Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au droit syndical au sein de JANSSEN FRANCE" chez JANSSEN CILAG (Siège)

Entre :

La Société JANSSEN-CILAG, dont le siège social est situé 1 rue Camille Desmoulins- 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par, Employee and Labor Relations Manager, dument mandaté pour conclure les présentes,

Ci-après désignée « l’Entreprise », d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise définies ci-dessous :

• La CFDT, représentée par, Délégué Syndical Central ;

• La CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical Central ;

• La CFTC, représentée par, Déléguée Syndicale Centrale ;

• L’UNSA, représentée par :

  • Monsieur, Délégué Syndical d’établissement ; 

  • Monsieur, Délégué Syndical d’établissement ;

  • Madame, Déléguée Syndicale d’établissement ;

Ci-après désignées « les Syndicats », d’autre part,

Ci-après désignées « les Parties signataires ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Les organisations syndicales et la Direction conviennent de l’importance d’un dialogue social constructif et responsable au sein de l’entreprise.

La qualité du dialogue social, fondé sur des principes de respect mutuel entre les différents acteurs et de respect du droit et des engagements, permet de développer la concertation sociale, pour une meilleure prise en compte des attentes des collaborateurs et du contexte économique de l’entreprise.

Le développement du dialogue social passe nécessairement par la recherche de dispositions facilitant, pour les collaborateurs élus et/ou désignés, leur déroulement de carrière et l’exercice de leur mandat de représentation du personnel ou syndicale.

Le présent accord, qui s’applique au personnel rattaché à l’établissement d’Issy-les-Moulineaux et de Val-de-Reuil, vise à :

- Améliorer et moderniser les moyens de communication des organisations syndicales et des représentants élus du personnel, favorisant ainsi la diffusion d’information à l’ensemble des collaborateurs de l’établissement.

- Reconnaître l’engagement dans une fonction syndicale et/ou représentative du personnel, en s’assurant de sa prise en compte dans l’exercice de l’activité professionnelle, ainsi qu’en développant les moyens mis à disposition.

- Veiller à l’application stricte du principe de non-discrimination et d’équité de traitement des représentants syndicaux et élus du personnel, tant en termes d’évolution professionnelle que d’évolution salariale.

CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : MOYENS D’EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ELUS ET DESIGNES

Article 1.1 : Les moyens d’information et de communication

1.1.1 Panneaux d’affichage

L’affichage des communications des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet effet.

Les organisations syndicales représentatives dans l’Etablissement, ainsi que celles qui auront constitué une section syndicale, disposent de panneaux d’affichage, fermés à clef, réservés aux communications syndicales. Une clef de chaque panneau est remise au délégué syndical ou au représentant de la section syndicale de chaque organisation syndicale.

Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale s’engage à transmettre ou présenter à la Direction des Ressources Humaines (ou à la Direction de l’Etablissement en l’absence de la DRH) un exemplaire (original ou copie) de chaque communication simultanément à l’affichage. Leur contenu est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions légales relatives à la presse.

Les CSE de chaque établissement disposent de panneaux distincts de ceux des organisations syndicales, fermés à clef, afin de diffuser les informations et documents qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés.

Pour l’établissement d’Issy-les-Moulineaux, les panneaux d’affichage seront situés à chaque étage où se trouvent des postes de travail de collaborateurs Janssen.

Pour l’établissement de Val-de-Reuil, les panneaux d’affichage seront situés à proximité des entrées piétonnes du site, visibles du passage.

Le nombre, les dimensions, l’emplacement du ou des panneaux mis à la disposition des représentants du personnel désignés ou élus peuvent être modifiés selon la disposition des locaux et l’espace disponible. Ces éléments sont déterminés pour chaque établissement conjointement entre les représentants du personnel, le responsable relations sociales et le responsable des services généraux.

1.1.2 Diffusion des tracts

Le contenu des tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale et les institutions représentatives du personnel, sous réserve de l’application des dispositions légales relatives à la presse.

