Accord d'entreprise "Un Accord sur la gestion prévisionnell des emplois et des compétences" chez BCM COSMETIQUE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

2018-2022

Société BCM COSMÉTIQUE

Société : BCM Cosmétique

Date : Le 27/06/2018

Entre les soussignés :

Le Représentant de la Société B.C.M. Cosmétique S.A.S., …………….., Directeur Général

d’une part,

………………, Délégué Syndical CDFT, et …………….., désignés par le syndicat et ayant obtenu plus de 30 % des voix valablement exprimées lors des dernières élections,

d’autre part,

Il a été convenu les dispositions ci-après :

Préambule

Dans le prolongement de l’accord signé sur le calendrier du dialogue social au sein de l’entreprise en juillet 2017, les partenaires ont poursuivi la négociation sur la Gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC) ouverte le 26 avril 2017.

A l’issue de plusieurs réunions d’informations et d’échange sur la GPEC, les partenaires ont réaffirmé leur volonté de développer les compétences au sein de BCM Cosmétique afin de garantir la pérennité de l’entreprise en sachant s’adapter et répondre aux demandes des clients ainsi qu’en développant l’employabilité de chacun.

Le marché de la cosmétique et plus précisément celui de la sous-traitance cosmétique, est un marché en constante évolution.

La société BCM COSMETIQUE se trouve, elle-même, confrontée, sur les différents marchés où elle opère, à une concurrence très vive qui l’oblige en permanence non seulement à faire preuve de réactivité et à s’adapter aux nouvelles technologies et aux nouveaux produits arrivant sur ce marché, mais également à maintenir l’efficacité de son savoir-faire pour sauvegarder et améliorer sa compétitivité.

BCM COSMETIQUE entend se donner les moyens de mener une politique de gestion des compétences au plus proche des besoins de l’entreprise mais aussi dans un souci de développement de l’employabilité de ses collaborateurs. Cette gestion lui permettrait non seulement de disposer de compétences pour préparer ses organisations futures et renforcer ainsi l’employabilité de l’ensemble de ses salariés, mais aussi de rechercher les souplesses de fonctionnement et les compétences nécessaires à la gestion rentable de son activité.

La Société BCM COSMETIQUE réaffirme que chaque salarié est aussi acteur de sa vie professionnelle et qu’à ce titre, il est de son devoir de se prendre également en charge dans les choix d’évolution que peut lui proposer la structure dans laquelle il évolue.

Le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et individuels permettant à chaque salarié d’anticiper et de faciliter les évolutions de leur emploi, de leur métier et de leurs compétences au regard des besoins de l’entreprise.

La négociation a porté sur les thèmes suivants :

• La formation (orientation à trois ans et objectifs du plan de formation)

• L’abondement de l’employeur au compte personnel de Formation

• La validation des acquis de l’expérience

• Le bilan de compétences

• La mobilité professionnelle/géographique

• Les perspectives de recours aux contrats à temps partiel aux stages et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les effets des orientations stratégiques sur leurs emplois et compétences.

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les parties se sont réunies et ont travaillées ensemble afin de construire un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Titre I Champ d’application, acteurs et consultation sur le GPEC

Article 1 Champ d’application

Les dispositions prévues par cet accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société BCM COSMETIQUE SAS. Il est entendu que les problématiques de gestion des emplois et des compétences divergent selon la situation et la nature du contrat dont est titulaire chaque collaborateur.

Article 2 Articulation de négociation quadriennale avec la consultation annuelle

Les parties se mettent d’accord pour définir que les informations fournies dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, seront le support de la NAO négociation quadriennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 3 Contenu des informations

L’article R.2312-5 du code du travail précise que c’est l’ensemble de la BDES qui est le support de cette consultation.

Afin d’apporter une meilleure clarification des informations à fournir, les parties conviennent que dans le cadre de la NAO sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les informations fournies au Comité d’Entreprise porteront sur les thèmes suivants :

• les conséquences des orientations stratégiques sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

• sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• sur les orientations de la formation professionnelle. 

Article 4 Objet de la négociation

Les dispositions des articles L.2242-20 à L.2242-21précisent les thèmes de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Article 5 Calendrier de la négociation et de la consultation

Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises sur le sujet depuis avril 2016. Une réunion de consultation a eu lieu le 19 mai 2017 sur la GPEC, et sur la formation professionnelle prévue le 14 décembre 2017, des réunions de négociations se sont tenues les 26 avril 2017 et 17 novembre 2017.

