Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle hommes femmes" chez EVONIK REXIM (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Entre les soussignés :

La société EVONIK REXIM S.A.S. dont le siège social est situé : HAM, représentée par XXX en qualité de Directeur du site, dûment mandaté,

Ci-après dénommée « La Direction »

D’une part,

Et :

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives de salariés :

- Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX,

- Le syndicat F.O. représenté par XXX,

- Le syndicat U.N.S.A. représenté par XXX,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242 - 5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’appuie sur l’accord de branche des industries chimiques signé en 2008, le rapport annuel sur l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques fourni par l’observatoire prospectif des industries chimiques et le rapport chiffré égalité professionnelle 2021 d’XXX.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d'enrichissement collectif et un gage de cohésion de vision sociale et d'efficacité économique.

Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité entre les hommes et les femmes, Entreprise et organisations syndicales ont signé deux précédents accords triennaux d’Entreprise en 2015 puis en 2019 et ce jusqu’au 31 décembre 2021. C’est dans ce cadre qu’elles se sont à nouveau réunies ce jour pour négocier la mise en place d’un nouvel accord portant sur la période 2022-2025.

L'objectif du présent accord est – sur la base notamment des résultats de l’index d’égalité professionnelle - à date de 82 points / 100 - de traduire et de définir un certain nombre de mesures qui viseront à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle. L’Entreprise s’engage de manière générale et par le moyen de cet accord, à mettre en place toutes les actions jugées pertinentes pour promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

Chapitre 1. Embauche

Au 31 décembre 2021, l’effectif global de l’entreprise (CDD dont CQP + CDI) était de 236.5 salariés dont 54 femmes (soit 22.9%)

Au cours de l’année 2021 76 embauches ont eu lieu (CDD dont CQP + CDI) dont 25 femmes (soit 32.9 %).

Le nombre d’embauche de femmes est inférieur à celui des hommes.

Cette difficulté de recrutement s’explique notamment par le fait que certains postes à pourvoir, principalement les postes d’opérateurs de production et d’ingénieurs sont généralement « masculins » tant dans l’image que l’on s’en fait que dans le pourcentage de candidatures masculines reçues.

A noter tout de même que depuis 1997, nous sommes passés de 0 à 12% de femmes en production.

1. Objectifs de progressions

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux genres dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux genres.

L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.

Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

2. Actions et mesures visant à l’atteinte de cet objectif

1. Communication

Afin d’accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes, nous accentuerons notre communication et encouragerons le sexe sous représenté à postuler.

Par exemple, nous intégrerons dans les offres d’emplois internes & externes un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Nous pourrons également engager ou participer à des campagnes de communication sur la thématique des femmes dans la chimie ou dans l’industrie.

2. Process de recrutement

Afin d’accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes nous veillerons à recevoir un nombre de femmes et d’hommes correspondant au taux de candidatures masculines et féminines reçues pour le poste.

3. Formation/Information des recruteurs

Afin d’accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes nous sensibiliserons le personnel RH ainsi que les opérationnels en charge du recrutement à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Cette sensibilisation portera également sur les dispositions légales réglementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.

Nous réaliserons également un guide de recrutement afin de synthétiser ces informations.

4. Sensibilisation des équipes

Afin d’optimiser les conditions d’intégration des nouveaux collègues du sexe sous représenté, une sensibilisation des équipes concernées à l’accueil de leurs nouveaux collègues sera effectuée.

3. Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

• Nombre de recrutement par genre dans chaque catégorie professionnelle

• Nombre de campagnes de communications menées ou suivies

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année pour les différents postes ouverts avec répartition par genre

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe

• Nombre de personnel RH et opérationnels en charge du recrutement formés

• Rédaction du guide et nombre de guide remis au personnel RH et opérationnels en charge du recrutement

• Présence dans les annonces internes & externes du paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Chapitre 2. Sécurité, Santé et conditions de travail

La Direction réaffirme que la sécurité, la santé et les conditions de travail sont une priorité et souhaite que

soient mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés en fonction

notamment des potentiels contraintes liées au sexe.

1. Objectifs de progressions

Dans ce domaine, la Direction souhaite :

• Faciliter le maintien au poste des femmes enceintes

• Permettre aux salariés futurs papas de concilier l’état de grossesse de leur conjointe avec leur activité professionnelle

• Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe et faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes

• Assurer une meilleure implication des managers

• Accompagner les salariés lors de leur reprise de poste après une longue absence

2. Actions et mesures visant à l’atteinte de cet objectif

1. Concilier l’état de grossesse avec le travail

   1. Mise en place d’un entretien spécifique avec le manager et le service RH - pour la salariée

L’objectif de cet entretien est d’organiser les conditions de travail, discuter des aménagements éventuellement nécessaires (ajustement de la charge de travail, changement d’affectation, limitation des charges portées …) et possibles et informer la salariée de ses droits (absence pour les rendez-vous médicaux, réduction de l’horaire de travail …)

2. Mise en place d’un entretien spécifique avec le manager et le service RH - pour le salarié

L’objectif de cet entretien est d’informer et d’encourager les futurs pères à bénéficier des mesures d’accompagnement à savoir notamment la possibilité de s’absenter pour 3 des examens médicaux de grossesse et de bénéficier du congé paternité.

