Accord d'entreprise "Accord en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la société BOLLORE LOGISTICS" chez BOLLORE LOGISTICS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BOLLORE LOGISTICS et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT et CFTC et CGT-FO le 2022-12-22 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT et CFTC et CGT-FO
Numero : T09223039184
Date de signature : 2022-12-22
Nature : Accord
Raison sociale : BOLLORE LOGISTICS
Etablissement : 55208853600792 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-22
Accord en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la société BOLLORE LOGISTICS
Entre les soussignés :
La société BOLLORE LOGISTICS, représentée par Monsieur ………., agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés dans la société BOLLORE LOGISTICS ci-après dénommées :
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur ………., en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame ………., en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CFTC, représenté par Madame ………., en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CGT, représenté par Madame ………., en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat FO, représenté par Monsieur ………., en sa qualité de Délégué Syndical Central,
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé l’« accord »).
SOMMAIRE
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 6
Article 1 – Champ d’application de l’Accord 6
Article 2 – Bénéficiaires de l’Accord 6
PARTIE 2 – LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE 7
Article 1 – Egalité de traitement et non-discrimination 7
Article 2 – Diffusion des offres 7
Article 3 - Dispositif inclusif d’emploi 7
Article 4 – Formation des collaborateurs impliqués dans le recrutement 8
Article 5 – Partenariats et manifestations favorisant l’embauche en milieu ordinaire 9
Article 6 - Mise en place d’un dispositif de cooptation 9
PARTIE 3 – LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 10
Article 1 – Prévention et accompagnement 10
a) Proposition de visites de pré-reprise en cas d’arrêt de travail 10
b) Renforcement du suivi médical des personnes en situation de handicap 10
d) Mise en place d’un temps partiel « aidé » (hors invalidité / mi-temps thérapeutique) 11
f) Actions d’accompagnement au reclassement et à la reconversion en cas de procédure d’inaptitude 12
a) Autorisation de périodes d’absences rémunérées 13
b) Accompagnement administratif 13
c) Octroi de jours de congés supplémentaires 13
PARTIE 4 – LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE LA FORMATION 14
Article 1 – Accès prioritaire à certains dispositifs de formation 14
a) La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 14
b) Le Projet de transition professionnelle 14
c) La période de professionnalisation (PRO A) 14
PARTIE 5 – LA FIN DE CARRIERE PROFESSIONNELLE 16
Article 1 – Prise en charge des cotisations retraites pour les salariés à temps partiel 16
Article 2 – La majoration de l’indemnité de départ à la retraite 16
Article 3 – Entretien avec le ou la Référent(e) Handicap France sur les droits à la retraite 16
Article 1 – Définition des bénéficiaires 17
Article 4 – Recours au télétravail 18
PARTIE 7 - SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES 19
Article 2 – Communication et sensibilisation sur le dispositif mis en place par l’accord 19
Article 3 - Commission de suivi 20
Article 5 - Révision – Dénonciation 20
Article 6 - Dépôt / Publicité 20
GLOSSAIRE
AGEFIPH - Association de Gestion des Fonds pour I'insertion professionnelle des Personnes Handicapées. L’Agefiph est un organisme paritaire, fondé en 1987, qui a pour objectif de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.
BOETH – Les bénéficiaires de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) inscrits à l’article L5212-13 du Code du travail sont :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les détenteurs de la Carte mobilité inclusion (CMI) mention « Invalidité » ;
Les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).
CPF – Compte Personnel de Formation
DOETH – La déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés est une déclaration administrative obligatoire annuelle qui doit être remplie par les établissements comptabilisant 20 salariés et plus dans le secteur public ou privé.
DUODAY – C’est une initiative permettant tous les ans à une personne en situation de handicap de passer une journée en contexte professionnel – au sein d’une entreprise, d’une association ou d’une autre organisation – d’observer le travail d’un collaborateur et de participer à ses tâches quotidiennes.
HANDI’DEFI (Diversité Emploi Formation Inclusion) – Dispositif de formation en alternance au métier du transport (Agent de Transit en l’occurrence) en faveur des travailleurs en situation de handicap.
HELLO HANDICAP – C’est un salon 100% digital exclusivement dédié aux candidats en situation de handicap. Les candidats ont la possibilité de déposer un CV, postuler à des offres d’emploi et passer des entretiens de recrutement par téléphone ou par tchat, quand cela leur convient et sans se déplacer.
Inaptitude – L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.
