Accord d'entreprise "ACCORD GPEC SANDOZ FRANCE" chez SANDOZ (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SANDOZ et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CFDT le 2020-12-11 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CFDT
Numero : T09220022348
Date de signature : 2020-12-11
Nature : Accord
Raison sociale : SANDOZ
Etablissement : 55212334100067 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-11
SANDOZ
PROJET D’ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
LES SIGNATAIRES :
1° La Société SANDOZ, située 49, avenue Georges Pompidou – 92300 Levallois-Perret, représentée par Monsieur Lionel QUENET, People & Organization Director ;
Ci-après dénommée « la Société » ;
D’une part,
ET :
2° Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir
C.F.D.T. représentée par Monsieur François PIGNOLET de FRESNES, agissant en sa qualité de Délégué Syndical
C.G.C représentée par Monsieur François CUNY, agissant en sa qualité de Délégué Syndical
F.O représentée par Madame Natacha BAJIC, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale
UNSA, représentée par Monsieur Frédérick CHARPENTIER, en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommés « les Organisations syndicales » ;
D’autre part.
Ci-ensemble dénommées « les Parties ».
Table des matières
TITRE 1. LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 7
Article 1 – Démarche globale 7
Article 2 - Cartographie des emplois et compétences 7
TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE 9
Article 1 – Entretien professionnel, suivi du développement et formation professionnelle 9
Article 2 – Les mesures pour l’emploi des jeunes 10
2.2 Accompagnement à la prise de poste 11
Article 3 – Les mesures à destination des salariés seniors 11
Article 4 – La mobilité volontaire sécurisée (MVS) 11
4.1 Conditions d’éligibilité 11
4.4 Formalisation de la MVS 12
Article 5 – Pérennisation des savoir-faire et des compétences 13
TITRE 3 – MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE 14
Article 1 – Mesures générales d’accompagnement à la mobilité géographique 14
1.1 Participation aux frais d’installation 14
1.2 Jours de congé supplémentaires pour recherche d’un nouveau logement 15
1.3 Voyages de reconnaissance 15
1.4 Participation aux frais d’agence 15
1.5 Participation aux frais de déménagement 15
Article 2 – Mesures d’accompagnement spécifiques à l’organisation Retail 15
2.3 Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 20
TITRE 4 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE 22
Article 2 – Cadre de mise en place 22
2.1 Les emplois concernés et le nombre de congés de mobilité ouverts 22
2.2. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du congé de mobilité 23
Article 3 – Conditions d’éligibilité 23
Article 4 – Modalités d’adhésion du salarié et gestion de l’acceptation des dossiers 24
4.1 Traitement des demandes individuelles par la Direction 24
Article 5 – Durée du congé de mobilité 26
Article 7 – Allocation de congé de mobilité 27
Article 8 – Protection sociale du salarié en congé de mobilité 28
8.1. Prévoyance et frais de santé 28
8.4. Retraite complémentaire 28
Article 9 – Monétarisation du congé de mobilité 29
Article 11 – Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés 30
11.1. L’accompagnement par un cabinet spécialisé 30
11.3 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise 32
TITRE 5 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 33
Article 1 – Modalités d’information du CSE 33
Article 2 - Modalités d’information des salariés 33
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 34
Article 1 – Durée d’application 34
Article 4 – Dépôt et publicité 34
Article 5 – Publication sur la base de données nationale 35
PREAMBULE
Le secteur de l’industrie pharmaceutique connaît une profonde mutation liée notamment à l’environnement économique et réglementaire nécessitant une adaptation constante de son organisation et de ses métiers. Plus particulièrement, l’industrie des génériques et biosimilaires est amenée à se transformer dans les années à venir :
poursuite de la baisse des prix dans le domaine des génériques dans un environnement fortement concurrentiel
croissance forte des biosimilaires avec de nombreux lancements à venir
évolutions réglementaires rebattant les cartes avec la probable substitution sur les biosimilaires.
Enfin la crise de la COVID-19 a accéléré certaines mutations déjà en cours :
accélération du digital dans les interactions avec les professionnels de santé
importance accrue de la chaine logistique pour sécuriser les approvisionnements
nécessité d’une présence de production européenne forte pour limiter les dépendances
Dans ce contexte, l’entreprise doit s’adapter en permanence notamment pour conserver sa compétitivité. Elle doit repenser son organisation, faire évoluer ses métiers et accompagner le changement auprès de ses salariés.
À cette fin, la Direction a décidé d’ouvrir des négociations avec les Organisations syndicales représentatives sur un Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Au travers de ce premier accord, les Parties ont l’ambition de définir un dispositif global permettant :
Pour SANDOZ de réussir l’évolution de son organisation et de ses métiers, dictée par sa stratégie et son environnement
Pour chacun des collaborateurs : accompagner les changements de l’entreprise, en faisant évoluer ses compétences et en maintenant son employabilité afin de s’adapter aux évolutions de leur métier.
En effet, SANDOZ s’attache à développer les compétences de ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle afin de les aider à s’adapter à ces évolutions et à préserver leur valeur sur le marché de l’emploi.
Aux termes des négociations qui se sont tenues les :
15/10/2020 ;
22/10/2020 ;
05/11/2020 ;
12/11/2020 ;
19/11/2020 ;
24/11/2020 ;
02/12/2020 ;
03/12/12020 ;
Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :
TITRE 1. LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 1 – Démarche globale
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.
Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique.
Le présent accord résulte d’une analyse préalable de la situation et des besoins spécifiques de la Société afin de définir les orientations et les actions adaptées aussi bien pour la Société que pour les collaborateurs.
Article 2 - Cartographie des emplois et compétences
Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois permet de classer une partie d’entre eux en emplois stratégiques, emplois socle-cœur de métier, émergents ou sensibles.
La cartographie des emplois va permettre de procéder au classement des emplois dans ces différentes catégories stratégiques, socle-cœur de métier, émergents ou sensibles. Cette cartographie pourra permettre à l’avenir d’envisager des mesures propres à chaque catégorie, pour permettre d’anticiper des besoin spécifiques (besoins de formation, mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle, renforcement des moyens de recrutement sur certains emplois, etc.).
Chaque année, et à partir de 2021, la Direction présentera une fois par an, en CSE, la classification des emplois dans les différentes catégories, afin d’entamer des discussions avec les représentants du personnel sur les mesures à prendre. Ces mesures pourront faire l’objet d’avenant à l’Accord GPEC.
