Accord de Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers au sein des Sociétés Trèves en France

La Société TREVES, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue Rouget de Lisle - 92130 à Issy-Les-Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 411 149 198, représentée par, intervenant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe, Société agissant tant pour son propre compte que pour celui des autres Sociétés du Groupe Trèves :

• TREVES Products, Services & Innovation :

Etablissement de Issy-les-Moulineaux

Etablissement de Reims

• MATT : à Montcornet

• MPAP : à Ploërmel

• TREMOIS : à le Cateau-Cambrésis

• TREVES SAS : à Issy-les-Moulineaux

• TREVEST : à Etupes

en vertu de mandats exprès donnés par ces Sociétés à la Société Trèves SAS aux fins d’adopter le présent Accord.

D'UNE PART

ET

Les personnes représentant les Organisations Syndicales représentatives mandatées par leur Fédération :

Noms et qualité de signataires – A préciser

CFDT
CFE/CGC
CFTC
CGT
FO

D'AUTRE PART

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

Partie I - Objet de l’Accord 6

Chapitre 1 : Objectifs de la GEPPMM 6

Chapitre 2 : Principes d’actions 6

Partie II - Information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en matière d’emplois et de compétences 8

Chapitre 1 : Information de la stratégie de l’entreprise et l’environnement du marché 8

Chapitre 2 : Analyse de la situation de l’emploi, des compétences et des évolutions prévisibles 8

Article 1. Identification des potentiels départs en retraite 9

Article 2. Mise en place de dispositifs de transition emploi-retraite dont la retraite progressive 9

Partie III - Les moyens permettant d’intégrer et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs (cycle de management) 11

Chapitre 1 : Politique d’évaluation et d’orientation professionnelles 11

Article 1. Entretien professionnel 11

Article 2. L‘EDA (Entretien de Développement et d’Appréciation) et l’EPA (Entretien de Progrès Annuel) 12

Article 3. Revue de Personnel (ou People Review) 13

Article 5. Bilan de compétences 13

Chapitre 2 : Préparer les salariés aux évolutions des emplois/métiers en assurant le développement de leurs compétences par des formations adaptées 14

Article 1. Orientations de la formation professionnelle 14

Article 2. Formation Groupe. 15

Article 3. Développement de la formation 16

Article 4. Compte personnel de Formation (CPF) 17

Partie IV – Transmission des savoirs et des compétences 18

Chapitre 1 : Intégration et formation des nouveaux arrivants 18

Article 1. Rôle et mission du Référent 18

Article 2. L’intégration 18

Article.3. L’accompagnement au poste 19

Chapitre 2 : Développement de l’alternance 19

Article.1. Contrats d’apprentissage 19

Article.2. Contrats de professionnalisation 20

Article 3. Les Tuteurs : soutien aux contrats en alternance 20

Chapitre 4 : Les stagiaires 20

Partie V - Accompagnement de la mobilité 21

Chapitre 1 : Le Forum de l’emploi  21

Chapitre 2 : Mobilité au sein du groupe 22

Article 1. Mesures communes aux différents types de mobilité au sein du groupe 22

Article 2. Mobilité géographique vers un poste situé à moins de 50 km ou à moins d’une heure simple du domicile du salarié 23

Article 3. Mobilité géographique vers un poste situé à plus de 50 km ou à une heure ou plus de trajet simple du domicile du salarié 23

Article 4. Mesures spécifiques aux missions nécessitant des déplacements dans un autre site du Groupe 25

Chapitre 3 : Mobilité externe 28

Article 1. Principes 28

Article.2. Dispositif d’accompagnement individuel 28

Chapitre 4 : Reclassement en cas de constat d’inaptitude physique 29

Article 1. Reclassement interne 29

Article 2. Reclassement externe 30

Partie VI - Suivi et évaluation de l’Accord 31

Chapitre 1 : Rôle de la Direction 31

Chapitre 2 : Composition, fonctionnement et rôle de la Commission nationale de pilotage 31

Article 1. Composition 31

Article 2. Fonctionnement 31

Article 3. Rôles et missions dans le cadre de sa mission générale de pilotage 32

Chapitre 3 : Composition et rôles de la Commission Locale de Suivi 32

Article 1. Composition 32

Article 2. Fonctionnement 32

Chapitre 4 : Suivi de la démarche 32

Partie VII - Dispositions diverses 34

Chapitre 1 : Durée de l’accord et périodicité des négociations 34

Chapitre 2 : Adhésion à l’Accord 34

Chapitre 3 : Révision de l’Accord 34

Chapitre 4 : Dépôt et publicité 34

ANNEXES 36

PREAMBULE

Depuis 2006, le Groupe Trèves a mis en œuvre des accords successifs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Le dernier accord ayant pris fin au 02 avril 2022, une nouvelle négociation s’est engagée avec les membres du Groupe Paritaire d’Echanges et de Négociation (GPEN) qui s’est réuni 3 fois de novembre 2022 à fin janvier 2023, afin d’identifier les modalités du présent Accord.

Le présent accord intègre les engagements pris par le Groupe en faveur de la transition écologique.

A ce titre, le groupe Trèves ayant adhéré au Global Compact des Nations Unies en 2019, une feuille de route sur 5 ans a été déployée en 2022, auprès de l’ensemble du personnel.

Les indicateurs du Global Compact concernant les ressources humaines sont ainsi repris pour le suivi du présent accord.

Le diagnostic présenté en amont de la négociation du présent accord met en exergue le vieillissement de la population et nécessite de poursuivre les actions déjà engagées sur ce domaine.

Par ailleurs, l’action pilote menée sur le métier R&D en matière de cartographie des compétences est également reprise dans le présent accord, afin de permettre son déploiement progressif à d’autres périmètres.

Partie I - Objet de l’Accord

Chapitre 1 : Objectifs de la GEPPMM

Dans le contexte rappelé en Préambule, les parties ont défini les objectifs du présent Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers (GEPPMM) :

• Permettre à l’entreprise d’identifier ses besoins prévisionnels en termes d’emplois et de disposer au moment voulu des compétences en interne qui lui permettront, dans toute la mesure du possible, de pourvoir les postes avec son propre personnel.

• Permettre à chaque salarié de se situer dans son environnement et d’envisager son évolution.

• Faire évoluer et progresser les compétences de chaque salarié pour lui permettre d’être mieux armé, en interne ou en externe, pour faire face aux évolutions futures de l’emploi et conduire sa vie professionnelle dans les meilleures conditions.

• Favoriser et accompagner les projets d’évolution personnelle de chacun en lien avec l’analyse collective des besoins et des compétences de l’entreprise et de son bassin d’emploi.

• Définir les conditions de la mobilité.

Il est rappelé que la GEPPMM est un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles. Elle ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre, par les différentes sociétés du Groupe, de projets de réorganisation et de restructuration ayant des incidences sur l’emploi lorsque leur mise en œuvre est urgente ou à réaliser à court terme.

