Accord d'entreprise "PV Accord NAO 2019 sur les salaires, le temps de travail, l'emploi, l'égalité professionnelle et la rémunération entre les Hommes et les Femmes" chez ASTRAZENECA (Siège)

PV ACCORD NAO 2019 sur les Salaires, le Temps de Travail, l’Emploi, l’Egalité Professionnelle et la Rémunération entre les Hommes et les Femmes

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les Salaires, l’Emploi, le Temps de Travail, l’Egalité Professionnelle et la Rémunération entre les Hommes et les Femmes s’est engagée :

• entre la Société ASTRAZENECA,

• et les Organisations Syndicales Représentatives de la Société, au sens de l’article L2122-1 du Code du Travail 

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Préambule :

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de la société AstraZeneca, les Organisations Syndicales Représentatives ont dûment été invitées à négocier sur les mesures, visées à l’article L2242-1 du Code du travail, pouvant être fixées à l’égard des collaborateurs de l’Entreprise.

Article 1 : Réunions de négociation

Le calendrier des réunions de négociation a été fixé en concertation avec les organisations syndicales représentatives, comme suit :

• 1^ère réunion 11 octobre 2018,

• 2^ème réunion : 12 novembre 2018,

• 3^ème réunion : 11 décembre 2018,

• 4^ème réunion : 30 janvier 2019

Au cours de la première réunion, la Direction a remis à l’ensemble des représentants des Organisations Syndicales Représentatives une présentation reprenant les indicateurs suivants :

Effectifs :

• L’évolution des effectifs dans l’entreprise (CDI, CDD, Intérimaire, Stagiaires et apprentis)

• Les effectifs par classification et par sexe

• Le nombre de collaborateurs en détachement

• La représentativité des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par classification au sein de la société, au niveau du siège et du terrain

• Les classifications terrain DM/DMH

• L’évolution du taux de travailleurs handicapés (DOETH)

• Les pyramides d’âges et d’ancienneté Hommes Femmes

Rémunération :

• Les évolutions des salaires de base des hommes et des femmes, ainsi que le positionnement salarial de chaque catégorie de salarié en lien avec leur référence salariale marché.

• La comparaison des salaires de base moyen H/F par classification ainsi que le positionnement salarial de chaque classification en lien avec leur référence salariale marché.

• La répartition des effectifs en fonction de leur positionnement salarial au regard de leur référence salariale marché

• Le pourcentage moyen de bonus versé (siège)

• La moyenne des primes versées par Réseau (terrain)

Participation et Intéressement :

• Bilan du partage de la valeur ajoutée de l’Entreprise

Intégration, Mobilités professionnelles & Promotions :

• Bilan des mobilités et promotions, en distinguant siège / terrain, et par sexe

• Bilan des recrutements H/F

Formation :

• Bilan du plan de formation 2017 (siège et réseau)

Durée du travail :

• Les effectifs à temps partiel Hommes / Femmes

• Le bilan des heures supplémentaires des salariés siège badgeant

Equilibre vie personnelle / vie professionnelle

• Le Bilan des journées de télétravail et son évolution

• Rappel du droit à la déconnexion dans l’entreprise

Lors de la réunion de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu, après échanges, de centrer la négociation sur les salaires effectifs, l’égalité professionnelle et les évolutions de l’emploi.

Les Organisations Syndicales Représentatives ont précisé les informations complémentaires dont elles avaient besoin en vue d’analyser les indicateurs de rémunération.

Ainsi, au cours de la seconde réunion de négociation, la Direction a apporté les informations complémentaires sollicitées par les Organisations Syndicales Représentatives et notamment :

Rémunération :

• La définition et le benchmark des références salariales (MRP = Market Reference Point)

• Le positionnement salarial par tranche d’ancienneté, classification et par sexe

• Le positionnement salarial moyen de chaque réseau

• Le salaire annuel de base par réseau (moyenne, mini, maxi, médian)

• Le nuage de point des salaires 2018 de la classification 7

• Le bilan des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation de salaire / prime / Bonus

• Le bilan de la politique salariale des précédentes NAO

• Le bilan des pourcentages d’inflation précédents ainsi que la prévision pour 2019

Classification

• Les critères de changement de classification DMH

• Le bilan du nombre de changements de classification terrain

Organisation du travail :

• Le bilan du nombre de RTT non pris

• Le bilan des longues maladies

• Le bilan maternité, paternité et congé parental

• Le bilan du temps partiel thérapeutique

• La répartition des crédits jours utilisés

• La saisie VEEVA des RP et des repos

IRP :

• Le nombre d’élus

• Le nombre d’entretiens de début de mandat

• Le bilan des changements de classification

• Le bilan des formations

• Le bilan des augmentations moyennes des représentants du personnel sur les 3 dernières années

• Les salaires mini, moyen, maxi, médian des représentants du personnel

Au cours de la 3^ème réunion, la Direction a transmis les éléments suivants :

• Les références salariales (MRP = Market Reference Point) par classification pour le terrain

Article 2 : Les revendications des Organisations Syndicales Représentatives 

Au cours des négociations, les Organisations Syndicales Représentatives ont fait part à la Direction de leurs revendications.