Par ailleurs, une communication sera faite sur la cartographie des emplois auprès de l’ensemble des employés.
2.1. Emplois stratégiques : emplois dont les compétences sont vitales pour la réussite de l’entreprise
La GPEC permet l’identification des compétences stratégiques pour l’entreprise, des actions de maintien de ces compétences stratégiques avec des plans d’actions adaptés, le remplacement des départs sur les métiers concernés et le développement des expertises.
Les outils seront principalement la formation, le recrutement, le tutorat et des plans d’actions individuels et/ou collectifs de reconnaissance et de développement.
2.2. Emplois émergents : emplois inexistants, en nombre insuffisant ou en création au sein de l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou l’évolution du contexte à plus ou moins long terme
La GPEC permet d’anticiper sur les besoins à venir et aider à définir la stratégie la plus adaptée pour pourvoir ces besoins.
Les outils seront le recrutement, la formation, le transfert de compétences.
2.3. Emplois cœur de métier : emplois au cœur de l’industrie pharmaceutique, nécessaires au maintien de l’excellence opérationnelle
La GPEC permet de recenser ces emplois afin de permettre une adaptabilité des salariés occupant ces emplois à leur évolution, au moyen de plans d’actions adaptés en vue du développement des compétences.
Les outils seront principalement la formation, le recrutement, le tutorat et des plans d’actions individuels et/ou collectifs de reconnaissance et de développement.
2.4. Emplois sensibles : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques ou organisationnelles vont entraîner une diminution probable du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétence
La GPEC permet d’accompagner ces métiers sensibles qui sont impactés en terme quantitatif par des évolutions lourdes de l’organisation ou en voie de raréfaction dans la société. Elle permet aussi de préparer au mieux ces emplois par des efforts de formation et mobilité fonctionnelle.
TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE
Article 1 – Entretien professionnel, suivi du développement et formation professionnelle
Entretien professionnel
Ces points ont pour objet de faire le bilan sur les compétences du salarié et celles qui doivent être acquises pour se préparer à une évolution du poste ou pour évoluer vers un autre poste ou un autre métier.
Ils doivent donc permettre de faciliter l'information du salarié, de mener une réflexion sur les possibilités et dispositifs de formation et d'élaborer des propositions en matière d'action de formation professionnelle et/ou de mobilité et/ou toute autre action de développement professionnel, telle que des missions dans d'autres unités, des échanges, la participation à des groupes de travail, etc.
Ils permettent également au salarié, tout en intégrant les besoins de l'entreprise, d'élaborer son projet professionnel à partir des aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise. Ils permettent de définir conjointement une direction de carrière prenant en compte les souhaits d'évolution de carrière et de mobilité exprimés par le salarié et un plan d'action associé.
Par ailleurs, un outil spécifique aux enjeux des équipes terrain est mis en place afin de cartographier les compétences nécessaires à développer au travers de plan de formation ad hoc (outil Skills Master).
1.2 Suivi du développement professionnel
Le suivi du développement professionnel, qui concerne l’ensemble des salariés est réalisé au travers du projet « Evolve ». Ainsi, il est prévu qu’un point formalisé chaque trimestre sera établi entre le manager et le collaborateur.
Ces points constituent une opportunité pour :
Valoriser les compétences acquises
Echanger sur les objectifs de développement
Identifier les actions de formation qualifiante ou non qualifiante à mobiliser dans le parcours professionnel
Échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle à moyen terme, dans le même poste ou dans un autre métier
1.3 Formation professionnelle
Afin d’accompagner les évolutions de l’entreprise, SANDOZ s’investit dans la formation des salariés.
Outre les formations indispensables au métier de la promotion qui restent le cœur du dispositif de la formation, SANDOZ a axé ses efforts sur les points suivants :
La formation des managers ;
L’évolution de carrière par des modules de développement spécifiques ;
La communication et le renforcement de la collaboration pour améliorer la connaissance de soi et mieux appréhender les contraintes liées au changement ;
Une offre adaptée pour améliorer le niveau en langues étrangères ;
Un portefeuille de formations généralistes : connaissances scientifiques et environnement de la santé (formations produits et parcours de la santé) ;
Une offre de formation dédiée à la montée compétences sur le domaine du digital.
1.4 Missions à durée déterminée :
Au-delà des missions réalisées par les salariés et formalisées dans leurs descriptions de fonction, les salariés pourront accéder dans le cadre de leur plan de développement et sous réserve de l’accord de leur manager à la mise en place de missions temporaires.
Ces missions ne pourront excéder 50% du temps de travail du collaborateur concerné sur une durée de 6 mois. Le contenu de la mission ainsi que les attendus seront formalisés dans une lettre de mission.
Le manager du département d’accueil sera en charge de l’accompagnement et du suivi du bon déroulement de la mission. Le manager du collaborateur en mission reste responsable du suivi de son développement, de l’attention à sa charge de travail ainsi que de la bonne gestion de la performance sur le reste du périmètre.
Une attention particulière sera portée au report éventuel de la charge de travail au sein de l’équipe du collaborateur en mission.
Article 2 – Les mesures pour l’emploi des jeunes
2.1 Recours à l’alternance
Le recours aux contrats en alternance au sein de SANDOZ au cours des dernières années est une pratique usuelle (à titre d’exemple 5 contrats sont en moyenne signés chaque année depuis 3 ans et en 2020, 4 contrats en alternance ont été conclus).
Aujourd’hui, les parties envisagent de s’inscrire de façon plus volontariste dans le recours aux contrats en alternance.
Ainsi, SANDOZ envisage de conclure au cours de l’année 2021, 10 contrats en alternance.
Sandoz s’engage à la fin de chaque alternance à promouvoir les profils des alternants auprès de l’ensembles de entités Novartis en France, afin de faciliter leur éventuelle embauche au sein du Groupe.
Par ailleurs, concernant la population stagiaire, une revue des besoins annuels permettra d’ajuster le nombre de contrats de stage aux enjeux des équipes. En outre, un accompagnement P&O spécifique sera réalisée notamment afin de détecter de potentiels nouveaux recrutés parmi nos équipes.
2.2 Accompagnement à la prise de poste
Intégration :
Chaque salarié nouvel embauché chez SANDOZ est convié à plusieurs réunions dans le cadre de sa semaine “d’onboarding”.