La mixité des métiers est prise en compte par le présent accord par la mesure comparée entre les femmes et les hommes des indicateurs définis. Les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont négociés et conclus au sein de chaque société de Trèves en France, en prenant en compte les spécificités et contextes locaux. Ils font l’objet d’un suivi et de plans d’actions au sein de ces entités.

Chapitre 2 : Principes d’actions

Les parties ont la volonté de pérenniser le dispositif issu des précédents accords de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour permettre la capitalisation des actions mises en œuvre précédemment au sein du Groupe.

Le pilotage opérationnel est assuré par la DRH France du Groupe Trèves et les services RH des sociétés de Trèves en France, en associant les différents acteurs, encadrement, représentants du personnel, acteurs externes, et en coordination avec les Commissions nationales et locales de Suivi.

Le présent accord définit le cadre d’application de la GEPPMM et l’articulation des rôles entre la Commission Nationale de pilotage et les Commissions Locales de suivi :

• La Commission Nationale de pilotage :

  • Anticipe les besoins prévisionnels en termes d’emplois et de compétences à partir des évolutions des prises de marchés et des évolutions technologiques

  • Partage et analyse les indicateurs et les actions mises en œuvre localement au sein de chacune des sociétés du groupe

  • Permet un échange et un partage des bonnes pratiques dans un but d’amélioration

• Les Commissions Locales de suivi :

  • Analysent le contexte local et déterminent en fonction le plan d’actions à mettre en œuvre conformément au cadre de la GEPPMM

  • Suivent les indicateurs définis dans le cadre du présent accord

  • Suivent les actions mises en œuvre dans un but d’amélioration

***

Partie II - Information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en matière d’emplois et de compétences

Les informations que la Direction de Trèves peut être amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques, commerciales ou technologiques sont par nature confidentielles. De ce fait, les membres des Instances Représentatives du Personnel et les Délégués Syndicaux destinataires de ces informations seront tenus par l’obligation de discrétion régie par l’article L.2325-5 du Code du Travail.

Chapitre 1 : Information de la stratégie de l’entreprise et l’environnement du marché

La Direction s’engage à présenter à la Commission Nationale de GEPPMM et aux Représentants du Personnel de Trèves en France une information portant sur :

• La charge prévisionnelle des sociétés du groupe Trèves en France

• L’organisation industrielle / la localisation des activités

• Le suivi des indicateurs RH du global compact 

Ces informations porteront sur l’année en cours et les 2 années à venir. Elles seront présentées tous les ans et feront l’objet d’un support d’information écrit. Ce support sera ensuite présenté lors des Commissions locales de suivi GEPPMM.

Chapitre 2 : Analyse de la situation de l’emploi, des compétences et des évolutions prévisibles

Préalablement à la négociation du présent Accord, un diagnostic a été réalisé et présenté aux membres du GPEN le 15 novembre 2022 (Cf. Annexe 1).

Cette analyse a permis de définir les attentes partagées entre la Direction et les membres du GPEN en matière de GEPPMM qui ont servi de cadre à la rédaction du présent Accord.

Ce diagnostic porte notamment sur :

• Pyramide des âges : analyse des effectifs CDI par tranche d’âges au 31/12/2022 ainsi que sa projection au 31/12/2026.

• La proportion de femmes et d’hommes dans les différents métiers au 31/12/2022 et sa projection au 31/12/2026.

• Poids des âges par métier et par tranche d'âge au 31/12/2022 ainsi que sa projection au 31/12/2026.

Cette analyse met en évidence un vieillissement des effectifs du Groupe en France, à effectif constant. Le constat principal est que sur 640 personnes, 151 auront 60 ans et plus au 31/12/2026, soit environ 25% de l’effectif total en France. 

Face à ce constat, il est apparu nécessaire aux parties de mettre en place des mesures permettant, d’une part et comme préalable indispensable, d’identifier précisément les potentiels départs en retraite et de proposer des dispositifs de fin de carrière adaptés aux contextes locaux.

Article 1. Identification des potentiels départs en retraite

Pour éviter une perte de compétences du fait de départs en retraite, les services des Ressources Humaines de chaque site doivent pouvoir être informés de ces départs afin de les anticiper.

Pour ce faire, un entretien avec le service des Ressources Humaines sera proposé à tous les salariés âgés de 58 ans et plus.

Au cours de l’entretien, le Responsable Ressources Humaines donnera un premier niveau d’informations notamment sur les conditions de départ en retraite et il questionnera le bénéficiaire sur ses intentions, en particulier sur la période à laquelle il envisage de partir en retraite.

En fin d’entretien, le Responsable Ressources Humaines informera le salarié de la possibilité de bénéficier d’un dispositif d’information individualisée et spécialisée, à proximité de la date à laquelle il liquidera sa retraite, afin de bénéficier des dernières conditions légales de départ en retraite (voir article 2 ci-dessous).

A partir des informations recueillies, le Responsable Ressources Humaines préparera un plan de succession si nécessaire.

Article 2. Mise en place de dispositifs de transition emploi-retraite dont la retraite progressive

En règle générale, un nombre important de salariés ne connaissent pas les modalités de départ en retraite (conditions de départ, montant de l’indemnité, éligibilité au dispositif « carrière longue » etc.).

Dans ce cadre, tout salarié envisageant de partir à la retraite peut bénéficier d’une information et d’un accompagnement individualisé avec un cabinet spécialisé dans ce domaine.

Aussi, des dispositifs et des mesures adaptées peuvent être mis en place localement pour faciliter la transition emploi-retraite.

Dans ce cadre, le dispositif de la retraite progressive sera étudié pour une mise en œuvre au sein de Trèves PSI.

La faisabilité d’une mise en œuvre au sein des usines sera également analysée, avec l’objectif de garantir un fonctionnement fluide de l’organisation du travail.

***

Partie III - Les moyens permettant d’intégrer et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs (cycle de management)

La politique d’évolution, d’orientation et de formation (cycle de management) permet au Groupe d’acquérir, de stimuler et de réguler les compétences dont il a besoin, aujourd’hui et demain, individuellement et collectivement et aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle.

Chapitre 1 : Politique d’évaluation et d’orientation professionnelles

Chaque salarié doit être en mesure de faire le point sur sa situation professionnelle afin de se définir une perspective, de se préparer aux évolutions des métiers, des compétences ou des emplois et de s’orienter en conséquence. Pour répondre à cet objectif, il est convenu d’affirmer une politique d’évaluation et d’orientation professionnelle à destination de tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent. Cette politique est fondée sur des dispositions à caractère périodique comme les entretiens annuels et les entretiens professionnels.

Article 1. Entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 rend l’entretien professionnel obligatoire au moins une fois tous les 2 ans, pour chaque salarié quel que soit son contrat de travail.

