Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GRAHAM PACKAGING FRANCE

ACCORD

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Accord soumis à Consultation

du CSE le 8 février 2021

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Graham Packaging France SAS au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est situé 15 Avenue Édouard Belin – 92500 RUEIL MALMAISON immatriculée au RCS de  Nanterre, sous le numéro 552 058 026 00097, dont le code de Nomenclature d’Activités Française est 2222Z, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXen sa qualité de Responsable du site d’Assevent et ayant tous pouvoirs à cet effet,

ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Délégué Syndical,

d’autre part,

IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu en application des articles et suivants du Code du Travail.

Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste,

L’index Egalité Femmes/Hommes a été présenté aux membres du CSE. Un exemplaire est joint en annexe.

Les indicateurs relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise ont également été communiqués aux membres du CSE préalablement.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les hommes et les femmes.

CELA EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

• Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord témoigne de la volonté de la société et des organisations syndicales d’engager une discussion collective autour de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise qui pourraient être sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

• Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

• Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la Base de Données Economique et Sociale, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition femmes/hommes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories socio-professionnelles.

Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements CDD et CDI, temps complets et temps partiels)

• La formation (nombre d’heures de formation, part de l’effectif formé)

• La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de la dernière année)

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé…)

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie socio professionnelle, nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (nombre de congés parentaux, nombre de salariés à temps partiel, nombre de congés enfants malades)

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

• Article 4 – Diagnostic

Le tableau de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise ainsi que l’index égalité hommes femmes sont joints à cet accord. Il est à noter que l’Index 2020 est incalculable (comme celui de 2019) les indicateurs calculables représentant moins de 75 points.

L’analyse des indicateurs 2020 fait apparaitre l’état des lieux suivant :

Le nombre d’embauches féminines a augmenté ces dernières années. Proportionnellement au nombre de femmes dans l’entreprise, les femmes sont bien représentées au comité de direction. Les femmes sont principalement recrutées à des postes cadres ou en fonctions supports.

22% de l’effectif femme a bénéficié d’une promotion en 2020 (soit 2 femmes) contre 6% de l’effectif masculin (soit 5 hommes).

Tous les salariés de l’entreprise travaillent à temps plein, la majorité en horaires postés. La moitié des femmes travaillent en horaires postés.

L’âge moyen chez les hommes comme chez les femmes est équivalent.

Quatre hommes ont bénéficié d’un congé enfant malade sur l’année 2020, aucune femme.

Concernant les congés liés à la parentalité, 3 congés paternité ont été pris sur 2020.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations, on trouve 4 femmes et 6 hommes. La rémunération moyenne mensuelle des femmes (2322) est supérieure à celle des hommes (2125). Cela s’explique par la présence notamment de plusieurs nouveaux embauchés parmi les hommes non cadres ainsi que la présence de femmes principalement sur des fonctions cadres.

• Article 5 : Premier domaine d’action : la rémunération effective

• Objectif de progression retenu

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

Vérifier annuellement que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Indicateur(s) de suivi

Analyse annuelle des salaires de base, par niveau de classification et par sexe des nouveaux embauchés

• Article 6 : Second domaine d’action : la promotion professionnelle

• Objectif de progression retenu

L’objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion pour supprimer les écarts éventuels qui pourraient être constatés dans l’évolution des salariés.

• Indicateur(s) de suivi

Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

• Article 7 : Troisième domaine d’action : l’embauche

• Objectif de progression retenu

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes (minimum 1 personne par métier non mixte)

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Développer les partenariats avec des écoles locales via la taxe d’apprentissage, des collaborations, des stages ou alternances…

Diversifier les canaux de recrutement

Continuer à mettre en avant l’égalité professionnelle dans tous les documents pouvant être communiqués par l’entreprise

• Indicateurs de suivi

Nombre d’embauches féminines sur l’année en cours par rapport aux embauches masculines

Suivi de l’évolution de la répartition des effectifs par catégorie socio professionnelle et par service selon le genre.

• Article 6 - Durée de l'accord

Conformément aux ordonnances Macron, cet accord est conclu pour une durée d’un an.

Les partenaires sociaux s’engagent à se réunir tous les ans après l’entrée en vigueur du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent que cet accord suivra les cas d’évolution de dispositions conventionnelles, législatives et/ou règlementaires ultérieures et que ses clauses ne pourront en déroger sauf dispositions plus favorables aux salariés.

• Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

• Article 8 - Notification

Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

• Article 9 - Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords. Le dépôt sera notamment accompagné de la version intégrale du texte signées par les Parties, du procès-verbal des résultats de la consultation des représentants syndicaux du CSE, du bordereau de dépôt, des éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’Hommes d’Avesnes Sur Helpe.

Le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche par email à l’adresse suivante secretariat@cppni-plasturgie.fr.

Le présent accord a été signé en autant d’exemplaires originaux que de signataires, plus un exemplaire pour les formalités de dépôt.

Fait à Assevent, le 8 février 2021,

XXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur du Site	XXXXXXXXXX Délégué syndical FO
XXXXXXXXXX Délégué syndical CGT