Chaque rédacteur d’un tract qui sera distribué dans l’enceinte de l’entreprise s’engage à transmettre ou présenter à la Direction des Ressources Humaines ou à la Direction de l’établissement en l’absence de la DRH un exemplaire de chaque tract simultanément à sa distribution.

En application du principe légal selon lequel chaque salarié peut avoir accès à l’information syndicale de son choix, le dépôt des tracts sur les bureaux des salariés en leur absence et dans les salles de pause n’est pas autorisé.

• Pour l’établissement d’Issy-les-Moulineaux

Dans l’enceinte du siège social d’Issy-les-Moulineaux, la distribution de tracts, journaux et tout autre document par les institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales représentatives dans l’établissement, ainsi que celles qui auront constitué une section syndicale, s’effectue librement à chaque étage face aux ascenseurs qui mènent aux bureaux des collaborateurs Janssen-Cilag.

Cette distribution ne peut être envisagée qu’aux heures d’entrée et de sortie du personnel, c’est à dire aux horaires des plages variables pendant lesquelles les salariés non-cadres peuvent choisir librement leur heure d’arrivée et de départ, les horaires de ces plages variables étant fixés par l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail actuellement en vigueur dans l’établissement.

Ils peuvent également être distribués aux heures de la pause déjeuner aux mêmes endroits.

Il est rappelé que le hall d’entrée de l’immeuble, les couloirs, le restaurant d’entreprise ainsi que tous les autres lieux de passage pour les salariés des autres sociétés du Groupe, pour les salariés des sociétés extérieures travaillant dans les locaux, ainsi que pour les visiteurs extérieurs, ne constituent pas l’enceinte de l’entreprise. Il n’est donc pas possible d’y distribuer des tracts.

Il est rappelé qu’il n’est pas autorisé de distribuer des tracts lors des séminaires pluriannuels organisés pour les salariés itinérants. De ce fait, chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement d’Issy-les-Moulineaux aura la possibilité d’envoyer aux salariés itinérants (DM, DR, RSR, RSPIR …) un tract par an, aux frais de la Direction.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives, agissant sous forme d’intersyndicale, pourra envoyer trois tracts par an, au nom de toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement, aux frais de la Direction.

Les autres envois se feront aux frais du CSE ou des Organisations Syndicales.

• Pour l’établissement de Val-de-Reuil

Pour le site de Val-de-Reuil, la distribution de tracts, journaux et tout autre document par les institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales représentatives dans l’établissement, ainsi que celles qui auront constitué une section syndicale, s’effectue librement dans l’enceinte des parkings au niveau des portillons aux heures d’entrée et de sortie au travail.

Après distribution, les organisations syndicales en remettront un exemplaire, dans la mesure du possible, aux autres organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

3. Accès aux technologies d’information et de communication

Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales ont accès au contenu de l’Intranet selon les règles en vigueur au sein de la Société.

Les informations et documents obtenus grâce à cet outil, qui relèvent de l’information interne, sont de la propriété exclusive de l’entreprise. Ils ne peuvent en aucun cas être utilisés à des usages externes, à l’exception des autorités compétentes et des conseils des instances représentatives du personnel.

Ils ne peuvent être reproduits et/ou communiqués à des tiers extérieurs à l’entreprise sans l’autorisation expresse de la Direction, et leur contenu ne peut être divulgué en dehors des cas prévus ci-dessus.

• Les informations syndicales

Chaque salarié peut accéder sur l'Intranet de son établissement aux tracts et informations à caractère syndical disponibles au sein du site d'affichage électronique mis en place pour chacune des organisations syndicales représentatives dans l’Etablissement, ainsi que celles qui auront constitué une section syndicale.

Pour ce faire, il est créé une Rubrique « Organisations syndicales » accessible directement sur l'Intranet Janssen-Cilag de chaque établissement.

