Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MARIE CLAIRE ALBUM (Siège)

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’UES « MARIE CLAIRE » constituée des sociétés suivantes :

• La société MARIE CLAIRE ALBUM dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société SIC (SOCIETE D'INFORMATION ET DE CREATION) dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société LA REVUE DU VIN DE FRANCE dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

• La société MC2M dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

Représentées par Madame, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou « l’UES »,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :

- SNJ-CGT, représentée par Madame, déléguée syndicale

- FO, représentée par Monsieur, délégué syndical

- SNJ, représentée par Madame, déléguée syndicale

PRÉAMBULE :

Avec le présent accord, le Groupe Marie Claire continue de s’inscrire dans une politique volontariste et revendiquée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail

Au-delà du renouvellement de l’accord arrivé à échéance, les parties signataires conviennent de mettre l’accent sur plusieurs thèmes : l’accès à la formation, l’accompagnement des alternants et des stagiaires en fin de formation et le droit à la déconnexion.

Les salariés du Groupe Marie Claire étant majoritairement des femmes (75/25), le Groupe Marie Claire défend et promeut l’égalité des sexes, tant dans ses productions éditoriales que lors de l’organisation d’événements.

Cet accord s’intègre à la politique globale des Ressources Humaines du Groupe Marie Claire en faveur de la prévention des discriminations, du respect, de l’égalité professionnelle et de gestion des ressources humaines fondée sur les seules compétences opérationnelles et les résultats. Au-delà d’une simple position de principe anti-discrimination, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur détermination à combattre les stéréotypes culturels associés au genre dans l’entreprise, quelles que soient les formes qu’ils puissent revêtir.

Il vise à préciser les rôles et les responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans le Groupe et la qualité de vie au travail, à mettre en place les outils de diagnostics et de suivis, et à actionner les leviers qui permettront en particulier de veiller à l’égalité de traitement. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fondamentale pour améliorer la qualité de vie au travail, ne progressera que dans la mesure où chacun y prendra sa part, quelle que soit sa position dans la hiérarchie.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles du précédent accord signé le 24 janvier 2019.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’UES Marie Claire.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. Cet accord reconduit les apports des accords précédents et renforce l’engagement du Groupe Marie Claire en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• L’accès à la formation

• L’accompagnement des alternants et des stagiaires en fin de formation

• Le renforcement du droit à la déconnexion

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGÉ

La proportion 75/25 (femmes/hommes), déjà présente lors de la conclusion du présent accord en 2019, se retrouve toujours aujourd’hui sur une large majorité des indicateurs : effectifs, temps partiels, formation, arrivées, départs, etc.

Les parties signataires sont attachées à ce que cette proportion ne s’inverse pas, dès lors que l’on s’élève dans la hiérarchie. Elles examinent conjointement les raisons d’un éventuel déséquilibre et cherchent à y remédier dans toute la mesure du possible.

ARTICLE 3 – POLITIQUE ET PROCÉDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE

3.1 – Égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le Groupe Marie Claire veillera à ce qu’aucun salarié ne soit écarté en raison de son genre d’une procédure de recrutement, ni de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Tout recrutement continuera de se faire sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Il est rappelé par ailleurs, que toute question d’ordre privé posée aux candidats (projet de maternité, charges familiales, situation conjugale, pratique religieuse, etc.) doit être interdite.

3.2 – Développement de la mixité des candidatures

Le Groupe Marie Claire veillera à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, internes, ni pendant le processus de recrutement.

De manière générale, le Groupe Marie Claire s’efforcera d’utiliser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, y compris pour le recrutement des stagiaires et des contrats en alternance.

Lorsque le Groupe Marie Claire fait appel au concours de cabinet de recrutement externe, il veillera au respect de l’application de ces principes de non-discrimination.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

⧠ Nombre d’embauches par genre

ARTICLE 4 – PROCEDURES RESSOURCES HUMAINES ET ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

4.1 – Mixité à tous les niveaux

Le Groupe Marie Claire veillera à s’assurer de l’égalité des chances en favorisant la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au genre.

