L’ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES

Entre :

La SAS LEACH INTERNATIONAL EUROPE, ayant son siège 2 rue Goethe, 57430 SARRALBE boulevard de Ménilmontant à 75020 PARIS, SIREN n° 552 107 955, représentée par Monsieur , Directeur Général,

D’une part,

Ci-après désignée par “la société”, “l’entreprise”.

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la SAS LEACH INTERNATIONAL EUROPE, représentées par leurs Délégués Syndicaux respectifs,

• CFTC, représentée par Madame

• CFE-CGC, représenté par Monsieur

D’autre part,

Préambule

La réussite de la politique d’emploi de personnes en situation de handicap de notre entreprise passera par l’élaboration d’une stratégie globale cohérente, la mobilisation interne et le dialogue social.

Ainsi, LEACH INTERNATIONAL EUROPE souhaite affirmer son engagement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au travers d’un accord d’entreprise.

Les signataires de ce présent accord s’accordent pour déterminer que les « priorités handicap » de l’entreprise doivent être mises en œuvre au travers d’actions autour de 4 axes :

• Recrutement et intégration de personnes en situation de handicap ;

• Maintien dans l’emploi et dynamisation des parcours professionnels ;

• Sensibilisation sur le handicap  à travers des actions de communication ;

• Développement des relations avec les secteurs protégés et adaptés.

LEACH INTERNATIONAL EUROPE emploie des travailleurs en situation de handicap :

En 2021, l’effectif moyen annuel (EMA) de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) est de 541.08 et l’effectif moyen annuel (EMA) de bénéficiaires de l'obligation d'emplois des travailleurs handicapés (BOETH) est de 13,90.

En 2022, l’effectif moyen annuel (EMA) de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) est de 497.17 et l’effectif moyen annuel (EMA) de bénéficiaires de l'obligation d'emplois des travailleurs handicapés (BOETH) est de 14.85.

Compte tenu de cet état, LEACH INTERNATIONAL EUROPE dispose de plusieurs axes d’améliorations pour atteindre l’objectif légal d’emploi de 6% de l’effectif salarié.

Au-delà de cet obligation, LEACH INTERNATIONAL EUROPE considère qu’agir pour l’emploi des travailleurs handicapés est également une opportunité de s’ouvrir à de nouveaux profils et de réaffirmer ses engagements en matière de diversité, d’égalité des chances, d’inclusion et de lutte contre toute forme de discrimination et pas seulement un moyen de répondre à l’obligation d’emploi.

Objet et champ d’application de l’accord

L’accord est applicable à tous les salariés de la société.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent également dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Les bénéficiaires de l’accord sont les salariés répondant aux conditions de l’article L. 5212-13 du Code du travail :

• les travailleurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;

• les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;

• les détenteurs de la Carte mobilité inclusion (CMI) mention « Invalidité » ; 

• les bénéficiaires de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH).

Il est rappelé que constitue un handicap au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

L’entreprise s’engage à ce que la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ne soit pas un facteur discriminatoire en termes d’insertion, d’évolution de carrière, de mobilité géographique ou fonctionnelle et de formation.

Recrutement et intégration des salariés handicapés

Afin d’appuyer sa politique en faveur du handicap, l’entreprise mettra en œuvre l’ensemble des moyens et dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelles pour recruter des personnes en situation de handicap, que ce soit en CDI, en CDD, en alternance, en stage ou autres contrats.

Tous les postes crées ou libérés sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Les personnes handicapées seront recrutées pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

1. Outils et canaux de recrutement 

La recherche et le recrutement de travailleurs handicapés seront facilités par le développement et notre réseau de partenaires spécialisés dans l’emploi tels que l’Agefiph, Cap emploi, salons, forums …

Ces partenaires seront sollicités à chaque ouverture de poste pour le sourcing de candidats ainsi que pour la diffusion d’offres d’emploi.

La mention « ce poste est accessible aux travailleurs handicapées » sera ajoutée à toutes les offres d’emplois diffusées afin de faire connaître aux candidats potentiels la position de l’entreprise sur ce sujet.

Une communication sera réalisée auprès des agences d’intérim afin de les sensibiliser à notre politique handicap et à notre objectif de taux d’emploi de 6% de travailleurs intérimaires handicapés.

