ENTRE :

Les sociétés composant l’UES SCOR à Paris :

- SCOR SE, Société européenne au capital de 1 469 373 374,58 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 562 033 357,

- SCOR Investment Partners SE, Société européenne au capital de 2 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 510 235 815,

Dont le siège social est sis au 5, Avenue Kléber – 75795 Paris cedex 16,

Représentées par…, Directeur des Ressources Humaines du Hub EMEA,

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par …

L’organisation syndicale CFE-CGC

Représentée par …

D’AUTRE PART.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le groupe SCOR exerce ses activités sur tous les continents.

Les échanges de communications entre les salariés du groupe SCOR subissent nécessairement les décalages horaires inhérents à cette situation, ce qui signifie que les salariés peuvent recevoir des messages sur tous les fuseaux horaires et donc en dehors du temps de travail le cas échéant.

La diversité des modes de communication et la fluidité des communications, notamment entre salariés, multiplient les sollicitations et peuvent parfois générer une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le groupe SCOR, entreprise socialement responsable, est soucieux de garantir à ses salariés une qualité de vie au travail et a décidé de définir le cadre juridique du « droit à la déconnexion » au sein des sociétés composant l’UES SCOR en France, prévu par la loi dite Travail du 8 août 2016.

C’est pourquoi un accord sur le droit à la déconnexion a été négocié et signé avec les organisations syndicales le 24 février 2017, pour une durée de trois ans. Un accord global sur la Qualité de Vie au Travail a par ailleurs été signé le 12 avril 2018 pour quatre ans.

En vue de renouveler le présent accord, les Organisations syndicales ont été invitées à travailler avec la Direction sur cet encadrement du droit à la déconnexion au sein des sociétés composant l’UES SCOR en France et ce, au cours de 3 réunions, qui se sont tenues les 10 et 28 janvier 2020, et le 7 février 2020.

Les négociateurs ont en particulier examiné les dispositifs ou pratiques à mettre en place pour garantir un bon usage des outils de communication digitaux. Cela doit pouvoir permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs et de permettre la continuité de l’activité du Groupe. Pour mémoire et depuis 2016, plusieurs initiatives ont été mises en œuvre pour sensibiliser les collaborateurs sur le bon usage des courriels (Conférences Greenworking des 10 novembre 2017 et 4 décembre 2017, traduction de l’accord en anglais, communication du 12 mai 2017 à propos de l’existence de l’accord sur le droit à la déconnexion et ses principes, les formations sur le droit à la déconnexion).

ARTICLE 1 : LE CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel des sociétés comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale (UES) du groupe SCOR en France, ce qui inclut les salariés « cadres » bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Il est rappelé que l’UES regroupe les deux sociétés françaises mentionnées en première page.

ARTICLE 2 : LE « DROIT A LA DECONNEXION »

2.1. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, notamment au regard du nombre et du contenu des messages/communications émis et reçus pendant leur temps d’activité d’une part, ainsi qu’en dehors de leur temps d’activité d’autre part, doit pouvoir être assuré dans le cadre d’une utilisation raisonnable des outils de communication.

Pour tendre vers cet objectif, il est primordial pour les négociateurs que les salariés sachent concrètement ce que recouvre le « droit à la déconnexion ».

2.2. Il convient de sensibiliser les managers et les collaborateurs sur les moments d’envoi des messages électroniques ou des appels téléphoniques à leurs interlocuteurs au sein de l’entreprise.

Cela afin de protéger la santé des salariés, l’effectivité du droit au repos et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L’entreprise mettra en œuvre des actions de formation et/ou de sensibilisation à l’attention des salariés concernant les modalités d’utilisation des outils de communication. Ce type de programme pourra être réalisé par voie d’e-learning et de conférence.

Ces formations devront sensibiliser prioritairement :

• à l’usage raisonnable des outils numériques de communication,

• aux bonnes pratiques de la part des émetteurs mais aussi des receveurs de messages.

2.3. Le droit à la déconnexion suppose la prise de conscience des émetteurs de messages numériques qui sont invités à apprécier l’urgence et/ou l’importance de la nécessité d’envoyer un message ou de communiquer en dehors des horaires collectifs de travail, chaque jour et les samedis, ou même les dimanches et jours fériés/chômés.

