ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL ET AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE

L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE CMA CGM

2022

Entre les soussignes :

CMA CGM, Société Anonyme, au capital de 249 985 429Euros, dont le siège est, boulevard Jacques SAADE, 4 quai d'Arenc 13002 MARSEILLE, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directrice des Relations Sociales du Groupe CMA CGM, dûment habilitée et représentant les sociétés de l’Unité Economique et Sociale du Groupe CMA CGM, constituée des sociétés CMA CGM SA, CMA CGM AGENCES France, CMA SHIPS, TRAVELLER’S CLUB, CMA CGM REUNION.

d'une part

ET

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives de l'UES CMA CGM composée des entreprises listées ci-dessus (ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives » ou les « OSR ») pour les périmètres sédentaire et navigant.

d’autre part

Table des matières

CHAPITRE 1 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 3

CHAPITRE 2 – DROIT SYNDICAL 4

Article 2.1 – Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) 4

Article 2.2 – Les Délégués Syndicaux (DS) - Les Délégués Syndicaux Centraux (DSC) 4

Article 2.3 – Les représentants syndicaux (RS) auprès de chaque Comité Social Economique d'Etablissement et du Comité Social Economique central 4

Article 2.4 – Les permanents syndicaux 5

CHAPITRE 3 – DIALOGUE SYNDICAL ET SOCIAL 5

Article 3.1 – Organisation de la négociation syndicale 5

Article 3.2 – Séminaire social 6

Article 3.3 – Calendrier social / Réunions de négociation 6

Article 3.4 – Composition des délégations syndicales pour les réunions de négociation et les réunions au périmètre de l'UES 6

Article 3.5 – Obligations réciproques de loyauté 7

CHAPITRE 4 – MOYENS SYNDICAUX 7

Article 4.1 – Liberté de circulation 7

Article 4.2 – Heures de délégation et heures liées à l’exercice des mandats (périmètre sédentaires exclusivement) 7

Article 4.3 – Locaux syndicaux 8

Article 4.4 – Outils informatiques 8

CHAPITRE 5 – COMMUNICATION SYNDICALE 8

Article 5.1 – Affichage syndical 8

Article 5.2 – Publications et tracts de nature syndicale 9

Article 5.3 – Utilisation de la messagerie électronique 9

Article 5.4 – Site internet et réseaux sociaux 9

CHAPITRE 6 - CONCILIATION ENTRE MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL ET VIE PROFESSIONNELLE / MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 10

Article 6.1 – Principes généraux 10

Article 6.2 – Accompagnement des représentants du personnel et de leurs managers lors de la prise ou du renouvellement de leur mandat 10

Article 6.3 – Accompagnement des représentants du personnel tout au long du mandat 11

Article 6.4 – Formation et développement des compétences 12

Article 6.5 – Validation des compétences acquises au cours du mandat 13

CHAPITRE 7 – SUIVI DE L'ACCORD 13

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES 13

Article 8.1 – Entrée en vigueur - Durée 13

Article 8.2 – Adhésion 13

Article 8.3 – Révision ou dénonciation de l'accord 13

Article 8.4 – Dépôt légal et formalités 14

PREAMBULE

Dans un Groupe et une UES qui connaissent des évolutions importantes et connaitront à l’avenir de nouveaux changements, et face à de nombreux enjeux stratégiques auxquels il convient de répondre en conformité avec nos valeurs d’excellence et d’audace, la Direction est convaincue que le statut collectif est déterminant de la performance du Groupe.

Considérant que la qualité du dialogue social est essentielle pour poursuivre ces objectifs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'UES CMA CGM ont échangé à de nombreuses reprises sur la nécessité d'inscrire le dialogue social dans une logique d'amélioration continue et de renforcer certaines de ses composantes.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont ainsi pu identifier divers moyens qui peuvent concourir à améliorer le dialogue social, au titre desquels :

• Les conditions d'exercice des missions des salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif (représentants du personnel) ;

• La mise en place des dispositifs permettant de formaliser l'accompagnement, le suivi et la valorisation de la carrière des représentants du personnel ;

• L’amélioration et la fluidification des rapports entre les Responsables Ressources Humaines et le management, et les représentants du personnel ;

• L’amélioration de la qualité de l'information et sa circulation, entre la Direction et les différentes instances, la clarification du rôle de chacun, la visibilité accrue sur le calendrier et les thèmes de négociation sociale ;

• La communication des représentants du personnel auprès des salariés ;

• L’adaptation des moyens conférés aux salariés mandatés aux enjeux du dialogue social ;

• L’amélioration de la conciliation entre mandat de représentation du personnel et vie professionnelle ;

• La bonne exécution des accords signés.

Ainsi, à l'issue des réunions de négociation, il a été convenu ce qui suit.