Il est rappelé que les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Le Groupe Marie Claire continuera de veiller à la mixité à tout niveau hiérarchique de poste.

Il s’assurera que tout nouveau poste disponible au sein du Groupe sera porté à la connaissance des salariés par publication dans la mesure du possible sur l’intranet, sur la page LinkedIn du Groupe et/ou sur le site Welcome to the Jungle.

Les valeurs du Groupe Marie Claire seront par ailleurs réaffirmées sur l’intranet et le site institutionnel du Groupe.

4.2 – Impact de la maternité, de l’adoption et du congé paternité et d’accueil

Il est rappelé que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé paternité et d’accueil de l’enfant sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, le calcul des droits à participation et le calcul des congés payés.

Afin de ne pas pénaliser le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale, congé parental d’éducation, les parties à cet accord décident de maintenir l’ancienneté de la personne concernée dans sa totalité dans le cadre de son absence.

La période d’absence du salarié en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation est intégralement considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul du CPF (Compte Personnel de Formation).

Les absences liées aux congés de maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale ou congé parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

4.3 – Retour de congé maternité/congé d’adoption/congé parental d’éducation

1. Entretien professionnel en amont du congé

Afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter de cette absence de longue durée (congé maternité, d’adoption, ou parental), tout salarié dans cette situation se verra proposer un entretien professionnel par envoi d’un mail un mois avant sa date présumée de départ.

Lors de cet entretien seront examinées les meilleures conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. La Direction s’engage à ce que le changement de poste, s’il y a lieu, n’intervienne que pour des raisons objectives (suppression du poste durant l’absence ou réorganisation du service concerné par exemple).

Cela permettra d’impliquer le salarié absent dès lors considéré à part entière, en cas de réorganisation décidée ou survenue durant son absence. C’est aussi à cette occasion que seront évoqués les éventuels besoins en formation.

2. Entretien professionnel après le congé

Un entretien pourra également se tenir avec sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines à son retour de congé à la demande du salarié. En outre, il est rappelé qu’un entretien professionnel est proposé à la salariée de retour de congé maternité ainsi qu’au salarié de retour de congé parental d’éducation.

Un suivi des entretiens avant le départ en congé maternité et au retour de congé maternité est mis en place.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

⧠ Nombre d’entretiens effectués par rapport au nombre total de congés, par genre et par statut

⧠ Nombre de prise de congés parentaux à l’issue du congé maternité

⧠ Nombre de prises en compte de demandes de formation.

⧠ Nombre de salariés maintenus dans leur emploi au retour d’un congé « long »

3. Formation au retour du congé

Une formation pourra être proposée par le service RH ou être demandée par le salarié à la suite de cette absence, en cohérence avec le poste qu’il occupe.

4.4 – Promotion et mobilité professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. L’évolution professionnelle est fondée sur l’examen des compétences techniques, des aptitudes relationnelles et managériales, et de l’efficacité des salariés.

Les signataires du présent accord soulignent que l’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible et ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Les salariés à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Il en est de même pour les salariés exerçant un mandat électif au sein d’une institution représentative du personnel.

La Direction du Groupe s’engage à examiner la surcharge éventuelle de travail occasionnée pour les autres salariés par un temps partiel choisi. La Direction veillera à ce qu’une charge de travail supplémentaire ne soit pas reportée sur les autres salariés pendant la période de mi-temps.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

⧠ Nombre de promotions par genre par année

⧠ Nombre de promotions par année des temps partiels candidats à un poste

⧠ Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel

⧠ Taux de remplacement des temps partiels

ARTICLE 5 – ACCÈS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre, le Groupe Marie Claire s’engage à poursuivre sa pratique d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Les critères retenus pour accorder une formation sont identiques pour les hommes et les femmes, par exemple, maintenir l’employabilité, assurer l’évolution dans l’emploi ou l’adaptation au poste, le coût du stage en fonction du budget disponible, le nombre de formations déjà dispensées.

Le Groupe Marie Claire entend à cet égard veiller au maintien de l’accès à la formation de tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité.