Pour l’Organisation Syndicale Représentatives CFTC :

• Impact sur les seniors : pour les plus de 55 ans : les 9/10eme sont payés 100%

• Impact sur les anciens : à partir de 20 ans de société, la prime d’ancienneté (bloquée à 18 ans) est réintroduite dans le salaire de base.

• Impact sur la classification : vigilance sur les DMH en 5C vers 6B: personne après 2 ans dans la fonction si pas de rating 1.

• Impact sur la fidélité et positionnement salarial : tout salarié de plus de 10 ans doit être à minima à 90 % et pour garder la ligne de la Direction (tour de France de notre PDG), elle s’engagerait à atteindre 95% en 2 ans. Un point de vigilance sera tenu particulièrement sur le groupe 7B.

• Impact sur le positionnement des salaires minima : plus aucun salarié en dessous de 80%

• Tranche 80-85 : minimum à 85 %

• Augmentation générale 2019 : 2,5 %

• Clarification sur les changements de classification pour le siège et publication de ce tableau sur Nucléus

• Ouverture de négociations pour 2019 :

• mettre en place une GPEC rapidement

• renégocier les forfaits « manifestations professionnelles »

• Aborder la création de compte épargne temps

• Améliorer encore le télétravail et préciser la définition du crédit temps

Après la 3^ème réunion de négociation, la CFTC ajoute qu’elle souhaiterait, au regard des discussions et de l’impossibilité de prendre en considération la fidélité au sein de l’entreprise, que les collaborateurs ayant plus de 20 ans d’ancienneté puissent bénéficier d’une Journée supplémentaire de congé.

Pour l’Organisation Syndicale Représentatives CFE/CGC:

• Passer tous les DMH, encore en 5C, à la classification 6B avant augmentation

• Passer tous les CZ, encore en 7B, à la classification 7C avant augmentation

• Paiement des RP et WE aux classifications 7 (siège et terrain)

• 1 jour administratif par mois pour les personnes du terrain en 5 & 6

• 3 jours disponibles pour enfants malades

• Suite aux nombreuses années difficiles, au retard salarial global par rapport aux autres laboratoires, aux augmentations possibles dans d’autres réseaux, du retour à la croissance et enfin à l’engagement de notre PDG face aux équipes : +5%

• Pas de rattrapages groupes siège 4, 5, 6 qui ont une médiane > 100 sauf cas particuliers

• Pour les autres classifications siège 7, 8 & 9 : rattrapage + 2 %

• Pour le terrain : toutes les classifications terrain 5, 6, 7 sont inférieures à 100% : rattrapage + 4 %

• Egalité professionnelle : avant l’augmentation et comme l’a évoqué notre PDG, rattrapage immédiat de la différence ou à 70% cette année et le reste T1 2020.

• Ouverture de négociations pour 2019 :

• Forfait bureau mensuel pour salariés terrain

• Création d’un compte épargne temps

Articles 3 : Dispositions de la Négociation Annuelle Obligatoire 2019

A l’issue des deux premières réunions de négociation, des revendications salariales remises en amont de la 3^ème réunion de négociation, des échanges relatifs aux propositions de la Direction en réponse aux revendications, lors des réunions du 18 décembre 2018 et du 30 janvier 2019, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

1. Budget d’augmentation de la masse salariale :

Au regard de l’inflation à hauteur de 1,8%, les parties conviennent d’un budget d’augmentation de la masse salariale à compter du 1^er janvier 2019 à hauteur de 2.95%.

Ce budget étant réparti de la façon suivante :

• 2% au titre du mérite

• 0,95 % au titre des changements de groupe de classification, réajustements exceptionnels et égalité homme/femme

1. Augmentation au mérite

Le pourcentage d’augmentation de salaire de base, que les managers pourront appliquer, est définis au sein d’une matrice d’augmentation.

Les managers devront répartir l’augmentation de salaire en respectant strictement leur budget et ce, selon deux critères :

• Critère 1 : niveau de performance (de 1 à 5)

• Critère 2 : positionnement salarial par rapport au marché

Pour les collaborateurs qui se trouveraient à un niveau supérieur à 120% de la référence salariale marché, pour ceux qui auraient un niveau de performance égal à 1 et pour ceux qui se trouveraient à un niveau supérieur à 100 % de la référence salariale marché et un niveau de performance égal à 2, aucune augmentation ne sera appliquée.

L’augmentation au mérite s’appliquera en mars 2019, à effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

2. Réajustements salariaux

En vue de favoriser un équilibre des rémunérations au sein de l’Entreprise au regard des références salariales de chacun des métiers et chacune des classifications de l’Entreprise, les parties ont convenu de la nécessité de répartir l’enveloppe de réajustements ainsi :

• Siège et Terrain (Hors Oncologie) :

Les collaborateurs Siège et Terrain ayant un positionnement salarial inférieur à 80% de leur référence salariale (MRP 2018) seront réajustés pour atteindre un positionnement à hauteur de 80% de cette même MRP. Sont exclus de cette mesure les collaborateurs ayant un rating 1 sur leur évaluation 2018 ainsi que ceux ayant moins d’un an d’ancienneté au 31/12/2018.