Incapacité de travail – Désigne l’état d’une personne qui se trouve dans l’impossibilité provisoire ou permanente de travail ou d’effectuer certaines tâches liées à son travail.
Invalidité – Désigne l’état d’une personne considérée invalide au sens de la Sécurité sociale si, après un accident ou une maladie, sa capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3 (66%). Pour déterminer le montant de la pension, les personnes invalides sont classées par la Sécurité sociale en 3 catégories, en fonction de la situation de la personne.
LINKDAY - C’est une journée dédiée au recrutement de potentiels travailleurs en situation de handicap. Plusieurs entreprises engagées participent à cet événement et sont prêtes à rencontrer et recrutés des candidats.
MDPH - Maison Départementale des Personnes Handicapées
REFERENT HANDICAP FRANCE – C’est une personne ressource de l’entreprise facilitant la mise en œuvre de la politique handicap matérialisée avec les partenaires sociaux par le présent accord.
RQTH - La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.
SEEPH - La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées est l’occasion de sensibiliser les collaborateurs en entreprise autour du handicap et de lutter contre les préjugés.
TH - Travailleur Handicapé.
Préambule
Bolloré Logistics souhaite s’engager fortement dans une démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et renforcer dans ce contexte sa politique handicap. Elle souhaite ainsi agir en tant qu’employeur responsable et promouvoir en interne et en externe ses valeurs de cohésion et de partage, renforcer ses pratiques managériales et faire progresser l’égalité des chances entre ses collaborateurs.
Plusieurs actions proactives ont déjà été mises en place dans le cadre d’accords collectifs (octroi de jours supplémentaires de congés, renforcement du dispositif de télétravail), d’engagements RSE, de dispositifs de formation et d’intégration en alternance.
Ainsi, la Direction de Bolloré Logistics a sollicité les organisations syndicales représentatives afin de s’entendre sur le cadre, les actions et les moyens en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties au présent accord ont la volonté de structurer ces actions et d’améliorer la politique emploi-handicap de la société, et ce afin notamment de mieux accompagner les collaborateurs en situation de handicap et ceux qui le deviendront en cours de carrière afin qu’ils puissent continuer à travailler au sein de Bolloré Logistics dans les meilleures conditions possibles.
Les parties signataires confirment ainsi l’importance de développer un dispositif spécifique visant à :
Donner un statut collectif adapté à la situation des salariés visés par le présent accord permettant une amélioration de leurs conditions de travail ;
Poursuivre notre engagement en matière de recrutement de travailleurs en situation de Handicap et réussir leur intégration ;
Instaurer un climat de confiance entre l’employeur et les salariés en situation de handicap ;
Adapter les postes de travail au handicap des salariés chaque fois que nécessaire et sous réserve que cela soit possible ;
Former les managers et les tuteurs concernés et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le handicap.
Dans cette optique, des démarches ont été réalisées auprès de l’AGEFIPH afin qu’elle accompagne l’entreprise dans ce process. Il est toutefois précisé que le présent accord n’a pas vocation à être agréé.
Dans ce contexte et en application des articles L.5212-8 du Code du travail et suivants, les parties signataires se sont rencontrées les 29 septembre 2022, 29 novembre 2022, 8 décembre 2022, afin de négocier sur des actions en faveur des personnes en situation de handicap et aboutir à la conclusion du présent accord.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application de l’Accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements présents et futurs de la société Bolloré Logistics.
Article 2 – Bénéficiaires de l’Accord
L’ensemble des dispositions de l’accord s’appliquent à tous les salariés de la société Bolloré Logistics Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail ou les salariés en cours de renouvellement de leur statut de travailleur handicapé sous réserve de justifier du récépissé de dépôt du dossier de renouvellement à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Par ailleurs, il est précisé que les salariés dont l’inaptitude n’a pas été prononcée par le médecin du travail, ayant déposé ou étant en cours de constitution d’un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé bénéficient des mesures prévues au sein de l’article 2a) et b) de la Partie 3 du présent accord uniquement sous réserve de justifier du récépissé du dépôt de dossier à la MDPH dans un délai de 4 mois maximum.
Sont également bénéficiaires de la Partie 6 du présent accord les parents aidants.
Article 3 – Etat des lieux
Le Handicap au sein de Bolloré Logistics entre 2018 et 2021
On note une progression depuis 2019 du taux d’emploi notamment liée aux recrutements du dispositif Inclusif dit « Pépinière ». Depuis 2020, Bolloré Logistics est exonéré de la contribution à l’AGEFIPH.