Au cours de ces réunions, l’ensemble des Directions SANDOZ France présentent l’activité de la société, les produits, les métiers, les outils de travail et les procédures internes.
Pour chaque nouvel embauché, un « buddy » (référent) est identifié : son rôle est d’aider le nouvel embauché à découvrir Sandoz, donner des conseils et des informations sur le fonctionnement de la société, la culture, les process, etc. Ce référent n’appartient, de préférence, pas au même service afin de créer des connexions avec d’autres départements pour le nouvel embauché.
Article 3 – Les mesures à destination des salariés seniors
La pyramide des âges de SANDOZ révèle que peu de seniors sont actuellement en fonction au sein de la Société. Toutefois, la Direction s’engage à ouvrir des négociations sur un dispositif d’accompagnement des seniors, à l’occasion de prochaines discussions relatives à la GPEC.
Article 4 – La mobilité volontaire sécurisée (MVS)
La MVS a pour objectif de donner, aux salariés qui le souhaitent et disposant d’une proposition de contrat de travail à l’extérieur du Groupe, d’exercer ces nouvelles fonctions en disposant d’un droit de retour au sein de SANDOZ sans justification nécessaire, pendant une période déterminée après leur départ.
4.1 Conditions d’éligibilité
Pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés de la Société qui, au jour de leur demande, seront en CDI et justifieront d’une ancienneté de 18 mois consécutifs ou non et ne seront pas en période de préavis liée à la rupture de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit.
4.2 Durée
La période de mobilité volontaire sécurisée sera d’une durée maximale de 9 mois. La durée précise sera déterminée en concertation entre le salarié et la Société.
Cette durée prendra effet à compter de la date effective de mobilité du salarié au sein d’une entreprise extérieure au Groupe dans le cadre du présent dispositif.
4.3 Procédure
La demande du salarié devra être formalisée et transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines de la Société au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée.
Le salarié devra préciser son projet ainsi que la période de suspension du contrat de travail souhaitée dans la limite de 9 mois.
La Direction des ressources humaines analysera toutes les demandes, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies et que la procédure de demande soit respectée.
La Direction des ressources humaines donnera sa réponse au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 3 semaines suivant la demande du salarié.
En cas d’acceptation de la demande, la Direction des ressources humaines pourra également solliciter que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de 2 mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors 15 jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report. Il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
4.4 Formalisation de la MVS
L’acceptation de la MVS se conclura par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Il déterminera l’objet, la durée et la date de la prise d’effet de la MVS, ainsi que le délai de prévenance devant être respecté par le salarié qui ne souhaiterait pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la MVS.
L’avenant prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur. Il est précisé qu’en cas de demande de retour anticipé du salarié, la Société s’engage à y répondre dans les meilleurs délais.
Du fait de la suspension de son contrat de travail, pendant la période de MVS, le salarié ne percevra aucune rémunération de la part de la Société et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective.
4.5 Terme de la MVS
Au plus tard 15 jours avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société.
À l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de la Société, le salarié retrouvera son emploi d’origine ou un emploi équivalent.
Il bénéficiera alors, à sa demande, d’un entretien professionnel destiné à faire un bilan de l’expérience réalisée et à envisager son retour au sein de la Société.
Dans le cadre du retour du salarié au sein de la Société, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée ou en cas de retour anticipé, le salarié reconnaît qu’il fera son affaire de la rupture de son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure et qu’il tiendra compte de l’éventuel préavis qui serait applicable dans la détermination de sa date de retour au sein de la Société.
À tout moment pendant le cours de la période de mobilité volontaire sécurisée ou au terme de celle-ci lorsque le salarié souhaiterait poursuivre son projet externe, il peut rompre le contrat de travail sans être contraint d’effectuer un préavis.
Article 5 – Pérennisation des savoir-faire et des compétences
Soucieux d’assurer la capitalisation des connaissances et des savoir-faire développés par les équipes en interne la Direction s’engage à étudier et à présenter aux partenaires sociaux l’ensemble des projets permettant d’en assurer la mise en œuvre.
Le travail sur des plans de successions spécifiquement dédiés aux fonctions dites « critiques » pourra notamment être exploré.
TITRE 3 – MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
Article 1 – Mesures générales d’accompagnement à la mobilité géographique
Afin de favoriser la mobilité géographique des salariés sur un nouvel emploi, des mesures d’accompagnement sont mises en place pour l’ensemble des salariés acceptant une telle mobilité.
Par mobilité géographique, il convient d’entendre :
Pour la province : un nouveau poste situé à plus de 50 km du domicile actuel ou impliquant un changement de domicile de plus de 50 km du domicile précédent ;
Pour la région parisienne : un nouveau poste impliquant un temps de trajet A/R en transport en commun entre le domicile actuel et le nouveau poste supérieur à 1H30, conformément aux temps de trajet établis par le site internet www.ratp.fr.
Ces dispositions concernent aussi le cas d’un collaborateur Novartis basé à l’étranger et muté au sein de Novartis France (sous réserve d’application de mesures plus favorables dans le cadre de la politique de mobilité internationale du Groupe).
Les parties conviennent que ces dispositions d’accompagnement à la mobilité géographique ne concernent pas le cas spécifique d’un changement de localisation du siège social de la société.
Participation aux frais d’installation
Les frais engagés par le salarié, dans le cadre d’une mobilité géographique, sont considérés comme des charges particulières inhérentes à l’emploi pouvant être indemnisées de la manière suivante :
| Composantes de l’indemnité d’installation | Modalités de prise en charge |
|---|---|
| Prise en charge pendant 3 mois maximum des frais d’hébergement sur la base de la politique interne de voyage Sandoz France | Aux frais réels dans la limite de 160 € journaliers |
| Indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement | Prise en charge au réel ou forfaitaire dans la limite de 1 515,20 € |
| Majoration de l’indemnité d’installation par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) | Prise en charge au réel ou forfaitaire dans la limite de 126,30 € |
Il est précisé que l’indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement couvrent, notamment :
Frais de raccordement EDF-GDF ;
Accès téléphone ;
Installation d’appareils ménagers ; voilage/rideaux ;
Remise en état de l’appartement ou de la maison : papier peint, revêtement du sol, etc.
Jours de congé supplémentaires pour recherche d’un nouveau logement
Afin de faciliter son installation, le salarié acceptant une mobilité géographique dans les conditions ci-avant décrites bénéficiera de :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour la recherche d’un nouveau logement (voyage de reconnaissance) ;
2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour son déménagement et son installation.