CHAPITRE 1 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique aux titulaires de mandats syndicaux (DS, DSC, RS) et aux élus des différentes institutions représentatives du personnel (CSE, CSEC, CSSCT) du périmètre de l'Unité Economique et Sociale CMA CGM (ci-après l’« UES » ou l’ « UES CMA CGM »), incluant l'ensemble des entreprises et établissements appartenant à l'UES CMA CGM. Certaines dispositions s'appliquent également aux salariés titulaires de mandats « extérieurs » à l'entreprise, tels que conseiller du salarié ou conseiller prudhommal, pour autant que le salarié ait notifié à l'employeur l'existence de tels mandats.

Des dispositions spécifiques en matière de droit syndical pour les personnels navigants font l'objet d'accords et d'usages distincts, qui ne sont pas remis en cause par le présent accord.

La notion de représentativité telle que mentionnée dans l'accord renvoie aux critères légaux applicables.

Les Parties mettent en place un cadre commun et unique applicable au dialogue social et aux relations sociales au sein de l'UES et de ses établissements. La mise en œuvre pratique des dispositions prévues par les présentes, pourra faire l'objet d'échanges et d'adaptations par accord au niveau local entre les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les « OSR ») et la Direction.

Le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle de l’accord de 2016 après sa dénonciation.

Aucune disposition du présent accord ne pourra faire obstacle à l'application d'autres dispositions légales ou conventionnelles (au sens branche professionnelle) plus favorables.

CHAPITRE 2 – DROIT SYNDICAL

Article 2.1 – Les Organisations Syndicales Représentatives (OSR)

La représentativité des organisations syndicales est calculée au moment de chaque élection professionnelle. Elle est déterminée par les résultats du 1^er tour desdites élections à chaque Comité Social Economique d’Etablissement.

La représentativité des organisations syndicales au niveau de l'UES CMA CGM se mesure par l'addition des résultats de chaque Comité Social Economique d'Etablissement (1^er tour), conformément aux dispositions légales en vigueur, ou celles qui viendraient s'y substituer.

Article 2.2 – Les Délégués Syndicaux (DS) - Les Délégués Syndicaux Centraux (DSC)

2.2.1 – Les Délégués Syndicaux (DS)

Chaque syndicat représentatif au niveau d'un établissement peut désigner un délégué syndical (ou plusieurs, selon la taille de l'établissement et en application des dispositions légales en la matière) pour le représenter auprès du chef d'établissement. Les éventuels Délégués Syndicaux supplémentaires seront nommés dans le respect des conditions légales (notamment d'effectifs) en vigueur.

Pour le personnel navigant, rattaché à l'établissement du Havre, les OSR appréciées au seul périmètre navigant peuvent désigner un DS d'établissement spécifique, comme suit :

• Un DS pour les Officiers

• Un DS pour les PNEX (Personnel Navigant d'Exécution).

Les DS bénéficient d'un crédit d'heures mensuel dépendant de l'effectif de chaque établissement (ou de l'effectif navigant pour cette seule population), dans les conditions prévues à l'article L.2143-13 du Code du Travail.

2.2.2 – Les Délégués Syndicaux Centraux (DSC)

Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l'UES CMA CGM désigne un DSC dans les conditions légales.

Le Délégué Syndical Central dispose d'un crédit spécifique de 24 heures de délégation, qui s'ajoute, s'il y a lieu, au crédit attaché au mandat de DS d'établissement.

Les DSC sont les interlocuteurs centraux de la Direction. Ils coordonnent les actions des représentants et des élus de leurs organisations syndicales. Ils sont les porte-paroles et les représentants de leurs organisations syndicales auprès de la Direction. Chaque DSC dispose d'une délégation écrite lui permettant de représenter son organisation syndicale dans les négociations et de l'engager par sa signature.

Article 2.3 – Les représentants syndicaux (RS) auprès de chaque Comité Social Economique d'Etablissement et du Comité Social Economique central

Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau d'un établissement peut désigner un représentant syndical auprès du Comité Social Economique d’Etablissement, dans les conditions visées à l’article L.2314-2 du Code du Travail.

Dans les établissements de moins de 300 salariés, le DS est par défaut RS au Comité Social Economique d’Etablissement (sauf s'il est élu titulaire au CSE, auquel cas un autre RSCSE doit être désigné).

Chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’UES peut désigner jusqu'à 2 représentants syndicaux auprès du Comité Social Economique Central, ainsi que deux représentants syndicaux remplaçants.

Ces représentants sont choisis soit parmi les membres élus, titulaires ou suppléants, des différents CSE d'établissement, soit parmi les représentants syndicaux désignés au sein des différents CSE d'établissement. Ces représentants, ou leurs remplaçants en cas d’absence, participent aux débats des réunions à titre consultatif.