PARTIE 2 – LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE
Les Parties signataires ont la volonté de développer des initiatives de développement d’initiatives favorisant les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.
Pour soutenir cette politique d’emploi, la société ainsi que les organisations syndicales représentatives souhaitent déployer les actions suivantes :
Article 1 – Egalité de traitement et non-discrimination
Les parties rappellent que la politique développée par la société en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Une attention particulière sera également portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère pouvant être perçu a priori discriminant et, ainsi, ne pas freiner les candidatures de personnes en situation de handicap.
Article 2 – Diffusion des offres
La société matérialisera son engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap en rejoignant le mouvement « activateur de progrès » de l’AGEFIPH.
Le logo #activateur de progrès (emploi et handicap) figurera ainsi sur chaque d’offre d’emploi et permettra d’être identifié comme entreprise inclusive.
Article 3 - Dispositif inclusif d’emploi
Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap, consiste à les accompagner et les préparer à l’obtention d’une qualification. Depuis 2018, année de lancement de la première formation, une promotion d’une dizaine de personnes est constituée chaque année en partenariat avec un centre de formation spécialisé dans le transport-logistique, pour former au métier d’Agent de Transit Aérien et Maritime. Au départ, ce dispositif accueillait des jeunes éloignés de l’emploi et des personnes en situation de handicap titulaires d’un baccalauréat, mais il a été recentré sur ce dernier public depuis 2019.
Cette formation en alternance prépare au métier d’Agent de Transit, immédiatement en contrat à durée indéterminée. Le rythme de l’alternance est de 3 semaines par mois en entreprise, et 1 semaine par mois en centre de formation sur une durée de 21 mois.
En entreprise, l’alternant est accompagné par un tuteur. Celui-ci est chargé de le former, de lui transmettre son savoir-faire et de contribuer ainsi à l’acquisition des compétences correspondant à la qualification recherchée.
Bolloré Logistics a accompagné 50 personnes en situation de handicap vers le métier d’Agent de Transit.
Bilan du dispositif Inclusif
| Nombre d'alternants au démarrage | Nombre d’alternants au terme de la formation | Taux recrutement | |
| Promo 1 Transit & Douane 2018-2020 | 18 | 9 | 50% |
| Promo 2 Transit 2019-2021 | 19 | 15 | 79% |
| Promo 3 Transit 2021-2023 | 13 | 8 | 62% |
| 50 | 32 | 64% |
Bilan des recrutements hors dispositif inclusif
Type de contrat
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La société Bolloré Logistics s’engage ainsi à poursuivre sa politique de professionnalisation en faveur des travailleurs en situation de handicap qui permettra à des jeunes ou à des adultes en reconversion professionnelle d’acquérir une qualification par le biais de l’alternance. Pour ce faire et dès cette année, le parcours évolue afin d’ouvrir ce dispositif Handi’Défi (Diversité Emploi Formation Inclusion) à un public plus large en situation de handicap :
Une formation accessible sans le baccalauréat.
Une formation qualifiante plus orientée sur la pratique métier et sur une durée plus courte (8 mois)
Un nouveau partenariat avec un centre de formation basé en région parisienne
Il est précisé que le rythme d’alternance et les modalités d’embauche (CDI) restent inchangés et que les frais de déplacement/hébergement pendant le temps de formation sont pris en charge par l’entreprise.
Compte tenu des résultats obtenus lors des précédentes campagnes de recrutement, Bolloré Logistics souhaite s’engager sur des mesures de recrutement réalistes et réalisables.
Ainsi, l’entreprise s’engage à embaucher au moins 30 collaborateurs en situation de handicap sur la durée de l’accord dans le cadre de ce dispositif de formation et d’insertion professionnelle.
Article 4 – Formation des collaborateurs impliqués dans le recrutement
Les parties sont convaincues de l’importance de la sensibilisation aux stéréotypes et préjugés à l’égard des personnes en situation de handicap afin de pouvoir les dépasser. Le changement du regard sur le handicap permet la construction d’une culture de la reconnaissance et de l’acceptation des situations de handicap, et notamment des éventuelles compensations associées.
La société veillera donc à ce que les collaborateurs dont les fonctions les amènent à participer au processus de recrutement soient informés et formés (équipe recrutement, Managers, Responsable RH) afin de favoriser les embauches et l’intégration durable de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise.
A partir de 2023, la société s’engage à organiser une ou plusieurs sessions annuelles de formation afin de permettre de former l’ensemble des nouveaux acteurs du recrutement.
