Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez COFACE - CIE FCAISE ASSURANCES COMMERCE EXTERIEUR (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

L’UES COFACE – FIMIPAR, représentée par , Directeur des Ressources Humaines France et Europe de l’Ouest, dûment mandatée ;

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'Unité Economique et Sociale (UES) Coface / Fimipar représentées par leurs délégués syndicaux : CFDT, CFE-CGC, CGT / UGICT CGT Coface et FO Coface.

D'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la signature de l’accord du 23 juin 2017 et notamment ses dispositions de l’article 4.15 relatif au télétravail.

Conformément aux engagements pris, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’UES Coface / Fimipar.

Il prend en compte également les dispositions :

• De l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;

• De la loi du 22 mars 2012 ;

• Des ordonnances du 22 septembre 2017.

Le télétravail constitue pour l’UES Coface / Fimipar un outil de modernisation de l’organisation du travail ainsi qu’un moyen pour les salariés de renforcer la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Il vise également à accompagner les salariés en situation de handicap. Au-delà des cas spécifiquement visés au présent accord, la direction des ressources humaines s’engage à étudier les demandes de télétravail relevant de situations spécifiques, notamment celles liées à la situation médicale du salarié après avis du médecin du travail.

Article 1 - Définition

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est rappelé que le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Article 2 - Champ d’application

Le télétravail ne représente ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond aux conditions fixées au présent article.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion en totale autonomie de son temps de travail ainsi que la maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité professionnelle.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :

1. Ayant opté pour le forfait jours en application de l’accord cadre du 23 juin 2017, relevant de l’accord du 10 mai 2005 ainsi que le Personnel Supérieur de Direction ;

2. Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

3. N’étant pas en période d’essai, renouvellement inclus ;

4. Ayant la possibilité d’exercer leur activité à distance avec un accès à l’ensemble des outils requis pour la réalisation de leur activité ;

Compte-tenu des critères précités, un salarié bénéficiant du télétravail devra effectuer une nouvelle demande en cas de mobilité au sein d’une autre direction. La direction des ressources humaines s’engage à étudier la faisabilité du télétravail dans le cadre de cette mobilité pour en faciliter le déroulement.

Article 3 - Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche de volontariat tant pour le salarié que l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que sur la faculté qui doit être conservée par l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.

Article 4 - organisation du télétravail

Les parties conviennent que le passage au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Ainsi :

. L’ensemble des salariés répondant aux critères 1. 2. et 3. de l’article 2 pourront demander à bénéficier du télétravail. Un workflow sera mis en place dans l’outil RH pour l’ensemble de ces personnes afin qu’elles puissent effectuer ces demandes.

. Ces demandes seront soumises à la validation de leur responsable hiérarchique. Le manager sera notamment amené à vérifier que le salarié est bien en capacité d’exercer son activité à distance, avec l’équipement et les accès informatiques nécessaires.

Chaque télétravailleur dispose de la possibilité d’opter pour le télétravail à hauteur de 20 jours par année civile maximum. Cette acquisition s’effectue au prorata temporis pour les salariés éligibles entrés en cours d’année.

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile s’organisera sur la base d’une journée complète maximum par semaine. Un jour de télétravail ne devra pas être intercalé entre 2 jours de congés de quelque nature que ce soit.

Ces jours en télétravail devront être posés par le salarié dans la mesure du possible 48 heures minimum avant la date de télétravail. A titre exceptionnel et en raison des nécessités de service, certaines journées posées en télétravail et validées pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou de sa hiérarchie. Le jour de télétravail sera dans ce cas reporté à une date choisie conjointement dans la limite d’un délai maximum de 15 jours suivant le jour concerné.

Les jours de télétravail non utilisés au cours d’une année ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Il est rappelé également que les salariés présent à l’effectif avant le 1^er juillet 2017 et ayant opté pour le forfait jours disposent d’une option de réversibilité. Un salarié optant pour la réversibilité du forfait jours deviendrait automatiquement inéligible au télétravail.

Article 5 - cas spécifiques & télétravail ponctuel

Les parties conviennent que les dispositions décrites à l’article 7 sont élargies pour les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin d’améliorer leurs conditions de travail.

Les conditions mentionnées à l’article 2 demeurent applicables aux salariés en situation de handicap à l’exception du premier critère relatif au forfait jours.

La direction des ressources humaines s’engage également à étudier les demandes de télétravail relevant de situations spécifiques, notamment celles liées à la situation médicale du salarié après avis du médecin du travail.

Article 6 - maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif notamment à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.

L’ensemble des procédures RH et en particulier l’entretien annuel d’évaluation restent applicables au salarié en situation de télétravail.

Article 7 - gestion du temps de travail

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions relatives au forfait jours telles que prévues par l’accord du 23 juin 2017. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Le télétravail n’a en aucun cas vocation à accroître la charge de travail des salariés qui en bénéficient ni à allonger leurs horaires de travail.

Dans le cadre de cette nouvelle forme d’organisation, les parties reconnaissent que les outils informatiques nécessaires ou travail à distance doivent être maitrisés par le salarié en situation de télétravail. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité et dans le respect de la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de travail. Son management veillera au respect de ce droit notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

En outre, dans le cadre de réunions organisées à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 8 - environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Il s’engage également à disposer d’une connexion haut-débit à distance permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à fournir à chaque télétravailleur un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Cet équipement informatique permettra également au salarié d’effectuer et de recevoir des appels téléphoniques sur sa ligne fixe professionnelle habituelle. Un manuel utilisateur détaillera les modalités de connexion. Pour les salariés non équipés de cet équipement, une demande sera à adresser aux équipes de la DSI. Ces équipements seront ensuite remis en fonction des appareils disponibles.

Ce matériel est mis à la disposition du salarié à des fins strictement professionnelles et reste la propriété de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera du service d’assistante technique (27.27) dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement les équipes IT en charge des équipements.

Article 9 - droits et devoirs du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Une présentation réalisée par la médecine du travail relative à l’ergonomie et à l’aménagement du poste de travail sera remise à chaque télétravailleur.

Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH d’en aviser le service de santé au travail. Le domicile du salarié est un lieu de travail les jours de télétravail aux horaires d’ouverture des locaux. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant ces périodes sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 - protection des données & confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus notamment dans le Code de conduite Coface ainsi que dans la charte informatique.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il reste également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 11 - assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’Assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Article 12 - durée de l’accord et commission de suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018 et produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2018.

Cette entrée en vigueur est conditionnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales remplissant les conditions de majorité en vigueur.

Cet accord ne saurait être reconduit par tacite reconduction.

Les parties se réuniront au dernier trimestre 2018 pour dresser le bilan de l’application du présent accord et étudier les possibilités de renouvellement et d’extension du télétravail.

Article 13 - publicité et dépôt

Le présent avenant sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi du siège social de la Société Compagnie Française d’Assurances pour le Commerce Extérieur et de FIMIPAR, par lettre recommandée avec accusé de réception à l'initiative de la Direction. Un exemplaire signé des parties et un exemplaire sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE.

L’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Bois-Colombes, le

En dix exemplaires

Pour l’UES Coface / Fimipar

Directeur des Ressources Humaines

France et Europe de l’Ouest

Pour le Personnel :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT / UGICT CGT Coface:

Pour FO Coface :