Accord d'entreprise "Egalité professionnelle F/H et Qualité de vie au travail" chez EUROMATIC TAILLEUR - EUROMATIC (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DE LA SOCIETE GEODIS EUROMATIC

Année 2019

La Société Geodis Euromatic, immatriculée au R.C.S .562 013 771, dont le siège social est situé au 26 Quai Pasqua 92300 Levallois Perret, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Président de la société Geodis Euromatic.

Ci-dessous dénommée « La Direction »

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales ci-après désignées :

Pour la CGT :

• XXXXXXXX

• XXXXXXXX

Pour la CFDT :

• XXXXXXXX

• XXXXXXXX

Pour la CFE-CGC :

• XXXXXXXX

Ci-dessous dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « Les Parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Partie 1 – Egalite professionnelle 5

Article 1.1 – La rémunération effective 5

1. Rémunération 5

2. Rattrapage salarial suite à congé de maternité 6

Article 1.2 – Les conditions d’accès a l’emploi 6

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire 7

2. Un équilibre de la mixité 8

3. Une féminisation des recrutements 8

Article 1.3 – La formation professionnelle 9

1. Principe d’égalité 10

2. Organisation et aménagement des formations 10

Article 1.4 – La promotion professionnelle 11

Article 1.5 – Les conditions de travail et d’emploi des salariés a temps partiel 12

Article 1.6 – Représentation équilibrée des femmes et des hommes 13

Partie 2 – Qualité de vie au travail 13

Article 2.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 13

1. Entretien individuel au retour du congé maternité, d’adoption et parental du salarié 13

2. Mesures liées à l’organisation des réunions 14

3. Solidarité familiale 14

4. Horaires aménagés pour la rentrée scolaire 16

5. Don de jours de repos 17

6. Journées d’enfant malade rémunérées 17

7. Journée pour Enfant handicapé 17

Article 2.2 – Droit a la deconnexion 17

Article 2.3 – Teletravail 17

Article 2.4 – Prevoyance et frais de sante 17

Article 2.5 – Renforcer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

2.5.1. Assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle des autres salariés 18

2.5.2. Prévenir les risques professionnels et le handicap 18

2.5.3. Procéder aux aménagements de postes nécessaires 19

PARTIE 3 – Suivi de l’accord et dispositions finales 20

Article 3.1 – Entrée en vigueur et durée du présent accord 20

Article 3.2 – Révision 20

Article 3.3 – Suivi d’application de l’accord 21

Article 3.4 – Commission de suivi 21

Article 3.5 – Dépôt et publicité de l’accord 22

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur et a connu un important essor législatif ces 10 dernières années.

La loi du 09 novembre 2010 portant réforme des Retraites et le Décret du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont précisé le contenu des informations à communiquer aux Comités d’entreprise dans le cadre de l’Egalité professionnelle ainsi que les conditions de négociation dans ce même cadre. Depuis cette loi, les partenaires sociaux doivent aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise (ou, à défaut, d’un plan d’action) traitant de l’Egalité, avec un contenu et des obligations bien précis et définis par ces textes.

La loi du 04 août 2014 pour l’Egalité réelle entre les Femmes et les Hommes a simplifié le cadre juridique de la négociation sur l’Egalité professionnelle et en a étendu l’objet.

Les deux négociations annuelles relatives à l’Egalité professionnelle ont fusionné en une unique négociation portant sur « les objectifs d’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a réuni dans un seul bloc de négociation l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, évoquées lors de la négociation annuelle obligatoire relative à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Elle institue de nouvelles mesures en vue de réduire les écarts de rémunération et de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l’entreprise

De ces différents textes a été posée toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination, l’Egalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération, de formation professionnelle ainsi qu’en matière de Qualité de vie au travail (articles L.1141-1 et suivants et
L. 2242-1 et suivants du Code du travail).

Les Partenaires sociaux et la Direction, dans la continuité des précédents Accords Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail, souhaitent rappeler leur attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participe activement au développement de celles-ci.

Dans ce cadre et en application des articles du Code du travail précités, les parties signataires se sont rencontrées les 19 décembre 2018, 27 décembre 2018, 20 février 2019, 6 mars 2019, 3 avril 2019 et le 17 avril 2019 afin de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail et aboutir à la conclusion du présent accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Partie 1), à la Qualité de vie au travail (Partie 2) et au Suivi de la mise en œuvre des mesures définies (Partie 3).

Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Partie 1 – Egalite professionnelle

Article 1.1 – La rémunération effective

1. Rémunération

GEODIS EUROMATIC s’engage à assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, cette obligation interdisant toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. C’est l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle de l’entreprise.

GEODIS EUROMATIC s’engage à ce qu’aucune décision ou clause de convention ou d’accord collectif (formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire…) ne prenne en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Ainsi, les disparités de rémunération sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes aux travailleurs des deux sexes et ne sont pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental.

Objectif : L’objectif global et principal étant d’avoir 100% d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en terme de salaire, de statut, de responsabilité pour un même poste.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération de base moyenne par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Afin de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une enveloppe budgétaire spécifique destinée à corriger ces écarts est négociée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

2. Rattrapage salarial suite à congé de maternité

En application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée de retour de congé maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application des dispositions réglementaires en vigueur.

Objectif : 100% des femmes doivent bénéficier d’un rattrapage salarial à leur retour de maternité

Indicateurs :

• Nombre de femmes ayant repris le travail suite à un congé de maternité

• Nombre de femmes concernées par un rattrapage salarial à leur retour de congé maternité

Article 1.2 – Les conditions d’accès a l’emploi

L’analyse des données sociales au 31/12/2018 dans l’entreprise fait apparaître une minorité de femmes par rapport à la population masculine : 20 % de l’effectif total (559 personnes), la majorité de ces femmes ayant un statut « maîtrise » et « employé ».

Répartition de l’effectif par sexe, catégorie socioprofessionnelle et type de contrat au 31/12/2018

Qualification	Type de contrat	Sexe	Total général	%F	%H
		F	M
CADRE	CDD	0	1	1	0%	100%
	CDI	14	39	53	26%	74%
Total CADRE	14	40	54	26%	74%
EMPLOYE	CDD	6	8	14	43%	57%
	CDI	35	8	43	81%	19%
Total EMPLO	41	16	57	72%	28%
HAUTE MAITRISE	CDD	0	0	0	0%	0%
	CDI	3	14	17	18%	82%
Total HMAIT	3	14	17	18	82%
MAITRISE	CDD	1	1	2	50%	50%
	CDI	53	97	150	35%	65%
Total MAITR	54	98	152	35%	65%
OUVRIER	CDD	0	13	13	0%	100%
	CDI	2	264	266	1%	99%
Total OUVRI	2	277	279	1%	99%
TOTAL GENERAL	114	445	559	20%	80%

Répartition de l’effectif par âge et par sexe au 31/12/2018

Répartition de l’effectif par ancienneté et par sexe au 31/12/2018

Les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement pour favoriser la mixité. Mais il est rappelé que, du fait de la nature du secteur d’activité qu’est le transport et la logistique, l’effectif est mécaniquement et historiquement plus masculin.

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

GEODIS EUROMATIC s’interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre genre comme critère de recrutement. De même, GEODIS EUROMATIC s’interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétence et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.

L’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai. Enfin, la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

La société GEODIS EUROMATIC entend sensibiliser son personnel à la lutte contre les discriminations à l’embauche. Conformément aux dispositions de la la loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017, le personnel en charge du recrutement bénéficiera de la formation « Non-discrimination à l’embauche » qui sera renouvelée tous les 5 ans.

2. Un équilibre de la mixité

Lors du recrutement interne ou externe, l’entreprise fera en sorte de se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

3. Une féminisation des recrutements

Selon l’analyse des entrées sur ces trois dernières années, les parties ont constaté qu’il subsiste un écart au niveau des recrutements de personnels Cadres et Ouvriers.

Répartition des embauches par sexe, catégorie socioprofessionnelle et type de contrat

Entre 2016 et 2017, l’embauche de femmes cadres était moindre par rapport à l’embauche d’hommes cadres. En 2018, l’embauche de femmes cadres était quasi équivalente à l’embauche d’hommes cadres. L’entreprise entend poursuivre ses efforts en ce sens et s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité des équipes.

Concernant la population ouvrière, compte-tenu de la nature de nos métiers, la représentativité des femmes est historiquement basse. Les parties conviennent de favoriser l’accès des femmes aux postes opérationnels et administratifs de l’entreprise.