Les journalistes ayant bénéficié de moins de formation en 2022, le service RH veillera à ce que cette catégorie socio professionnelle en bénéficie davantage et mettra en œuvre tous les moyens disponibles afin de trouver des formations adaptées.

La direction s'engage à examiner la surcharge de travail occasionnée et à absorber si nécessaire la charge de travail du journaliste (renfort, piges...) durant sa formation.

En ce sens, les entretiens annuels et professionnels ayant été menés par le service des ressources humaines en 2022, la Direction a pris la mesure de former davantage les journalistes notamment sur le digital et les nouveaux modes de communication (podcast, vidéos, etc…). La digitalisation fait partie des objectifs pour les années à venir et la formation des journalistes print et web fait l’objet d’une priorité.

Compte tenu des évolutions législatives conduisant à la baisse des budgets alloués à la formation, la Direction s’engage à organiser chaque année un webinaire afin que l’OPCO compétent présente aux salariés les différentes formations possibles ainsi que les possibilités de financement (PDC, CPF, CEP, Bilan de compétences…).

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

⧠ Communication des indicateurs de suivi femmes-hommes du bilan annuel de la formation (par type de formation)

⧠ Coût moyen des formations suivies par genre et par statut

⧠ Nombre d’heures de formation utilisées au retour d’un congé maternité, ou congé parental.

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES ALTERNANTS & DES STAGIAIRES

Lorsqu’il n’est pas possible de proposer un CDI à la fin de son alternance ou de son stage, le Groupe Marie Claire s’engage à accompagner ses alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et ses stagiaires en leur confiant tous les outils et l’expérience nécessaire pour les aider dans leur recherche d’emploi et leurs futures expériences professionnelles.

En ce sens, le Groupe se joint à l’APEC afin d’organiser des ateliers et répondre aux questions les plus fréquentes et préparer de façon optimale leur entrée sur le marché du travail.

ARTICLE 7 – POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

7.1 – Égalité salariale

Le Groupe Marie Claire entend s’attacher au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique.

Il est important pour le Groupe Marie Claire de garantir à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques.

7.2 – Évolution des rémunérations

Le Groupe Marie Claire réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, etc., sans distinction de genre.

Lors du calendrier des augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes du Groupe.

Les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des critères objectifs et vérifiables, et non sur la différence des genres. Dans le cas contraire, la Direction s’engage à examiner et à rééquilibrer les écarts de salaires injustifiés, dans l’année qui suit, qu’ils soient constatés par elle ou signalés par les salariés ou par les représentants du personnel.

En ce sens, l’index de l’égalité professionnelle est un outil qui permet notamment de connaître l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes. En 2023, la note globale au titre de l’index 2022 est de 97/100. Le Groupe Marie Claire mettra tout en œuvre afin que les 3 points manquants concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes puissent être améliorés dès l’index 2023.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

⧠ Salaire moyen à l’embauche par statut et par genre

⧠ % des salariés augmentés individuellement par statut et par genre

⧠ Nombre d’augmentations individuelles ou de primes liées à la performance pour les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental) dans l’année suivant le retour du congé

⧠ Ancienneté dans l’entreprise par coefficient et par genre.

ARTICLE 8 – RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Le Groupe Marie Claire rappelle son engagement à lutter contre les risques psychosociaux.

Ces derniers sont inscrits dans le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) qui a pour but de les identifier afin de mettre en œuvre des mesures efficaces pour prévenir et gérer efficacement les risques psychosociaux dans l’entreprise.

Le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) est également en cours d’élaboration. La Direction le soumettra au CSE d’ici la fin de l’année 2023 afin que ce dernier prenne en compte les changements apportés par le nouveau bâtiment situé à Levallois Perret.

Le groupe Marie Claire s'engage à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel). Pour prévenir et mieux identifier ce type de risque, une action de sensibilisation sera menée chaque année auprès des managers.