L’objet de cet entretien est d’échanger avec le salarié afin de lui permettre d’exprimer ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique. Il est réalisé sur le temps de travail.

Le contenu de l’entretien est validé et signé par le salarié et son responsable hiérarchique, et est transmis au Responsable des Ressources Humaines du site.

Tout projet d’évolution exprimé lors de l’entretien fera l’objet d’une analyse par le service RH et d’un retour écrit au salarié dans un délai de trois mois.

Trèves précise que les entretiens menés ne donneront pas forcément lieu à l’acceptation de toutes les demandes exprimées par le salarié.

Tous les 6 ans, sur la base de ces entretiens périodiques, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé afin de vérifier qu’il a, au cours de cette période :

• Suivi d'au moins une action de formation.

• Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE.

• Bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle.

Article 2. L‘EDA (Entretien de Développement et d’Appréciation) et l’EPA (Entretien de Progrès Annuel)

L‘EDA (Entretien de Développement et d’Appréciation) pour les Cadres et Etam et l’EPA (Entretien de Progrès Annuel) pour les Ouvriers permettent aux salariés de communiquer avec leur hiérarchie directe sur la qualité de leur travail, leurs compétences et leurs résultats au regard des objectifs fixés.

L’entretien est l’occasion pour :

• La hiérarchie : d’évaluer le travail de l’année écoulée, de communiquer sur l’atteinte des objectifs et d’en fixer de nouveaux, d’étudier les pistes d’amélioration et les actions de formations réalisées ou nécessaires.

• Le salarié : de s’exprimer sur son poste de travail et son environnement, sur ses aspirations et son avenir professionnel, de faire part de ses remarques et ses suggestions.

• Le responsable hiérarchique et le salarié : de discuter des plans d’action et moyens pour atteindre les objectifs et axes de progrès pour la période à venir, et de présenter les dispositifs de formation qui pourraient y répondre, d’identifier les souhaits du salarié d’évoluer dans sa fonction, son métier ou d’autres fonctions.

La fréquence de ces entretiens est au minimum de :

• Pour l’EDA : 1 fois par an ;

• Pour l’EPA : 1 fois tous les 2 ans.

L’indicateur suivi au niveau du Groupe dans le cadre de la feuille de route du Global Compact est le pourcentage d’EDA réalisés pour chaque campagne.

L’encadrement, amené à réaliser ces entretiens, peut bénéficier d’une formation adaptée. Afin d’améliorer l’efficacité de ces entretiens, l’encadrement peut se faire assister par la fonction Ressources Humaines dans leur mise en œuvre.

Chaque année, les EDA font l’objet d’une analyse effectuée conjointement par la fonction Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques pour leurs équipes dans le cadre de réunions dites « Revues de Personnel» (ou People Review).

Article 3. Revue de Personnel (ou People Review)

Cette démarche commune aux entités du Groupe est mise en œuvre et répond aux objectifs suivants :

• Garantir la pérennité de l'organisation par l'identification des plans de succession

• Impliquer les managers dans le processus de gestion des évolutions.

• Partager le processus de gestion des évolutions et l’information relative à ce processus.

Ces revues de personnel (ou People Review) permettent de :

• faciliter la communication entre toutes les parties prenantes,

• assurer cohérence et équité dans la gestion des parcours,

• identifier les potentiels d’évolution,

• fluidifier la gestion des évolutions.

Elles sont réalisées chaque année dans chaque site et pour chaque métier en présence de la fonction Ressources Humaines Groupe qui assure la synthèse des informations recueillies afin d’en faciliter le traitement.

L’indicateur suivi au niveau du Groupe dans le cadre de la feuille de route du Global Compact est le pourcentage de personnes ayant fait l’objet d’une people review, suite à la campagne EDA.

Article 5. Bilan de compétences

Le bilan de compétences est envisageable à des étapes clefs de la vie professionnelle du salarié. Il est accepté et financé en fonction des priorités de l’accord de branche et de l’entreprise.

Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant un projet de formation ou de réorientation professionnelle.

Les bilans de compétences sont réalisés par des prestataires habilités, extérieurs à l’entreprise. Les salariés auront la possibilité de s’absenter, après accord de la hiérarchie pour mener un bilan de compétences qui sera rémunéré dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. A défaut, sa prise en charge dans le cadre du CPF est possible.

C’est le salarié qui décide, à l’issue du bilan, de la transmission du document de synthèse, à son employeur.

Chapitre 2 : Préparer les salariés aux évolutions des emplois/métiers en assurant le développement de leurs compétences par des formations adaptées

Le Groupe Trèves en France souhaite conforter sa contribution à l’adaptation et au développement du personnel au sein de l’entreprise.

Une priorité sera portée aux salariés n’ayant bénéficié d’aucune action de formation depuis 3 ans, indicateur suivi au niveau du Groupe dans le cadre de la feuille de route du Global Compact.

Article 1. Orientations de la formation professionnelle

Les axes de formation sont revus et communiqués chaque année, après validation par la Direction Générale du Groupe en fonction des objectifs stratégiques à 3 ans. Ils sont déclinés par chaque pays et chaque site en fonction de leur contexte local.

Les orientations Formation Groupe 2021-2023 sont les suivantes :

• Maîtriser les outils informatiques et les règles de gestion associées (outils standards du Groupe, développer en externe ou en interne)

• Connaître et appliquer les réglementations locales et celles mises en place par le Groupe

• Maîtriser les savoir-faire techniques du Groupe

• Connaître et appliquer les valeurs du Groupe

• Connaître et appliquer le système de management du Groupe et mettre en pratique l’amélioration continue

• Exceller dans le management des équipes

Les priorités de l’année 2023 sont détaillées dans l’annexe 2.

Une démarche de gestion des compétences a été menée en 2022 sur le périmètre R&D Monde.

L’objectif est de définir les compétences requises pour chaque poste de l’organisation et de définir les niveaux requis pour chaque compétence.

En cohérence avec les orientations définies pour 3 ans, les compétences seront évaluées par les managers tous les 3 ans. Les écarts seront pris en compte dans les plans de formation annuels.

Les compétences nécessaires et les niveaux requis seront amendés tous les 3 ans en amont de la ré-évaluation des collaborateurs.

Cette démarche d’évaluation des compétences, menée sur le périmètre R&D sera progressivement étendue à d’autres périmètres (par exemple, Industrialisation et Finances en 2023).

Article 2. Formation Groupe.

La Formation Groupe pilote le développement et la réalisation des formations stratégiques pour le Groupe, qu’elles relèvent du management ou du renforcement des compétences et savoir-faire internes, et en optimise les coûts.

Plus particulièrement, la Formation Groupe, dans sa dimension Groupe, gère les projets de formation transversaux :

• assure les prestations d’ingénierie et de formation adaptées ;

• effectue ou pilote des missions de conseil pour aider aux transferts de compétences au sein du Groupe et renforce la capitalisation du savoir.