Les informations contenues dans le site d’affichage électronique sont librement déterminées par l'organisation syndicale, sous réserve de revêtir un caractère exclusivement syndical en application de la réglementation sur les panneaux d'affichage. Les organisations syndicales en sont entièrement responsables.

Les informations contenues dans le site d’affichage électronique ne doivent contenir ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions légales relatives à la presse. La protection de la vie privée et notamment le droit à l'image doivent être respectés.

Chaque organisation syndicale pourra faire figurer sur sa page les coordonnées téléphoniques ou de messagerie électronique permettant de joindre ses membres.

• Les informations relatives au CSE

Une rubrique est également mise à disposition du CSE sur l’Intranet de chaque établissement.

Pour ce faire, il est créé une Rubrique « Institutions Représentatives du Personnel » accessible directement sur l'Intranet Janssen-Cilag de chaque établissement.

Cette rubrique est réservée exclusivement à la présentation des élus et de leur mission, à la diffusion des procès-verbaux et comptes-rendus de réunion avec la Direction, ainsi qu’à la communication relative aux activités sociales et culturelles proposées et gérées par le Comité Social et Economique d’Etablissement.

Il est rappelé que la mise en ligne des procès-verbaux signés des instances est une prérogative de leur secrétaire.

La Direction maintiendra la mise à jour sur l’intranet des documents suivants :

• Le règlement intérieur

• Les accords collectifs

• La convention collective de l’industrie pharmaceutique

• Le contenu des affichages obligatoires

Une présentation nominative des membres détenteurs d’un mandat (avec photo après accord préalable de l’intéressé) sera diffusée sur l’intranet de chaque établissement.

• La messagerie professionnelle

En tant qu’outil professionnel par nature, la messagerie électronique de l’entreprise ne peut servir à la diffusion de l’expression syndicale. Par conséquent, les signataires du présent accord conviennent que l’utilisation de la messagerie électronique de l’Entreprise par les représentants du personnel et délégués syndicaux s’effectuera uniquement dans le cadre des mandats représentatifs.

Aussi, il est convenu de limiter strictement l’utilisation de la messagerie électronique aux échanges suivants :

• La réception et la transmission de courriers électroniques entre les membres des différentes institutions représentatives du personnel et organisations syndicales dans l’entreprise et la Direction, liés au fonctionnement des différentes institutions représentatives du personnel, et notamment les convocations, échanges nécessaires à la fixation des ordres du jour des différentes instances, documents supports à l’information et/ou consultation, et documents remis dans le cadre de négociations.

Conformément aux dispositions du Code du travail, les parties rappellent que les différents représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion au regard des informations présentant un caractère confidentiel et/ou dont la divulgation serait de nature à porter préjudice à l’entreprise.

• Les échanges des membres des différentes institutions représentatives du personnel, notamment liés à la fixation des ordres du jour et à l’approbation des comptes-rendus de réunion.

• Les échanges entre les délégués syndicaux, leurs adhérents et leurs fédérations syndicales.

Les parties conviennent que la messagerie électronique ne peut en aucun cas être utilisée pour :

• L’envoi massif de tracts et de messages aux salariés notamment par l’intermédiaire de listes de diffusion

• La diffusion en cascade et l’envoi en masse de communications de quelque nature que ce soit à l’ensemble des salariés

• La diffusion à l’extérieur de l’entreprise d’informations collectées sur l’Intranet de la Société

• La diffusion à l’extérieur de l’entreprise des procès-verbaux des réunions des différentes instances représentatives du personnel, leur diffusion étant limitée, conformément aux dispositions légales, au personnel, aux membres du comité, aux autorités compétentes et aux conseils des instances représentatives du personnel.

Par dérogation aux principes ci-dessus, le CSE bénéficie d’une adresse e-mail ainsi que d’un accès à la messagerie professionnelle pour diffuser exclusivement des informations concernant les activités sociales et culturelles aux collaborateurs de l’établissement.

