ACCORD COLLECTIF FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE POUR LE personnel cadre

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

1. La société PLATTARD S.A.S, ayant son siège 414, avenue de la Plage – BP 50 119 – à 69654 VILLEFRANCHE S/S

2. La société PLATTARD GRANULATS, ayant son siège 414, avenue de la Plage – BP 50 119 – à 69654 VILLEFRANCHE S/S

3. La société PLATTARD CARRELAGES, ayant son siège 414, avenue de la Plage – BP 50 119 – à 69654 VILLEFRANCHE S/S

4. La société PLATTARD INDUSTRIES, ayant son siège 414, avenue de la Plage – BP 50 119 – à 69654 VILLEFRANCHE S/S

5. La société PLATTARD BETON, ayant son siège 414, avenue de la Plage – BP 50 119 – à 69654 VILLEFRANCHE S/S

6. La société PLATTARD NEGOCE, ayant son siège 414, avenue de la Plage – BP 50 119 – à 69654 VILLEFRANCHE S/S

7. La société OLLIER BOIS, ayant son siège 414, avenue de la Plage – BP 50 119 – à 69654 VILLEFRANCHE S/S

8. La société THIMONIER TRANSPORTS ayant son siège 414, avenue de la Plage – à 69400 VILLEFRANCHE S/S

9. La Société CHUZEVILLE MATERIAUX ayant son siège 414, avenue de la Plage – à 69400 VILLEFRANCHE S/S

Représentées par monsieur , spécialement habilité à cet effet,

Ci-après dénommées « Les sociétés »

D'UNE PART,

ET :

Monsieur , délégué syndical mandaté par le syndicat FO.

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Les lois n° 2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016 ont assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Les sociétés mentionnées ci-dessus ont souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes dans la perspective d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce type de forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail pour leur personnel cadre, les sociétés mentionnées ci-dessus ont engagé des négociations.

Le présent accord est conclu avec le délégué syndical en place, dûment mandaté à cet effet.

LES PARTIES AU PRESENT ACCORD ONT AINSI CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

OBJET :

Le présent accord collectif a notamment pour objectif de définir :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année,

- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

- les caractéristiques principales de cette convention.

ARTICLE 1 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 alinéa premier du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

En pratique, entrent principalement dans cette catégorie les cadres suivants :

• Directeur Général et adjoint

• Directeur administratif et financier

• Directeur Pôle Industriel et adjoint

• Directeur Commercial

• Directeur QSE

• Directeur des Ressources Humaines

• Assistante administrative Comité Directeur

• Responsable d’activité Pôle Négoce

• Responsable d’agence

• Responsable Formation et recrutement

• Responsable gestion pôle Industriel

• Responsable administrative pôle Négoce

• Responsable transport

• Responsable activité BPE

• Responsable informatique

• Responsable comptable

• Responsable achats

• Chargé d’affaires préfa-lourde

• Adjoint activité préfa-lourde

• Responsable d’exploitation

• Responsable Approvisionnement

ARTICLE 2 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés visés à l’article L.3121-58 alinéa premier du Code du travail qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, les salariés visés à l’article premier ci-dessus seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Les périodes de prise des congés sont fixées par l’employeur après consultation du CSE.

Ces périodes devront comprendre la période du 1^er mai au 31 octobre de l’année considérée.

L’employeur fixera les 7 jours de repos supplémentaires à sa convenance (pont, fermeture noël-jour de l’an, etc.), sur la période du 1^er janvier au 31 décembre.

Si le plafond annuel, fixé dans le présent accord, est dépassé en nombre de jours travaillés, les jours de dépassement ne seront pas reportés.

ARTICLE 3 – RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le plafond de 218 jours visé ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, valable un an.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé sera affecté sur le Compte épargne-temps (CET).

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 250 jours.

ARTICLE 4 – LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont en principe pas soumis aux dispositions suivantes :

• durée légale hebdomadaire de 35 heures et par conséquent aux heures supplémentaires ;

• durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;

• durées hebdomadaires maximales de travail, c’est-à-dire 48 heures au cours d’une même semaine dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• jours fériés et congés payés.

Les jours de repos hebdomadaires sont fixés par les plannings propres à chaque activité des composantes de l’UES.

ARTICLE 5 – LE DECOMPTE ET LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, les salariés concernés, sous la responsabilité du responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées / demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié, …).

Chaque cadre autonome devra valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés payés et repos supplémentaires.

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au service des ressources humaines le 1er de chaque mois pour le mois précédent.

ARTICLE 6 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Si le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait-jours.

A cet effet, un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le responsable hiérarchique à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. Autant que possible, le système d’information RH sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés. Cette modalité permettra de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.

Un état récapitulatif non nominatif sera mis à la disposition du CSE.

ARTICLE 7 – CONTROLE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :

− la charge de travail,

− l’organisation du travail dans l’entreprise,

− l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

L’amplitude et la charge de travail du cadre autonome devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

De même, chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant le CSE et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

ARTICLE 8 – DISPOSITIF D’ALERTE EN COMPLEMENT DES DISPOSITIFS DE SUIVI ET DE CONTROLE

Chaque salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.

L’employeur ou son représentant recevra le salarié en entretien afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps qui permettent une durée raisonnable de travail.

ARTICLE 9 – GESTION DES ENTREES-SORTIES ET ABSENCES

ARTICLE 9.1 – Incidence des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité ou adoption, pour maladie professionnelle ou accident du travail, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations. 

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.

ARTICLE 9.2 – Incidences des entrées-sorties en cours de la période concernée

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période concernée, le nombre de jours à travailler et ses repos sont déterminés prorata temporis (proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année) :

• Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

ARTICLE 10 – REMUNERATION

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (consulter les emails sur le smartphone, les accès distants via les ordinateurs portables ou les tablettes, etc..) en dehors de son temps de travail.

Le temps de travail correspondant aux horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés, de congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les jours de repos. Par extension, les périodes de suspension du contrat de travail.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

ARTICLE 12 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 12.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus tard le 2 janvier 2020.

ARTICLE 12.2 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 12.3 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 12.4 – Formalités et publicité

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale n’ayant pas signé l’accord,

• deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à Villefranche sur Saône le 20 décembre 2019

En 4 exemplaires originaux.

UES PLATTARD

Président Délégué syndical FO