Article 5 – Partenariats et manifestations favorisant l’embauche en milieu ordinaire
Afin d’accélérer et dynamiser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise acte par cet accord sa volonté de poursuivre et développer :
Les partenariats avec les organismes spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap ;
La participation à des évènements locaux ou nationaux sur le thème du handicap comme les forums de recrutement (ex. Hello Handicap) ou les manifestations en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap (ex. LinkDay, DuoDay, Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées).
Des actions de partenariat et/ou de communication avec des structures de type centre de rééducation et/ou réorientation professionnelle, fédérations sportives handisport, associations de militaires blessés en réinsertion professionnelle (ex. OMEGA, CABAT) afin d’examiner les opportunités de passerelles et de participer à la construction de projets professionnels de réinsertion en milieu ordinaire.
La communication de sa politique en faveur des personnes en situation de handicap auprès des Ecoles dans le cadre des relations privilégiées qu’elles entretiennent, afin de favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage.
Article 6 - Mise en place d’un dispositif de cooptation
Afin d’encourager les candidatures de personnes en situation de handicap, les parties signataires ont décidé d’allouer une prime de cooptation d’un montant de 800 euros bruts pour tout collaborateur Bolloré Logistics en CDI ou CDD (alternant compris) qui proposerait la candidature d’un travailleur en situation de handicap.
Ne sont pas éligibles à la prime de cooptation :
Les fonctions de dirigeants (membres du CODIR/COMEX régional ou national) et chefs d’agence ;
Les équipes de la Direction des Ressources Humaines ;
Les managers recrutant pour leur propre service ou impliqués dans le processus de décision. Ils seront néanmoins incités à proposer des candidatures de travailleurs en situation de handicap.
De même, ne donneront pas lieu à la perception de la prime de cooptation les candidats :
En processus de recrutement ou ayant déjà postulé à l’une de nos offres dans les 6 derniers mois ;
Ayant été salarié en CDI du Groupe ;
Etant ou ayant été en CDD (alternant compris), contrat d’intérim, prestation de service, ou en stage sur les 12 derniers mois.
Cette prime de cooptation sera versée dans le mois qui suit la fin de période d’essai, dans la mesure où celle-ci est validée et que le candidat recommandé est encore en poste.
PARTIE 3 – LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Dans ce cadre tous les acteurs principaux de l’entreprise sont mobilisés. La société Bolloré Logistics souhaite réaffirmer son engagement en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, que celui-ci se réalise en interne ou en externe.
La Direction de chaque établissement ou service concerné s’engage par la mobilisation de moyens adaptés à chercher à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.
La réussite du maintien dans l’emploi repose notamment sur :
une détection précoce des situations à risque afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes,
une plus grande mobilisation de moyens pour compenser le handicap et réduire de manière équitable les désavantages subis par une personne dans un environnement donné du fait de sa situation.
La Direction s’engage également à tout mettre en œuvre pour faciliter l’accès des salariés en situation de handicap aux locaux de l’entreprise et pour prendre les mesures nécessaires d’adaptation au poste préconisées par la médecine du travail pour maintenir le salarié dans son emploi.
Article 1 – Prévention et accompagnement
Proposition de visites de pré-reprise en cas d’arrêt de travail
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la Direction des ressources humaines informera le bénéficiaire absent pour accident de travail ou maladie depuis plus de 30 jours de la possibilité de solliciter l’organisation d’une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail, de façon systématique sauf situation médicale ou sociale particulière.
Cela permettra :
Au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique,
D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du salarié lors de son retour dans l’emploi,
D’envisager en amont l’adaptation éventuellement nécessaire du poste de travail,
D’engager, au besoin, une réflexion avec le salarié sur les pistes de reclassement les plus favorables.
D’assurer un meilleur accompagnement de la personne en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Renforcement du suivi médical des personnes en situation de handicap
Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’une visite médicale avec le médecin du travail tous les ans sous réserve de l’accord de ce dernier pour anticiper les éventuelles adaptations nécessaires au poste de travail liées aux évolutions du handicap, et plus fréquemment toujours à la demande de ce dernier.
Recours au télétravail
Dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante peuvent bénéficier à leur demande jusqu’à 5 jours par semaine de télétravail en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service.
