Accord sur la Gestion Previsionnelle de l’emploi et des competences

B. Braun Medical

Le présent accord est conclu entre :

La Société B. Braun Medical, Société par Actions Simplifiées au capital de 31.000.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 562 050 856, dont le siège social se situe 204 avenue du Maréchal Juin – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants:

• CFDT, représentée par ;

• CFTC, représentée par ;

• FO, représentée par ;

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ensemble, dénommés ci-après « les Parties ».

Sommaire

Titre I. Dispositifs de GPEC et mesures d’accompagnement 6

Chapitre 1. Dispositifs de GPEC 6

Section 1. Répertoire des métiers 6

Section 2. Information sur les métiers et leurs évolutions 6

Chapitre 2. Mesures d’accompagnement 9

Section 1. Entretien annuel d’évaluation 9

Section 2. Entretien professionnel 10

Section 3. Formation tout au long de la vie professionnelle 11

Section 4. Mobilité professionnelle ou géographique 14

Titre 2. Mobilité professionnelle ou géographique 15

Chapitre 1. Mobilité professionnelle 15

Section1. Mobilité au sein du même métier 15

Section 2. Mobilité vers un autre métier 15

Section 3. Information sur les postes disponibles 15

Section 4. Traitement des candidatures 15

Section 5. Période probatoire 16

Section 6. Parcours d’intégration 17

Section 7. Indicateurs de mobilité 17

Chapitre 2. Mobilité géographique 17

Section 1. Assistance à la recherche d’un logement 18

Section 2. Remboursement des frais de déplacement, de déménagement et d’installation 18

Section 3. Prise de fonction à une date différente du déménagement 18

Section 4. Assistance dans la recherche d’emploi pour le conjoint 18

Chapitre 3. Mobilité volontaire sécurisée 19

Section 1. Demande à l’initiative du salarié 19

Section 2. Nécessité d’un avenant au contrat de travail 19

Section 3. Retour du salarié à l’issue de la période de mobilité 19

Section 4. Démission du salarié à la l’issue de la période de mobilité 20

Section 5. Retour anticipé dans l’entreprise d’origine 20

Titre 3. Grandes orientations de la formation professionnelle, Plan de Développement des Compétences et Compte Personnel de Formation 21

Chapitre 1. Grandes Orientations de la formation professionnelle et Plan de Formation 21

Chapitre 2. Compte Personnel de Formation 22

Section 1. Formations éligibles 22

Section 2. Alimentation du Compte Personnel de Formation 22

Section 3. Mobilisation du compte personnel de formation 23

Section 4. Abondement du Compte Personnel de Formation 23

Section 5. Information sur le Compte Personnel de Formation 24

Titre 4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail 25

Chapitre 1. Indicateurs 25

Chapitre 2. Gestion des effectifs 26

Titre 5. Les informations données aux entreprises sous-traitantes 28

Chapitre 1. Entreprises sous-traitantes concernées 28

Section 1. La prestation de service nécessite la mise à disposition de personnel 28

Section 2. La prestation sous-traitée ne nécessite pas nécessairement de mise à disposition de personnel mais la Société représente au moins 20% dans le Chiffre d’Affaires du Prestataire 28

Chapitre 2. Modalités d’information 29

Titre 6. Stipulations générales 30

Annexe 1 : Publics Prioritaires 32

Annexe 2 : Liste des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) 33

Préambule

Dans un contexte d’évolution forte et permanente de l’activité, le maintien et le développement des compétences des salariés, tout au long de leur vie professionnelle, doivent contribuer à leur évolution professionnelle et à la performance de la Société.

La démarche de GPEC doit être mise en œuvre par une politique de Ressources Humaines adaptée, afin d’anticiper les écarts entre les besoins de la Société et les moyens dont elle dispose en terme d’effectifs et de compétences.

Le dispositif de GPEC définit les mesures d’accompagnement afin de développer l’anticipation dans la gestion des emplois et des métiers, des qualifications et ainsi favoriser le maintien de l’employabilité des salariés.

Les Parties conviennent que le présent accord n’a ni les moyens ni la vocation d’encadrer de manière précise et exhaustive l’intégralité des enjeux et des démarches de GPEC engagées par la Société. Il s’agit, de manière plus pragmatique mais sûrement plus effective aussi, de faire l’inventaire des outils qui permettent à la Société une gestion proactive de sa politique de GPEC au quotidien et de donner une dimension paritaire à cette démarche en impliquant sa représentation du personnel.

Titre I. Dispositifs de GPEC et mesures d’accompagnement

Chapitre 1. Dispositifs de GPEC

Section 1. Répertoire des métiers

Il existe au sein de la Société une grande diversité de métiers. La cartographie de l’ensemble de ces métiers est un pré-requis à la démarche de GPEC.