Cette communication sera également faite auprès de nos cabinets de recrutement partenaires.

2. Accueil et intégration

L’entreprise souhaite porter une attention particulière à l’intégration des salariés en situation de handicap.

Ainsi avec l’accord du futur salarié, un entretien sera réalisé avant la prise de poste avec le manager et un membre du service ressources humaines afin de faciliter la prise de poste en tenant compte des contraintes et /ou obligations du salarié handicapé.

Si nécessaire, selon le handicap, et toujours avec l’accord du salarié, une sensibilisation de l’équipe de travail pourra être réalisée.

Selon le handicap, l’entreprise pourra faire appel à des services externes (Sameth) pour l’aménagement des postes de travail au handicap du salarié.

Dans les premières semaines qui suivent l’intégration du salarié, le manager et un membre du service ressources humaines effectueront un suivi afin notamment de s’assurer de l’adaptation des mesures mises en place pour répondre aux besoins spécifiques.

Maintien dans l’emploi des salariés handicapés

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens adaptés pour le maintien dans leur poste des salariés reconnus « travailleurs handicapés », ou ceux dont le handicap évolue pour autant que leur handicap le permette ou que les aménagements de poste ou les solutions de reclassement le permettent, sauf dispense expresse du Médecin du travail dans le cadre des dispositions légales applicables.

Dans une logique de prévention, l’entreprise communiquera les dispositifs de cet accord aux médecins du travail, afin qu’ils puissent accompagner au mieux les salariés.

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail de longue durée, et afin d’anticiper les éventuelles adaptations du poste de travail, les salariés peuvent prendre contact avec la médecine du travail pour solliciter une visite de pré reprise.

Il est également rappelé qu’un entretien de reprise est organisé après des absences supérieures à deux mois, afin de favoriser la reprise d’activité.

Dès lors qu’un salarié souhaitera faire reconnaître son handicap, l’entreprise lui proposera un accompagnement personnalisé. Le salarié pourra prendre contact avec son interlocuteur RH qui le conseillera dans les démarches de reconnaissance officielle de son handicap.

En cas d’évolution fonctionnelle, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap concernés par ce changement afin de favoriser leur maintien dans l’entreprise.

1. Adaptation du poste de travail

L’entreprise étudiera les possibilités d’aménagement du poste de travail au handicap du salarié, tant en termes matériels qu’organisationnels.

L’adaptation matérielle du poste de travail du travailleur handicapé sera réalisée en partenariat avec les organismes compétents (Médecine du travail : médecin du travail, ergonome du service de santé au travail, Agefiph, Sameth ...).

2. Reclassement

Si le maintien du travailleur handicapé dans le poste de travail s’avérait impossible, l’entreprise sera amenée à rechercher un reclassement sur un autre poste de travail disponible et en adéquation avec les compétences du salarié, en partenariat avec la médecine du travail.

Un bilan professionnel / bilan de compétences, dont le coût sera pris en charge par l’entreprise pourra être proposé au travailleur handicapé.

En cas d’écart raisonnable de compétences entre l’ancien et le nouveau poste, des actions de formation pourront être proposées au travailleur handicapé. Le caractère raisonnable de l’écart de compétences sera évalué au cas par cas. A titre d’exemple, une formation d’une durée de quatre semaines et d’un montant de 5 000€ constitue un investissement raisonnable.

3. Aménagement du temps et des conditions de travail

L’entreprise souhaite que le handicap et les contraintes qui peuvent être associées à ce handicap ne soient pas un frein à l’activité salariée et s’engage à mettre en oeuvre des actions permettant de concilier le handicap du salarié et son activité professionnelle.

Avec le support de la médecine du travail, l’entreprise étudiera les modalités d’aménagement du temps et des conditions de travail :

• Passage provisoire ou permanent à temps partiel, préconisé par la médecine du travail ;

• Autorisations d’aménagement d’horaires afin de bénéficier de soins ;

• Aménagements des temps de repos/pause

• Changement de rythme de travail ;

• Flexibilité des horaires de travail provisoire ;

• Augmentation du nombre de jours de télétravail selon le besoin en concertation avec le manager, la Direction des ressources humaines et le salarié.