ARTICLE 9 – PARENTALITE & RESPONSABILITES FAMILIALES

Le Groupe Marie Claire rappelle sa volonté de mettre en œuvre des mesures concrètes pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

9.1. – Favoriser la mixité des responsabilités familiales

Le Groupe Marie Claire reconnaît l’égalité des couples, et ce quel que soit leur genre, et d’autre part, la nécessité de pouvoir concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le Groupe Marie Claire est conscient qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.

Aussi, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, sont ouverts de plein droit, tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation et adapter les objectifs à ce nouveau temps de travail.

Cet entretien doit permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

9.2 – Sécurisation du temps partiel

Afin de respecter le temps partiel, il est rappelé qu’une organisation doit être mise en place par la hiérarchie pendant les journées non-travaillées. Dès la demande de temps partiel du salarié, le hiérarchique veille à ne pas contacter le salarié en dehors des périodes de présence requise, ni par téléphone, ni par mail.

Un message d’absence doit impérativement être mis en place durant les jours « off » et renvoyer vers un relais, assurant le report de la charge de travail durant les périodes d’absence du salarié.

9.3 – Congé paternité et Congé d’accueil de l’enfant

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint(e) de la mère ou du père, ou la personne salariée liée à elle ou lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ou avec lui, bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires (32 jours calendaires en cas de naissances multiples), se composant de deux périodes :

• Une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité

• Une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples), qui peut être fractionnée en deux période d’une durée minimale de 5 jours.

Ce congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire). Il est rappelé que le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant doit débuter dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, le Groupe Marie Claire a pris la décision d’appliquer un délai de prévenance de l’employeur inférieur à celui prévu par la loi. Ce délai est ainsi réduit à 15 jours minimum au lieu de 1 mois minimum.

Sous réserve d’avoir été averti 15 jours minimum avant la date de début du congé, l’employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié.

En tout état de cause, pour le congé de naissance (3 jours) et le congé paternité obligatoire (4 jours), l’employeur a interdiction d’employer le salarié, même si ce dernier n’a pas respecté le délai de prévenance.

Le salarié doit indiquer à son employeur les dates de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

⧠ Nombre de congé paternité pris

⧠ Nombre de congé d’accueil pris

9.4 – Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés

Le Groupe Marie Claire s’engage à ce que l’ensemble des managers respecte les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Il est ainsi mis l’accent sur l’importance de rechercher le meilleur compromis entre le la bonne organisation des services, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Etant entendu que les périodes de bouclage peuvent imposer des contraintes à prendre en compte dans les rédactions.

Dans le cas où un salarié devrait se rendre à un événement dans le cadre de ses fonctions en dehors de ses heures de travail et qui nécessiterait de mettre en place une organisation particulière pour assurer la garde de ses enfants, le Groupe Marie Claire prendra en charge sur justificatif et autorisation préalable de la hiérarchie, le coût lié à ce moyen de garde le temps de l’événement. Il est par ailleurs rappelé qu’en cas de planification d’un événement en dehors des heures de travail, les temps de repos obligatoires devront être respectés.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

⧠ Nombre de frais de garde pris en charge par le Groupe

9.5 – Prendre en compte dans l’organisation du temps de travail, les besoins liés au soutien familial

Un aménagement est à définir avec sa hiérarchie quant à l’organisation de son temps de travail pour tout salarié confronté à une situation personnelle exceptionnelle : longue maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant, etc.

9.6 – Rentrée scolaire

La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, le Groupe Marie Claire donne aux parents la possibilité d’aménager leur emploi du temps de la journée soit pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le matin, soit pour aller le(s) chercher à la sortie de l’école en fin de journée.

Cette mesure dont la mise en œuvre sera à définir en fonction de l’organisation effective du travail (horaires variables, horaires fixes, etc..), est accordée aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6e incluse.

Les salariés souhaitant bénéficier de cet aménagement devront en faire la demande 15 jours avant la date de rentrée auprès de leur manager et avertir le service des ressources humaines.

ARTICLE 10 : CONGES QVT

Dans l’objectif d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés en situation d’handicap ou de salariées atteintes d’endométriose, il est attribué des jours “QVT” rémunérés afin de leur permettre de vivre avec leur maladie.