Objectifs :

• Veillez à favoriser l’accès des femmes aux postes de management

• Veillez à favoriser l’accès des femmes aux postes opérationnels

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Embauches de l’année par sexe et par catégorie opérations / administratif / management

Article 1.3 – La formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Répartition des heures de formation par sexe, catégorie socioprofessionnelle et type d’action pour l’année 2018

En 2018, 33 % des femmes ont bénéficié d’une formation contre 77 % des hommes.

Répartition par sexe des bénéficiaires des dispositifs de formation par rapport au nombre total des demandes de formation (Période de pro, DIF, VAE, CIF)
	2016	2017	2018
	H	F	H	F	H	F
Période de pro	0	0	3	0	5	0
CIF	0	0	0	0	0	0
CPF	0	0	0	0	5	2
Bilan de compétence	0	0	0	1	0	0
VAE	0	0	1	1	1	1
TOTAL	0	0	4	2	11	3
TOTAL H/F	0	6	14
% H/F	0%	0%	67%	33%	79%	21%

Concernant les dispositifs de formation, en 2018, 21 % des femmes ont bénéficié d’un des dispositifs de formation en vigueur (période de professionnalisation, CIF, CPF, Bilan de compétences, VAE) en 2017, contre 79% des hommes.

En 2018, aucune demande de formation en e-learning n’a été formulée, ni chez les salariées Femmes ni chez les salariés Hommes.

1. Principe d’égalité

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

2. Organisation et aménagement des formations

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à faire de son mieux, selon les contraintes notamment budgétaires, pour :

• organiser les formations sur site

• privilégier les formations en local ou régional plutôt que national,

• favoriser les formations e-learning

• réaliser les formations sur le temps de travail

• organiser des formations de courte durée

Des sessions spécifiques relatives à la diversité seront proposées, sous forme d’e-learning. L’ensemble des salariés de l’entreprise sera informé de ces modules et pourra y avoir accès sur simple demande.

Les modules seront du type :

• expliquer les enjeux de la diversité,

• agir pour la diversité au quotidien,

• manager la diversité,

• valoriser la diversité dans les échanges avec les autres, etc…

GEODIS EUROMATIC s’engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétence et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, ainsi qu’à tout autre dispositif, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.

Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre des bénéficiaires de formation par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétence, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe

Article 1.4 – La promotion professionnelle

Selon l’analyse des entrées sur ces trois dernières années, les parties ont constaté qu’il subsiste un écart entre les femmes et les hommes, tant sur les changements de catégories professionnelles que sur les changements de classification.

En effet, en 2016, 89% d’hommes ont été promus contre 11% de femmes. En 2017, 82% d’hommes ont été promus contre 12% de femmes et en 2018, 71% d’hommes ont été promus contre 29% de femmes.

GEODIS EUROMATIC s’engage à ce que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

L’entreprise s’engage également à assurer une garantie d’évolution identique aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe, occupant les mêmes emplois et disposant d’une expérience similaire. Il est à noter qu’à ces deux critères, viendra s’ajouter le critère comportemental lié à l’individu lui-même.

Les entretiens annuels d’évaluation (EAP) mis en place dans l’entreprise constituent l’outil privilégié pour identifier l’ensemble des critères permettant une évolution éventuelle.

L’entreprise doit veiller constamment à ce que les critères utilisés dans les définitions de poste ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre. Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.

Afin de suivre et d’accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs, le Groupe GEODIS a mis en place dès 2012, un outil commun nommé G-Talent permettant de réaliser les entretiens annuels d’évaluation des salariés en ligne. Ce système d’accompagnement personnalisé et optimisé vise à faciliter l’évolution interne et la mobilité géographique.

Cet outil novateur :

• est équitable car concerne tout salarié sans distinction de sexe

• détermine le calendrier annuel de gestion de carrière en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps,

• permet, à travers les entretiens annuels, de détecter les potentiels et d’identifier les employés évolutifs

• fixe les règles d’évolution de rémunération dans le cadre de la promotion

• encadre la mobilité géographique

En 2015, cet outil a évolué et devient GTalent+. G-Talent, système actuel d’information Ressources Humaines pour la Gestion de la performance (EAP) étend ses services à d’autres processus RH. Le déploiement de G-Talent+ contribuera à promouvoir nos valeurs en recrutant, développant et fidélisant les collaborateurs.