Voyages de reconnaissance
Le salarié acceptant une mobilité géographique impliquant un déménagement pourra bénéficier d’un voyage de reconnaissance avant de prendre sa décision.
Dans ce cadre, les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par la Société. À cette occasion, le salarié pourra être accompagné d’un membre de sa famille ainsi que de tout enfant âgé de moins de 16 ans ou en situation de handicap, quel que soit son âge.
Participation aux frais d’agence
Le salarié à la recherche d’un nouveau logement causée par la mobilité géographique pourra bénéficier de la prise en charge des frais d’agence dans la limite de 5000 euros.
Participation aux frais de déménagement
Sandoz France prendra en charge les coûts inhérents au déménagement du collaborateur. 3 devis devront être produits, le moins cher des trois étant retenu.
Article 2 – Mesures d’accompagnement spécifiques à l’organisation Retail
Le 28 septembre 2020, la Direction de Sandoz France a présenté un projet de nouvelle organisation des équipes terrain de l’entité Retail. Les mesures de cet Article 2 concernent uniquement ce périmètre.
Contexte
Sandoz France doit faire face depuis plusieurs années à un contexte de marché caractérisé par :
Des baisses de prix qui génèrent en moyenne chaque année une baisse de chiffre d’affaires générique de 3,5% ;
Une pression concurrentielle qui pousse à augmenter chaque année les investissements au sein des groupements de pharmaciens (pour une augmentation de près d’1% de l’investissement global).
Par ailleurs, le catalogue, l'augmentation des coûts de production à la boîte ainsi que la diminution du nombre des lancements font du marché générique un marché plus mature aujourd'hui ce qui invite Sandoz à adapter son organisation.
En parallèle, le constat concernant les spécificités du modèle de distribution de Sandoz est le suivant :
La pharmacie indépendante n'existe presque plus : 90% des pharmacies françaises sont groupées ;
Plus de 300 groupements existent aujourd'hui sur le territoire avec des dimensions nationales, régionales ou locales et très souvent un partenariat très fort avec le grossiste répartiteur ;
Le triptyque fournisseur laboratoire/groupement/grossiste est devenu un nouveau standard, d'autant plus que 80% des flux génériques passent par les répartiteurs, via plus de 150 agences sur tout le territoire français.
Dans ce contexte, la Société doit adapter son organisation pour être le plus proche possible des leaders d’opinion et augmenter de ce fait la visibilité de Sandoz sur le marché.
Pour ces raisons, il se révèle nécessaire :
d'adapter l’organisation Retail à l’évolution d’organisation des clients en renforçant les groupements en région ;
d’adapter la répartition des Responsables Secteur à la stratégie de Sandoz en augmentant la présence sur les zones géographiques avec des groupements non directifs ;
d’ajuster la structure globale Retail afin de générer des économies nécessaires à préserver la rentabilité de l’activité générique ;
d’adapter la présence commerciale aux évolutions géographiques des clients.
La réalisation de ces objectifs impose :
le passage de 8 à 5 régions ;
le passage de 78 à 58 secteurs ;
la définition d’une nouvelle sectorisation afin de s’adapter :
à la diminution du nombre de secteurs ;
à la nouvelle répartition des Responsables de Secteur.
Ce redéploiement pose les enjeux suivants :
déployer la transformation en limitant les perturbations d’activité : éviter les changements importants pendant la période des négociations annuelles obligatoires, se déroulant entre octobre 2020 et février 2021 ;
accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions internes, voire externes tout en évitant les départs contraints.
Ce passage à 58 secteurs interviendrait à compter du 1er avril 2021, après information et consultation du CSE sur le projet de nouvelle organisation.
Les parties constatent qu’aux vues des évolutions prévues pour certains collaborateurs, l’ensemble des Responsables de Secteurs restant pourrait se voir attribuer un secteur tel que prévu dans l’organisation envisagée.
Afin de permettre un redéploiement optimal de ce réseau, les Parties ont entendu mettre en place un dispositif de mobilité géographique
Mobilité géographique
2.2.1 L’appréciation de la modification de secteur géographique
En vue d’identifier les salariés dont la modification du secteur géographique entraînerait ou non une modification de leur contrat de travail, il serait fait application des critères visés à l’article 31, 2. de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, tel qu’issu de l’accord de branche du 11 avril 2019, lequel prévoit que :
« Constitue une modification essentielle du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié exerçant, à titre principal, une activité de promotion dans les conditions fixées à l'article 1er de l'avenant II de la présente convention collective :
soit une évolution du secteur géographique du salarié rendant nécessaire un changement de son domicile du fait d'un éloignement important avec son nouveau secteur. L'éloignement sera apprécié au regard de critères objectifs déterminés par l'employeur et les organisations syndicales des salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique ;
soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification de plus de 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ;
soit un agrandissement du secteur géographique entraînant une modification comprise entre 33 % et 50 % du périmètre de promotion fixé par l'entreprise ainsi qu'une augmentation de 30 % du temps de trajet maximum entre le lieu d'habitation et le professionnel ou l'établissement de santé le plus éloigné dans son périmètre de promotion. Le temps de trajet sera apprécié selon le mode de transport habituel du salarié, à des heures de forte affluence et à l'aide d'un outil accessible aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou à défaut avec le comité social et économique.
La notion de périmètre de promotion sera appréciée selon l'unité de mesure utilisée par l'entreprise.
À titre d'illustration, peuvent constituer une unité de mesure du périmètre de promotion : les professionnels de santé à rencontrer, les UGA, les UGP, les établissements de santé…
Constitue également une modification essentielle du contrat de travail, tout changement de secteur géographique intervenant moins de 18 mois après la dernière modification de secteur intervenant ci-dessus.