La possibilité de prendre ces jours de congés ne sauraient faire obstacle au principe d’égalité salariale, ou encore à celui de la non-discrimination à embauche ou à toute progression de poste au sein de l’entreprise.

Ces jours sont octroyés sans condition d’ancienneté.

Ils ne sont ni indemnisables s’ils ne sont pas utilisés, ni reportables d’une année sur l’autre.

10.2 Accompagnement des collaborateurs(ices) en situation d’handicap

Trois jours de congés supplémentaires sont octroyés aux salariés justifiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, afin de leur permettre de se rendre à des examens médicaux (sans justificatif médical et sur simple envoi d’un mail à la DRH et à son supérieur hiérarchique).

10.1 Accompagnement des collaboratrices atteintes d’endométriose

Les salariées atteintes d'endométriose pourront bénéficier d'un congé spécifique rémunéré si leur état de santé ne leur permet pas de venir travailler. Ce congé est destiné à permettre à la salariée de mieux gérer sa maladie et de préserver sa santé.

Les salariées reconnues travailleur handicapé (RQTH) pourront bénéficier d’un congé spécifique, à savoir 12 jours maximum par an, dans la limite de 3 jours par mois.

Les salariées non reconnues travailleur handicapé mais ayant un justificatif médical pourront bénéficier d’un congé spécifique de 3 jours par an.

Ce congé peut être pris de manière consécutive ou non, à la convenance de la salariée, et doit être utilisé pour des traitements médicaux, ou pour des temps de repos nécessaires à la gestion de la maladie.

La salariée doit informer la DRH de son intention de prendre un congé QVT par mail, après en avoir informé son responsable hiérarchique. Elle devra produire à la DRH sa reconnaissance RQTH lors de la prise du premier congé, si elle en a une, ce qui déterminera le nombre de jours attribués.

L'employeur garantit la confidentialité des informations relatives à la santé de la salariée, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 11 : EGALITE DES CHANCES

Le Groupe Marie Claire a à cœur d’accompagner des jeunes femmes de milieux issues de réseaux d’éducation prioritaire d’éducation, récemment diplômées ou en fin de formation, afin de les aider à préparer leur entrée sur le marché du travail et participer à leur épanouissement professionnel.

Le Groupe Marie Claire projette de conclure un partenariat avec une association ou une école, afin que des collaborateurs du Groupe les accompagnent durant un an par le biais d’ateliers organisés au sein du Groupe (aide à la rédaction de CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens, construction réseau professionnel, présentation métier…). La participation des collaborateurs se fera sur la base du volontariat.

Ce projet étant en construction, les modalités sont à déterminer (récurrence, nombre de collaborateurs, association/école…).

ARTICLE 12 – TELETRAVAIL

Le télétravail appliqué dès 2018 au sein du Groupe, s’est fortement développé durant l’épidémie de la Crise de la Covid-19 et notamment dans le cadre de l’accord du 1^er septembre 2021.

Le télétravail permet notamment :

• De répondre à un double objectif de performance et d’amélioration significative de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment par la réduction du temps de transport, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise

• D’harmoniser les pratiques des collectifs de travail à l’environnement numérique

• De réduire l’impact environnement lié au trajet domicile – travail

• D’aider les collaborateurs à faire face à la hausse du prix des carburants notamment ou des forfaits des transports en commun

Cet accord est en cours de négociation afin d’intégrer les enjeux et évolutions structurelles à venir de l’Entreprise, notamment le déménagement.

Par ailleurs, dans le cadre du respect du droit à la déconnexion, le traçage de l’activité de connexion pourra être effectué si une dérive est pressentie, à la demande du CSSCT.

ARTICLE 13 – MIXITÉ AU SEIN DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties signataires sont convaincues de l’intérêt d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s’engagent à favoriser au moins cet équilibre dans leurs listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

ARTICLE 14 – DROIT À LA DÉCONNEXION

L’évolution des modes de travail comme la pratique renforcée du travail à distance pour tous les salariés de l’entreprise nécessite une adaptation des modes de fonctionnement au sein des collectifs de travail.