Concernant le congé paternité, dans un but d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et afin de favoriser le partage des responsabilités familiales, il est convenu qu’à compter du 1^er novembre 2022 le maintien du salaire sera garanti pendant la durée légale du congé paternité.

Les modalités précises seront définies dans un accord spécifique.

1. Etudes d’ergonomie

La prise en compte de l’ergonomie se fera notamment dans deux situations :

Des études ergonomiques des postes non mixtes seront effectuées sur les postes présentant le plus grand nombre de contraintes physiques (DUERP).

Le cas échéant des amélioration d’ergonomie et des aménagements seront réalisés afin de lever les contraintes sexuées d’accessibilités.

Les projets de modification ou de mise en place d’installations comporteront une phase d’étude de poste et d’ergonomie.

Cette étude sera menée par le service HSE qui aura recours à l’expertise d’une ergonome (ergonome du centre de santé au travail ou indépendant).

2. Temps d’échanges avec le manager sur la sécurité, la santé & les conditions de travail

L’entretien annuel comportera un temps d’échange sur les contraintes rencontrées par les salariés, les éventuels besoins d’aménagement de postes et leur faisabilités.

En cas de besoin, il pourra être fait appel aux équipes HSE & RH pour échanger et discuter de la faisabilité des actions nécessaires.

3. Entretien de reprise après absence longue

L’objectif est de permettre au salarié de retour d’une absence longue (égale ou supérieure à 3 mois) de bénéficier d’un entretien avec son manager afin de l’accompagner dans la reprise d’activité et échanger ainsi sur les événements intervenus lors de l’absence, les éventuels changements de procédures/process, vérifier les éventuels besoins d’aménagement de poste ou de formation…

3. Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

• Pourcentage d’entretiens réalisés avec les futurs mamans par rapport au nombre de salariées concernées

• Pourcentage d’entretiens réalisés avec les futurs papas par rapport au nombre de salariés concernés

• Pourcentage de papas bénéficiant du congé paternité par rapport au nombre de salariés concernés

• Pourcentage d’études de postes réalisées par rapport au nombre de projet de modification ou d’installation de nouveaux équipements

• Nombre d’études de postes réalisées

• Pourcentage d’entretiens annuels ayant portés sur la thématique de la santé, la sécurité & les conditions de travail.

• Nombre de salariés ayant bénéficiés de l’entretien de reprise

Chapitre 3. La rémunération effective

Le présent accord rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Après études des données chiffrées et notamment de la BDES et du rapport chiffré égalité hommes/femmes, les parties constatent que les écarts résultent principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes.

Ces écarts résultent par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le genre des salariés concernés.

1. Objectifs de progressions

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La Direction réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.

Conformément à l’article L. 3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

La Direction s’engage à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme continue de tendre vers l’équilibre pour les toutes les catégories socio professionnelles.

2. Actions et mesures visant à l’atteinte de cet objectif

1. Rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.

2. Rémunération au cours de la vie professionnelle

L’entreprise proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

Il est convenu que les corrections dans les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes se feront sous la responsabilité de la Direction du site. Une enveloppe spéciale sera prévue à cet effet lors des NAO

Par ailleurs, les salariés en congé maternité ou d’adoption se verront appliquer un « rattrapage salarial », a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle. Ce rattrapage, prévu par la législation actuelle, devra s’effectuer seulement si la décision ou le versement des augmentations individuelles a eu lieu pendant l’absence du salarié et que ce dernier n’en a pas bénéficié.

Ce rattrapage sera étendu aux salariés revenant de congé parental d’éducation.

3. Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Afin que les écarts ne se créent pas dans le temps, le taux de couverture des augmentations individuelles des femmes et des hommes fera l’objet d’une analyse par catégorie, par filière et par durée de travail à la fin du processus de décision des augmentations individuelles, afin que les mesures d’ajustement, qui pourraient s’avérer nécessaires, soient prises.

Les managers seront sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale dans les augmentations annuelles.

3. Indicateurs de suivi permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

• La moyenne du salaire de base par sexe et par catégorie socio professionnelle ;

• La moyenne de la rémunération annuelle par sexe et par catégorie socio professionnelle – hors primes liées au poste.

• Budget utilisé pour le rattrapage lors des NAO – s’il y a lieu

• Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe

• Nombre de salariés de retour des congés concernés n’ayant pas été augmentés durant leur absence ayant bénéficiés d’une mesure de rattrapage à leur retour

Chapitre 4. Durée, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er novembre 2022.

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par les dispositions légales en vigueur.

Il est convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

En cas de modifications des dispositions légales ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai, pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d'avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L. 2222-5 du Code du travail.

Conformément au décret du 17 mai 2006, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme Téléaccords.

Le présent accord sera déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Péronne.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

A l’issue du délai d’opposition, les dispositions du présent accord prendront effet.

Fait en 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A HAM, le 17 novembre 2022

• Pour la Société XXX.

Monsieur XXX, Directeur de site

• Pour les organisations syndicales représentatives

Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX

Le syndicat F.O. représenté par XXX

Le syndicat U.N.S.A. représenté par XXX