Les réajustements seront appliqués aux salariés concernés au mois de février 2019, à effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

• Terrain (Hors Oncologie) et Responsables Médicaux Régionaux (RMR) :

Les collaborateurs du Terrain ainsi que les RMR ayant un positionnement salarial inférieur à 88% de leur référence salariale (MRP 2018) seront réajustés, dans les conditions suivantes :

• Entre 80% et 82 % de leur référence salariale : 7 % d’augmentation de leur salaire de base mensuel (ne pouvant se cumuler à la première mesure de réajustement ci-dessus)

• Entre 82% et 86% de leur référence salariale : 5 % d’augmentation de leur salaire de base mensuel

• Entre 86% et 88% de leur référence salariale : 3 % d’augmentation de leur salaire de base mensuel

Sont exclus de cette mesure les collaborateurs ayant un rating 1 sur leur évaluation 2018 ainsi que ceux ayant moins d’un an d’ancienneté au 31/12/2018.

• Mesures relatives à l’égalité professionnelle H/F :

Les parties confirment leur engagement à lutter contre les disparités relatives aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.

C’est dans ce contexte qu’ AstraZeneca se fixe des objectifs afin de prendre des actions visant à faire appliquer une stricte égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise et ce, à tout niveau : rémunération, embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La Direction a transmis, lors des présentes négociations, aux Organisations Syndicales Représentatives l’ensemble des indicateurs de rémunération salariale des hommes et des femmes dans l’entreprise permettant de faire une analyse de la situation comparée H/F.

Un écart de positionnement salarial sur la catégorie Cadre Terrain du niveau 7 de la Classification de la Convention Collective a été relevé par les parties.

Afin de réduire les écarts, les parties ont pris des mesures concrètes au profit des collaboratrices Cadre Terrain (Niveau 7) en leur octroyant un réajustement supplémentaire au regard de leur référence salariale (MRP 2018), dans les conditions suivantes :

• Entre 80 % et 85 % de leur MRP: 3% d’augmentation de leur salaire de base mensuel

• Entre 85 % et 90 % de leur MRP: 2,5% d’augmentation de leur salaire de base mensuel

• Entre 90 % et 95 % de leur MRP: 2% d’augmentation de leur salaire de base mensuel

Les réajustements seront appliqués aux salariées concernées au mois de février 2019, à effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

Ces dispositions s’appliqueront avant l’augmentation au mérite.

3. Eligibilité au Bonus (siège)

Les collaborateurs du siège ayant intégré l’Entreprise au 1^er octobre de l’année en cours seront éligibles au Bonus et ce, à compter de l’année 2019, sous réserve d’une présence aux effectifs au 31 décembre de l’année

* * *

La CFTC et la CFE-CGC prennent note des efforts de la direction en particulier sur le réajustement des salariés au positionnement inférieur à 88% de leur MRP, mais déplorent que soit maintenue la règle suivante : un salarié dont la rémunération est supérieure ou égale à 100% de sa MRP et qui a une évaluation à 2, ne bénéficie pas d’augmentation au mérite.

La CFTC persistera à revendiquer des mesures pour les salariés ayant une ancienneté importante dans la société.

La CFE-CGC réitèrera sa demande de mise en place d’un Compte Epargne Temps pour les salariés.

2. Critères de changement de classification pour les collaborateurs du Terrain

Afin de favoriser le passage de la classification 5C à 6B pour les collaborateurs ayant la qualification de Délégué Médical Hospitalier, les Parties s’accordent pour assouplir le critère d’ancienneté dans la qualification et la classification et en conséquence, le réduire à 1 an. Les autres critères demeurent inchangés.

La Direction rappelle également que les collaborateurs ayant la qualification de Chef de Zone relèvent du niveau de classification 7C et qu’en ce sens, toute irrégularité doit être régularisée.

3. Senior et temps partiel

La Direction et les Organisations syndicales représentatives réitèrent leur volonté de faciliter l’accès au temps partiel, notamment pour les Seniors de plus 55 ans.

Afin de ne pas impacter les Seniors lors de leur souhait de passage à temps partiel, les indemnités de rupture seraient désormais calculées en reconstituant les salaires sur une base temps plein et ce, à condition que le collaborateur Sénior concerné (ayant plus de 55 ans) ait eu, a minima, une ancienneté de 5 ans dans l’Entreprise sur un poste à un temps plein.

4. Engagements d’ouverture de négociations

Les Parties s’engagent à ouvrir des discussions en 2019 avec les Organisations Syndicales Représentatives, sur les thématiques suivantes :

• La refonte de l’architecture de la BDES

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (S1)

• L’indemnité de bureau (S2)

Article 4 – Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail, à savoir :

• Dépôt en 2 exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE de Nanterre,

• Dépôt en 1 exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Courbevoie, le 30 janvier 2019

Pour la Société ASTRAZENECA

Pour les Organisations Syndicales :

Le Syndicat CFTC

Le Syndicat CFE/CGC