ACCORD COLLECTIF FONDATEUR DU STATUT SOCIAL DES SALARIES DE SAMAB VALANT SUBSTITUTION

AVENANT N°2 DU 28 OCTOBRE 2019

Entre :

La société SAMAB, représentée par xxxx en sa qualité de Directeur Général ;

Ci-après désignée « l’entreprise »

ET : D’UNE part,

xxxx et xxxx, membres titulaires du CSE représentant ensemble 100% des suffrages exprimés par les salariés de la SAMAB aux élections du CSE,

ENSEMBLE D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté le présent avenant à l’accord accord collectif « fondateur du statut social des salariés de SAMAB valant substitution » du 5 décembre 2011.

PREAMBULE

Les parties entendent rappeler qu’un accord collectif « fondateur du statut social des salariés de SAMAB valant substitution » a été conclu au sein de l’entreprise le 5 décembre 2011. Les parties précisent que cet accord avait été conclu avec un délégué syndical.

Au terme des élections menées au cours de cette année 2019, les parties constatent que les conditions préalables à la désignation d’un délégué syndical au sein de la SAMAB ne sont plus remplies (carence de candidatures présentées par une ou plusieurs organisations syndicales au 1^er tour des élections du CSE et effectif de l’entreprise inférieur à 50 salariés). Pour autant, les parties entendent mobiliser les possibilités de négociations avec les membres du comité social et économique, données aux entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical, au visa de l’article L2232-23-1 du code du travail.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les parties au présent accord précisent que des demandes ont été formulées auprès de l’inspection du travail, visant à obtenir l’autorisation administrative de déroger de façon ponctuelle et circonstanciée aux règles applicables en matière de repos dominical. Dans le cadre de ces demandes, la SAMAB a été invitée par l’administration du travail à préciser ses engagements pris en termes d'emploi en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes en situation de handicap, conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-3 du code du travail.

Les parties soulignent que la SAMAB est pleinement intégrée au champ d’application de cet accord de Groupe TERRENA du 29 mars 2017, lequel constitue en conséquence un élément à part entière de la convention d’entreprise et vient compléter l’accord accord collectif « fondateur du statut social des salariés de SAMAB valant substitution » du 5 décembre 2011. Pour autant, les parties au présent accord ont souhaité compléter l’accord collectif fondateur du statut social de la SAMAB, en reprenant les dispositions relatives aux travailleurs handicapés prévues par l’accord de Groupe TERRENA du 29 mars 2017 portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Article 2-1 – Principes de non-discrimination

L’entreprise poursuit sa politique d’absence de discrimination en raison du handicap dans les offres d’emploi qu’il diffuse, dans les décisions de mutation interne qu’il notifie, comme dans toutes les décisions qu’elle est plus généralement amenée à prendre.

Il est rappelé que les procédures de recrutement au sein du l’entreprise garantissent un égal accès des candidats connaissant un handicap, aux offres d’emploi et aux parcours de recrutement.

Plus largement, l’entreprise s’engage à poursuivre également sa politique d’absence de toute discrimination concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences, et rappelle sa volonté de favoriser l’égalité pour les travailleurs handicapés.

Article 2-2 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Conditions d’accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Actions de sensibilisation sur le handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise

Sont concernées les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail¹.

Article 2-3 – Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi

1. Faciliter les recrutements et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Dans le but de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise développe des partenariats avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap (Centre de Rééducation Professionnelle, ESAT, SAMETH, Cap Emploi, Associations spécialisées, Handisup, …).

2. Recours au stage et contrat d’apprentissage.

L’entreprise s’engage à développer l’accueil des apprentis et/ou stagiaires en situation de handicap avec l’aide de réseaux généralistes ou spécialisés dans l’emploi et l’intégration des personnes handicapées (lycées professionnels, CFA, Tremplin, associations, SAMETH, etc.).

De telles actions permettront incidemment de renforcer la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en milieu professionnel et participera à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise.