Mise en place d’un temps partiel « aidé » (hors invalidité / mi-temps thérapeutique)
Lorsqu’un salarié en situation de handicap se verra dans l’obligation, par avis du médecin du travail, de passer à temps partiel de manière définitive, la société lui proposera un avenant contractuel de passage à temps partiel « aidé ». Cette mesure de temps partiel « aidé » permettra de compenser temporairement la perte de salaire selon les modalités suivantes :
Maintien du salaire à 100% les 6 premiers mois,
Compensation à hauteur de 50% de sa perte de salaire de base les 6 mois suivants.
Si le salarié avait fait une demande RQTH concomitamment à son passage à temps partiel de manière définitive sur avis du médecin du travail et que la demande RQTH est acceptée, il bénéficiera de cette mesure de manière rétroactive.
Ce dispositif n’est pas exclusif d’un retour du travail à temps plein sous réserve qu’il soit permis par la médecine du travail, souhaité par le collaborateur et accepté par l’entreprise.
Aides monétaires
La démarche de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans une thématique plus large et globale que constitue la santé au travail. La Direction étudiera toutes les situations au cas par cas pour répondre aux besoins spécifiques, et participera partiellement à la prise en charge de certains frais spécifiques afin de favoriser l’accès et le maintien en activité professionnelle des salariés en situation de handicap.
Ainsi, la prise en charge partielle des frais ci-dessous en complément des aides AGEFIPH sera réalisée après validation de la Direction, et selon le barème suivant :
| NATURE DE L’AIDE | PLAFOND* | FREQUENCE |
| LES AIDES TECHNIQUES | ||
| Les appareillages de compensation du handicap (auditifs, visuels, fauteuil roulant, prothèse etc.) | 4000€* | Par demande |
| LES AIDES AUX DEPLACEMENTS ET A LA MOBILITE | ||
| L’acquisition ou l’aménagement du véhicule pour aider les personnes en situation de handicap à se rendre sur leur lieu de travail, sur présentation d’un certificat médical stipulant le besoin d’aménagement et d’un devis | 3000€* | Par demande |
| Transport spécialisé entre domicile et travail s’il n’existe pas de transports publics adaptés permettant de se rendre sur le lieu de travail | 2000€* | Par an et par salarié |
| Les frais de déménagement ou d’aménagement du logement rendus nécessaires par le handicap | 2000€* | Par demande |
| Le financement du permis de conduire aménagé | 1000€* | Par demande |
| AUTRES AIDES | ||
Chèque emploi service universel handicap (CESU handicap) afin d'aider les salariés en situation de handicap en facilitant le recours à des aides à domicile. Il appartiendra au salarié concerné de formuler sa demande de CESU Handicap auprès du ou de la Référent(e) Handicap France Financement (50% par le salarié et 50% par l’employeur) |
800€ | Par an et par salarié |
*Dans la limite des frais réels sous déduction des aides AGEFIPH ou remboursement par la sécurité sociale et la complémentaire santé. Cette enveloppe spécifique pourra donner lieu à dépassement exceptionnel sur accord express de la Direction Générale et tout particulièrement pour les appareillages.
Actions d’accompagnement au reclassement et à la reconversion en cas de procédure d’inaptitude
La société prendra toutes mesures pour favoriser en priorité le reclassement interne, et à défaut, le reclassement externe lorsque le reclassement interne est impossible.
Ainsi la Direction s’engage à :
Rechercher un poste en interne (sauf lorsque l’employeur est dispensé expressément par le médecin du travail de rechercher des solutions de reclassement), au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, et adéquat aux qualifications et compétences du salarié en situation de handicap.
La proposition que la Direction pourra formuler au salarié, après avis du CSE, doit être conforme aux préconisations médicales formulées par le médecin du travail.
Faire bénéficier le salarié en situation de handicap de différentes mesures visant à favoriser son retour à l’emploi (dans le cas où, à la suite d’une inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail, aucune solution autre que le licenciement d’un travailleur en situation de handicap ne peut être envisagée) :
Un bilan de compétences : afin de faire le point et éventuellement définir un projet professionnel interne ou externe davantage compatible avec son handicap. Ce bilan sera pris en charge en totalité par Bolloré Logistics dans la limite de 2000 euros.
Aide au reclassement externe : si le reclassement au sein de Bolloré Logistics ou d’une autre entreprise du groupe auquel la société appartient s’avère impossible, le salarié bénéficiera d’un accompagnement personnalisé en vue de permettre son reclassement dans une autre entreprise. Les possibilités de reclassement externe seront étudiées en lien avec un cabinet spécialisé d’aide au reclassement dont la prestation sera prise en charge par Bolloré Logistics dans la limite de 7000 euros.