Dans ce contexte, soucieux de préserver la santé sécurité des salariés et la qualité de vie au travail, le Groupe Marie Claire reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Aujourd’hui, les mails, smartphones, outils numériques et applications (WhatsApp, Instagram, Teams, etc…) sont devenus incontournables et offrent un gain de temps et d’autonomie, ainsi qu’une meilleure réactivité, mais peuvent aussi impliquer une surcharge mentale, un risque d’addiction, sources de fatigue et de stress.

Une régulation s’avère indispensable pour préserver la santé de tous les salariés de l’entreprise.

Le Groupe Marie Claire souligne que la mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de chaque manager et utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Afin de s’assurer du respect de ce droit à la déconnexion, il est prévu une information formelle à l’ensemble des salariés du Groupe et particulièrement à l’ensemble des managers.

Plus précisément, comme rappelé à l’article 7.2, le Groupe sera vigilant sur le respect des journées non-travaillées du salarié dans le cadre d’un temps partiel ou de toute autre absence. Le Groupe s’engage ainsi à responsabiliser les managers face à ces situations, afin de mettre en place au sein de leur service des relais assurant le report de la charge de travail durant les périodes d’absence du salarié et des trêves de mails et d’appels correspondant au moins aux périodes minimums de repos des salariés. Pour ce faire, un mail synthétique sur le droit à la déconnexion, d’application concrète et immédiate, leur sera transmis.

Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux messages et appels d’ordre professionnel en dehors de ses heures et jours de travail. Par conséquent, nul ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu en dehors de ses heures et jours de travail. Chaque salarié a droit à une période de repos quotidien de 11h consécutives entre deux journées de travail.

Aussi, afin de renforcer le respect de ce droit à la déconnexion, il est prévu :

- De remettre un courrier individualisé co-signé entre le salarié et la DRH afin de rappeler les règles du droit à la déconnexion. Ce courrier sera remis à l’ensemble des salariés déjà présents au sein du Groupe dans le mois suivant la signature du présent accord, et dès le premier jour pour les nouveaux entrants.

- D’envoyer le 1er lundi de juin et le 1er lundi de décembre un mail de rappel à l’ensemble des collaborateurs du Groupe

Il est à noter que ce droit à la déconnexion est également rappelé dans l’accord télétravail.

Les indicateurs suivants sont mis à jour chaque année :

⧠ Nombre de mails émis entre 20h00 et 08h00 et le week-end, sur une semaine par trimestre, par service

⧠ Nombre de salariés (détail managers/salariés) ayant bénéficié de l’information formelle sur le respect du droit à la déconnexion

⧠ Nombre de Smartphones et/ou ordinateurs portables mis à la disposition des salariés et par service

ARTICLE 15 – CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DE L’ACCORD

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre dès signature.

Chaque année, au mois de mars, un suivi de l’accord comportant les différents indicateurs prévus sera présenté et communiqué au CSE (Comité Social et Économique), aux organisations syndicales et à la CSSCT. Le suivi s’appuiera sur les différents indicateurs prévus par l’accord. Le document d’évaluation réalisé sera envoyé chaque année à la DRIEETS.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté, ainsi qu’une analyse de l’évolution des indicateurs figurant dans le présent accord et il sera procédé aux ajustements nécessaires en fonction des résultats constatés.

ARTICLE 16 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue dans son intégralité à l’accord d’entreprise « accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » précédent.

En application de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, et satisfait pour ladite période, à l’obligation de négociation prévue à l’article L. 2242-8 et suivants du code du travail.

La périodicité de cette obligation de négociation est donc triennale conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

ARTICLE 17 – NOTIFICATION ET PUBLICITÉ

Conformément aux article L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès :

• Des services du ministre chargé du travail grâce au site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion par courrier.

Conformément à l’article L. 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le texte du présent accord est également communiqué au CSE, à la CSSCT et sera diffusé sur l’intranet du Groupe Marie Claire.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 11 mai 2023 en 6 exemplaires originaux

Direction : Délégué syndical FO :

Déléguée syndicale SNJ-CGT : Déléguée syndicale SNJ :