3. Favoriser le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés par la mobilité fonctionnelle.

Tout travailleur titulaire de la RQTH bénéficie à sa demande d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par année civile, non reportable et non cumulable, pour la découverte d’un nouveau métier au sein d’une autre entreprise du groupe, dans le cadre d’un projet individuel de reconversion.

Dans le cas où ce temps de découverte d’un nouveau métier induirait un temps de trajet important pour le salarié, il sera tenu compte par le salarié et son responsable de ces temps dans l’organisation des journées de travail avant et après la journée de découverte afin de garantir le respect du repos quotidien.

Les frais d’hébergement, de déplacement, de repas et autres sont pris en charge par l’entreprise selon ses règles internes.

Article 2-4 – Formation professionnelle

Il est rappelé qu’en application du principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle prévu par l’article L.6112-3 du code du travail les travailleurs handicapés ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, le cas échéant en prenant les mesures appropriées.

Ainsi, les décisions en matière de formation professionnelle continue ne seront pas influencées par la situation de travailleur handicapé.

L’entreprise veille à l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses salariés handicapés (Exemple formation LSF-langage des signes).

Notamment, sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les modules de formation devront être dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. Des solutions adaptées en matière de formation à distance, ou de facilitation des déplacements, lorsque cela s’avère nécessaire, pourront être développées.

Article 2-5 – Politique de sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences et les stéréotypes liés au handicap, sont autant d’obstacles à l’insertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel.

Le renforcement de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des travailleurs handicapés, à l’évolution des représentations, et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord.

Cette politique de sensibilisation a pour but :

• D’accompagner et de faciliter le travail des personnes handicapées dans l’entreprise ;

• De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé ;

• De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment le rôle des différents intervenants (RH, responsable hiérarchique, …) ;

• De créer les conditions du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle ou de la reconversion, par le biais notamment de la formation professionnelle.

Afin de renforcer la politique de sensibilisation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Tutorat du travailleur handicapé lors de son intégration : (en mobilité ou à l’embauche) :

Pour faciliter son accueil et son intégration, le travailleur handicapé pourra, à sa demande, être accompagné par un autre salarié volontaire, interlocuteur privilégié pendant les 6 premiers mois de son embauche.

Les conditions d’exercice de ce tutorat seront définies lors de l’élaboration du plan d’intégration.

• Actions de sensibilisation (en lien avec la semaine pour l’emploi des travailleurs handicapés (dans chaque pôle d’activité) :

Des matinées de sensibilisation sur le Handicap en Entreprise seront mises en place. Ainsi, l’entreprise veillera, au cours de la période d’application de l’accord, à échanger avec ses collaborateurs, notamment au cours du mois incluant la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (événements, affiches, réunions, PRS - projets régionaux de santé dédiés au handicap, …).

Article 2-6 – Obtention et renouvellement de la RQTH (ou équivalent)

Par ailleurs, afin de faciliter la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur-euse Handicapé-e), les responsables accorderont de plein droit une autorisation d’absence d’une journée rémunérée, pour l’accomplissement par le salarié des formalités nécessaires, sous réserve qu’elle soit présentée un mois avant la date prévue du rendez-vous à la MDPH ou chez le médecin dans le cadre de l’établissement ou de la mise à jour du dossier et que le salarié en fournisse le justificatif à l’entreprise.

ARTICLE 3 – DURÉE - EFFET

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020.

Il n’a pas pour effet de modifier la durée d’application de l’accord auquel il se réfère.

La dénonciation et la révision sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment. La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La révision est demandée soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, en soumettant aux autres une proposition de rédaction nouvelle.

ARTICLE 4 – PUBLICITÉ ET DÉPOT

Le présent avenant de révision est déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire, prise en son unité territoriale de Mayenne, via la plateforme en ligne TéléAccords, et au Conseil de Prud'hommes de Laval.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Craon, le 28 Octobre 2019, en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Pour la Société SAMAB, xxxx, titulaire CSE

xxxx

xxxx, titulaire CSE