissant du sujet spécifique du travail à l’étranger, outre les conditions d’expatriation ou de localisation définies par la politique d’Entreprise, Bouygues Construction a signé une convention avec d’autres grandes entreprises françaises membres du Cindex (Centre Interentreprises de l’Expatriation), permettant au conjoint d’un salarié affecté en expatriation de bénéficier d’un congé sans solde.

1.2 Forum mobilité

Les parties à l’accord rappellent que chaque année, plus de 2 000 collaborateurs de Bouygues Construction s’engagent dans un processus de mobilité. Cependant, partant du constat que la mobilité est encore cloisonnée et se joue trop souvent au sein d’une même structure, un certain nombre de dispositifs sont déployés afin de favoriser la mobilité géographique et ou fonctionnelle.

Le site Global Mobility permet à l’ensemble des collaborateurs de découvrir les activités et les opportunités de Bouygues Construction en France comme à l’international. Par ailleurs, Mobyclic constitue le portail de la mobilité du Groupe Bouygues. Outre les postes à pourvoir en interne, des informations permettent d’accompagner la réalisation de projets de mobilité inter-métiers.

En complément, des forums mobilité sont organisés par Bouygues Construction. Ces forums sont l’occasion pour les collaborateurs participant aux évènements de rencontrer les équipes managériales et les responsables ressources humaines de différents métiers en France et dans le monde.

Si, en 2016, le forum mobilité était structuré autour de la mobilité géographique avec 5 périmètres mis à l’honneur : Cuba, l’Angleterre, l’Ile de France, les Régions France et les Autres régions du Monde, en 2017, l’évènement est axé sur la mobilité fonctionnelle notamment dans les métiers du développement immobilier/commerce, de la conception (Etudes et technique, géo, topo), de la Production (Travaux, matériel, QSE), des Fonctions Support (Juridique, finance, RH, SI, communication) et de l’Exploitation Services (Facility Management).

1.3 Projet Passerelle pour favoriser la mobilité fonctionnelle Bouygues Construction

Au-delà des dispositifs précités et toujours pour répondre aux enjeux d’attractivité, de fidélisation, d’agilité et d’employabilité, la Direction s’engage à créer et mettre en œuvre, sur la durée de l’accord et via Bouygues Construction University, un programme de formation générique permettant d’accompagner, après validation hiérarchique, les collaborateurs de Bouygues Construction dans leur souhait d’évolution fonctionnelle.

Ce parcours serait constitué de 3 étapes :

• Une première phase d’évaluation de la faisabilité du projet d’évolution fonctionnelle ;

• Une deuxième phase de formation sur les fondamentaux du futur métier envisagé et sur les changements qu’implique tout type de mobilité fonctionnelle ;

• Une troisième phase d’intégration dans l’exercice du nouveau métier, avec une montée en compétences progressive sur le terrain par le biais d’un processus d’accompagnement formalisé ;

Il est à noter que la 2^ème et la 3^ème phase pourront se réaliser de façon concomitante afin de permettre une mise en pratique des acquis formation terrain.

Ce type de parcours pourrait concerner, par exemple, des collaborateurs souhaitant s’orienter vers le métier du développement immobilier.

1.4 Reclassement des salariés avec des restrictions d’aptitude et ou en situation de handicap

Afin de maintenir en activité des salariés en situation de handicap ou ayant des restrictions d’aptitude au cours de leur carrière, l’Entreprise pourra solliciter, avec l’aide des services de santé au travail et des instances de représentation du personnel, les services des structures professionnelles (APAS, Agefiph, SAMETH, Previa…) en charge du maintien dans l'emploi.

Ces structures accompagneront l'Entreprise et le salarié afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l'emploi au sein de l'Entreprise d'origine ou dans une autre Entreprise.

Afin de maintenir et développer les compétences professionnelles de la population concernée et d’anticiper d’éventuels reclassements le cas échéant, des dispositifs de formation pourront être mis en place.

Article 2 - Talent Management

La détection, le suivi et le renouvellement des Talents de Bouygues Construction représentent un enjeu majeur pour l’avenir de l’Entreprise et son développement. C’est un acte fort de d’évolution et de transformation vers plus de transversalité, de mobilité et de mise en commun au sein de Bouygues construction.

Ainsi, la finalité du Talent Management au sein du Groupe est de rendre l’Entreprise :

• Plus attractive et performante en favorisant la transversalité et la mobilité ainsi qu’en identifiant et partageant les viviers de Talents ;

• Plus ambitieuse, agile et innovante en dynamisant les parcours et en augmentant les opportunités de développement afin de renforcer l’employabilité de chacun des collaborateurs.

Le Talent Management constitue une approche intégrée qui se situe en complément de la gestion des ressources humaines au sein de Bouygues Construction.