Il est rappelé que les fonctions des RS au CSE ou RS au CSE C, outre les cas de démission, révocation ou départ de l’entreprise, cessent de plein droit à l'occasion de chaque renouvellement électoral des instances. De nouvelles nominations doivent intervenir après chaque scrutin.

Article 2.4 – Les permanents syndicaux 

2.4.1 : Conditions liées à la représentativité des OSR à la suite des derniers résultats des élections

Considérant la charge de travail induite par l’exercice cumulé des fonctions représentatives et syndicales, il est convenu :

•  Que chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau du personnel sédentaire de l’UES, pourra désigner au maximum deux permanents syndicaux aux bornes de ce périmètre. 

• Que chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau du personnel navigant (collèges officiers et PNEX du CSE du Havre) pourra désigner au maximum un permanent syndical par collège aux bornes du périmètre navigant.

Au regard de la proportion d’officiers dans l’effectif navigant, un permanent syndical supplémentaire, sera attribué à l’OSR ayant obtenu le plus de suffrages exprimés aux dernières élections du personnel navigant sur le collège officier exclusivement.

2.4.2 : Conditions liées au collaborateur désigné

Pour être désigné permanent syndical par son OSR, le collaborateur devra obligatoirement cumuler au moins trois des mandats suivants :

• DS d’établissement ou DSC de l’UES,

• Membre titulaire de son CSE d’établissement pour le périmètre des sédentaires,

• Membre titulaire du CSEC,

• Membre titulaire ou membre suppléant de son CSE d’établissement exclusivement pour le périmètre des navigants.

• Membre de la CSSCT de son établissement,

•  Mandat désignatif hors de l’entreprise (Conseiller prud’hommal, Conseiller du salarié, Défenseur syndical, …).

Les désignations de permanents syndicaux seront réalisées dans la limite du nombre de représentants précité à l’article 2.4.1.

Ces désignations devront être faite par l’Organisation Syndicale Représentative auprès de la Direction des Relations Sociales.

Enfin, la mise en œuvre de ce statut, ne pourra être effective qu’après :

• La signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

• La signature d’un accord tripartite entre le salarié, l’organisation syndicale en la personne de son représentant dûment mandatée et la Direction des relations sociales.

CHAPITRE 3 – DIALOGUE SYNDICAL ET SOCIAL

Article 3.1 – Organisation de la négociation syndicale

Compte tenu de l'organisation juridique et géographique du Groupe CMA CGM, les parties ont de longue date structuré une UES regroupant différentes entités du Groupe, et organisé à ce niveau la représentation syndicale ainsi que l'essentiel des négociations collectives. Ainsi, les accords collectifs sont le plus souvent négociés et conclus, selon leurs champs d'application respectifs :

• Soit au périmètre de l'UES prise dans son ensemble : sédentaires et navigants, ensemble des sociétés et localisations géographiques, et établissements secondaires de ces sociétés ;

• Soit au périmètre de l'UES sédentaires, à l'exception des navigants ;

• Soit au périmètre de l'UES navigants, à l’exception des sédentaires ;

• Soit au périmètre de l'UES sédentaire métropole ;

• Soit au périmètre de chaque établissement.

Ainsi, les Délégués Syndicaux Centraux sont communs aux différentes entités juridiques composant l'UES. Les Délégués Syndicaux d'établissement peuvent être amenés à négocier des accords « locaux », eux aussi communs à plusieurs entités juridiques (par exemple au niveau de l'établissement de Marseille).

La validité des accords collectifs est déterminée par la représentativité des OSR signataires au périmètre de l'accord.

Article 3.2 – Séminaire social

Chaque année, les thèmes prévisionnels de négociation pour l’année à venir au regard de la stratégie du Groupe, seront présentés aux délégués syndicaux centraux et aux délégués syndicaux sédentaires et navigants à l’occasion d’un « séminaire social » durant lequel l’actualité sociale de l’UES sera évoquée, ainsi que les évolutions législatives en cours si elles ont des conséquences sur les rendez-vous de négociation. De même, ce sera l’occasion éventuellement d'un point de suivi de l'application d’accords existants, sans que cela ne se substitue aux éventuelles commissions de suivis spécifiques parfois prévues par ces accords.

Lorsque le séminaire social intervient à la suite des élections professionnelles, son ordre du jour comprend également un état des lieux des derniers accords conclus, des travaux en cours avec les acteurs de l’ancienne mandature et des thèmes de négociation dont le calendrier prévisionnel est présenté. Le séminaire social est également l'occasion pour les OSR de présenter leurs propositions de thèmes de négociation et de pouvoir échanger avec la Direction sur le calendrier pour l'année à venir.