Les salariés (F/H) peuvent à tout moment, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique dans G-Talent+ ou encore postuler aux offres accessibles via « In’Job ».

Objectif : Veiller à maintenir l’équilibre du taux de promotion des femmes afin de garantir la mixité

Indicateurs :

• Répartition du nombre de promotion de classification par sexe

• Répartition du nombre de promotion de statut par sexe

Article 1.5 – Les conditions de travail et d’emploi des salariés a temps partiel

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100 % des salariés qui souhaitent un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

Objectif : L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération et de conditions de travail aux femmes et aux hommes travaillant à temps complet ou à temps partiel.

Indicateurs de suivi :

• Répartition du nombre de salariés à temps complet par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie

Article 1.6 – Représentation équilibrée des femmes et des hommes

En application des dispositions réglementaires en vigueur, les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles doivent respecter le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Les Organisations Syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application des dispositions réglementaires en vigueur.

Partie 2 – Qualité de vie au travail

Article 2.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. Les métiers du transport et de la logistique induisent des contraintes horaires pour les salariés. Il est donc essentiel d’instaurer des règles et des dispositions permettant d’avoir des conditions de travail convenables.

GEODIS EUROMATIC réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et familiale. L’entreprise doit être à l’écoute des souhaits de ses salariés :

• en étudiant toute demande de modification d’organisation du temps de travail, notamment de temps partiel

• en accompagnant les départs et retours de congé maternité / parental à travers un entretien systématique et des aménagements d’horaires chaque fois que c’est possible.

  1. Entretien individuel au retour du congé maternité, d’adoption et parental du salarié

Chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien professionnel au retour de son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien portera sur les conditions de sa reprise d’activité, l’actualité récente de l’entreprise et d’une façon générale des informations contribuant à accompagner sa reprise du travail. Il permettra également d’examiner l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

Objectif : La société s’engage à ce que 100 % des personnes concernées bénéficient d’un entretien individuel de retour.

Indicateurs de suivi :

• Répartition selon le type de congé par sexe et catégorie professionnelle : nombre de départs et nombre de retours

• Pourcentage d’entretiens individuels réalisés au retour du salarié (nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation).

  2. Mesures liées à l’organisation des réunions

L’entreprise GEODIS EUROMATIC veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, et sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées entre 9 h 00 et 18 h 00.

Les réunions lors de la pause déjeuner doivent, dans la mesure du possible, être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

3. Solidarité familiale

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en terme de disponibilité.

Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de soutien familial et le congé de présence parentale.

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins un an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), la période d'absence du salarié durant le congé de soutien familial est intégralement prise en compte.

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur (il peut aussi en bénéficier avant son congé).

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.

Dès lors que l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale sans condition d'ancienneté.

Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. Il doit avoir moins de 20 ans, ne doit pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 932,29 €, ni bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.

Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge au moins
15 jours avant la date souhaitée de début du congé.

Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :

• de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,

• et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.

Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.

En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.

Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de
3 ans.

Le certificat médical précise la durée prévisible du traitement de l'enfant. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Elle est comprise entre 6 mois et 1 an. Lorsque la durée prévisible excède un an, le salarié adresse à cette échéance un nouveau certificat à l'employeur.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).

À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée au moins 1 mois avant la date de reprise.

En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.

Le contrat de travail est suspendu durant le congé. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.

L'absence du salarié est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.

4. Horaires aménagés pour la rentrée scolaire

La société GEODIS EUROMATIC souhaite accorder aux femmes et aux hommes la possibilité, sauf nécessité professionnelle impérieuse, d’accompagner leurs enfants en bas âge pour effectuer la rentrée scolaire.

Cette disposition porte sur le temps nécessaire dans la limite d’une 1h30 maximum, le jour de la rentrée scolaire, pour accompagner son ou ses enfants à l’école.

Le temps ainsi passé pourra être récupéré avant la fin de la semaine suivante.

Cette mesure permettra aux mamans et aux papas salariés(ées) de la société GEODIS EUROMATIC, ayant des enfants à charge en âge de rentrer à l’école (jusqu’en 6ème inclus) de partager ce moment avec eux.