• déploie des formations répondant aux axes de développement du Groupe et pouvant intéresser plusieurs sites (maîtrise des processus, compétences techniques métiers clefs, savoir-faire managériaux, mise en œuvre d’un nouvel outil informatique …).

Les formations sont construites sur mesure afin de répondre au plus près des besoins opérationnels. Elles sont animées, soit par des prestataires extérieurs, soit par des salariés du Groupe compétents dans les domaines concernés et formés à l’ingénierie et / ou à l’animation (formation formateur).

Le kit pédagogique mis à disposition des formateurs internes ou externes, garantit l’uniformité des messages et contenus délivrés aux collaborateurs/stagiaires.

Le responsable hiérarchique du formateur prendra en compte la charge de travail inhérente à la mission de formateur occasionnel, et appréciera son implication dans le cadre de son entretien annuel.

Un site web interne dédié aux activités “Formation Groupe” est accessible à l’ensemble des collaborateurs à l’adresse suivante : https://sites.google.com/treves-group.com/treves-institut/home-page.

Article 3. Développement de la formation

Chaque année, les services Ressources Humaines recueillent les besoins de formation pour l’année à venir lors d’un échange avec le manager et par l’exploitation des entretiens professionnels, des EDA ou des EPA.

Ce recueil des besoins permet de construire le plan de formation qui comprend 2 catégories d’actions de formation :

• Formations d’adaptation au poste de travail et formations liées à l’évolution du poste et au maintien dans l’emploi : ces formations permettent au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions et de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme les évolutions significatives des changements d’organisation, des méthodes de travail et/ou des évolutions technologiques.

• Actions de développement des compétences : ces formations contribuent à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et peuvent faciliter les évolutions professionnelles.

Depuis mi-2015, la Formation Groupe développe et met en place des contenus e-learning hébergés sur une plate-forme interne dédiée. Ces contenus sont élaborés à partir de cahier des charges définis par les différentes Directions du Groupe et sont développés par des sous-traitants ou en interne.

Ce dispositif répond à plusieurs objectifs :

• Augmenter significativement les contenus à disposition des collaborateurs 

• Déployer plus largement et plus facilement l’ensemble des contenus en réponse à l’internationalisation du Groupe

• Créer des parcours de formation dit « blended » de manière à mixer dans un même cursus des contenus e-learning (apport théorique) et des contenus présentiels (mise en pratique, workshop,...) ; les experts / formateurs internes étant ainsi davantage sollicités sur le transfert de compétences « terrain ».

• Limiter les coûts d’ingénierie et de déploiement de certains contenus de manière à réserver une large part du budget formation aux contenus à forte valeur stratégique ou business.

Ces formations couvrent divers domaines :

• Connaissance du Groupe : Bienvenue dans le Groupe Trèves,

• Qualité : IATF Rules, G8D, LPA, Action Plan

• Sécurité informatique : Phishing, Transmission des données sur internet

• Logiciels : SAP, SPOT, TIM (PLM Teamcenter), Talentsoft, Product Review, SLI application, Logistics Project Review

• Sprint : Connaissance de base de la démarche

• Expertise : Acoustique – les bases, Acoustique – Automobile, Polyuréthane les bases.

• Légal : Loi anti-corruption, règles de la concurrence, GDPR

• HSE : TIPS, COVID 19 Risk management, COVID 19 Recommandations

• Purchasing: REACH

Certains de ces contenus sont proposés dans le cadre de l’intégration de nouveaux collaborateurs en complément du parcours d’intégration (Bienvenue dans le Groupe Trèves, Acoustique, Phishing, Spam, Transmission des données sur internet, Sprint, Code anti-corruption, etc….).

D’autres contenus de type « tutoriels » (enregistrement vidéo commenté) sont également mis à disposition des collaborateurs via le site de la Formation Groupe.. L’objectif étant de maintenir ou de « rafraîchir » les compétences des collaborateurs à l’utilisation ponctuelle de logiciels (SAP note de frais, par exemple).

https://sites.google.com/treves-group.com/treves-institut/trainings/tutorials

Article 4. Compte personnel de Formation (CPF)

Le CPF rend le salarié acteur de son parcours professionnel, notamment par la construction d’un projet professionnel, visant à maintenir son employabilité. Dans ce cadre, il peut faire appel au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)(ancien CIF).

Le CEP est un dispositif gratuit, indépendant de l’entreprise qui permet de :

• Etre informé sur son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire

• Favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel du salarié

• Identifier les qualifications et formations répondant à ses besoins ainsi que les dispositifs et financements mobilisables (dont recours au CPF et abondements)

• Faciliter, le cas échéant, le recours au CPF

Les organismes habilités CEP sont : CAP emploi, Pôle Emploi, Missions locales, Opacif, Apec et tout opérateur désigné par la région.

Une formation au titre du CPF peut être réalisée sur temps de travail avec accord préalable de l’employeur.

Les formations CPF qui répondent à un besoin en compétences et à la stratégie de l’entreprise peuvent être co-financées par celle-ci après validation par le service RH.

***

Partie IV – Transmission des savoirs et des compétences

Suite au diagnostic effectué en amont des négociations, un risque de perte des compétences a été identifié. Par conséquent, il est décidé, dans le cadre du présent accord, de développer la transmission des savoirs et des compétences.

L’ensemble des dispositions décrites ci-dessous s’appliquent à tout salarié arrivant dans le Groupe, que ce soit par recrutement externe (CDI, CDD), ou par mobilité interne.

Chapitre 1 : Intégration et formation des nouveaux arrivants

Article 1. Rôle et mission du Référent

En préalable à l’intégration du nouvel arrivant, le responsable des Ressources Humaines et le manager nomment conjointement un « Référent ».

Le « Référent » a une bonne connaissance de l’entreprise et de ses modes de fonctionnement. Il a des aptitudes pédagogiques, d’écoute et de conseils. C’est un facilitateur.

Ces salariés doivent maîtriser les compétences professionnelles de leur métier.

Le Référent a pour missions principales :

• D’accueillir le nouvel arrivant, l’aider et l’informer

• De mettre en place une relation positive

• De transférer ses pratiques professionnelles

• De suivre son intégration et le guider dans l’exercice de son emploi.

Article 2. L’intégration

L’accueil détermine en grande partie la qualité de la relation qui s’instaure entre le nouvel arrivant, son Référent et son responsable hiérarchique.

Des outils RH sont mis à disposition du Référent et du responsable hiérarchique dans le processus Ressources Humaines (S50) afin de réussir l’accueil et l’intégration.