Mettre en place une aide à la réorientation professionnelle pour anticiper ou faciliter la réorientation professionnelle en interne ou en externe par le biais de différents dispositifs de formation. Le salarié pourra s’il le souhaite être aidé par le ou la Référent(e) Handicap France et le service formation pour l’accompagner dans cette démarche.
Article 2 – Accompagnement de la personne en situation de handicap dans ses démarches médicales ou administratives
Autorisation de périodes d’absences rémunérées
Les salariés en situation de handicap bénéficieront, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de deux demi-journées par an cumulables (sur la période du 1er juin au 31 mai) :
Pour la réalisation d’examens médicaux ou de soins réguliers validés par le médecin du travail, et en lien avec le handicap
Pour la réalisation des démarches administratives nécessaires à une reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)
Accompagnement administratif
Le salarié bénéficiaire du présent accord pourra disposer de l’aide d’un prestataire externe (une plateforme d'Information juridique, de conseil et d’orientation destinée aux personnes en situation de handicap) afin qu’il assure un accompagnement administratif au montage du dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et/ou des demandes d’aides liées au handicap (AAH, AEEH, PCH…) pour les salariés qui le souhaitent. Il permettra aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’une écoute experte et totalement confidentielle pour trouver des solutions aux éventuelles difficultés rencontrées.
L’accès à ce service sera donné par le ou la Référent(e) Handicap France sur simple demande préalable du salarié concerné.
Octroi de jours de congés supplémentaires
Conformément aux dispositions des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires attribués au 1er juin de chaque exercice.
Entretien Biannuel RH
Cet entretien sera proposé par les équipes Ressources Humaines afin de faire un bilan sur l’éventuel évolution des situations de handicap, d’initier si besoin des actions correctives (aménagement de postes, horaires, etc.) et de permettre un maintien dans l’emploi.
Rappel individuel de l’arrivée de l’échéance du terme de la reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé
Une information sera adressée par le service RH 6 mois avant l’échéance du terme de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) à chaque collaborateur afin d’éviter toute rupture dans le bénéfice de ce dispositif d’accompagnement.
PARTIE 4 – LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE LA FORMATION
Article 1 – Accès prioritaire à certains dispositifs de formation
Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation continue au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. Dès lors, le handicap ne saurait être un frein à l’accès à la formation.
Une attention particulière sera apportée à l’accessibilité des formations afin qu’elles puissent être suivies dans les meilleures conditions.
Les demandes de formation des salariés en situation de handicap seront examinées en priorité.
En effet, la formation doit permettre d’anticiper, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude au poste de travail. Pour cela, le manager et l’équipe RH s’assureront qu’à l’issue des entretiens professionnels, les actions de formation appropriées sont effectivement formulées et mises en œuvre dans un délai permettant notamment le maintien dans l’emploi.
Les outils de formations suivants peuvent être utilisés : la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le projet de transition professionnelle, la période de professionnalisation (PRO A), le bilan de compétences.
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les travailleurs en situation handicap pourront, s'ils le souhaitent, via la VAE, faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un titre professionnel, soit un certificat de qualification professionnelle.
Le Projet de transition professionnelle
Tout travailleur handicapé pourra, s'il le souhaite, bénéficier d'un projet de transition professionnelle, sous réserve de remplir les conditions d'accès à ce dispositif et d'obtenir l'acceptation de la prise en charge par l’Association « Transitions Pro » (ATpro), et suivre ainsi à son initiative et à titre individuel une formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation.
La durée du plan de transition professionnelle est au maximum d'un an (stage continu à temps plein) ou 1200 heures (stage discontinu ou à temps partiel).
La période de professionnalisation (PRO A)
La période de professionnalisation permettant d'acquérir une qualification professionnelle ou de participer à une action de formation est destinée à favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap en contrat de travail à durée indéterminée. Les actions de formation choisies alternent des enseignements théoriques et pratiques.
Les salariés en situation de handicap pourront, s'ils le souhaitent, prioritairement bénéficier de ce dispositif.
Le bilan de compétences
Le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, proposer un bilan de compétences aux travailleurs en situation de handicap pour renforcer leurs compétences au fur et à mesure des évolutions du poste et/ou de l'environnement de travail ou pour réorienter ou repositionner leur projet professionnel.