Pour bénéficier de cette possibilité le collaborateur/la collaboratrice doit en informer préalablement son manager direct (au moins 2 jours avant) lequel pourra donner son accord dans ces conditions, sauf nécessité impérieuse professionnelle.

En cas de difficulté d’application sur cette règle le ou la Directeur(trice) d’agence pourra être saisi(e) par le collaborateur/(trice) pour trancher une éventuelle difficulté sur ce sujet.

Cette mesure trouvera application sur la durée totale de l’accord.

5. Don de jours de repos

La société GEODIS EUROMATIC bénéficie des dispositions de l’accord relatif au don de jours de repos « Loi Mathys » signé le 20 avril 2017 pour une durée indéterminée.

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.

6. Journées d’Enfant malade rémunérées

La société GEODIS EUROMATIC bénéficie des dispositions de l’accord relatif au congés payés signé le 13 mai 1998 et du protocole d’accord NAO 2019 signé le 10 janvier 2012 qui prévoient la possibilité pour un collaborateur de bénéficier de 3 journées par an rémunérées comme des jours de travail effectifs lorsque leur enfant est malade (dans la limite d’âge de 11 ans).

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de ces accords.

7. Journée pour Enfant handicapé

La société GEODIS EUROMATIC bénéficie des dispositions de l’accord NAO 2016 signé le 8 juin 2016 pour une durée indéterminée qui prévoit l’octroi d’une journée par an rémunérée comme une journée de travail effectif pour un collaborateur qui doit accompagner son enfant handicapé (dans la limite de l’âge de 16 ans) dans le cadre de son suivi lié à son handicap.

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.

Article 2.2 – Droit a la deconnexion

La société GEODIS EUROMATIC bénéficie des dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 7 novembre 2018 pour une durée indéterminée.

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.

Article 2.3 – Teletravail

La Direction s’engage à ouvrir une négociation avec les Partenaires sociaux durant l’année 2019 sur le thème du Télétravail.

Article 2.4 – Prevoyance et frais de sante

La société GEODIS EUROMATIC entre dans le champs d’application de l’accord du Groupe GEODIS relatif au régime de prévoyance cadres et non cadres du 27 octobre 2000.

Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.

Article 2.5 – Renforcer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap, les employeurs ont notamment l’obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre à ces salariés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et/ou d’y progresser.

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, qu’ils soient reconnus travailleurs handicapés au moment de l’embauche ou qu’ils le deviennent en cours de contrat, est un axe fort. La mobilisation des différents acteurs (Direction des Ressources Humaines, Médecine du travail, CHSCT, managers, etc…) est essentielle pour y parvenir. Plus les salariés seront informés sur les effets positifs de l’obtention de la qualité de travailleur en situation de handicap, plus la démarche de reconnaissance sera facile à déclencher.

2.5.1. Assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle des autres salariés

La société GEODIS EUROMATIC veillera à assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle de tous les salariés, à compétences égales. En effet, les salariés en situation de handicap ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.

Outre leurs besoins en matière de conditions de travail / formation / souhaits de mobilité destinés à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salariés en situation de handicap conservent la possibilité – s’ils souhaitent aborder la question de leur handicap lors de la campagne des entretiens annuels – d’évoquer avec leur hiérarchie l’éventuelle évolution de leurs restrictions médicales, voire leurs besoins en termes d’adaptation au poste de travail.

L’entretien annuel est aussi l’occasion de renseigner les salariés sur leurs droits.

Enfin, dans les mêmes conditions que les autres salariés, les demandes de mobilité géographique et/ou fonctionnelle des salariés en situation de handicap seront étudiées avec attention.

Objectif : Assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle des autres salariés.

Indicateur :

• Pourcentage de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une action de formation, CPF, bilan de compétences ou de VAE

2.5.2. Prévenir les risques professionnels et le handicap

Dans la mesure où le handicap peut avoir une origine professionnelle (accidents du travail ou maladies professionnelles), la société GEODIS EUROMATIC tient à rappeler la nécessité de prendre toutes les mesures destinées à assurer la sécurité et à protéger la santé au travail des collaborateurs.

Les parties signataires soulignent ainsi que la sécurité au travail doit rester une priorité pour la société GEODIS EUROMATIC et que les managers – véritables acteurs et relais de la prévention – doivent sensibiliser leurs équipes et veiller à la prévention des risques professionnels. Cette exigence de sécurité résulte également de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques, laquelle est réalisée en concertation avec les membres du CHSCT.