Ils regroupent notamment :

• La liste de l’ensemble des informations indispensables au bon déroulement des premiers jours du salarié 

• Les informations sur le Groupe et la Société par différents moyens de communication tels que le module e-learning « Bienvenue chez Trèves » et le site internet Trèves (https://www.treves-group.com/)

• L’information de l’équipe, des interlocuteurs et de l’ensemble du personnel du site de l’arrivée du nouveau collaborateur et de sa mission.

• La préparation d’un parcours d’intégration adapté au poste et à la mission du salarié qui peut également intégrer quelques jours d’immersion sur un site industriel en Production.

• La rédaction de la définition de fonction en cas d’embauche ou de mobilité interne ou le descriptif de la mission pour un stagiaire.

Article.3. L’accompagnement au poste

Le suivi de l’accompagnement du nouvel arrivant fait l’objet d’entretiens de suivi entre le nouvel arrivant son responsable hiérarchique et son Référent, tels que :

• Un EDA/EPA d’intégration effectué à la prise de poste.

• Une évaluation de fin de période d’essai.

• Le rapport d’étonnement du nouvel arrivant qui fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique et le Référent.

Les besoins éventuels de formation seront pris en compte pour la mise à jour du plan de formation annuel.

Si nécessaire, il sera procédé à l’habilitation au poste de travail.

Chapitre 2 : Développement de l’alternance

La direction de Trèves s’engage à poursuivre son effort de développement de l’apprentissage et de la professionnalisation notamment en offrant le plus grand nombre d’opportunités de contrats à tous les niveaux de formation (CAP/BEP, Bac, Bac+2, Ingénieur), notamment pour ses besoins futurs.

Chaque année, la direction recherchera l’atteinte d’un objectif de 2% du personnel en contrat d’apprentissage/professionnalisation dans les sociétés du groupe en France. La direction des ressources humaines France veillera à la répartition équitable de ces contrats sur l’ensemble des sites. La conclusion de ces contrats ne peut constituer un engagement d’embauche après obtention du diplôme.

La réalisation de cet objectif suppose de renforcer l’identification et la formation des tuteurs accompagnant ces contrats.

Cet effort s’inscrit dans la volonté de l’entreprise d’anticiper ses besoins mais aussi ceux de la profession et des bassins d’emploi.

Article.1. Contrats d’apprentissage

L’apprentissage est une voie de formation initiale qui permet un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d’une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis dans l’entreprise et la profession, voire le bassin d’emploi.

La complémentarité est recherchée avec les structures de l’Education Nationale.

Article.2. Contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est destiné à favoriser le recrutement des jeunes, des demandeurs d’emploi et des bénéficiaires des minima sociaux tout en les formant aux qualifications dont l’entreprise a besoin.

Il requiert la définition d’un parcours de formation personnalisé qui alterne avec une pratique professionnelle dans l’entreprise encadrée par un tuteur.

La durée de l’action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. La formation doit représenter 15 à 25% de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Pour ces contrats, l’entreprise sollicitera l’OPCO, conformément aux orientations définies par la Branche.

Article 3. Les Tuteurs : soutien aux contrats en alternance

Les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficient des mesures d’accompagnement nécessaires et reçoivent une formation spécifique.

Ils doivent maîtriser les compétences professionnelles requises et être volontaires pour cette mission. Pour les accompagner, une formation au tutorat sera délivrée.

Chapitre 4 : Les stagiaires

L'accueil de stagiaires au sein de l'entreprise participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise veillera à porter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé :

- qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité

- que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.

***

Partie V - Accompagnement de la mobilité

Cette partie a pour objectif de décrire les modalités de gestion des évolutions professionnelles et de gestion de la mobilité associée, qu’elle soit professionnelle, géographique, interne ou externe.

La dynamique de gestion des évolutions professionnelles a pour objectif de satisfaire les besoins de l’entreprise, de contribuer au développement individuel des collaborateurs, de développer leur employabilité et de maintenir leur motivation.

Cette partie précise la mobilité qui se traduit notamment par des changements de poste ou de lieu de travail au sein du groupe.

TREVES encourage ses collaborateurs à contribuer à leur évolution professionnelle en ayant connaissance de leurs capacités professionnelles. Chaque salarié peut progresser dans l’entreprise dès lors qu’il remplit sa mission, atteint ses objectifs, sait s’adapter et présente les compétences ou le potentiel suffisant pour accéder à un nouveau poste.

Chapitre 1 : Le Forum de l’emploi 

La mise en œuvre du forum a pour objectif de :

• rendre chaque salarié acteur de sa mobilité professionnelle par un partage de l’information ;

• offrir des opportunités de mobilité interne en augmentant la visibilité sur les offres de postes.

Afin d’améliorer de manière significative la communication au personnel des offres d’emplois internes, le Forum de l’Emploi met à la disposition de tous les salariés les offres de postes disponibles en France, à l’exception des postes de direction, des postes dont le successeur est préalablement identifié et des postes dont les compétences attendues n’existent pas en interne, même après formation.

Les informations sont accessibles par plusieurs modes : Drive, diffusion mail, affichage, responsable hiérarchique, Responsables Ressources Humaines des sites.

Afin de limiter les impressions papier, l’affichage pourra, à terme, être remplacé par une borne informatique..

Chaque offre décrit les missions, les conditions requises pour occuper ces postes ainsi que la localisation géographique.

Une période de 2 ans minimum dans un même poste est requise avant toute demande de mobilité ; ce délai permettant au salarié comme à l’entreprise de capitaliser ses acquis professionnels.

Dans le cadre de la mobilité interne, les postes disponibles sont proposés en priorité aux salariés du site pendant 2 semaines. Toutes les candidatures font l’objet d’une étude et d’une réponse, au plus tard quinze jours après le dernier entretien avec l’ensemble des candidats.

Pour des raisons d’organisation, le salarié intéressé par une mobilité professionnelle, dispose d’un délai de quinze jours après réception de la proposition pour confirmer son accord.

Chapitre 2 : Mobilité au sein du groupe

La mobilité au sein du Groupe comporte plusieurs natures d’évolution :

• changement d’emploi sans mobilité géographique avec modification du contrat de travail,

• changement d’emploi avec mobilité géographique avec modification du contrat de travail vers un poste situé à moins de 50 km ou à moins d’une heure de trajet simple du domicile du salarié

• changement d’emploi avec mobilité géographique avec modification du contrat de travail vers un poste situé à 50 km ou plus ou à une heure ou plus de trajet simple du domicile du salarié

• mission d’une durée déterminée dans le même site ou dans un site différent, avec modification du contrat de travail.

Le développement de la polyvalence n’est pas assimilé à la mobilité professionnelle.

Article 1. Mesures communes aux différents types de mobilité au sein du groupe

Pour tout salarié dont la mobilité au sein du groupe est acceptée, les modalités d’accompagnement sont définies comme suit.

Ancienneté / congés payés

La reprise de l’ancienneté au sein du Groupe par l’entité d’accueil est garantie à chaque salarié muté. Les droits à congés acquis à la date de mutation sont transférés à l’entité d’accueil.