Article 3.3 – Calendrier social / Réunions de négociation

La Direction établira en début de trimestre un calendrier prévisionnel de négociation au niveau de l’UES, qui sera communiqué aux DSC.

Les Parties conviennent qu’elles ouvriront une négociation relative au calendrier des négociations obligatoires, notamment sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui fera l’objet d’un accord séparé.

Le calendrier de négociation sera partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES dans l’agenda partagé, sans remplacer les convocations officielles, et ses éventuelles actualisations seront accessibles en temps réel.

La Direction tiendra compte des réunions programmées dans les différents établissements afin d'atténuer autant que possible les problématiques de chevauchement et de disponibilités des représentants du personnel.

Les réunions de négociation se tiennent dans une salle de réunion réservée par la Direction et/ou par visioconférence. Le présentiel sera privilégié.

Conformément à la politique « zéro papier » du Groupe, les convocations, procès-verbaux de réunion et documents seront, dans la mesure du possible, échangés de manière dématérialisée.

Article 3.4 – Composition des délégations syndicales pour les réunions de négociation et les réunions au périmètre de l'UES

La Direction attache une importance particulière aux processus de négociation, et a étudié avec les OS un dimensionnement des délégations qui permette de renforcer l'efficience des négociations, en tenant compte de l'existence de périmètres différents.

Les délégations de chaque OSR seront donc composées comme suit étant précisé que la présence des DSC et DS sera privilégiée à chaque réunion :

• Au périmètre de l'UES (sédentaires et navigants) : au maximum 5 représentants par OSR, tout élus confondus.

• Au périmètre de l'UES sédentaires : au maximum 4 représentants par OSR, tout élus confondus.

• Au périmètre de l'établissement : au maximum 3 représentants par OSR, tout élus confondus.

• Au périmètre du personnel navigant de l'UES CMA CGM : au maximum 4 représentants par OSR, tous membres du personnel. Les représentations spécifiques et leurs modalités sont précisées dans chacun des accords d'entreprise Officiers et Personnel Navigant d'Exécution.

Article 3.5 – Obligations réciproques de loyauté

La Direction s'engage à une stricte neutralité et équité de traitement à l'égard des OS.

Les divergences d'opinion entre Direction et Organisations syndicales sont normales et saines ; pour autant les parties s'engagent à maintenir des rapports, des propos oraux ou écrits respectueux, loyaux et courtois, s'interdisant notamment toute mise en cause des personnes physiques au-delà des mandats ou fonctions qu’ils exercent.

CHAPITRE 4 – MOYENS SYNDICAUX

Article 4.1 – Liberté de circulation

Les représentants du personnel disposent d'un droit de libre circulation dans l'entreprise dans le respect des dispositions applicables.

Toute difficulté relative à l'exercice de ce droit doit être portée à l'attention de la DRS, afin qu'il y soit remédié au plus tôt.

Pour des impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité, des contraintes au droit de libre circulation peuvent être apportées. Le cas échéant, peut être demandé aux représentants du personnel de solliciter auprès des services compétents une demande d’accès provisoire aux lieux concernés.

Article 4.2 – Heures de délégation et heures liées à l’exercice des mandats (périmètre sédentaires exclusivement)

4.2.1 – Attribution et utilisation des heures liées aux mandats

Les heures de délégation mensuelles sont utilisées selon les conditions légales en vigueur.

Les heures de délégation sont présumées utilisées conformément à l'objet du mandat auquel elles se rattachent et sont payées comme du temps de travail effectif à l'échéance normale de paye.

De plus, et en fonction de l’actualité sociale, et notamment si des projets sociaux important s’ajoutant aux thématiques périodiques ou légales de négociation le nécessiteraient, les parties conviennent de se rencontrer pour discuter d’un quota supplémentaire et limité dans le temps, d’heures de délégation permettant aux négociateurs de gérer ce surcroit de travail et d’assurer leur mission dans les meilleures conditions.

Dans le cadre des obligations de l'employeur relatives à la gestion et au suivi des temps du travail, et afin d'assurer une meilleure gestion des heures de délégation, il est institué un dispositif de déclaration et de suivi et des heures de délégation dans un outil dédié.

Chaque représentant du personnel renseigne obligatoirement dans l’outil l’ensemble des informations nécessaires (notamment les dates, heures de début et de fin de l’absence, mandat concerné,) relatives aux heures de délégation et aux heures passées en réunion à l’initiative de l’employeur, au plus tard le jour précédant leur prise sauf imprévu.

Ainsi, le manager sera automatiquement informé de la déclaration faite dans l’outil par le représentant du personnel. Cette déclaration constitue une simple information et non une demande d'autorisation. Cette déclaration ne constitue pas un moyen de contrôle de l'activité des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat, mais doit permettre aux représentants du personnel d'exercer pleinement leurs prérogatives d'une part et à la Direction d'assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation d'autre part.