La société GEODIS EUROMATIC s’engage, par ailleurs, à développer les outils, les formations et les actions en la matière et ce, pour poursuivre sa volonté de diminuer le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles et prévenir au mieux toute situation d’inaptitude à l’emploi.

En vue d’organiser au mieux la reprise des salariés absents à la suite d’un arrêt pour accident du travail d’une durée supérieure à 30 jours, les modalités de leur accueil sont préparées le plus en amont possible, en lien avec le Médecin du travail, afin d’anticiper une éventuelle adaptation du poste de travail.

Enfin, toujours dans un souci d’assurer dans les meilleures conditions la reprise de travail des salariés en arrêt de travail, la société GEODIS EUROMATIC s’engage à accepter toutes les demandes de reprise en temps partiels thérapeutiques.

2.5.3. Procéder aux aménagements de postes nécessaires

La société GEODIS EUROMATIC s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de recevoir une formation adaptée à leurs besoins et à l’évolution de leur handicap.

C’est ainsi que la société GEODIS EUROMATIC entend montrer son attachement au respect des dispositions de l’article L. 4121-2 du Code du travail sur l’obligation générale d’adaptation du travail au salarié.

Il convient également de rappeler que la Médecine du travail peut mettre en place une surveillance médicale renforcée pour les salariés en situation de handicap, étant précisé que cette surveillance est destinée à faire un point précis sur les restrictions à l’emploi liées au handicap et leur compatibilité avec les exigences du poste que le salarié occupe. Conformément à la législation en vigueur, la visite médicale auprès du Médecin du travail est renouvelée au plus tard au bout de 3 ans. Étant seul juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale renforcée, celui-ci peut donc décider de raccourcir ce délai. De surcroît, indépendamment du rythme, il n’est pas exclu que la société GEODIS EUROMATIC se rapproche du Médecin du travail afin de fixer une visite médicale, en cas de doute sur l’aptitude du salarié à occuper son poste.

Dans ce contexte, les dispositions déployées par la société GEODIS EUROMATIC en termes de maintien dans l’emploi pourront, en fonction des situations rencontrées, déboucher sur la mise en œuvre d’une ou plusieurs des actions exposées ci-après, étant précisé que la société GEODIS EUROMATIC, les membres du CHSCT et les différents services de la Médecine du travail travaillent de concert pour toutes les actions d’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et ce, pour éviter, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude.

Aménagement du poste de travail à l’initiative du corps médical

A l’issue de la visite médicale, le Médecin du travail pourra proposer des mesures d’aménagement du poste de travail au salarié en raison de la survenance du handicap ou au regard de son évolution.

Les modifications éventuelles du contenu du poste doivent reposer sur un partenariat étroit entre le Médecin du travail, le responsable hiérarchique, les membres du CHSCT et le travailleur en situation de handicap concerné.

Sur avis du Médecin du travail, un ergonome pourra être appelé à intervenir et pourra procéder à une étude afin d’adapter le poste de travail aux restrictions à l’emploi du salarié concerné. La société GEODIS EUROMATIC s’engage dans la mesure du possible à suivre les préconisations de l’ergonome. Si ce dernier préconise d’investir sur du matériel particulier pour améliorer les conditions de travail du collaborateur, la société GEODIS EUROMATIC s’engage à y répondre favorablement.

Le CHSCT sera informé sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés en situation de handicap et, notamment, sur l’aménagement des postes de travail.

Objectif : Répondre favorablement à 100% des préconisations du corps médical

Indicateur :

• Nombre d’aménagements du poste de travail

Aménagement du temps de travail à l’initiative du corps médical

Suite à la prescription médicale du Médecin traitant, le Médecin du travail pourra préconiser une reprise du travail « aménagée » dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique s’il considère qu’elle est de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé du salarié.

Objectif : Accepter 100% de demande de reprise en temps partiel thérapeutique

Indicateurs :

• Nombre de demande de reprise en temps partiel thérapeutique

• Nombre de temps partiel thérapeutique

PARTIE 3 – Suivi de l’accord et dispositions finales

Article 3.1 – Entrée en vigueur et durée du présent accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1^er janvier 2019 jusqu’au
31 décembre 2019.