Dans sa démarche de GPEC, la Société s’appuie sur le répertoire des métiers, des référentiels de compétences et de la classification des métiers, mis à jour et présenté au Comité Central d’Entreprise en décembre 2012.

Ces outils permettent d’identifier les passerelles possibles entre les métiers.

Le répertoire des métiers est mis à jour de manière permanente et les évolutions sont présentées à la Commission Sociale Centrale chaque année.

Le LEEM met à disposition les « fiches métiers du LEEM » dans lesquelles sont définis les objectifs, activités du métier mais également les diplômes et expériences requis ainsi que les aires de mobilité.

Par ailleurs, une liste de « publics prioritaires » est définie et annexée au présent accord.

Cette liste détermine notamment des métiers dits « sensibles » du fait de mutations technologiques, de l’environnement économique ou liées à un changement de réglementation, des métiers en voie de développement ou compétences rares.

Section 2. Information sur les métiers et leurs évolutions

Les parties au présent accord font le constat de ce que l’emploi au sein de la Société présente des caractéristiques qu’il importe de prendre en considération.

Il en est ainsi, tout d’abord, du nombre et de la diversité des métiers existant dans la société.

En effet, à l’issue de sa mise à jour, le répertoire des métiers comptait 245 métiers.

Certains de ces métiers peuvent être transverses et exister au sein de différents établissements de la Société, notamment en production. D’autres à l’inverse ne concernent qu’un seul établissement. Enfin, certains métiers appartiennent à la même famille mais ne font pas l’objet de la même fiche métier ou classification et n’ont pas vocation à être harmonisés si ces différences sont justifiées par la technicité des tâches et missions accomplies et/ou par les spécificités de l’environnement de travail.

• Répartition des effectifs en contrat à durée indéterminée par famille de métier et par genre, au 31 décembre 2017 :

2017	F	H	Total	%
Fonctions transverses	53	43	96	7%
Production	430	266	696	54%
R&D	26	43	69	5%
Ventes	238	186	424	33%
Total général	747	538	1285	100%

Une autre spécificité de la société tient à la structure démographique de sa population qui est fortement féminisée et dotée d’une ancienneté importante.

• Répartition des effectifs en contrat à durée indéterminée par genre et catégorie professionnelle (Employés/Ouvriers : groupes 1 à 3 ; Techniciens et Agents de Maîtrise : groupes 4 à 5b ; Cadres/assimilés cadres : groupes 5c à 11), au 31 décembre 2017 :

2017	CDI	CDD
	F	H	Total	F	H	Total
Groupe 1 à 3	369	183	552	2	4	6
Groupe 4 à 5B	109	124	233	2	4	6
Groupe 5C à 11	263	221	484	2	2	4
Total	741	528	1269	6	10	16

• Répartition par tranche d’ancienneté de l’effectif total au 31 décembre 2015, 2016 et 2017 :

[CHART]

• Répartition par tranche d’âge de l’effectif total au 31 décembre 2015, 2016 et 2017 :

[CHART]

Enfin, il est nécessaire de prendre en compte le fait que la Société se compose de 5 établissements éloignés historiquement et géographiquement.

Fort de ce constat, les Parties conviennent de développer l’information des différents acteurs et les moyens d’accompagner les évolutions à venir.

Information sur les métiers

Afin de donner une vision des perspectives d’évolution aux salariés et aux managers, l’information sur les métiers et sur les compétences associées est à la disposition de tous les collaborateurs de la Société. Elle peut être consultée soit sur le site intranet de la Société soit en « version papier » auprès des Ressources Humaines.

La Société donne accès au répertoire du LEEM via son intranet.

Information sur les évolutions des métiers

La Commission Sociale Central (CSC) est régulièrement informée des modifications apportées au répertoire des métiers et des compétences.

Pour ce faire, elle est réunie annuellement à l’initiative de la Direction, dans les conditions prévues conventionnellement.

Chaque année, à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques de la Société, il est présenté au Comité Social et Economique Central un rapport sur l’évolution de l’emploi au cours de l’année écoulée ainsi que les perspectives à venir au regard des orientations stratégiques.

Ce rapport comprend un état des principaux métiers existant au sein de la Société avec le nombre de salariés concernés, les principaux enjeux en matière d’évolution de l’emploi, des compétences, le nombre de départs à la retraite prévisibles, le site, la moyenne d’âge et la moyenne d’ancienneté.

Au delà du travail d’analyse et de suivi de l’évolution de nos métiers, le présent accord entend également décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences de la Société et le développement des compétences des salariés, dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel.

Chapitre 2. Mesures d’accompagnement

La Société souhaite offrir à chaque collaborateur les moyens de développer son employabilité et ses compétences dans la perspective d’un projet dont il est à l’initiative et/ou guidé par l’évolution des métiers.

Section 1. Entretien annuel d’évaluation

Les Entretiens Annuels d’Evaluation sont l’occasion de faire le point sur les compétences métiers mises en œuvre et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance, anticiper une évolution du poste, ou pour évoluer vers un autre métier.