Cela s’applique également au cas où l’émetteur a connaissance du congé ou de l’absence justifiée d’un ou du destinataire.

Si l’émetteur d’une communication considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente du destinataire, il est recommandé qu’il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part, l’échéance souhaitée pour son traitement.

Il convient d’éviter, autant que possible selon le degré d’urgence et d’importance du message, les messages émis avant 7 heures et après 20 heures, pendant les congés, weekends, jours fériés/ chômés, ou pendant la période légale de repos quotidien pour les salariés au forfait jours et des horaires d’ouverture de l’établissement pour le personnel badgeant et qui ont donc vocation à rester exceptionnels.

Ce qui précède signifie que chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses interlocuteurs afin d’éviter autant que possible, sauf urgence ou impérieuse nécessité, de contacter un autre interlocuteur pendant les temps de repos.

L’utilisation raisonnée des outils numériques suppose également d’encourager les modes de communication traditionnels (appel téléphonique, visite physique au bureau) pour réguler le flux de communication, éviter la multiplication excessive de communication hors temps de travail et favoriser le dialogue direct.

Il conviendra également de réduire autant que nécessaire, le nombre de personnes en copie des emails.

Un guide du bon usage des outils technologiques de communications nomades sera mis à l’étude, dans le cadre de la revue de la Charte informatique.

2.4. Le droit à la déconnexion protège naturellement le récepteur de communications électroniques (téléphone/mail).

Pendant ses périodes de repos et de congés, le salarié est libre de ne pas répondre aux communications qu’il reçoit sans qu’il en résulte des conséquences immédiates ou différées.

Toutefois, lorsque la communication fait état d’une réelle urgence ou importance, selon les conditions définies à l’article 2.3, il appartient au salarié, s’il a pu prendre connaissance de cette communication, d’apprécier, en fonction de la situation et de son niveau de responsabilités, la nécessité d’une réponse en retour.

Pour éviter la multiplication des courriels, il est recommandé d’établir systématiquement un message électronique (d’absence ou d’information d’indisponibilité pour cause de déplacement professionnel par exemple) avec la date prévisible du retour et les personnes auxquelles tout interlocuteur peut s’adresser durant cette absence/indisponibilité.

2.5. Dans la mesure du possible, le droit à la déconnexion doit s’articuler avec la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise.

2.6. De nouvelles actions de prévention peuvent être mises en place pour les quatre prochaines années :

• Développer un module de sensibilisation des managers obligatoire et à terme pour tous les collaborateurs ;

• Etudier la mise en place d’un outil de délestage (envoi différé de certains emails de manière automatique, une option à peut être activée à cet effet dans Outlook (ou messagerie électronique en général)) ;

• Communiquer au moins deux fois par an sur l’existence du présent accord et des principes (conférence et communication générale) ;

• Donner la possibilité aux collaborateurs d’insérer la mention suivante dans les emails internes : « L’envoi de ce message ne requiert pas de traitement en dehors des heures de travail. » ;

• Favoriser les réunions d’équipe plutôt que les échanges d’emails.

2.7. Il est entendu que l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en télétravail, que celui-ci soit régulier ou occasionnel.

ARTICLE 3 : LA COMMUNICATION DE L’ACCORD

Dès son entrée en vigueur, la Direction des Ressources Humaines informera les managers et l’ensemble des collaborateurs du contenu du présent accord par une communication sur l’intranet et un message électronique général en France.

ARTICLE 4 : LA DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, mais pourra être prolongé par accord afin d’en permettre la renégociation.

Conformément à l’article L.2242-15 du Code du travail, à son terme, les parties signataires feront un bilan de l’accord et engageront une nouvelle négociation.

ARTICLE 5 : LE DEPOT ET LA PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en version électronique, accompagné de l’ensemble des pièces constitutives du dossier de dépôt au format PDF, sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris par la Direction de l’Entreprise et par lettre recommandée avec accusé de réception.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 7 février 2020

En 4 exemplaires originaux.

Pour les sociétés composant l’UES SCOR, (SCOR SE, SCOR Investment Partners SE)

Directeur des Ressources Humaines du Hub EMEA

CFDT

CFE-CGC