Les membres du CSE devront utiliser exclusivement l’adresse e-mail mise à leur disposition pour diffuser ces informations, à l’exclusion de leur adresse e-mail individuelle.

Le nombre de messages électroniques ainsi envoyé devra être limité à trois par mois, sauf demande exceptionnelle (notamment fêtes de fin d’année).

1.1.4 Réunions d’information syndicale

Les organisations syndicales représentatives dans l’Etablissement ainsi que celles qui auront constitué une section syndicale ont la possibilité de réunir les salariés dans l’enceinte de l’établissement, en dehors du temps de travail des participants et en dehors des locaux affectés aux postes de travail. Sur demande auprès de la Direction, une salle de réunion pourra être mise à disposition.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, il est accordé à chaque délégué syndical, ainsi qu’aux membres du CSE de l’établissement d’Issy-les-Moulineaux, la possibilité de prendre contact avec les salariés itinérants pendant leur temps de travail lors des réunions de séminaires nationaux, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines ainsi que du Directeur organisateur de la réunion.

De plus, chaque délégué syndical, ainsi que les membres du CSE de l’établissement d’Issy-les-Moulineaux ont la possibilité de prendre contact avec les salariés itinérants en dehors de leur temps de travail à l’occasion des réunions de séminaires nationaux, après en avoir échangé avec la Direction des Ressources Humaines et le Directeur organisateur de la réunion.

Ces échanges avec les collaborateurs seront décomptés dans le cadre du crédit d’heures de délégation mensuel alloué au représentant du personnel pour exercer sa mission, sauf circonstances exceptionnelles et sur accord de la Direction des ressources humaines.

Article 1.2 : Les moyens matériels

1.2.1 Local syndical et du CSE

• Pour l’établissement d’Issy-les-Moulineaux

Il est mis à la disposition des organisations syndicales représentatives un local commun au sein de l’établissement. De la même façon, le CSE d’établissement dispose d’un local commun aménagé avec le matériel nécessaire à l’exercice de leurs missions : tables, chaises, armoire fermant à clé, ligne téléphonique, accès à un PC permettant d’être connecté au réseau Internet et Intranet ainsi qu’à la messagerie électronique de l’entreprise, équipé des logiciels bureautiques adéquats et relié à une imprimante.

• Pour l’établissement de Val de Reuil

La Direction met à la disposition du CSE un local aménagé, constitué de deux pièces dont un bureau fermant à clé ainsi que le matériel nécessaire pour l’exercice de sa mission. Le CSE disposera également de points d’information dans chaque salle de pause ainsi qu’à la cafétaria du restaurant d’entreprise.

Chaque organisation syndicale représentative sur le site disposera d’un local fermé. Le local est aménagé de tables, de chaises, d’armoires fermant à clé, d’un matériel informatique de type PC relié à une imprimante de l’entreprise, d’une ligne téléphonique à accès direct et d’un accès internet.

1.2.2 Prise en charge des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration

La Direction prend en charge, selon les modalités et barèmes en vigueur dans l’entreprise, les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration des représentants du personnel élus et désignés, engagés pour assister aux réunions au siège social sur convocation de la Direction ainsi qu’à la réunion préparatoire le cas échéant, ou accompagner un salarié lors d’un entretien préalable.

Les représentants du personnel s’engagent à optimiser les frais de taxi en cas de déplacement en groupe.

Les déjeuners ne donnent lieu à indemnisation que s’ils ne peuvent pas être pris dans le restaurant d’entreprise de l’établissement.

Lorsqu’une réunion du CSE ou de la CSSCT dure a minima une demi-journée, la Direction de l’entreprise prend en charge les frais de repas des membres de l’instance au restaurant d’entreprise.

Les frais de dîner et d’hôtel ne sont pris en charge par la Direction que si le représentant du personnel élu ou désigné ne peut pas regagner son domicile avant 21 heures, sauf si une réunion préparatoire ou plénière est prévue le lendemain et sauf situation exceptionnelle pour laquelle la DRH donnerait son accord préalable par écrit.