Rémunération / classification

Les évolutions proposées en termes de statut, de classification et de rémunération sont associées au nouvel emploi et aux conditions de l’entité d’accueil.

Contrat de travail

Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même entité juridique, le changement d’emploi est concrétisé par un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre d’une mutation dans une autre société du Groupe, le contrat de travail du salarié est transféré dans l’entité d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière.

Article 2. Mobilité géographique vers un poste situé à moins de 50 km ou à moins d’une heure simple du domicile du salarié

Cette mobilité est définie pour un poste situé à moins de 50 km ou à une heure de trajet simple maximum du domicile du salarié et entraînant un allongement de la distance ou de la durée de ce trajet par rapport à son site d’origine.

En cas de proposition de poste, dans un périmètre correspondant à ces critères, le salarié peut bénéficier de formation adaptée à sa prise de poste.

Cette mobilité sur un poste correspondant aux critères définis ci-dessus, doit s’accompagner a minima du maintien de la rémunération et peut être, de ce fait, imposée.

En cas de refus, les mesures de reclassement suivantes s’appliqueront :

• Prise en charge d’un bilan de compétence.

• Prise en charge d’une formation liée au projet professionnel, dans la limite de 1500 € HT, sous réserve de l’accord de financement par l’OPCO. Le salarié pourra contribuer au financement de sa formation par l’utilisation de ses droits «CPF».

Article 3. Mobilité géographique vers un poste situé à plus de 50 km ou à une heure ou plus de trajet simple du domicile du salarié

Par mobilité géographique, il est entendu une mobilité vers un poste situé à plus de 50 km ou à une heure de trajet simple du domicile du salarié et entraînant un allongement de la distance ou de la durée de ce trajet par rapport à son site d’origine.

Lorsqu’une mobilité implique une mutation géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement destiné à faciliter cette mutation. Les dispositions du présent chapitre définissent les modalités de cet accompagnement. Les frais et indemnités afférents sont pris en charge par l’entité d’appartenance sur la base des règles et barèmes suivants :

Dispositifs d’aide à la décision

Afin de permettre au salarié de vérifier si la mobilité lui permet de concilier vie professionnelle, vie personnelle et familiale, les dispositifs suivants s’appliquent :

• Pour faciliter la découverte du nouvel environnement, la société prend en charge, à la demande du postulant, un crédit de 3 jours de congés exceptionnels rémunérés lui permettant de se rendre dans la région d’accueil, à titre individuel ou accompagné de son conjoint.

• Les frais de transport et d’hébergement en pension complète sont pris en charge sur justificatifs par la société d’origine, dans la limite des barèmes en cours chez TREVES, si la société d’accueil est située dans une autre région que la société d’origine.

Prise en charge des frais durant la période préalable au déménagement (collaborateurs pour lesquels la mobilité géographique entraîne des frais de double résidence)

Durant cette période et dans la limite de trois mois, hors condition particulière de mobilité familiale (cohérence avec une rentrée scolaire), les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sur le site d’accueil sont pris en charge par la société d’accueil dans la limite des barèmes en cours chez TREVES :

• Sur la base d’une pension complète ou loyer d’un logement (formule la plus économique),

• un aller/retour hebdomadaire pour rentrer à son domicile

Aide à la recherche de logement

Afin d’aider le salarié à trouver un logement, les organismes collecteurs des fonds destinés à l’effort de construction (1% logement) sont sollicités.

Prise en charge des frais de déménagement

Le déménagement doit intervenir dans les 12 mois qui suivent la prise de poste.

Dans ces conditions, la société d’accueil du salarié prend en charge les frais de déménagement après présentation de trois devis d’entreprises spécialisées pour accord. La facture du déménagement sera réglée directement par la société.

Si le déménagement s’effectue sur 2 jours, la société d’accueil prendra également en charge, les frais d’hébergement du salarié et de sa famille à l’hôtel, dans la limite d’une nuit et des barèmes TRÈVES, sur présentation des justificatifs.

Indemnité d’installation

Afin de faciliter l’installation dans un nouveau domicile, une prime d’installation est versée au salarié par la société d’accueil.

Cette prime est d’un montant égal à un forfait de :

• 1/12ème du salaire brut annuel avec un maximum de 3.500 € bruts.

• 330,00 € bruts par personne à charge au sens social, au moment de l’installation.

Selon les barèmes fixés au 1^er janvier 2023, cette prime d’installation est exonérée de charges sociales dans la limite de 2017,10 € pour une personne ou pour un couple et 134,50 € par enfant (maximum 3 enfants) soit au maximum 2420,60 €. Ces montants fixés pour l’année 2023, sont susceptibles d’évoluer en fonction des barèmes URSSAF.

Les salariés peuvent bénéficier, dans le cadre d’un déménagement, des dispositifs prévus dans le cadre défini par les organismes gérant du « 1% logement » :

• Avance de la caution dans le cas de la location d’un logement.

• Possibilité de prêts pour la réalisation de travaux d’aménagement du logement.

• Possibilité d’aides à l’installation pour un déménagement à plus de 70 Km.

• Possibilité d’accéder à la location de logements réservés par l’organisme collecteur.

Ces dispositions peuvent être soumises à certaines conditions de ressources et sont susceptibles d’évoluer.

Article 4. Mesures spécifiques aux missions nécessitant des déplacements dans un autre site du Groupe

Une mission correspond à une prise de poste temporaire. Elle est confiée à un collaborateur possédant le maximum de compétences pour la tenue du poste et pour qui la période d’intégration sera courte (inférieure ou égale à une semaine).

Plusieurs dispositifs d’accompagnement économique sont mis en place dans le Groupe : une prime de mission, une prime de mise à disposition, des primes de déplacement à l’international en fonction des zones géographiques. Ces dispositifs sont applicables à tout salarié Trèves répondant aux critères d’attribution de ces mesures à l’exclusion :

• des expatriés ou des détachés (au sens juridique) auprès d’une société étrangère,

• des stagiaires.

Les frais de déplacements afférant à ces missions sont traités selon les règles en vigueur dans le Groupe.

Prime de mission

Pour les catégories ETAM et Ouvriers, les mesures s‘appliquent en cas de déplacement professionnel hors de son site d’une durée minimum continue de 5 jours calendaires en France et à l’international.

En cas de mission à l’international, le premier week-end ne donnera pas lieu à un retour au domicile.

La mission est formalisée par une lettre de mission précisant les activités, le lieu géographique d’affectation et la durée.

Les modes de calcul et de versement de la prime de mission ETAM et Ouvriers sont les suivants :

Le montant de la prime est égal au nombre de nuits passées hors du domicile dans le cadre d’une mission (selon définition ci-dessus) multiplié par :

• 30 € bruts pour les nuits en semaine (nuits du lundi/mardi au vendredi/samedi) ;

• 33 € bruts pour les nuits du week-end (nuits du samedi/dimanche et dimanche/lundi).