Cette démarche nourrit chacun des axes du cycle de management de Bouygues Construction. En effet, l’identification des Talents, sur un périmètre donné, permet d’avoir une cartographie complète des ressources en place. Elle alimente les échanges de l’entretien annuel pour en fixer les objectifs de progrès.

Cette cartographie met en relief les besoins individuels et les compétences à renforcer. Les axes de progrès sont identifiés, qu’ils soient individuels ou collectifs et précédent la mise en place d’actions de formation dédiées.

C’est dans ce cadre qu’une Direction des Talents a été mise en place avec pour mission, pour la population cadre ou staff à l’international :

• d’identifier et de préparer les futurs managers de Bouygues Construction à leur évolution au sein du Groupe ;

• de faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance de Bouygues Construction ;

• d’offrir des opportunités et des parcours diversifiés multi métiers, en France et à l’international ;

• De favoriser les actions de développement individuelles et collectives (tant en termes de responsabilités, de compétences que de parcours de carrière…).

Ce processus de gestion des Talents, transversal, unique et mondialisé, s’appuie sur une matrice commune, la « nine box grid » qui permet, au moment de l’entretien annuel de mettre en relation des critères objectifs de potentiel et de performance complétés par la partie technique de l’entretien annuel.

Aussi, la mise en place du Talent Management vise, pour tous les collaborateurs qui entrent dans la matrice commune, à définir des axes de progrès pour développer au mieux l’ensemble des compétences. Cela constitue une manière d’objectiver les axes sur lesquels chacun doit travailler sur la base d’un plan individuel de développement matérialisé dans l’entretien annuel.

Les parties conviennent qu’à partir de la campagne d’entretien annuel 2018-2019, un débriefing sera réalisé auprès des collaborateurs concernés sur de leur positionnement lors de l’entretien annuel d’évaluation.

TITRE III. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

Article 1 - Information et consultation des instances de représentation du personnel

Chaque année et conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015, les instances de représentation du personnel sont consultées sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers, des compétences et l'organisation du travail.

Article 2 – Lutte contre le travail illégal

La lutte contre le travail illégal sous toutes ces formes, est une exigence absolue pour Bouygues Construction.

Dans l’intérêt des collaborateurs, des partenaires et des sous-traitants de Bouygues Construction, les parties rappellent que l’entreprise doit se mobiliser à tous les niveaux hiérarchiques pour faire face à cet enjeu majeur au moment où le cadre législatif et réglementaire ne cesse de se durcir. Outre la vigilance permanente dans ce domaine des responsables opérationnels, la Direction s’engage à poursuivre et amplifier la formation des collaborateurs de telle sorte que les moyens de lutte contre le travail illégal soient compris par tous et mis en œuvre.

Article 3 – Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires

Bouygues Construction souligne sa volonté de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée.

Dans ce cadre, BOUYGUES CONSTRUCTION SA doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant le recours aux contrats temporaires.

3.1 Recours à l’intérim

Les parties rappellent qu’en 2012, la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines de Bouygues Construction ont décidé de revoir le process intérim chez Bouygues Construction. Le recours au travail temporaire nécessite que chaque acteur impliqué fasse preuve d’une rigueur sans faille. Pour atteindre cet objectif, Bouygues Construction a mis en place un outil unique de gestion du personnel intérimaire : Bouygues Construction Interim Plateforme (BIP).

BIP a vocation à :

• Donner les moyens de piloter la main d’œuvre intérimaire (quel que soit le statut) ;

• Permettre d’être irréprochable dans la gestion de l’intérim (conformément aux dispositions des contrats cadres) ;

• Respecter les obligations d’achat avec les ETT ;

• Ecarter toutes relations avec des ETT non référencées.

  9. 3.2 Recours aux contrats à durée déterminée

Le recours au Contrat à Durée Indéterminée ne permet pas toujours de répondre à la fluctuation et/ou à la saisonnalité auxquelles les entreprises du secteur du Bâtiment et des Travaux Publics peuvent être confrontées pour des raisons diverses telles que climatiques, clients, organisationnelles.

Pour autant, Bouygues Construction SA s'engage, dans la mesure du possible, à ne recourir aux Contrats à Durée Déterminée et à l'Intérim que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et ce, au profit exclusif des Contrats à Durée Indéterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'Entreprise.

Il s’agit ainsi essentiellement de Contrats à Durée Déterminée permettant de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou à un remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) et jusqu’à son retour effectif.

Il convient de noter que la majorité des contrats à durée déterminée concerne des contrats d’alternance, que ce soient des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et ceci pour répondre à la volonté de Bouygues Construction SA de préparer l’avenir avec la formation professionnelle intégrée de jeunes Etam et Cadres.