Dans tous les autres cas, les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration pourront être pris en charge sur le budget de fonctionnement du Comité Social et Economique d’Etablissement.

3. Matériel informatique et de communication

Les représentants du personnel et syndicaux qui bénéficient, dans le cadre de leur activité professionnelle, d’outils informatiques et téléphoniques peuvent les utiliser dans le cadre de l’exercice de leur mandat, sous réserve de respecter les règles et modalités d’usage définies par le groupe Johnson & Johnson.

Un outil sera mis à disposition de chaque élu titulaire du CSE, des représentants syndicaux au CSE et des DS qui ne bénéficient pas de matériel informatique professionnel, leur permettant ainsi d’accéder à leur messagerie professionnelle, à l’intranet et à internet. La mise à disposition de cet outil sera strictement limitée à une utilisation liée à l’exercice du mandat de représentant du personnel et du représentant syndical.

4. Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante dans le travail, ni de mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées, des produits ou des matériels.

Article 1.3. Les moyens accordés aux délégués syndicaux centraux

Afin de permettre aux délégués syndicaux centraux d’accéder aux informations partagées par l’entreprise avec le CSE Central, ces derniers sont invités à assister à chaque réunion (ordinaire et extraordinaire) de l’instance. Ils siègent au sein du CSE Central avec voix consultative. Ils participent également aux réunions préparatoires de l’instance.

ARTICLE 2 : EQUITE DE TRAITEMENT DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET DES MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties conviennent du fait que le dialogue social tire tout à la fois sa légitimité et sa force de la reconnaissance professionnelle dont bénéficient les représentants du personnel et de la connaissance opérationnelle dont ils peuvent se prévaloir vis-à-vis des salariés et des managers. Il apparait donc que la conciliation de l’engagement syndical et/ou dans les Instances Représentatives du Personnel et le maintien d’un lien étroit avec l’activité professionnelle est indispensable.

En corollaire incontournable, les représentants du personnel ne doivent pas être pénalisés dans leur carrière professionnelle et leur rémunération. Ci-après seront décrits les mécanismes mis en place pour garantir cet objectif.

Article 2.1 : Renforcer la connaissance managériale et la visibilité de l’activité de représentation du personnel et de l’activité syndicale

Les parties constatent que l’impossibilité pour un manager de faire référence à l’activité syndicale ou de représentation de personnel (ci-après appelée IRP) d’un collaborateur dans le cadre de son évaluation constitue un frein au dialogue et limite la prise en compte par le manager de cette dimension.

Les parties souhaitent lever cette restriction pour permettre au manager et au salarié d’évoquer lors des différents entretiens annuels les deux dimensions de l’activité d’un salarié titulaire de mandat. Cet échange aura notamment pour objectif d’aborder l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’activité IRP / syndicale. Cette évocation participera à une connaissance accrue du rôle et des missions du salarié titulaire d’un mandat sans qu’elle puisse être considérée comme une manifestation de discrimination.

Les managers de ces salariés bénéficieront d’un rappel régulier par la Direction des Ressources Humaines des règles applicables et des principes de non-discrimination qui s’attachent à l’exercice de mandats IRP / syndicaux. Ce rappel sera effectué avant la fixation des objectifs.

Une réunion d’information entre les managers, les élus et les salariés disposant d’un mandat syndical sera réalisée par la Direction après les élections (présentation des droits et devoirs liés à l’exercice des mandats électifs et syndicaux).

Les managers bénéficient d’une formation dispensée par la DRH et un rappel sera fait quant au respect de la réglementation relatifs à l’exercice des mandat électifs et syndicaux.

Article 2.2 : Suivi des temps consacrés à l’activité de représentation du personnel et à l’activité syndicale

• Pour l’établissement d’Issy les Moulineaux

1. Chaque début d’année, sur la base des mandats détenus, la Direction des Ressources Humaines adressera à chaque Manager un état récapitulatif des mandats détenus ainsi qu’une pesée théorique de l’activité IRP / syndicale basée sur le calendrier social prévisionnel de l’année et incluant les heures de délégation.