[…] Toute autre évolution de secteur géographique n'entraînant pas une modification essentielle du contrat de travail telle que définie ci-dessus, ne requiert pas l'accord du salarié et fera l'objet d'une simple information écrite au salarié concerné. »
Les Parties ont souhaité préciser les modalités d’application des dispositions de l’accord de branche précité comme suit :
L’unité de mesure permettant d’apprécier la notion de périmètre de promotion est le nombre de clients C+D+P couverts par le collaborateur :
Client C : pharmacie réalisant entre 10% et 60% de chiffres d'affaires avec Sandoz ;
Client D : pharmacie réalisant plus de 60% de chiffres d'affaires avec Sandoz ;
Cible P : pharmacie ne réalisant pas, ou en deçà de 10% de chiffres d'affaires avec Sandoz ;
L’éloignement important avec le nouveau secteur sera apprécié au regard du critère objectif suivant :
Plus de 20 km du point d’entrée de son futur secteur ou plus de 20 mn de trajet aux heures habituelles de travail jusqu’au point d’entrée du nouveau secteur
La notion de point d’entrée sur le secteur sera appréciée de la manière suivante : le point d’entrée constitue le point GPS le plus proche du secteur projet par rapport au lieu de domiciliation
Le temps de trajet maximum entre le lieu d’habitation et le professionnel le plus éloigné dans le périmètre de promotion est apprécié selon le mode de transport habituel du salarié (le véhicule de fonction), aux heures habituelles de travail et à l’aide de l’outil Mappy.
Sandoz soumettra un avenant aux intéressés conformément aux dispositions de la convention collective.
Les parties conviennent que la définition du périmètre de promotion et les unités de mesures précisées ci-dessus sont fixés dans le cadre de cet accord et ne sauraient être modifiées sans négociation préalable avec les délégués syndicaux.
2.2.2 La mise en œuvre de l’évolution de la cartographie terrain
2.2.2.1 Critères de réaffectation des Directeurs de Région
L’affectation des collaborateurs sur les nouvelles Régions sera effectuée de la manière suivante :
Affectation du collaborateur avec le taux de conservation de clients C+D+P le plus fort entre sa Région actuelle et la future Région.
2.2.2.2 Critères de réaffectation des Responsables de Secteur
L’affectation des collaborateurs sur les nouveaux secteurs sera effectuée de la manière suivante :
Affectation du collaborateur avec le taux de conservation de clients C+D+P le plus fort. Le taux de conservation correspond au nombre de clients C+D+P dont la relation est maintenue par rapport à la sectorisation actuelle.
En cas d’égalité entre deux collaborateurs, prise en compte du plus fort taux de connaissance client. Le taux de connaissance correspond à la quote-part des clients C+D+P dont la relation avec le RS est déjà établie sur son futur secteur d’affectation
En cas d’égalité, les critères de départage suivant seront utilisés :
Ancienneté au sein de la société au 31/12/2020 : attribution de 2 points à la personne avec la plus grande ancienneté
Charge de famille au 31/12/2020 : attribution de 1 point par enfant à charge, 1 point supplémentaire en cas de famille monoparentale
La personne avec le plus de points sera affectée en priorité sur le secteur.
En cas d’égalité, le critère suivant de départage sera utilisé :
Performance professionnelle (moyenne des évaluations des 3 dernières année 2019/2018/2017)
Si un collaborateur, par application de cette méthode, ne pouvait être affecté dans la nouvelle organisation (nommé ci-après collaborateurs non-pré-affecté), il lui serait proposé l’ensemble des secteurs vacants non affectés.
2.2.2.3 Mesure de l’impact de la réaffectation sur les contrats de travail des salariés
Au regard des critères visés à l’article 2.2.1 et de l’appréciation des critères relatifs à la modification de secteur géographique tel que précisée à l’article 2.1 du présent titre, trois cas de figure sont envisageables :
Salariés pré-affectés dont la réaffectation ne nécessite pas la signature d’un avenant et l’accord du salarié : en pareille hypothèse, le salarié sera simplement informé par courrier du nouveau périmètre de promotion ;
Si la réaffectation de salariés pré-affectés nécessite leur accord mais pas un changement de domicile du salarié tel que défini à l’article 2.1 : les parties conviennent que la Direction soumettra un avenant au contrat de travail du salarié ;
Pour les collaborateurs non-pré-affectés, il sera fait proposition de l’ensemble des secteurs vacants. En cas de de refus d’occuper un de ces secteurs vacants, le salarié pourra :
Soit se voir proposer une adaptation de son périmètre de promotion n’impliquant pas la signature d’un avenant à son contrat de travail au sens du présent accord
Soit exprimer sa volonté de quitter l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité (cf. titre 4 ci-dessous).
Soit se voir proposer un autre secteur si le collaborateur étant affecté sur ce secteur a exprimé son souhait de quitter l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité
Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique
Les salariés non-pré-positionnés pourront bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique prévues à l’article 1 du présent titre.
Par dérogation à l’article 1 précité, une mobilité géographique dans le cadre de l’article 2 dudit titre permettra aux salariés de bénéficier des mesures complémentaires suivantes :
Les salariés verront la participation aux frais d’installation portée à 5 000 euros les concernant
Il est précisé que cette aide sera majorée de 305 euros par enfant à charge.
Dans le cas où le salarié aurait à sa charge un enfant handicapé, cette aide sera majorée de 5 000 euros supplémentaires, sur présentation de facture de tout équipement du domicile rendu nécessaire par la condition de l’enfant.
Outre les jours de congé supplémentaires pour recherche d’un nouveau logement prévus à l’article 1.2, ces salariés bénéficieront de 2 jours de congé supplémentaires.
Les salariés concernés pourront bénéficier d’une prime incitative à la mobilité d’un montant de 10 000 euros bruts.
Cette prime sera versée en deux fois :
5 000 euros lors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail ;
5 000 euros 6 mois après la prise de fonction.
Par ailleurs, ils bénéficieront d’une garantie de maintien du montant des primes « terrain » de la visite médicale, pour une durée de 12 mois. En d’autres termes, si le montant des primes perçues l’année suivant la mobilité géographique devait être inférieur à celui de l’année précédente, un complément de prime serait versé afin de garantir le montant de l’année précédant la mobilité.
Les salariés amenés à acheter un nouveau logement bénéficieront d’une prise en charge des frais de notaire à hauteur d’au plus 20 000 euros bruts, à condition d’être d’ores et déjà propriétaires de leur résidence principale avant le déménagement.
Dans le cas où la mobilité du salarié entraînerait la perte de l’emploi du conjoint ou d’un enfant dont il a la charge, celui-ci pourra bénéficier d’un accompagnement durant 12 mois à la recherche d’un nouvel emploi par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé choisi par l’entreprise.
Il est précisé que cet accompagnement ne pourra bénéficier cumulativement au conjoint et à l’enfant à charge, le cas échéant.