En cas d'écart entre le temps préalablement déclaré et celui effectivement passé, le représentant du personnel doit dans les plus brefs délais corriger sa saisie dans l’outil de gestion des heures de délégation.

4.2.2 – Décompte et suivi des heures de délégation des salariés soumis à un forfait jours sur l’année

Les salariés soumis à un forfait jours sur l’année, s’ils disposent d'une large liberté dans l'organisation de leur temps de travail, sont néanmoins également astreints à la déclaration et au suivi de leurs heures de délégation pour assurer la bonne marche des services. Par dérogation, leurs heures de délégation sont décomptées en heure sans remise en cause de leur statut de forfait en jours.

Il est donc essentiel que la charge de travail, et le cas échéant les objectifs, de ces salariés soient discutés, à la prise de mandat et au cours de son exercice, afin d'être ajustés si nécessaire au regard de contraintes et du temps nécessaire à l'exercice du mandat.

Enfin, pour les salariés soumis au forfait jour sur l’année, exclusivement, les heures passées en réunion à l’initiative de l’employeur et qui ne sont pas décomptées du quota des heures de délégation peuvent également faire l’objet d’une saisie facultative dans l’outil.

Article 4.3 – Locaux syndicaux

4.3.1 – Attribution d’un local

La Direction met à la disposition des OSR au périmètre de chaque site de l'UES, des locaux syndicaux appropriés, fermant à clé (ou disposant d’armoires fermant à clé si le local ne peut pour des raisons de sécurité être fermé à clé), comparables en termes de surface et d'équipement.

4.3.2 – Equipement du local

Il est mis à la disposition de chaque OSR des équipements associés à ces locaux : table, chaises, téléphone fixe, ordinateur, accès au réseau et aux moyens d'impression (en noir et blanc ou en couleurs), fournitures de bureau.

Les OSR bénéficient d’une connexion internet depuis leur local, sous réserve des contraintes techniques existantes.

La Direction assurera la mise en place de lignes téléphoniques sécurisées pour ces locaux Il est précisé que les locaux mis à disposition des OSR le sont sans engagement de durée ou de pérennité quant à leur localisation, et que la Direction conserve la possibilité de modifier l'emplacement desdits locaux après concertation avec les OSR concernées. De leur côté, les OSR et leurs représentants s'obligent à veiller à conserver lesdits locaux en bon état d'usage.

Article 4.4 – Outils informatiques

Les moyens informatiques utilisés par les représentants du personnel devront respecter les procédures en vigueur au sein du Groupe, notamment la Charte Informatique du Groupe et ses mises à jour ultérieures, ou toute autre procédure ou documents qui s'y substitueraient.

Concernant les représentants du personnel navigants, ces derniers devront respecter également les procédures en vigueur au sein du Groupe adaptées à leurs spécificités et conditions de travail en mer. Il sera fourni pour les DS navigants et permanents syndicaux navigants qui en feront la demande, un ordinateur portable.

Les moyens informatiques mis à disposition des OSR sont de même standard que ceux attribués aux salariés, et permettent des conditions de travail comparables sur les opérations courantes (bureautique, internet...).

CHAPITRE 5 – COMMUNICATION SYNDICALE

Les Organisations Syndicales veilleront à ce que le contenu qu’elles diffusent, respecte les règles légales applicables, en particulier les dispositions de la loi du 29 juillet 1881 relatives à la presse, ainsi que celles prévues par le code du travail et relatives au devoir de discrétion sur les éventuelles informations confidentielles dont les représentants du personnel auraient pu avoir connaissance dans le cadre de leur mandat, ainsi que les procédures en vigueur au sein du Groupe.

Article 5.1 – Affichage syndical

5.1.1 – Affichage papier

Des panneaux sont réservés à l'affichage des communications syndicales dans les établissements de l'UES, distincts de ceux affectés aux communications des CSE, au profit de chaque section syndicale.

Un exemplaire des documents portés à l'affichage est préalablement transmis à la Direction des Relations Sociales et au Directeur de l’Armement pour les navigants.

5.1.2 – Espace dédié aux Organisations Syndicales Représentatives sur l’Intranet

Un espace spécifique par établissement pour les Organisations Syndicales Représentatives est mis en place sur l’Intranet.

Chaque Organisation Syndicale Représentative aux bornes de son périmètre peut y déposer sa propre communication syndicale qui fera l’objet, d’une notification automatique de dépôt sur les boîtes emails du personnel de l’établissement concerné.

C’est dans cet espace que les collaborateurs peuvent trouver la liste et les coordonnées des délégués syndicaux d’établissement, délégués syndicaux centraux et représentants syndicaux aux CSE et CSEC. Si les représentants du personnel le souhaitent, leur numéro de téléphone pourra y figurer.Chaque OSR devra désigner au maximum deux administrateurs, par OSR et par établissement en charge de l’administration de leur espace et le DSC sera l’administrateur pour son OSR tout site confondu.