Le bilan de compétences permet, en effet, au salarié de faire le point sur ses compétences mais aussi sur ses aptitudes et motivations. Il permet de définir un projet professionnel et/ou de formation.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF) et depuis le 1er janvier 2019, le CPF, alimenté en euros, est utilisable à l’initiative de son titulaire et l’accompagne durant toute sa carrière professionnelle.
Le salarié en situation de handicap bénéficie de 800€ maximum chaque année jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 8000 €.
En complément, les travailleurs en situation de handicap dont les droits au Compte Personnel de Formation (CPF) sont épuisés ou insuffisants pourront bénéficier d’un abondement jusqu’à 800€/an de leur Compte afin de suivre une formation éligible à ce dispositif (ce dispositif n’est pas cumulable avec d’autres dispositifs d’abondement).
Les parties signataires tiennent également à rappeler que grâce au site www.moncompteformation.gouv.fr, les titulaires peuvent :
Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte ;
Rechercher des certifications spécifiques à leur projet professionnel ;
Connaître les modalités de financement de leur formation.
En tout état de cause, tout travailleur en situation de handicap qui souhaite bénéficier d’une évaluation de ses besoins en formation doit pouvoir rencontrer, dans les meilleurs délais, son responsable hiérarchique et solliciter l’appui des équipes Ressources Humaines.
PARTIE 5 – LA FIN DE CARRIERE PROFESSIONNELLE
En sus des dispositifs déjà mis en place par les partenaires sociaux lors des départs à la retraite, les salariés reconnus Bénéficiaires de l’Obligation des Travailleurs Handicapés (BOETH) pourront bénéficier des mesures suivantes sous réserve d’en remplir les conditions.
Article 1 – Prise en charge des cotisations retraites pour les salariés à temps partiel
Les salariés en situation de handicap qui n'exercent pas leur activité sur la base temps plein continueront de cotiser sur une base de 100%. Le différentiel de cotisations sera pris en charge par Bolloré Logistics.
Article 2 – La majoration de l’indemnité de départ à la retraite
En complément des dispositifs déjà mis en place par les partenaires sociaux lors de départs à la retraite, les salariés reconnus Bénéficiaires de l’Obligation des Travailleurs Handicapés depuis au moins 10 ans pourront bénéficier d’un mois de salaire brut en complément de l’indemnité de départ à la retraite sous réserve qu’ils soient toujours BOETH.
Article 3 – Entretien avec le ou la Référent(e) Handicap France sur les droits à la retraite
Le salarié en situation de handicap aura la faculté de solliciter le ou la Référent(e) Handicap France concernant ses droits à la retraite.
PARTIE 6 – PARENTS AIDANTS
Article 1 – Définition des bénéficiaires
Est bénéficiaire des mesures prévues dans la présente Partie 6 le salarié qui assume la charge de l’enfant (au sens des prestations familiales) handicapé, gravement malade, ou accidenté sous réserve de la validation de la Direction après étude de la situation du salarié concerné.
Article 2 - Création d’un « fonds » national de solidarité de dons de jours au bénéfice des parents aidants
Le « fonds » national de solidarité de dons de jours permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés à de telles épreuves un accès aux dons qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de sa vie privée.
Ce fonds sera alimenté de façon anonyme par les dons des salariés dans la limite de 10 jours ouvrés par salarié donateur et par an et abondé par l’entreprise à 30% des dons dans la limite de 100 jours par an. Les parents-aidants pourront recevoir 15 jours au total par an et par enfant concerné. Ces jours pourront être donnés directement à une personne ciblée ou non.
Il est précisé que le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Les dons de jours seront affectés au « fonds » national de solidarité à la demande du donateur. Le « fonds » national de solidarité est géré par l’équipe RH. Les jours collectés non consommés sur une année seront conservés dans ce « fonds » sans date d’expiration.
Tout salarié se trouvant dans les conditions prévues ci-dessus, et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de l’équipe RH, en l'accompagnant d’un certificat médical attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. Le certificat médical doit être établi par le médecin, qui suit l'enfant au titre de sa pathologie.
Les demandes sont traitées dans l'ordre d'arrivée auprès la Direction des Ressources Humaines et dans la limite des jours disponibles au « fonds ».
Sous réserve que le fonds de solidarité contienne un nombre de jours suffisant, la Direction des Ressources Humaines recevra le salarié afin d'échanger sur les modalités de prise de ces jours. Le manager sera également informé.
Si le solde du « fonds » national de solidarité est insuffisant pour satisfaire les demandes de congés des parents aidants, l’équipe RH pourra organiser des campagnes d’appel aux dons au cours de l’année.