Les informations relatives à la consultation annuelle sur orientations stratégiques de l’entreprise ont été fournies au Comité d’Entreprise afin de servir de support aux négociations, le Comité d’Entreprise devra rendre son avis dans les délais plafonds légaux de consultation (article R.2312-6 du code du travail).

La NAO sur la gestion des emplois et des parcours professionnels fera l’objet d’une négociation quadriennale comme l’autorise l’article L.2242-1du code du Travail.

Les parties s’engagent, si nécessaire, à se revoir au bout de 18 mois afin d’analyser la mise en application de cet accord.

Article 6 Les acteurs de la GPEC

Les dispositions du présent accord s’appuient sur l’action des différentes composantes de l’entreprise

Le salarié

Le salarié développe des compétences et renforce ses savoir-faire au cours des différentes étapes de son parcours professionnel. Il est donc acteur de la construction de ses domaines de compétences et élabore son parcours professionnel en fonction de ses souhaits d’évolution et des opportunités offertes par la société.

Il construit ce parcours en parfaite interaction avec les autres acteurs de l’entreprise que sont la hiérarchie et les gestionnaires Ressources Humaines.

L’encadrement

L’encadrement a pour rôle de définir et piloter l’activité de ses collaborateurs et d’en apprécier la performance au cours de rencontres régulières (telles que l’entretien d’évaluation Annuel).

L’encadrement (manager, chef de service ou de Direction) doit permettre à chacun de ses collaborateurs dont il a la responsabilité de développer ses compétences au regard du besoin de l’entreprise, de ses aspirations et ainsi mieux assurer son avenir professionnel. Il reste à l’écoute des aspirations d’évolution de ses collaborateurs et l’accompagne à cette fin quand l’organisation le permet.

La Direction

La Direction est responsable du pilotage de la gestion de l’emploi et des compétences. La Direction (CODIR et DG) définit les axes stratégiques, l’organisation du travail avec les effectifs et les compétences appropriés.

Les partenaires sociaux

Egalement acteurs de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, ils contribuent à la bonne information des salariés sur les moyens et les outils existants pouvant faciliter leur développement professionnel.

Ils sont associés à l’examen de la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposent le cas échéant des mesures préventives et/ou correctives afin de faire évoluer ces dernières au regard de la conjoncture et de la problématique donnée.

Titre II Diagnostic

Article 8 : Objectif en matière de recrutement de jeunes en Contrat à Durée Indéterminée

Engagement : La société s’est engagée à ce qu’au moins 15% des embauches en CDI pendant la période du 1^er janvier 2014 au 31 décembre 2016 soit des salariés de moins de 26 ans.

Indicateur : Nombre de salariés de 26 et moins embauchés en CDI entre le 01/01/2014 et le 31/12/2016 par rapport au nombre de salariés embauchés en CDI sur la même période.

période 01/01/2014 au 31/12/2016
salarié embauchés en CDI	en nombre	en % du nombre de salariés embauchés en CDI
de 26 ans et moins	7	16,28%
total des salariés embauchés	43

Article 9 : Objectif Développement de l’apprentissage et conditions de recours au stage

Engagement : La société s’est engagée à avoir à son effectif au minimum 6 apprentis ou contrats de professionnalisation pendant l’année et ce, quel que soit le métier.

Indicateur : nombre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation en cours dans l'année.

année 2016
type de contrats	nombre de contrats	total
contrat de professionnalisation	6	9
contrats d'apprentissage	3

Article 10 : Objectif en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors

Objectif en matière d’embauche

Engagement : Compte tenu du contexte économique actuel, la société s’est engagé à ce que 3% des embauches réalisées entre le 1^er janvier 2014 et le 31 décembre 2016 concernent des salariés de 50 ans et plus (au regard des candidatures reçues).

effectif du 01/01/2014 au 31/12/2016
CDI uniquement	en nombre	en % de l'effectif
salariés de plus de 50 ans embauchés en CDI	5	11,63%
Nombre total de salariés embauchés en CDI	43

Article 11 : Objectif Maintien dans l’emploi des séniors

Engagement : La société s’est engagée à ce que le taux d’emploi moyen des années 2013, 2014 et 2015 pour les salariés de 55 ans et plus en CDI reste stable autour des 5% de l’effectif total de l’entreprise.