2. Durant l’année civile, la Direction des Ressources Humaines, sur la base des réunions effectives (incluant des réunions telles que : groupes de travail, Commission de suivi etc.), établira un état de suivi incluant notamment les déplacements afférents aux réunions en lien avec les mandats. Pour leur prise en compte, il appartiendra aux salariés concernés de transmettre les informations relatives aux réunions pouvant avoir lieu hors du cadre de l’établissement (réunions paritaires de branche).

3. Les temps de déplacement seront préalablement définis forfaitairement conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et avec chaque salarié titulaire d’un mandat.

4. Les titulaires d’heures de délégation qui ne peuvent déclarer leur temps IRP dans un outil de gestion des temps (type Horoquartz) établiront une auto-déclaration des heures mensuelles effectivement utilisées. Cet état auto-déclaratif sera consolidé avec celui établi par la DRH selon une fréquence mensuelle. Il constituera le bilan réel de l’activité au titre des mandats détenus. A toutes fins utiles, il est rappelé, sauf exception, que les salariés doivent informer préalablement les managers de leurs absences au titre des heures de délégation.

5. Ce bilan sera transmis à chaque manager en milieu d’année (conversation 2) en cas de variation importante de l’activité ou de changement lié aux mandats détenus et au début du dernier trimestre, au moment de la fixation des augmentations annuelles et des bonus de performance.

• Pour l’établissement de Val-de-Reuil

Afin de faciliter l’information de la hiérarchie et d’assurer le bon fonctionnement de l’établissement, le suivi des délégations se fait par le biais du système de gestion et d’administration des heures en vigueur au sein de l’établissement.

Les membres du CSE d’établissement, les représentants syndicaux au CSE et les délégués syndicaux doivent informer leur hiérarchie de la prise prévisionnelle des crédits d’heures préalablement à leur utilisation effective et dans un délai raisonnable, sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l’information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.

Par ailleurs, les informations relatives aux réunions pouvant avoir lieu hors du cadre de l’établissement (réunions paritaires de branche) seront transmises à la DRH.

Article 2.3 : Effets de la valorisation des temps consacrés à l’activité de représentation du personnel et à l’activité syndicale

2.3.1 Les seuils

L’état récapitulatif décrit ci-dessus est un outil d’information des managers qui conforte la prise en compte de l’activité IRP / syndicale et permet de mettre en place des adaptations selon des seuils définis ci-dessous :

Activité IRP (n’incluant pas un éventuel temps partiel)	< 20%	21% > 30%	31% et +
Base 215 jours/an Conséquences associées	Moins de 43 jours	Entre 44 et 64 jours	65 jours et +
Prise en compte dans l’évaluation des titulaires d’un mandat pour la dimension activité salarié (terrain et siège)	Oui	Oui	Oui
Adaptation du périmètre d’activité	Pas de mesure spécifique	Pas de mesure spécifique	Oui
Adaptation des objectifs qualitatifs liés à la partie variable de la rémunération (terrain et siège)	Pas de mesure spécifique	Adaptation en proportion du % d’activité IRP/syndicale	Adaptation en proportion du % d’activité IRP/syndicale

2.3.2 Les mesures d’adaptation :

a) Les entretiens

Les 5 conversations définies par le groupe Johnson & Johnson sont déclinées pour l’ensemble des collaborateurs. La communication de l’état théorique permet d’adapter les objectifs professionnels pour les concilier avec l’activité prévisionnelle au titre des mandats détenus.

Le bilan réel de l’activité permet d’identifier la séparation activité professionnelle/activité IRP / syndicale. L’objectivation du temps d’activité IRP permet de distinguer plus finement le temps que le salarié a pu effectivement consacrer à ses réalisations professionnelles conformément à ses objectifs.