La prime de mission ETAM et Ouvriers est versée au mois le mois sur la base de la lettre de mission établie et sur condition de présence effective sur le lieu de la mission.

Pour la catégorie Ouvriers uniquement, en cas de déplacement professionnel dans un autre site du Groupe d’une durée minimum continue de 4 jours calendaires et n’impliquant aucune nuit passée hors du domicile dans le cadre de la mission, le montant de la prime de mission est fixé à 15 € bruts/jour de présence effective sur le lieu de la mission (l’organisation du déplacement doit être validée par le service RH du site d’origine).

La mission ETAM et Ouvriers peut également donner lieu au versement d’une prime de déplacement à l’international, si elle remplit les conditions d’attribution.

Prime de mise à disposition

La catégorie Cadre étant contractuellement amenée dans le cadre de sa fonction à se déplacer de manière fréquente, les mesures s’appliquent dans les conditions suivantes :

• Pour les déplacements formalisés par une Convention de mise à disposition temporaire sur un autre site en France, pendant une durée minimum de 20 jours calendaires et nécessitant un hébergement en dehors de son domicile, la prime de mise à disposition Cadres est égale à 10% du salaire brut versé pendant la durée de la mission. Il faut prendre en compte la continuité de la mission, même si le salarié retourne à son domicile tous les week-ends.

• Pour les déplacements hors de France, la prime de mise à disposition ne s’applique pas. Par contre, si les conditions d’attribution sont remplies, une prime de déplacement à l’international peut être versée.

Primes de déplacement à l’international

Deux dispositifs de prime de déplacement à l’international tenant compte du niveau de contrainte lié à la situation géographique des pays :

• Une prime de déplacement « Monde » : déplacements dans les pays hors UE, plus Slovaquie et Roumanie.

• Une prime de déplacement « Europe » : déplacements dans l’UE hors France, hors Slovaquie et Roumanie.

Ils s’appliquent pour l’ensemble des catégories.

Le paiement de ces primes est effectué en une seule fois sur la paie de décembre de l’année concernée, sur présentation, avant le 10 décembre, d’un récapitulatif des déplacements effectués.

Pour les missions monde, les mesures s‘appliquent si le séjour est d’au moins 20 jours calendaires (hors week-end) en continu ou plus de 40 jours calendaires au cumul dans les pays non Européens et en Slovaquie et Roumanie sur une année civile.

Les modalités de calcul de la prime d’expatriation Monde sont les suivantes :

Le montant de la prime de déplacement à l’international est égale au salaire annuel brut de base (*) x 25% x Nombre de jours décomptés/D (**).

Pour les missions en Europe, les mesures s‘appliquent si le séjour est d’au moins 20 jours calendaires en continu dans les pays Européens, hors France, Slovaquie et Roumanie sur une année civile.

Il faut prendre en compte la continuité de la mission, même si le salarié retourne à son domicile certains week-ends.

Les modalités de calcul de la prime de déplacement à l’international Europe sont les suivantes :

Le montant de la prime de déplacement à l’international est égale au salaire annuel brut de base (*) x 15% x Nombre de jours décomptés/D (**).

(*) En cas d’augmentation en cours d’année, le salaire de base retenu est celui applicable au mois de décembre

(**) D = Nb de jours de l’année

- 25 jours de congés payés

- nb de jours de RTT

- nb de jours fériés tombant un jour ouvré

Les samedis et dimanches qui sont passés à l’étranger ne sont pas pris en compte.

Chapitre 3 : Mobilité externe

Afin d’anticiper et d’accompagner au mieux les évolutions d’emploi, le présent accord prévoit la possibilité d’accompagner certains collaborateurs dans leur démarche de construction de projet professionnel à l’extérieur du Groupe.

Ce dispositif d’accompagnement est mis en place indépendamment dans chaque site en fonction des prévisions d’évolution et de leur impact à moyen terme. Ce sujet est abordé lors des commissions locales de suivi.

Ce dispositif s’adresse essentiellement à un public dont l’employabilité pourrait être développée au travers de la construction d’un projet professionnel externe à l’entreprise.

Article 1. Principes

Seuls les collaborateurs souhaitant développer un projet professionnel externe et faisant une demande auprès du service Ressources Humaines peuvent être intégrés dans ce dispositif. Celui-ci étudiera la demande afin d’y apporter une réponse favorable ou non.

Afin de rendre ce dispositif le plus opérationnel possible, les parties ont prévu la possibilité de faire appel à une ressource externe à l’entreprise, en sus de la fonction ressources humaines pour accompagner ces salariés.

Article.2. Dispositif d’accompagnement individuel

Le dispositif d’accompagnement individuel mis en place sur chaque site doit répondre aux objectifs suivants :

• Accompagner le salarié dans la définition de son projet professionnel ou personnel (autre emploi, formation, création d’entreprise, …) et dans sa mise en œuvre :

• Identifier l’accompagnement adapté à la situation (bilan professionnel, formation, conseil ….) et convenir du plan d’action et de son suivi ;

• Informer sur les opportunités et la réalité des emplois disponibles en externe ou les types d’emploi demandés par le bassin ;

• Apporter l’aide pour préparer ou concrétiser le projet identifié (techniques de recherche d’emploi, rédaction de CV, préparation d’entretien, recherche de formation, EMT (Evaluation en milieu de travail), mise à disposition dans d’autres entreprises, …).

Pour garantir l’efficacité des actions engagées, le salarié s’engage à :

• S’impliquer dans ses démarches, se rendre disponible et effectuer toutes les actions nécessaires dans ce sens.

• Mettre en œuvre les conseils qui lui seront donnés.

• Communiquer toutes les démarches qu’il effectue afin que son interlocuteur puisse l’aider à les analyser et les réajuster si nécessaire.

L’accès à ce dispositif se fera en dehors du temps de travail ou pendant les heures de travail avec accord exprès de la hiérarchie et des Ressources Humaines, selon les dispositions prévues sur le site.

Afin d’assurer le suivi du déroulement de cet accompagnement, un bilan sera réalisé selon une fréquence définie entre le collaborateur et le service RH.

La mise en œuvre de ce dispositif sera limitée dans le temps, au maximum 4 mois.

Chapitre 4 : Reclassement en cas de constat d’inaptitude physique

Une inaptitude est obligatoirement établie par le médecin du travail de l'entreprise, et non par un médecin traitant. Le médecin du travail va étudier l'état de santé (physique et/ou mental) pour déterminer si le salarié peut reprendre totalement ou en partie l'emploi. En cas d'inaptitude médicale au travail, elle est prononcée par le médecin du travail.

Article 1. Reclassement interne

En cas de constat d’une inaptitude au poste de travail, une recherche de reclassement interne doit être menée dans le respect des obligations légales.