Indicateur : nombre de salariés de plus de 55 ans inclus en CDD/CDI entre le 01/01/2014 et le 31/12/2016 par rapport à l'effectif en CDI/CDD sur la même période

effectif du 01/01/2014 au 31/12/2016
CDI	en nombre	en % de l'effectif
salariés de plus de 55 ans	53	11,62%
effectif CDI sur la période	456

Article 12 : Diagnostic GPEC et catégories d’emplois

En annexe, le diagnostic complet GPEC. Le Diagnostic GPEC effectué a permis de mettre en lumière des catégories d’emplois sur lesquels nous souhaitons nous pencher :

1. Les Métier sensibles

Nous définissons par métiers sensibles les métiers dont l’âge moyen des salariés concernés augmente d’année en année lié à un faible turn-over et une grande fidélité au poste. Ces métiers sont dits sensibles car leur contenu pourrait être amené à changer de façon importante sans pour autant disparaitre dans les années à venir en raison d’une robotisation et d’une complexité grandissante des machines.

Les métiers concernés sont les métiers de conducteur/rice de ligne et d’opérateur/rice de conditionnement.

2. Métiers en tension

Nous définissons par métiers en tension les métiers pour lesquels nous avons un manque important de disponibilité au regard du besoin ou difficile à trouver sur le marché de l’emploi.

Les métiers concernés sont les métiers de techniciens/nnes de maintenance, d’opérateurs/rices de réglage.

3. Métiers stratégiques

Nous définissons par métiers stratégiques, les métiers pour lesquels, le temps d’apprentissage est long alors que leur service représente une forme de goulot de resserrement dans notre flux de production.

Le métier concerné est celui d’opérateur/rice de fabrication.

Titre III Engagements

Article 13 : Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes

Objectif Développement de l’apprentissage et de la professionnalisation

La société BCM s’engage à favoriser le recours à des contrats d’alternance ou de professionnalisation afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle des jeunes. La société BCM s’engage à orienter le choix des métiers pour cette population notamment dans les métiers qui pourraient être déclarés en tension ceux pour lesquels il serait noté une pénurie de compétences.

La société s’engage à organiser l’intégration de ces alternants de la même manière que les jeunes embauchés (parcours d’intégration).

La société s’engage à avoir à son effectif au minimum 6 apprentis ou contrats de professionnalisation pendant l’année et ce, quel que soit le métier.

Objectif Développement de l’accueil de stagiaires

De la même manière, la société BCM s’engage dans la limite des conditions d’accueil possibles, de proposer des stages d’études aux étudiants de tout niveau en s’assurant que :

• Le stage proposé est conforme au parcours pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.

• Le tuteur encadrant le stagiaire est un professionnel du métier.

• Les travaux du stagiaire sont fréquemment évalués et suivis afin de mieux l’aider dans l’acquisition de ses compétences.

• Le stagiaire n’effectue que des taches en relation avec l’objet de son stage et n’est en aucune manière utilisé à des fins de remplacement d’un salarié absent.

• En fin de stage, le stagiaire peut à sa demande, réaliser un entretien de fin de stage afin de faire le point avec son tuteur sur le contenu du stage. Le Tuteur pourra éventuellement le conseiller sur son projet professionnel.

Article 14 : Engagement en faveur des séniors et mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail, des fins de carrière et la prévention de la pénibilité.

Les dispositions de l’accord à durée indéterminée sur le contrat de génération du 20 décembre 2013 et son avenant sont applicables.

Article 15 – Le Plan de formation

Le plan de formation constitue le moyen privilégié pour acquérir de nouvelles compétences et connaissances.

Le plan de formation s’appuiera dans son élaboration, sur les éléments suivants :

• La stratégie de l’entreprise et du groupe

• Les demandes des responsables de service

• Les demandes individuelles faites auprès du responsable ou dans le cadre des entretiens en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Le Plan de formation de l’année sera présenté aux partenaires sociaux chaque année. Les grandes orientations seront aussi partagées avec les partenaires sociaux chaque année.

Etant donné les changements en cours avec la mise en place du Comité économique et social issu des ordonnances Macron de septembre 2017, l’entreprise s’adaptera aux nouvelles règles légales de fonctionnement des consultations ou informations des partenaires sociaux.

Article 16 - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Entretien individuel et professionnel

L’employeur propose à chaque salarié un entretien individuel et à sa demande un entretien professionnel destiné à faire le point au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle. Ces entretiens peuvent être réalisés soit dans le cadre d’un seul et unique entretien annuel, soit faire l’objet d’entretiens spécifiques à la demande du salarié. Le salarié peut refuser un entretien professionnel.

Au cours de cet entretien sont notamment examinés :

• Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation;

• Les objectifs de professionnalisation du salarié ;

• Les souhaits de mobilité interne ;

• Le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise ;

• La participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.

La société s’engage à promouvoir auprès de managers de service, l’entretien professionnel. Dans le cadre de la réflexion sur les outils RH, la société a modifié et s’engage à modifier les documents d’entretien évaluation annuel pour que ces supports restent adaptés au contexte.