Un exemplaire des documents mis en ligne est préalablement transmis à la Direction des Relations Sociales.

Article 5.2 – Publications et tracts de nature syndicale

Les organisations syndicales, soucieuses de limiter leur impact environnemental, privilégieront une communication « zéro papier ».

A toutes fins utiles, il est rappelé que les publications et tracts syndicaux sont librement diffusés aux salariés, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Cette diffusion ne peut pas s'effectuer pendant les heures de travail, sinon dans les plages variables de l'établissement concerné.

Des modalités de distribution spécifiques pourront le cas échéant être négociées localement, pour tenir compte de la configuration de l'établissement.

Un exemplaire des documents diffusés aux salariés est préalablement transmis à la Direction des Relations Sociales et à la Direction de l’Armement pour les OSR navigantes.

Article 5.3 – Utilisation de la messagerie électronique

L'utilisation du courrier électronique interne par les représentants du personnel est permise dans le cadre :

• De la réception et de l’envoi de messages personnalisés et individuels,

• D’échanges collectifs avec les salariés membres du syndicat,

• D’échanges entre élus.

• D’envoi des communications syndicales pour les OSR navigantes à l’adresse email générique des navires sous pavillons français ou à l’adresse email confidentielle du commandant des navires cités ci avant.

En revanche, les organisations syndicales ne sont pas autorisées à adresser des envois collectifs (au sens « all users », ou listing de l’ensemble des salariés d’un service ou d’une direction) pour quelque motif que ce soit.

L’utilisation de la messagerie électronique par les représentants du personnel doit rester compatible avec le maintien de la fluidité nécessaire au bon fonctionnement du réseau informatique.

Article 5.4 – Site internet et réseaux sociaux

Les organisations syndicales s’engagent à ce que leurs publications externes (site internet, réseaux sociaux, applications de messagerie, etc.) ne contiennent aucune information susceptible de créer un trouble dans l’exécution normale du travail ou la marche de l’entreprise.

Compte tenu du contexte hautement concurrentiel des activités de l’UES CMA CGM, les organisations syndicales s’engagent à ne pas diffuser à des tiers des informations non publiques notamment financières, salariales, stratégiques, commerciales ou autres.

Par ailleurs, les organisations syndicales s’engagent également à respecter, à l’égard des salariés, l’obligation de discrétion, concernant les informations présentées comme confidentielles par la Direction.

CHAPITRE 6 - CONCILIATION ENTRE MANDAT DE REPRESENTATION DU PERSONNEL ET VIE PROFESSIONNELLE / MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent chapitre a pour objet de définir des mesures visant à la bonne intégration et valorisation des représentants du personnel dans la vie de l'entreprise et à prévenir les risques de discrimination liés à l'exercice des mandats.

Article 6.1 – Principes généraux

6.1.1 – Principe de non-discrimination

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ne doit pas constituer un obstacle dans la vie professionnelle des salariés concernés, en particulier en matière de mobilité fonctionnelle ou géographique, de rémunération et de formation professionnelle.

L'évolution professionnelle des représentants du personnel est conforme aux principes d'équité et de non-discrimination, conformément aux dispositions de l'article L.2141-5 du Code du Travail.

A titre individuel, tout représentant du personnel qui considère faire l’objet d’une discrimination est invité à solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, afin qu'elle examine sa situation et prenne les mesures nécessaires le cas échéant.

6.1.2 – Maintien d’un lien étroit avec l’activité professionnelle

Les Parties s’accordent sur l’importance pour les représentants du personnel, à l’exclusion des permanents syndicaux, de conserver un lien avec les activités opérationnelles de l’entreprise et de l’importance de valoriser l’exercice des mandats au cours de la carrière.

Quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, l'exercice d'un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de la carrière et à l'évolution salariale.

6.1.3 – Prise en compte de la situation des représentants du personnel ayant des mandats importants

Les représentants du personnel titulaires de plusieurs mandats ouvrant droit à un crédit d'heures de délégation cumulé d'au moins 45 heures par mois (ci-après les « mandats importants »), ainsi que les Délégués Syndicaux et Délégués Syndicaux Centraux bénéficient de mesures spécifiques (cf. Articles 6.2.1, 6.3.2, 6.3.3, 6.4, 6.5).

Article 6.2 – Accompagnement des représentants du personnel et de leurs managers lors de la prise ou du renouvellement de leur mandat

Tout représentant du personnel doit pouvoir progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences, au même titre que n'importe quel autre salarié. Les managers jouent un rôle important à ce titre et doivent accompagner les représentants du personnel afin de leur permettre de concilier au mieux leur mandat et leur vie professionnelle.