4. Autorisation d’absences spécifiques liées au handicap

Des autorisations d’absences spécifiques, sur présentation d’un justificatif, sont accordées au salarié reconnu travailleur handicapé :

• Autorisations d’absences spécifiques pour rendez-vous ou soins médicaux en lien avec le handicap, sur présentation d’un certificat médical respectant le secret médical et dans la limite de 5 jours par an ;

• Autorisations d’absences spécifiques pour des démarches liées à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé (convocations, commissions, expertises…) ;

• Autorisations d’absences spécifiques pour toute démarche liée au handicap (achat de matériel, essai de matériel …).

Le salarié en situation de handicap sollicitera une autorisation d’absence auprès de son manager et adressera le justificatif au service ressources humaines qui en vérifiera la conformité et informera le manager du caractère justifié de l’absence.

Ces autorisations d’absences sont accordées sous la responsabilité du manager et dans la limite de 5 jours par an, tout motif confondu.

Elles sont fractionnables par demi journée, rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Développement des compétences des salariés handicapés

1. Formation continue

Les personnes en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Elles bénéficient, le cas échéant d’actions spécifiques de formation pour permettre leur maintien dans l’emploi et favoriser le développement de leurs compétences.

Toute demande de formation participant au maintien dans l’emploi ou à l’accompagnement d’un projet de reconversion professionnelle d’un salarié en situation de handicap sera examinée prioritairement.

La mise en place de formation pour les salariés reconnus travailleurs handicapés peut nécessiter l’intervention d’un aménagement de poste durant la formation.

2. Formation initiale et alternance

L’entreprise entend montrer sa volonté d’accueillir des personnes handicapées en stage conventionné, contrat d’alternance afin de faciliter leur insertion professionnelle sur le marché du travail et l’accès à un diplôme.

La mention « ce stage ou cette alternance est accessible aux travailleurs handicapées » sera ajoutée à toutes les offres d’emplois diffusées afin de faire connaître aux candidats potentiels la position de l’entreprise sur ce sujet.

3. Accompagnement des parcours professionnels

La mobilité professionnelles pour accéder à de nouvelles fonctions ou à une évolution de poste est accessible à chaque salarié de l’entreprise quelle que soit sa situation.

Seules les qualités professionnelles et personnelles, compétences et connaissances sont prises en compte pour envisager ces évolutions.

Sensibilisation sur le handicap  à travers des actions de communication

Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel les dispositions du présent accord doivent être comprises et relayées auprès de l’ensemble des salariés afin que tous s’approprient le sujet du handicap ; condition préalable à la réussite des actions identifiées.

LEACH INTERNATIONAL EUROPE souhaite promouvoir sa politique en faveur des travailleurs handicapés à travers des actions de communication.

1. Communication interne et externe

Les actions de communication mises en oeuvre seront de plusieurs ordres :

• Diffusion du présent accord à tous les salariés de l’entreprise sur l’intranet ;

• Mise à disposition des salariés en situation de handicap des informations pratiques pouvant leur être utiles, notamment relatives à l’application du présent accord ;

• Communication en interne afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;

• Sensibilisation à la politique handicap dans le cadre du parcours d’intégration de tout nouveau salarié de l’entreprise afin notamment que les collaborateurs se sentent en confiance pour déclarer leur reconnaissance de travailleur handicapé ;

• Communication interne annuelle sur le handicap pour lever les idées reçues et faciliter l’intégration des travailleurs handicapés ;

• Sensibilisation de l’ensemble des managers au handicap en entreprise afin de leur permettre de mieux prendre en compte le handicap de leurs collaborateurs ;

• Communication en externe afin que l’entreprise soit clairement identifiée comme handi-accuillante en vue notamment de capter des candidatures et de faire éclore des partenariats ;

• Participation à des évènements extérieurs : forum, salon dédié au handicap, réponse aux sollicitations d’organismes extérieurs.

2. Création d’une commission handicap

Le rôle de cette commission est d’impulser la dynamique souhaitée par la Direction à travers l’accompagnement d’actions :

• Définition du thème des campagnes annuelles de sensibilisation au handicap lors de la semaine nationale du handicap en novembre.

La commission se réunira début septembre à ce sujet.

• Détermination d’actions à mettre en œuvre sur l’année en lien avec les objectifs de l’accord.