Indicateur : Nombre d’entretiens individuels et professionnels effectués

Ecole interne

Les métiers et activités de l’entreprise sont en perpétuelle adaptation ouvrant de nouvelles opportunités de développement de compétences. Certaines techniques sont très spécifiques et ne peuvent s’apprendre sur le terrain. Dans le souci, d’adapter au mieux les compétences de ses collaborateurs à leur emploi et au contexte, BCM cosmétique a lancé depuis plusieurs années la création d’une école interne.

Cette école est constituée de collaborateurs de l’entreprise qui définissent, coordonnent et animent la formation technique interne dans les ateliers.

La Direction s’engage à renforcer le développement de cette école interne et à lui permettre de suivre et de développer au mieux les compétences des collaborateurs principalement sur des sujets en tension comme le réglage.

Les acteurs de cette école pourront être sensibilisés au repérage des savoir-faire clés, utiles et stratégiques et alerter si ils observent qu’un savoir-faire est en voie de disparition : départ en retraite du salarié le possédant. Des décisions adaptées de tutorat, de transfert de compétences organisé ou autre pourront alors être mis en place.

Donner de la visibilité sur les dispositifs de formation actuels.

Les parties signataires soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel.

Le CPF, le bilan de compétences, le fongecif, etc sont des dispositifs de formation qui peuvent être actionnés par les salariés qui souhaitent développer leurs compétences ou en faire le bilan ou encore se reconvertir.

L’entreprise s’engage à rédiger et à mettre à la disposition de l’ensemble des salariés un livret récapitulatif des dispositifs de pilotage de son parcours professionnel possibles. Ce livret sera élaboré avec le souci d’être accessible et compréhensible par tous. Il sera fait comme un véritable outil concret pour utiliser les différents moyens de formation, de bilan ou de reconnaissance de son expérience.

Article 17 – Projets GPEC

La révision du référentiel Emploi

La mise en œuvre GPEC nécessite une connaissance des emplois de l’entreprise, des compétences et des connaissances requises par chacun d’eux. C’est le rôle du référentiel emploi.

L’élaboration du référentiel emploi s’est faite au fur et à mesure et continue d’être mis à jour. Au cours de l’entretien individuel, il est demandé de relire sa fiche emploi afin d’indiquer si des révisions sont nécessaires.

Une cartographie des emplois pourra être dessinée indiquant les passerelles possibles entre les différents emplois.

Expérimentation pour les postes sensibles et stratégiques

Lorsque cela est nécessaire et prioritairement pour les postes sensibles ou stratégiques, le référentiel des postes sera revu et corrigé par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les services concernés.

Cette étape de GPEC associe dans sa construction et dans sa validation, le responsable hiérarchique.

A titre d’expérimentation, la Direction décide de mettre en place un groupe de travail composé de titulaires des emplois concernés qui aura pour mission au travers de plusieurs ateliers de définir le contenu des fiches emplois qui les concernent dans un souci d’adaptation de l’entreprise et des compétences à leur environnement actuel et futur.

A l’issue de cette étape de rédactions, les fiches de fonction seront corrigées et validées par la Direction et une copie sera transmise aux partenaires sociaux.

Expérimentation pour les postes sensibles et stratégiques

La grille de classification élaborée au niveau de la branche viendra compléter ce dispositif. En liaison étroite avec le référentiel emploi, elle permettra de positionner le coefficient de chaque emploi, en fonction de niveaux et d’échelons. Le positionnement des emplois (sensibles et stratégiques) par la Direction fera l’objet d’une information des partenaires sociaux.

Article 18: champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise BCM COSMETIQUE.

Article 19 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Selon l’accord d’entreprise sur le déroulement des NAO et des consultations obligatoires du 10 juillet 2017, la NAO sur la GPEC fera l’objet d’une négociation quadriennale. La condition pour la mise en place d’une consultation quadriennale étant remplie, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa signature et cessera donc de produire effet de plein droit à son terme. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 20 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 21: Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 22 : Suivi de l’accord

A l’issue des 4 ans de son application, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 23 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 24 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.

Article 25 : Dépôt

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Rennes et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes et de Paris. Le présent accord fera l’objet d’une publication anonymisée dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Vitré, le 27 juin 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour la société BCM COSMÉTIQUE

………………….

En sa qualité de Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives :

• Le Syndicat CFDT, représenté par ……………………….. en sa qualité de délégué syndical

• Le Syndicat CFDT, représenté par …………………………. en sa qualité de délégué syndical