6.2.1 – Entretien de début de mandat ou à l’occasion d’un renouvellement du mandat

Tout salarié élu membre titulaire du Comité Social Economique d’Etablissement, du Comité Social Economique Central, ou désigné en qualité de Délégué Syndical ou de Délégué Syndical Central, y compris lorsqu’il s’agit d’un renouvellement, bénéficie d'un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien intervient au début du mandat lorsqu’il s’agit d’un mandat électif, et dans les 4 mois qui suivent le début du mandat lorsqu’il s’agit de mandats désignatifs. Lorsqu’un représentant du personnel élu est désigné Délégué Syndical ou Délégué Syndical Central moins de 6 mois après avoir bénéficié de cet entretien, aucun nouvel entretien ne doit être organisé.

Pour les salariés titulaires de mandats importants, cet entretien intervient, dans la mesure du possible, avec la Direction des Relations Sociales.

L’objectif de cet entretien est de s’assurer de la compréhension mutuelle, par le représentant du personnel et son manager, des enjeux de la conciliation du mandat avec l’activité professionnelle.

Au cours de cet entretien seront notamment abordés les thèmes suivants :

• Etat des lieux de la situation du salarié à la prise du mandat : emploi, classification, charge de travail, rémunération, formation professionnelle ;

• Mandats détenus par le représentant du personnel ;

• Heures de délégations correspondant à ces mandats : nombre d’heures de délégations, rappel des règles d’acquisition et de cumul, d’utilisation et de mutualisation ;

• Temps consacré aux réunions : nature et fréquence approximative des réunions ;

• Estimation du temps consacré à l’exercice du mandat et du temps d’absence au poste de travail ;

• Dispositif de déclaration des heures de délégation et d’information du manager ;

• Modalités d’articulation du mandat avec le poste de travail compte tenu des caractéristiques de ce dernier ;

• Les adaptations nécessaires, si besoin, du poste, de la charge de travail et des objectifs professionnels, le cas échéant en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle ;

• Eventuelles actions de formation à mener.

La Direction assurera la traçabilité de cet entretien par la rédaction d’un compte rendu qui sera envoyé au salarié concerné.

En cas de changement de manager, un nouvel entretien sera réalisé à la demande des parties.

Il est rappelé que l’entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

6.2.2 – Information et formation des managers

Afin d’assurer la parfaite compréhension par le manager et son équipe de l’incidence du mandat sur l’activité professionnelle du représentant du personnel, les Parties conviennent de l’importance de sensibiliser et former les managers.

Les managers ayant dans leurs équipes un ou plusieurs représentants du personnel bénéficient obligatoirement :

• D’une formation sur la prévention de la discrimination syndicale ;

• D’un guide relatif au rôle et au fonctionnement des instances, au dialogue social et au règles applicables à l’attribution et au suivi des heures de délégation.

Enfin, les managers qui rencontreraient des difficultés dans le cadre de leurs relations avec un représentant du personnel au sein de leurs équipes devront le signaler à la Direction des Ressources Humaines afin qu'elle examine la situation et propose des solutions le cas échéant.

Article 6.3 – Accompagnement des représentants du personnel tout au long du mandat

La gestion des représentants du personnel reste de la responsabilité pleine et entière du management, qui suit les collaborateurs au quotidien.

6.3.1 – Entretiens annuels d’évaluation de performance

L'entretien annuel d’évaluation de performance doit permettre, comme pour l'ensemble des collaborateurs, de fixer et suivre les objectifs professionnels, d'apprécier les compétences et aptitudes en lien avec les compétences professionnelles (hors mandat).

En outre, le manager devra recueillir les commentaires de son collaborateur sur les points suivants :

• Compatibilité de l'organisation du travail avec l'activité d'élu,

• Suggestions d'améliorations et,

• Le cas échéant, souhaits de formation.

En cas de désaccord entre le salarié mandaté et le manager sur les conclusions de l'entretien de performance, ou les appréciations portées sur ce dernier, le salarié mandaté pourra solliciter un entretien complémentaire en présence du manager et d'un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin de mettre en place un plan d'action ou des actions correctrices avec le support de la Direction des Ressources Humaines.

Concernant le cas spécifique des entretiens annuels d’évaluation de performance des permanents syndicaux, cet entretien sera mené par le Délégué Syndical Central et à défaut par la Direction des Ressources humaines.

6.3.2 – Entretiens professionnels

L'entretien professionnel, organisé tous les 2 ans, permet de faire un bilan de la période écoulée, sur l'équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et celui consacré à l'activité syndicale.

L'entretien professionnel permettra également de travailler sur les passerelles pouvant exister entre un poste opérationnel et les missions et compétences propres au salarié mandaté en fonction de son mandat, mais aussi sur l'employabilité et les mesures de formation réservées au salarié mandaté.