La commission se réunira en avril à ce sujet. (Après la déclaration annuelle).

La commission sera composée au maximum de 2 membres par organisation syndicale, 2 membres du service RH (1 par site si possible) et de 2 travailleurs handicapés volontaires (1 par site si possible).

3. Nomination d’un référent handicap par site

La direction définira un référent handicap en binome avec un membre de l’équipe RH par site et communiquera leurs noms sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. L’entreprise privilégiera les salariés volontaires bénéficiant d’une RQTH.

Les référents handicaps bénéficieront d’une formation de référent handicap.

La fonction du référent handicap recouvre quatre dimensions :

• Un « tiers de confiance » qui informe, oriente, accompagne les salariés en situation de handicap ;

• Un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes-externes ;

• Un pilote de projets dans le cadre de la politique handicap ;

• Un « ambassadeur » de l’emploi des travailleurs handicapés.

Développement des relations avec les secteurs protégés et adaptés

L’entreprise cherche à favoriser le recours au milieu protégé et adapté autant que faire se peut, et à développer les échanges avec les ESAT.

Une réflexion sera menée par la commission handicap définie au paragraphe 2 de l’article 5 afin de déterminer les activités pouvant être déléguées aux entreprises du secteur protégé.

Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise pourra étudier tout partenariat avec des organismes spécialisés et associations œuvrant en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Mesures en faveur des salariés ayant un conjoint et / ou un enfant en situation de handicap

1. Champ d’application

Au préalable, il est rappelé que la notion de conjoint recouvre les statuts d’époux(se), de partenaires de PACS.

Pour bénéficier des dispositions afférentes :

• Le salarié dont le conjoint est en situation de handicap devra présenter l’un des justificatifs suivants, en cours de validité : carte mobilité avec la mention « invalidité » ; carte d’invalidité à 80% ; rente pour accident du travail d’au moins 40% ; pension militaire pour invalidité d’au moins 40% ;

• Le salarié dont l’enfant est en situation de handicap devra présenter la notification MDPH en cours de validité précisant les dispositifs d’aide et de compensation du handicap de l’enfant. Si l’enfant est âgé de plus de 20 ans, le salarié devra justifier en plus, qu’il est fiscalement à sa charge.

2. Autorisations d’absences rémunérées

Sur présentation de justificatifs, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour accompagner son enfant ou son conjoint pour des rendez-vous ou soins médicaux en lien avec le handicap ou pour faire face à un besoin impérieux en lien avec l’établissement d’accueil de l’enfant ou du conjoint.

Le salarié sollicitera une autorisation d’absence auprès de son manager et adressera le justificatif au service ressources humaines qui en vérifiera la conformité et informera le manager du caractère justifié de l’absence.

Ces autorisations d’absences sont accordées sous la responsabilité du manager et dans la limite de 3 jours par an, tout motif confondu.

Elles sont fractionnables par demi journée, rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.

Pour rappel, conformément aux articles L.3142-1 et suivants du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’une autorisation d’absence en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant.

Sur présentation d’un justificatif, le salarié en contrat à durée indéterminée au sein de LEACH INTERNATIONAL EUROPE bénéficie de trois jours d’autorisation d’absence.

Suivi, durée, dépôt et révision de l’accord

1. Suivi

Une analyse annuelle de cet accord sera présentée au CSEE de chacun des deux établissements, au moment de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.

Il sera présenté l’effectif moyen annuel (EMA) de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) et l’effectif moyen annuel (EMA) de bénéficiaires de l'obligation d'emplois des travailleurs handicapés (BOETH) des trois dernières années.

2. Durée 

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera automatiquement de produire ses effets de plein droit à l’échéance du terme.

3. Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Il sera également remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Forbach et aux représentants du personnel et son contenu sera à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Les parties signataires ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

4. Révision

Les parties signataires pourront réviser cet accord, notamment en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique ou social ayant présidé à sa rédaction.

Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur et selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires et comporte outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée des propositions de remplacement ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Fait à SARRALBE, le 21 Mars 2023, en 5 exemplaires originaux.

La société LEACH INTERNATIONAL EUROPE,

Monsieur , Directeur Général

CFTC, représentée par Madame , déléguée syndicale

CFE-CGC, représentée par Monsieur , délégué syndical