À titre exceptionnel et dans le cadre exclusif de cet accord, les Responsables de Secteur qui souhaiteraient se repositionner sur leur secteur pourront bénéficier :
De la participation aux frais d'agence dans la limite de 5000 euros ;
De la prise en charge de leur déménagement (sur la base de 3 devis).
Il est précisé que le repositionnement sur un secteur s’entend par la réduction du barycentre d’au moins 8 km. Le barycentre se définit comme la moyenne des distances la plus courte par la route entre le domicile et les différents clients.
D’autre part, si des collaborateurs en CDD au 30 novembre 2020 venaient à être titularisés dans le cadre de l’occupation d’un secteur devenu vacant, Sandoz France s’engage à titre exceptionnel et dans le cadre exclusif du présent accord à les accompagner au travers des modalités suivantes :
Participation aux frais d'agence dans la limite de 5000 euros ;
Prise en charge de leur déménagement (sur la base de 3 devis).
Durée d’application
L’employeur pourra proposer une mobilité géographique dans le cadre du présent Titre à compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, tel que défini à l’article 1 du Titre 6, jusqu’au 31 mars 2021.
TITRE 4 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE : LE CONGE DE MOBILITE
La mobilité externe se traduit par le départ volontaire du salarié de l’entreprise qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.
Les mesures prévues dans le cadre du présent titre sont uniquement basées sur le volontariat des salariés.
Article 1 – Définition
Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.
Ce projet professionnel peut consister en un projet de création ou de reprise d’entreprise, de formation permettant un retour à l’emploi ou un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure.
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.
L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel sur ce sujet sont définies au Titre 5 - Article 2.
Article 2 – Cadre de mise en place
2.1 Les emplois concernés et le nombre de congés de mobilité ouverts
Le congé de mobilité s’adresse aux Responsables de secteur qui, en application des articles 2.2.2.2 et 2.2.2.3 du précédent Titre, n’auraient pas reçu d’affectation à proximité de leur domicile actuel et se verraient proposer un secteur entrainant un changement de domicile.
Par extension, la possibilité de bénéficier de la mobilité professionnelle externe sera aussi ouverte à l’ensemble des Responsables de Secteurs, sur la base du volontariat, à condition que cette mobilité professionnelle externe permette à un collaborateur non-pré-affecté au sens de l’article 2.2.2.2 du précédent Titre, de trouver une solution d’affectation satisfaisante.
Cette mobilité professionnelle externe ne pourra donc être confirmée qu’à l’acceptation par le Responsable de Secteur non-pré-affecté du Secteur occupé par le Responsable de Secteur s’étant porté volontaire pour une mobilité externe.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du congé de mobilité
Ce dispositif est mis en place dans le cadre de la mise en application du Titre 3 du présent accord.
La période de dépôt des demandes d’adhésion au congé de mobilité sera ouverte à compter de la signature du présent accord et jusqu’au 19 février 2021.
Article 3 – Conditions d’éligibilité
Les conditions définies pour être éligible au dispositif sont cumulatives :
1/ Disposer d’un CDI en cours, non rompu
Le salarié doit disposer au sein de la société d’un CDI en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.).
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
2/ Avoir un projet professionnel :
Le salarié doit disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :
Disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle d’une période d’essai) ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;
Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;
Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.
Situation des salariés bénéficiant d’un statut protecteur
Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail, le collaborateur sera maintenu dans son poste d’origine.
Article 4 – Modalités d’adhésion du salarié et gestion de l’acceptation des dossiers
Les salariés pourront retirer un dossier de candidature auprès de l’Espace Information Conseil
Un entretien personnalisé pourra avoir lieu avec un responsable des Ressources Humaines ou un intervenant du Cabinet d’accompagnement si le salarié le souhaite.
Le dossier sera constitué :
d’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement ainsi que le régime de la rupture du contrat de travail ;
d’un formulaire de dépôt de candidature et justificatifs afférents ;
d’un modèle de convention de rupture d’un commun accord qui n’a pas de valeur contractuelle à ce stade et est remis au salarié à titre d’exemple.
Le salarié devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service des Ressources Humaines, obligatoirement au moyen du formulaire fourni, au sein duquel il devra exprimer explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel en y joignant tout document démontrant le caractère concret et viable du projet.
Pour être valables, les demandes devront être soit déposées au service ressources humaines, soit être adressées sous format électronique à l’adresse générique suivante : po.sandozfrance@sandoz.com // jordan.defas@sandoz.com
Tout dossier déposé donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date et l’heure du dépôt.
4.1 Traitement des demandes individuelles par la Direction
4.1.1. Modalités et délai d’examen des demandes individuelles par la Direction
La Direction examinera les demandes d’adhésion au congé de mobilité au fur et à mesure de leur réception en vue de vérifier si les demandes sont conformes aux conditions fixées à l’article 3 du présent Titre.
Les demandes non conformes seront immédiatement écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 15 jours suivant la réception du dossier.
La Direction pourra refuser la demande du salarié à une mobilité dans les cas suivants :
le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ;
le salarié qui détient des compétences spécifiques (en termes qualitatif ou quantitatif) pour Sandoz et qui ont un impact fort pour l’organisation.
La validation définitive du dossier de candidature interviendra dans le cadre de la Commission de suivi prévue à l’article 1 du Titre 5 du présent accord.
4.1.2. Modalités et délai d’examen des demandes individuelles par la commission de suivi paritaire
Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’accord à destination des équipes Retail, la Direction de SANDOZ souhaite associer les Organisations Syndicales signataires de l’accord au sein d’une commission de suivi.
Cette commission sera composée des membres suivants :
1 personne de chaque Organisation syndicale signataire ;
4 personnes représentant la Direction ;
Un consultant du cabinet de conseil selon les dossiers.
Le rôle de la commission est le suivant :
Veiller à la bonne application du présent accord et suivre les différents indicateurs sur la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
Évoquer toute situation particulière d’un salarié au regard de l’application des dispositions du présent accord ;
Examiner et proposer les ajustements qui pourront lui sembler nécessaires pour la bonne application du présent accord et au respect de son esprit ;
Valider les projets professionnels pour les salariés demandant à bénéficier des mesures de mobilité externe ;
Instruire toute contestation émanant des salariés ;
Proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur des cas particuliers.
La Commission de suivi se réunit tous les 15 jours et si besoin, la fréquence des rencontres pourra être augmentée.