Enfin, il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat de travail CDI/CDD (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).

Article 4 – Recours au temps partiel

Le recours au temps partiel au sein de Bouygues Construction SA est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, le Groupe s'engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l'initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’accord handicap, les contrats de génération et égalité femmes hommes, il est convenu que les salariés de 55 ans, les femmes en congé parental d’éducation, les collaborateurs parents d’enfants handicapés et les collaborateurs en congés de solidarité familiale qui, en accord avec leur Direction, passent à temps partiel, bénéficient d'une cotisation retraite et prévoyance complémentaire calculée sur la base d'un temps plein. La différence de cotisation (part patronale et salariale) entre le temps partiel et le temps plein est assurée par l'Entreprise.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le nombre de collaborateurs à temps partiel (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).

Article 5 – Recours aux stages

Bouygues Construction souligne sa volonté de maintenir une politique relations écoles active et dynamique en accueillant  un nombre important de jeunes en formation, que ce soit à travers des stages, de l’alternance ou des VIE (Volontariat International en Entreprise) sur des formations allant du CAP/BEP au Doctorat, pour l’ensemble de ses métiers opérationnels et fonctionnels, en France et à l’International.

Depuis quatre ans, Bouygues Construction SA participe à l’enquête Happy Trainees initiée dans le groupe auprès de ses stagiaires et alternants. Cette enquête a pour vocation de recueillir leur avis sur le déroulé de leur période de mise en pratique et apprentissage en entreprise et ainsi de mesurer leur niveau de motivation et d’engagement.

L’analyse des résultats permet à chaque Entité du Groupe d’améliorer chaque année l’accueil, l’accompagnement et le management des stagiaires, alternants et VIE.

Cela s’est traduit, par exemple, par la mise en place de parcours d’intégration dédiés, ou la création du Top Trainees Day Bouygues Construction, la journée dédiée aux stagiaires et alternants du Groupe.

Bouygues Construction SA se donne ainsi la possibilité de recruter des talents et de participer à leur formation.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le recours aux stages.

TITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

Les parties signataires, par ce présent article, réitèrent leur ferme volonté de poursuivre une démarche globale de prévention et de faciliter l'émergence et la diffusion de pratiques de travail préservant la santé des salariés de l’entreprise.

En vue de procéder à l'adaptation et l'aménagement des postes de travail si nécessaire, les parties signataires ont identifié la nécessité de poursuivre les efforts en matière d’ergonomie.

Au sein de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, des actions sont menées par le Service Santé au Travail, notamment sur l’ergonomie des postes de travail. Ainsi, la médecine du travail organise des visites dans les différents services, pour dispenser des conseils et si besoin, opérer quelques ajustements.

Par ailleurs, les collaborateurs de Bouygues Construction SA participent à un Observatoire de la Santé Psychologique piloté par Preventis permettant d’évaluer le niveau d’anxiété et de stress à travers un questionnaire.

Dans cette perspective, les parties signataires rappellent leur attachement au développement et à la poursuite des efforts formation en matière de santé sécurité (…), de prévention de la pénibilité.

TITRE V. MESURES FAVORISANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

La recherche de dispositions facilitant, pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social.

Dans cette optique, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions positives suivantes.

Article 1 - Entretien de prise ou de renouvellement de mandat de représentation du personnel

Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail, les parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et ou la DRH. Cet entretien, qui vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel, notamment par d’éventuels aménagements de poste, peut avoir lieu à la demande d’une des parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’Entreprise. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.

Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.

Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué.

Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 50% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’Entreprise, les parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, de la moyenne des augmentations appliquées.

Article 3 - Évaluation professionnelle

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.

Article 4 – Formation

Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant  d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

Article 5 – Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est prévu qu’une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical soit établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.

Ces compétences seront inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et seront enregistrées en blocs de compétence. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Au jour de la conclusion du présent accord, cette liste n'a pas été encore publiée.

Article 6 – Entretien de fin de mandat

Les parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être sollicité.

4. TITRE VI. DISPOSITIONS DIVERSES

   15. Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation

Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 23 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter de la date de signature.

Il cessera de produire effet au 19 décembre 2021.

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 2 du présent Titre.

Article 2 – Dépôt de l’Accord

Le présent Accord sera, à l'expiration du délai d'opposition, déposé :

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de St Quentin en Yvelines ;

• en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles,

• et conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui impose à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, ce texte sera déposé sur la base de données nationale.

Fait à Guyancourt, le 20 décembre 2017, en 5 exemplaires.

Pour la société Bouygues Construction SA :

XX, Directeur des Ressources Humaines

Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens :

XX

Pour le Syndicat Force Ouvrière :

XX