Ce dispositif est cumulable avec les autres dispositifs de dons de jours dont pourrait bénéficier le salarié concerné à titre individuel.
Article 3 - Accès à la plateforme d'Aide et d'Information juridique aux Aidants de personnes dépendantes ou en situation de handicap
Bolloré Logistics mettra à la disposition du parent-aidant qui en ferait la demande l’accès à une plateforme d'Information juridique, de conseil et d’orientation destinée aux aidants de personnes dépendantes ou en situation de handicap.
Cette démarche permettra ainsi d’offrir une écoute attentive au salarié, mais aussi des services d’orientation, de conseils et de soutien personnalisé.
L’accès à ce service sera donné par le ou la Référent(e) Handicap France sur simple demande préalable du salarié concerné.
Article 4 – Recours au télétravail
Conformément aux dispositions des accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, les salariés aidants familiaux peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours par semaine de télétravail en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service.
PARTIE 7 - SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Pilotage et orchestration de la politique handicap par le ou la Référent(e) Handicap France
L’engagement de la société passe par un pilotage efficace et optimal. C’est la raison pour laquelle, un Référent Handicap France est nommé. Le ou la Référent(e) Handicap France :
Est l’interlocuteur privilégié sur les sujets liés au handicap, auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non,
Déploie et suit les engagements qui ont été pris dans le cadre du présent accord,
Apporte un appui au manager dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap en accord avec le salarié concerné. S’agissant du maintien dans l’emploi, le ou la Référent(e) Handicap France sera informé des aménagements de poste en relation le cas échéant avec le médecin du travail,
Met en place des actions favorisant le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Entretient un réseau avec les structures spécialisées dans le domaine du handicap,
Centralise les informations et données relatives au handicap pour la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 – Communication et sensibilisation sur le dispositif mis en place par l’accord
Cet axe est une priorité majeure pour sensibiliser le personnel sur le handicap, et ainsi favoriser l’esprit d’ouverture et le respect entre les collaborateurs. Au-delà de l’enjeu de pédagogie autour de la définition du handicap, il s’agira de rompre avec l’image du handicap comme un frein à la performance.
La sensibilisation de l’ensemble du personnel a pour objectif de mettre fin aux stéréotypes, d’identifier les différents types de handicap, de comprendre le cadre légal autour de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, de faciliter la compréhension et la mobilisation des différents acteurs.
C’est pourquoi les parties signataires au présent accord sont convenues de mettre en place des communications à l’attention de l’ensemble des collaborateurs afin de :
Annoncer le lancement de la politique handicap en interne : Le contenu de l’accord sera largement communiqué dans l’entreprise. Un support sera réalisé pour synthétiser cet accord, il sera distribué à l’ensemble des salariés. Cet accord fera également l’objet d’une communication auprès des nouveaux arrivants.
Sensibiliser en interne : Chaque année, une campagne de sensibilisation au handicap et d’information sur ces différentes mesures sera conduite. A cet effet, l’entreprise tâchera de :
S’associer à des rendez-vous nationaux tels que le Duoday et la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), et communiquer en interne et en externe sur celles-ci,
Recueillir des témoignages de salariés de l’entreprise sur le handicap (vécu directement ou indirectement), de façon volontaire, et partager en interne et en externe le bilan de leurs expériences.
Article 3 - Commission de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi tous les ans lors de la réunion de la Commission Sociale Centrale conformément aux dispositions de l’accord Dialogue social de 2019.
Lors de la Commission Sociale Centrale seront présentés des indicateurs pertinents sur le suivi de l’accord.
Article 4 - Durée
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023 pour une durée de 3 ans.
Il s’appliquera aux exercices 2023 à 2025.
Article 5 - Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6 - Dépôt / Publicité
Dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DRIEETS.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destiné à cet effet et il sera mis en ligne sur l’intranet.
Publicité
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
Fait à Puteaux, le 22 décembre 2022,
En 8 exemplaires originaux,
Pour la société BOLLORE LOGISTICS
Monsieur ……….
Directeur des Relations Sociales
Pour le Syndicat CFDT, Monsieur ……….,
Délégué Syndical Central,
Pour le Syndicat CFE-CGC, Madame ……….,
Déléguée Syndicale Centrale,
Pour le Syndicat CFTC, Madame ……….,
Déléguée Syndicale Centrale,
Pour le Syndicat CGT, Madame ……….,
Déléguée Syndicale Centrale,
Pour le Syndicat FO, Monsieur ……….,
Délégué Syndical Central
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