Pour les salariés titulaires de mandats importants, l'entretien professionnel aura également pour objectif d'accompagner le titulaire de mandat dans toute démarche de valorisation de son parcours (démarches en vue d'une procédure de VAE par exemple).

6.3.3 – Garanties apportées en termes de rémunération des représentants du personnel

Conformément à l’article L2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel titulaires de « mandats importants » se voient garantir une évolution de rémunération au moins équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles (hors promotions) perçues pendant la période du mandat par les salariés permanents (c'est-à-dire présents sur toute la période) et relevant de la même catégorie (employés / maîtrises / cadres) et dont l'ancienneté est comparable.

Cette vérification, et éventuelle régularisation, devra être réalisée dans le semestre suivant la fin du mandat.

6.3.4 – Entretien de fin de mandat

Au terme du mandat, le représentant du personnel ou la Direction sollicitera l’organisation d’un entretien de fin de mandat afin d’accompagner, le cas échéant, le retour à temps plein sur le poste de travail.

L’entretien est mené avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d'examiner :

• Les modalités de reprise à temps plein de l’activité professionnelle ;

• Les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité ;

• D'éventuels souhaits de mobilité sur un autre poste et les besoins de formation associés ;

• Les compétences acquises au cours du mandat ;

• Les modalités de valorisation de l’expérience acquise au cours du mandat.

Une information pourra être donnée concernant les dispositions de l’article 6.5 du présent Accord relatives à la validation des compétences acquises au cours du mandat.

Article 6.4 – Formation et développement des compétences

Les représentants du personnel ont accès aux formations dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés.

Des modules de formation spécifiques pourront être proposés par l’Academy.

Ces formations portent sur les thèmes suivants :

• Compétences humaines (par exemple : prise de parole en public, négociation raisonnée, communication non-violente, gestion des émotions, leadership) ;

• Métiers du maritime (présentation des métiers du groupe pour des salariés n’ayant pas vocation à les exercer) ;

• Compréhension des enjeux (par exemple : enjeux économiques et géopolitiques du commerce maritime, enjeux de la digitalisation, éthique & compliance, enjeux écologiques) ;

• Formation technique (par exemple : introduction à la comptabilité, économie/finance de l’entreprise, outils de communication, méthode de gestion de projet etc.).

Il est par ailleurs rappelé que tout salarié peut bénéficier du Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, dans les conditions prévues par la Loi.

Le représentant du personnel titulaire de « mandats importants » peut bénéficier, à l'issue de son second mandat, d'un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur. Cette demande est faite auprès de la Direction des Relations Sociales. En accord avec l'intéressé, le résultat peut faire l'objet d'un examen conjoint avec le manager ou la Direction des Relations Sociales.

Article 6.5 – Validation des compétences acquises au cours du mandat

Les Parties conviennent que les représentants du personnel acquièrent des compétences particulières dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, telles que l’animation d’équipe, l’organisation et le partage d’information, la médiation sociale, la négociation, la gestion d’un dossier social, et que ces compétences doivent être reconnues et valorisées.

Les salariés titulaires de mandats importants peuvent bénéficier d’un plan individuel d’accompagnement qui peut notamment intégrer une validation des acquis de l’expérience (ci-après la « VAE ») ou une formation qualifiante. Le cas échéant, les salariés concernés bénéficient d’un appui de la Direction pour l’accomplissement des démarches administratives de VAE.

CHAPITRE 7 – SUIVI DE L'ACCORD

Les parties conviennent de réunir une Commission de suivi de l'accord, présidée par un membre de la Direction et à laquelle pourront participer 2 représentants par OSR signataire du présent accord. Cette commission se réunira une fois au cours d’un même cycle électoral à l'initiative de la partie la plus diligente.

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8.1 – Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sa date d’entrée en vigueur est fixée à compter de son dépôt auprès de la DREETS.

Article 8.2 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'UES CMA CGM, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8.3 – Révision ou dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail.

Article 8.4 – Dépôt légal et formalités

Le présent accord négocié conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail constitue un accord collectif est, en conséquence, soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt, définies par l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Il sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 24 août 2022, en 5 exemplaires

Pour la Direction :

XXXXXXXX, Directrice des Relations Sociales

Pour les organisations syndicales :

Syndicat National de l’Encadrement des Personnels des Compagnies de Navigation (PSCN – CFE CGC)

Syndicat National des cadres navigants de la Marine Marchande (CFE CGC Marine)

XXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

Fédération des Employés et Cadres / FEC-FO SPSCN

XXXXXXX, Délégué Syndical Central

Syndicat Maritime Normandie CFDT

XXXXXX, Délégué Syndical Central