Si le reclassement est impossible sur un poste comparable à l’emploi précédent tenu par le salarié concerné, la mise en œuvre de mesures permettant le maintien dans l’emploi devra être privilégiée. Le contrat de travail du salarié déclaré inapte pourra notamment être suspendu, conformément au Code du Travail, pour lui permettre de suivre une formation en vue d’un reclassement professionnel interne.

Article 2. Reclassement externe

S’il n’a pas été possible d’identifier un poste interne adapté et disponible et si le salarié a un projet professionnel externe au Groupe réaliste, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération du salarié pendant le délai légal d’un mois correspondant à la recherche de reclassement, afin de lui permettre d’établir un plan d’actions individualisé avec le service RH et l’aide potentielle d’un partenaire extérieur (accompagnement du projet professionnel). L’entreprise engagera les moyens correspondants à la présentation effective du plan d’actions. En cas de recours à une formation, l’entreprise prendra en charge, dans la limite de 1500 € HT, les coûts de cette formation pouvant concourir au reclassement externe du salarié. Le salarié pourra contribuer au financement de sa formation par l’utilisation de ses droits « CPF ».

A l’expiration du délai d’un mois, la société procédera au licenciement du salarié et lui versera les indemnités légales correspondantes.

Dans le cas où le plan d’actions n’aura pas pu être présenté avant cette date, le salarié bien qu’il ne soit plus salarié de l’entreprise, pourra continuer à bénéficier de l’accompagnement des organismes extérieurs (MDPH) et du financement d’une action de formation dans la limite du montant indiqué ci-dessus pendant une durée maximum de 4 mois.

Partie VI - Suivi et évaluation de l’Accord

Chapitre 1 : Rôle de la Direction

La mise en œuvre des dispositions du présent accord est de la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines qui associe la Commission Nationale mise en place, à l’avancement effectif des démarches convenues.

Au niveau des sociétés, le dispositif de GEPPMM est également placé sous la responsabilité des services Ressources Humaines qui rendront compte de l’avancement de sa mise en œuvre aux Commissions Locales de Suivi mises en place, ainsi qu’aux Instances Représentatives du Personnel, pour les informations qui les concernent.

Chapitre 2 : Composition, fonctionnement et rôle de la Commission nationale de pilotage

Article 1. Composition

Cette Commission est composée de représentants de la Direction et de représentants des Organisations syndicales, comme suit :

• Deux membres de la Direction ;

• Deux représentants du personnel salariés qui auront été désignés par leur Fédération Syndicale Nationale signataire de l’accord

Après accord entre les parties, la composition des Commissions peut être élargie à un ou des intervenants apportant un éclairage sur un sujet précis figurant à l’ordre du jour.

Article 2. Fonctionnement

La Commission Nationale de Pilotage se réunit deux fois par an.

Les heures passées en Commission Nationale sont rémunérées et non imputées sur le crédit d’heures accordé aux représentants du personnel.

Les membres de la Commission Nationale s’engagent à la plus grande confidentialité.

Article 3. Rôles et missions dans le cadre de sa mission générale de pilotage

La Commission Nationale de Pilotage et, par délégation, les Commissions Locales de Suivi ont pour mission de :

• Suivre la mise en œuvre du dispositif de GEPPMM, sur la base du bilan remis chaque année par la DRH France.

• S’informer sur les évolutions des emplois et des compétences sur le site et au sein du Groupe à partir de la stratégie définie par le groupe

• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.

• Être force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires et valider certaines actions collectives.

La réunion de la Commission Nationale de Pilotage fera l’objet d’un compte-rendu établi par la Direction.

Chapitre 3 : Composition et rôles de la Commission Locale de Suivi

Une Commission Locale de Suivi est mise en place au sein de chaque société. Elle agit par délégation de la Commission Nationale mentionnée ci-dessus.

Article 1. Composition

La Commission Locale de Suivi se compose :

• De deux membres de la direction

• Des membres titulaires du CSE de chaque Établissement

Article 2. Fonctionnement

La Commission Locale de Suivi se réunit deux fois par an.

Les heures passées en Commission Locale de Suivi sont rémunérées et non imputées sur le crédit d’heures accordé aux représentants du personnel.

Les membres de la Commission Locale s’engagent à la plus grande confidentialité.

Chapitre 4 : Suivi de la démarche

Le suivi de la mise en œuvre de cette démarche sera réalisé au travers d’indicateurs :

• Situation des effectifs en France.

• Situation des entretiens : % réalisation des Entretiens professionnels, EDA et EPA.

• Nombre d’heures de formation, % de la masse salariale consacrée, répartition par catégorie (socioprofessionnelle, homme/femme et par tranche d’âges ….).

• Situation alternance : % de contrat.

• Poids des âges par métier et par tranche d’âges

• Proportion femmes/hommes par filière.

• Indicateurs RH global compact :

Partie VII - Dispositions diverses

Chapitre 1 : Durée de l’accord et périodicité des négociations

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er février 2023, il cessera donc de produire ses effets au 31 janvier 2027.

La validité du présent Accord est soumise à l'absence d'opposition au niveau du Groupe Trèves dans les conditions définies par la loi.

Chapitre 2 : Adhésion à l’Accord

Toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer ultérieurement, dès lors que les formalités prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail sont accomplies.

Chapitre 3 : Révision de l’Accord

Les parties au présent accord ont la faculté de le réviser dans les conditions légales en vigueur. Un avenant sera alors signé par les parties.

Chapitre 4 : Dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé sur support électronique, sur le site téléaccords du Ministère du Travail et au Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt - 7 Rue Mahias 92100 BOULOGNE BILLANCOURT.

Une version partielle de l’accord sera envoyée à la DREETS après signature d’un accord de publication partielle afin d’être déposé sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent Accord sera remis en copie à chaque Délégué Syndical des Sociétés du Groupe en France.

Un exemplaire du présent Accord est tenu à la disposition du personnel sur chaque site.

Fait à Issy-Les-Moulineaux le 18 janvier 2023

en 8 exemplaires originaux

Pour les Sociétés du Groupe TREVES en France :

Laure Bevierre

Agissant en qualité de

Directeur des Ressources Humaines du Groupe TREVES agissant tant pour le compte de la Société Trèves SAS que pour celui des autres Sociétés du Groupe Trèves listées en page 1 du présent Accord.

Pour les Organisations Syndicales :

	Nom et qualité des Signataires	Signatures
CFDT
CFE/CGC
CFTC
CGT
FO

ANNEXES

Annexe 1  : Diagnostic

Annexe 2 : Axes de la formation professionnelle 2021-2022-2023

ANNEXE 1

Diagnostic

des données au 31 décembre 2022 et prévisions

ANNEXE 2

Axes de la formation professionnelle 2021-2022-2023