Les membres de la Commission auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la Commission sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d’observer la plus stricte confidentialité sur ces dossiers.
4.1.3 Acceptation des demandes individuelles
L’acceptation de la demande individuelle prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.
Avec le courrier d’acceptation, la direction adressera au salarié dont le volontariat a été accepté la convention de rupture et un décompte estimatif des indemnités de départ qui lui seront versées à l’issue du congé de mobilité.
Le salarié sera informé du régime social et fiscal de ces indemnités en vigueur à la date d’établissement du décompte (ce régime étant susceptible d’évolution en fonction des changements de législation).
A réception de l’acceptation de sa demande, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour confirmer son adhésion et retourner le document signé.
En cas d'acceptation, l’entrée en congé de mobilité se fera à la date du 1er avril 2021.
4.1.4 Refus des demandes individuelles
Si l’employeur entend refuser la demande d’un salarié au départ, il motivera par écrit ce refus sur la base des critères définis à l’article 4. 1 du présent titre.
Les demandes qui n’auront pas été retenues en raison d’un nombre de demandes valides supérieur au nombre de départs envisagés seront conservées pour le cas où certaines demandes de congé de mobilité retenues seraient non maintenues par les salariés. Les salariés concernés en seront informés.
4.2 Signature de la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité
A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines :
Pour confirmer sa demande de départ, il devra signer électroniquement la convention individuelle de rupture (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue).
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.
Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée électroniquement par la Direction. Le salarié en recevra une copie électronique.
La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.
Article 5 – Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 12 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail.
Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.
Article 6 – Déroulement du congé de mobilité : organisation des périodes de travail et conditions auxquelles il est mis fin au congé
Les salariés dont le dossier sera accepté entreront en congé de mobilité au 1er avril 2021. Ce délai pourra toutefois être repoussé si le collaborateur souhaite bénéficier de ses congés payés, RTT, compte épargne temps dans la limite de 2 mois calendaires.
L’entrée en congé de mobilité pourra aussi être repoussée en cas de congé maternité.
Les salariés seront accompagnés dans leur projet. Ils pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.
Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pendant une durée maximale de 6 mois et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir (C. trav. art. L. 1237-18-1).
Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.
Article 7 – Allocation de congé de mobilité
Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra - hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions, une allocation mensuelle correspondant à 80 % du salaire de référence brut perçu au cours des 12 derniers mois définis comme suit : moyenne du salaire de base et des rémunérations variables perçus au cours des 12 mois précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord
Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.
Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.
Outre cette allocation, le salarié en congé de mobilité pourra continuer à bénéficier de son véhicule, de son ordinateur et de son téléphone professionnels durant l’intégralité du congé de mobilité soit 12 mois maximum. Il est précisé que le salarié ne conservera pas le bénéfice de la carte essence professionnelle, ni du parking mis à sa disposition durant l’exécution classique de son contrat de travail. Le salarié est par ailleurs informé du statut d’avantage en nature inhérent à la conservation dudit véhicule.
Il est précisé, de surcroît, que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés et de RTT.
Article 8 – Protection sociale du salarié en congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :
8.1. Prévoyance et frais de santé
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.
8.2. Couverture maladie
Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
8.3 Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
8.4. Retraite complémentaire
Le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc) sous réserve de la signature d’un accord collectif qui permettra au salarié qui en fait la demande, de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur), sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés. Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.
Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :
Concernant l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début du congé de mobilité.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.
Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.
Article 9 – Monétarisation du congé de mobilité
Afin de favoriser une concrétisation rapide du projet professionnel, le salarié qui disposera d’une solution de retour à l’emploi avant le terme du congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité complémentaire de départ de 60% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme.
Il est précisé qu’est entendu par solution de retour à l’emploi :
la conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois ;
la preuve de l’immatriculation de la société nouvellement créée ainsi que du dépôt des statuts ;
la preuve de la reprise de 50% du capital social d’une société existante ;
la preuve de la reprise de 1/3 du capital social d’une société existante et de la nomination en tant que dirigeant ; avant le terme du congé de mobilité.
Le salarié souhaitant bénéficier de la monétarisation du congé de mobilité devra justifier de l’une des solutions de retour à l’emploi susvisée. Le cas échéant, le congé de mobilité prendra fin le lendemain du jour de communication de ces éléments.
Article 10 – Modalités de rupture du contrat de travail et indemnités de rupture garanties aux salariés
L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
L’ensemble des calculs liés aux indemnités potentiellement versées sera effectué sur la base de la date d’entrée du collaborateur en congé mobilité.
À l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de :
L’indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective des Industries Pharmaceutiques selon la formule de calcul applicable au statut dudit salarié ;
Une indemnité complémentaire équivalente à :
3 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté inférieure à 3 ans ;
4 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté au moins égale à 3 ans et inférieure à 5 ans ;
6 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure à 7 ans ;
8 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté au moins égale à 7 ans et inférieure à 9 ans ;
10 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté au moins égale à 9 ans et inférieure à 11 ans ;
11 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté au moins égale à 11 ans et inférieure à 15 ans ;
13 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté au moins égale à 15 ans et inférieure à 20 ans
14 mois de salaire brut de référence en cas d’ancienneté supérieure à 20 ans
Par ailleurs, un complément équivalent à 3 mois de salaire brut de référence sera versé aux salariés âgés de plus de 50 ans à la date de l’entrée en congé de mobilité. .
Enfin une indemnité complémentaire de 5000€ bruts par enfant à charge sera versée.
Un enfant est considéré à charge s'il est dans l'une des 3 situations suivantes :
Il est mineur et ne perçoit pas de revenus propres
Il est en situation de handicap et ne peut pas subvenir à ses besoins en raison de son invalidité
Il est majeur, rattaché au foyer fiscal et ne perçoit pas de revenus propres
Les indemnités prévues au présent article sont versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.
Il est précisé que l’indemnité de rupture ne sera pas versée si finalement le salarié reste dans le Groupe.
Article 11 – Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés
11.1. L’accompagnement par un cabinet spécialisé
Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur de bénéficier du support d’un cabinet externe pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité.
Les principales missions du cabinet sont :
accompagner les salariés sur demande de leur part dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel,
réaliser si nécessaire un bilan de carrière et de compétences formalisé,
accompagner le salarié périodiquement sur l’avancement de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de leurs idées
identifier les besoins d’appui méthodologique et technique éventuel,
accompagner les salariés dans leur projet de reconversion externe.