Article 3.2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 3.3 – Suivi d’application de l’accord

Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent accord, accompagné s’il (si elle) le souhaite par un salarié de son choix appartenant à l’entreprise, a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec la Direction RH par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.

En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).

Par ailleurs, l’article L. 1142-8 du Code du travail dispose « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret ». Le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index de Egalité femmes-hommes est paru au Journal Officiel le 9 janvier 2019.

Les indicateurs de l’index égalité Femmes Hommes sont les suivants :

Chaque année avant le 1^er mars N+1, GEODIS EUROMATIC communiquera la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes relative à l’année N.

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.

La société GEODIS EUROMATIC s’engage à informer et consulter le Comité Social et Economique (CSE) chaque année sur le résultat de la note globale et les détails pour chaque indicateur.

Article 3.4 – Commission de suivi

La Commission de suivi sera assurée par la Commission Egalité professionnelle F/H du Comité d’entreprise (prochainement Comité Social et Economique).

Elle se réunira une fois par an afin d’examiner les indicateurs définis dans le présent accord et le résultat de la note globale de l’index égalité femmes hommes.

Cette Commission aura vocation à émettre les délibérations et des préconisations en vue de définir un plan d’action correctif au regard de l’analyse des indicateurs de suivi et de l’index égalité.

Article 3.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fait l’objet des règles de notification de dépôt et de publicité prévues aux articles actuels L.2231-5 à L.2231-6, R.2231-1-1 à D.2231-2 et D.2231-4 à -7 du code du Travail.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera déposé, selon les modalités en vigueur, à la DIRECCTE, au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes et à l’Inspecteur du travail dont relève la société.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-7 du code du travail.

En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle de l’accord collectif prévues par l’article R. 2231-1-1 du code du Travail.

Le personnel de Geodis Euromatic sera informé du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de l’entreprise.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative à la date de la signature de l’accord.

Fait à Compans, le 18 avril 2019,

Pour la Direction Générale :

XXXXXXXX

Président

Pour le syndicat CGT :

XXXXXXXX XXXXXXXX

Délégué Syndical Délégué Syndical Supplémentaire

Pour le syndicat CFDT :

XXXXXXXX XXXXXXXX

Délégué Syndical Délégué Syndical Supplémentaire

Pour le syndicat CFE-CGC :

XXXXXXXX

Délégué Syndical

RECAPITULATIF DES OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

THEMES	OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
Rémunération effective	100% d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en terme de salaire, statut, responsabilités sur un même poste	Rémunération de base moyenne par catégorie professionnelle et par sexe Nombre d’augmentations individuelles par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
	100% des femmes doivent être concernées par un rattrapage salarial à leur retour de maternité	Nombre de femmes ayant repris le travail suite à un congé de maternité Nombre de femmes concernées par un rattrapage salarial à leur retour de congé maternité
Conditions d’accès à l’emploi	Veillez à favoriser l’accès des femmes aux postes de management Veillez à favoriser l’accès des femmes aux postes opérationnels	Embauches de l’année par sexe et par catégorie socioprofessionnelle Embauches de l’année par sexe et par catégorie opérations / administratif / management
Formation professionnelle		Nombre de bénéficiaires de formation par sexe et catégorie professionnelle Nombre d’action de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, de CPF par sexe
Promotion professionnelle	Veiller à maintenir l’équilibre du taux de promotion des femmes afin de garantir la mixité	Répartition du nombre de promotion de classification par sexe Répartition du nombre de promotion de statut par sexe
Temps partiel	Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération et conditions de travail aux femmes et aux hommes qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.	Répartition du nombre de salariés à temps complet par sexe et par catégorie professionnelle Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle
2.1. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle	100% des personnes concernées doivent bénéficier d’un entretien individuel de retour	Répartition selon le type de congé par sexe et catégorie professionnelle : nombre de départs et nombre de retours % d’entretiens individuels réalisés

THEMES	OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
2.5. Handicap	Assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celles des autres salariés	% de collaborateurs en situation de handicap ayant bénéficié d’une action de formation, CPF, Bilan de compétences ou VAE
	Aménager les postes de travail pour maintenir les collaborateurs dans l’emploi	Nombre d’aménagement au poste de travail Nombre de demande de reprise en temps partiel thérapeutique Nombre de temps partiel thérapeutique