L’adaptation des objectifs en amont puis la définition plus précise du périmètre d’évaluation en aval avec le bilan d’activité IRP doivent faciliter l’appréciation et la reconnaissance de la performance du salarié.

b) L’adaptation du périmètre d’activité (% d’activité IRP > 31%)

Pour les salariés exerçant le métier de Délégué Médical : En début d’année, sur la base de l’état récapitulatif communiqué par la Direction des Ressources Humaines, le manager réalisera une adaptation selon les nécessités de la zone de prospection. L’appréciation de l’adaptation à réaliser sera faite par le Directeur Régional, le cas échéant après consultation du Directeur de Promotion.

Pour les autres salariés : En début d’année, sur la base de l’état récapitulatif communiqué par la Direction des Ressources Humaines, le manager réalisera une adaptation de l’activité en tenant compte des nécessités du service ou de l’équipe à laquelle appartient le salarié.

c) L’adaptation des objectifs qualitatifs liés à la partie variable de la rémunération (terrain et siège) (% d’activité IRP > 21%)

Le manager réalisera une adaptation des objectifs qui seront aménagés en proportion du temps d’activité professionnelle.

En cas d’évolution significative de l’activité IRP au cours de l’année, ces objectifs pourront être révisés en cours d’année pour tenir compte des modifications intervenues dans l’activité.

En cas de désaccord concernant les mesures d’adaptation prises par le manager, le représentant du personnel (ou titulaire d’un mandat syndical) concerné aura la possibilité d’alerter la DRH de toute difficulté rencontrée. Le cas échant et si nécessaire, un entretien sera organisation entre la DRH, le représentant du personnel concerné et son manager.

Article 2.4 : Garanties applicables en matière de rémunération

Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération, y compris la rémunération variable, du fait de l'exercice dudit mandat. L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.

Dans le cadre de cet examen, l'entreprise s'assurera que lorsque le nombre d'heures de délégation, dont les salariés exerçant des mandats disposent sur l'année, dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Le seuil de 30 % est abaissé à 15 % pour les salariés à temps plein disposant d'un seul mandat syndical ou de représentant du personnel.

Enfin, si le salarié exerçant des mandats consacre au moins 80% de son temps à l’exercice de ses mandats (réunions + heures de délégation), il bénéficie des bonus ou des primes variables cibles pour son métier ou son paygrade.

Article 2.5 : Suivi de l’évolution professionnelle des représentants syndicaux et du personnel

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un collaborateur.

Aussi, les parties conviennent de porter une attention particulière à l’analyse des possibilités d’évolution professionnelle des représentants syndicaux et du personnel, étant précisé que, comme pour tout collaborateur de l’entreprise, il leur appartient d’être acteur de leur évolution professionnelle.

Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel fera partie des thèmes à aborder au cours de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La Direction ouvre la possibilité d’un entretien annuel distinct de l'entretien professionnel avec examen des conditions d’exercice des mandats représentatifs en présence du supérieur hiérarchique et du DRH ou du représentant. Chaque entretien donnera lieu à la rédaction d’un document, proposé à la cosignature des parties rappelant les principaux points évoqués.

Une analyse rétrospective de l’évolution professionnelle et salariale sur l’ensemble de la durée du ou des mandates sera faite à la fin de ceux-ci

Les représentants du personnel et les organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions prévues dans le plan de formation, dont potentiellement des actions de reconversion pour les mandats les plus élevés.

A l’issue de son mandat, le salarié bénéficie à sa demande d’un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquise au titre de son activité de délégué syndical et définir des possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 3.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des organisations syndicales signataires.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation partielle dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessus.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la DIRECCTE compétente pour le siège social de l’entreprise.

Article 3.3 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Issy les Moulineaux, le 03/02/2020

en huit exemplaires originaux

Pour la Société JANSSEN-CILAG –

Pour la CFDT-

Pour la CFTC

Pour la CFE CGC

Pour l’UNSA,