Le cabinet choisi procédera à l’évaluation des projets professionnels et fera parvenir son avis motivé sur les dossiers des salariés volontaires au départ, et les moyens de nature à assurer leur réussite.
Il participera également à la réunion de la commission de suivi prévue lors de la phase de décision finale sur les demandes.
Cette structure d’accompagnement aura également pour rôle de faciliter l’accès des bénéficiaires aux mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.
11.2. Aides à la formation
Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de reclassement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire.
Les salariés pourront ainsi bénéficier soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, soit d’une formation qualifiante, pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié. Le bénéfice de ces deux types d’aide à la formation est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable.
11.2.1. Aides à la validation des acquis de l’expérience
Les salariés volontaires pourront être accompagnés de manière individualisée dans une démarche de VAE. Il s’agira d’une aide au parcours de VAE (soutien dans les démarches et la préparation des étapes) mais également, en cas de besoin, de la prise en charge de modules de formation nécessaires à la validation de certaines compétences à hauteur d’un montant global de 5 000 euros HT.
11.2.2. Formation d’adaptation
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel d’occuper un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 3 000 euros HT pour une formation d’adaptation, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le contenu de cette formation pourra être déterminé en collaboration avec le nouvel employeur recrutant le salarié de la Société.
11.3.4. Formation de reconversion
Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 10 000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 3 mois à compter de la signature de la convention de rupture de son contrat de travail.
Pour bénéficier de cette aide, la proposition de formation devra être validée par la Direction par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi.
La formation de reconversion débutera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.
11.4.4. Appui du Cabinet Conseil
Le cabinet conseil pourra accompagner le salarié dans son projet de formation d’entreprise en validant surtout la pertinence du parcours et son intégration au projet professionnel du salarié.
L’avis motivé du cabinet permettra :
D’informer la commission de suivi sur sa viabilité et de répondre aux questions le cas échéant,
De valider les frais de formation dépassant les seuils définis dans le présent article.
11.3 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise
Afin d’aider un salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son emploi, plusieurs aides pourront lui être proposées afin de l’aider à concrétiser et mettre en œuvre son projet.
Ainsi, après validation de leur projet par la structure d’accompagnement, les salariés pourront, en fonction de leur besoin, bénéficier des dispositions suivantes :
11.3.1 Accompagnement spécialisé
Afin de sécuriser sa démarche, et en fonction de la complexité du projet, le salarié pourra être accompagné par un consultant spécialisé au sein de la structure d’accompagnement ou être orienté vers un service spécialisé pris en charge par l’entreprise, afin de préparer et de valider son business plan pour confirmer la viabilité économique de son projet. Il assure le suivi du démarrage de l’activité pendant une période de 6 mois.
L’avis motivé du cabinet permettra :
D’informer la commission de suivi sur sa viabilité et de répondre aux questions le cas échéant
De valider les frais dépassant le seuil de 5 000 euros
11.3.2 Aide financière
En vue de soutenir la création ou la reprise d’activités indépendantes, une aide de 10.000 euros bruts sera accordée au projet. Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines.
Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments devront notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité et l’avis de la structure d’accompagnement.
Les conditions de versement de cette aide supposent :
d’avoir le contrôle effectif de l’entreprise : soit au moins 50 % du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social ;
une validation du projet par la direction et la commission de suivi après avis motivé du consultant expert ;
une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.
Il est précisé que 70% de cette indemnité (7 000 euros) sera versée au moment de la création/reprise d’entreprise, sur présentation d’un extrait Kbis, acte notarié ou tout document officiel attestant de l’existence d’une activité, accompagné d’un plan de financement.
Il est précisé que 30% de cette indemnité (3 000 euros) sera versée à l’issue d’une période de 6 mois si l’entreprise créée ou reprise par le salarié exerce à cette date toujours son activité ou ne fait pas l’objet, à cette échéance, d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (la Direction pourra demander la production d’un extrait Kbis de l’entreprise à date ou d’une facture datant de moins d’un mois).
11.3.3 Financement d’une formation à la gestion et à la comptabilité
Le salarié pourra également bénéficier d’une aide complémentaire au financement d’une formation à la gestion et à la comptabilité, définie à hauteur de 1 500 euros HT.
TITRE 5 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – Modalités d’information du CSE
Les membres du CSE seront informés en deux temps dans le cadre de la présente procédure :
Information sur le déroulement de la négociation : cette information est donnée lors d’une réunion du CSE précédant la mise en œuvre de l’accord ;
Information sur le présent accord : le lendemain de la signature de l’accord relatif à la gestion prévisionnel des emplois et compétences, une copie de l’accord sera adressée par mail à chaque membre du Comité.
Par ailleurs, les membres du CSE seront informés régulièrement sur le suivi des congés de mobilité. Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra en vue de son information un état présentant les éléments suivants :
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Cette information fera l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire.
Article 2 - Modalités d’information des salariés
Information sur le présent accord :
Une présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des chefs de service et suivie d’une information auprès de l’ensemble des salariés. Un résumé des principales mesures du présent accord sera accessible sur l’intranet.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée d’application
À la demande des représentants du personnel, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il ne pourra s’appliquer au-delà de la date du 30 juin 2022.
Les parties conviennent de ré-ouvrir les discussions relatives à la GPEC à partir du 2 avril 2021 afin de compléter et d’enrichir les dispositions de cet accord.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 2 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emportera adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Article 3 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitées au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.
Article 4 – Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre
En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Article 5 – Publication sur la base de données nationale
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Levallois-Perret, le 08/12/2020
En autant d’exemplaires que de Parties.
Pour la Société :
Monsieur Lionel QUENET
DRH
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
Monsieur François PIGNOLET de FRESNES, agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T
Monsieur François CUNY agissant en sa qualité de Délégué Syndical C.G.C
Madame Natacha BAJIC, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale F.O
Monsieur Frédérick CHARPENTIER en sa qualité de Délégué Syndical UNSA,
Annexe 1 : cartographie des emplois et des compétences
Les emplois de Responsable de secteur et de Directeur Régional ont été identifiés comme emplois sensibles.
Une cartographie précise reprenant l’ensemble des emplois Sandoz France sera établie après discussions avec le CSE à partir du mois de mars 2021.
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