SADILLEK S.A.

03390 MONTMARAULT

Boulevard Jean Moulin

TÉLÉPHONE : 04 70 07 30 40

FAX : 04 70 07 32 30

ACCORD COLLECTIF

ORGANISANT LES MODALITÉS DE DÉCOMPTE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE

DE 12 MOIS

(Articles L. 3121-41 à L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du travail)

Entre les soussignés :

La société ……., société anonyme au capital de …… euros dont le siège est situé à……………., représentée par son Président Directeur Général Monsieur ………….,

D'UNE PART,

Et les organisations syndicales :

CFDT représentée par Monsieur ………….., Délégué Syndical,

FO représentée par Monsieur ……………., Délégué Syndical,

CGT représentée par Monsieur ……………., Délégué Syndical,

D'AUTRE PART,

SADILLEK SA AU CAPITAL DE 1.300.000 € - RCS MONTLUCON B 552.114 092

N° TVA INTRACOMMUNAUTAIRE FR67552114092

Préambule

Le présent accord a été conclu en vue d’adapter notre activité à nos outils de production que nous sommes en passe de renouveler. Le secteur dans lequel nous sommes est en profonde mutation depuis quelques années avec une accélération de ces changements depuis ces deux dernières années. La nécessite de revoir notre productivité est plus qu’indispensable. Aussi nous avons choisi d’investir sur du matériel nous permettant d’améliorer notre productivité. Ne pouvant prédire avec exactitude l’incidence de ces prochains investissements sur notre production, nous avons dénoncé notre accord du temps de travail le 25 janvier 2017. Ce dernier fixait de manière stricte des horaires et rythmes de travail qui ne correspondraient peut-être plus à nos besoins. Il est par conséquent impératif d’organiser la durée du travail pour répondre au mieux à notre production actuelle et future. Le choix se porte sur un décompte du temps de travail sur l’année civile, ce choix répondant à l’organisation actuelle où il existe des semaines travaillées à 47 heures et d’autres à 0. Il répond également aux aléas des variations d’activité, qui nous obligent lors de cette période, à réduire notre production, afin de maitriser nos stocks de produits finis.

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à tous les postes de la société …………., salariés à temps plein et salariés à temps partiel quel que soit le type de contrats de travail (CDD, CDI, intérimaires etc...

Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois.

Cette période débute le 1^er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication.

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 35 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs.

Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail pourront être collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées par cette organisation du travail.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 48 heures.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par affichage ou tout autre moyen de communication.

Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours, délai pouvant être réduit en cas d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Un calcul d’heures supplémentaires intermédiaire au sein de la période sera effectué comme suit : au bout de 12 semaines de travail consécutives, calcul et paiement des heures dues au-delà de 37 heures en moyenne sur les 12 premières semaines consécutives, puis cumul avec les 12 semaines suivantes et ainsi de suite jusqu’au solde en fin de période. Les heures comprises entre 35 et 37 heures en moyenne sur les périodes citées ci-dessus sont comptabilisées dans un compteur et réglées en fin de période si elles sont dues.

A la mise en place du présent accord, la prise en charge de l’employeur concernant le régime des frais de santé « ouvriers-employés » passera de 50 à 75 %

Les jours fériés travaillés donneront lieux à une compensation financière de 100% des heures effectuées et seront rémunérées le mois de leur réalisation.

Les pauses au sein des journées de travail seront prises en compte dans le calcul de la majoration des heures supplémentaires.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Rémunération en fin de période de décompte

A partir du 1^er juin 2018 :

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.

Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 2.1, et déjà comptabilisées.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 1 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes.

Activité partielle

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.

En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.

La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er juin 2018.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation (accord à durée indéterminée uniquement)

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Moulins et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon.

Fait à …………, le 4 mai 2018

Le délégué syndical C.F.D.T ………………..SA

. Président Directeur Général

Le délégué syndical F.O.

Le délégué syndical C.G.T