Chaque collaborateur de la Société bénéficie, au moins une fois par an, quelque soit son métier, son statut ou son ancienneté, d’un entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien, pour être profitable, requiert de chacun des participants une préparation approfondie.

Pour cela, il est nécessaire de fixer l’entretien au moins une semaine avant la date prévue.

Des guides d’entretien sont à la disposition des collaborateurs et des managers sur l’intranet de la Société. De plus, pour apporter une pleine efficacité à l’entretien, managers et collaborateurs sont sensibilisés à la préparation et conduite de l’entretien.

Au-delà de l’évaluation du travail fourni par le salarié au cours de l’année écoulée, cet entretien doit permettre au salarié de s’inscrire dans une perspective dynamique.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, chaque salarié peut exprimer ses souhaits de formation.

Les Entretiens Annuels d’Evaluation sont systématiquement analysés par les interlocuteurs RH de proximité.

Section 2. Entretien professionnel

Tous les salariés bénéficient d'un entretien professionnel tous les 3 ans consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

A cet effet, l’entretien, qui s’appuie sur les référentiels des métiers et compétences applicables, devra porter sur :

• les compétences et qualifications du salarié ainsi que les moyens de les développer ;

• les dispositifs de formation existants ;

• les perspectives d’évolution à court ou moyen terme.

A l'occasion de son embauche, le salarié sera informé qu'il bénéficiera tous les 3 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

L’entretien professionnel sera conduit par le manager. Il sera distinct et réalisé sur une matrice différente de l’Entretien Annuel d’Evaluation. Un support, physique ou numérique, permettant à chaque collaborateur de se repérer au sein de l’ensemble des dispositifs de formation à sa disposition, sera remis à cette occasion.

Pour les personnes définies comme « public prioritaire » au sens du présent accord, la réalisation des entretiens professionnels pourra être répartie entre un représentant des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques.

Pour tout salarié qui reprendra son activité à l’issue d’un congé maternité, congé parental, congé d’adoption, congé de soutien familial, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, à l’issue d’un mandat syndical ou de toute autre absence de plus de 6 mois, l’entretien pourra être réalisé par un représentant des Ressources Humaines.

Le salarié sera informé de l’entretien au moins une semaine avant.

L'entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d'un document, signé¹ par les parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d’actions de formation.

Tous les six ans, l’entretien aura pour objet de faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Il permettra d’apprécier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan donne lieu à la rédaction d'un document, signé par les parties dont une copie, physique ou numérique, est à disposition du salarié.

Section 3. Formation tout au long de la vie professionnelle

La formation professionnelle constitue un outil majeur de la GPEC et de la sécurisation des parcours professionnels. Elle bénéficie tant au salarié qu’à la Société puisqu’elle permet la rencontre des besoins de l’entreprise et des souhaits du collaborateur.

Cet objectif passe, en particulier par l’adaptation permanente des salaries à l’évolution de leur

emploi, des technologies et des organisations ainsi que par le développement des compétences.

La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle. Ainsi en 2017, la Société a consacré 4,10% de la masse salariale à la formation professionnelle pour un taux légal à 1%.

La Direction s’engage à développer l’information et l’accompagnement individuel des salariés dans les dispositifs de formation. Pour cela une communication sur l’ensemble des dispositifs de formation sera faite sur l’intranet de l’entreprise.

L’entreprise assure l’accès à la formation de chaque salarié, sans discrimination

Il existe différents outils et manière de se former, listés ci-après.

A l’initiative de l’entreprise

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un projet d’actions de formation pour l’année à venir retenu en fonction des orientations stratégiques de la Société. Il permet d’anticiper et de préparer les salariés à l’acquisition des connaissance, compétences et comportements facilitant l’atteinte des objectifs stratégiques de la Société.

La reconversion ou promotion par alternance

Entrée en vigueur à compter du 1^er janvier 2019, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre à certains salariés (CDI, contrat unique d'insertion à durée indéterminée et sportifs professionnels en CDD) de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion par des actions de formation. Ce dispositif associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de travail du salarié en formation fera l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Ces actions de formation peuvent se dérouler :

• pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de la Société après accord écrit de l'intéressé ;

• pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération du salarié.

En amont de la conclusion de cette période de reconversion, la Société pourra, au cas par cas, proposer une autorisation d’absence exceptionnelle au collaborateur porteur d’un projet. Celle-ci pourra être mise à profit pour rencontrer un organisme de formation, visiter un site ou rencontrer un interlocuteur du métier visé.

Entretien Professionnel

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.

Entretien Annuel d’Evaluation

Confère titre 1, chapitre 2, section 1.

A l’initiative du salarié

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Tous les salariés ont la possibilité d’accéder à une VAE qui permet de faire valider, au cours de leur vie professionnelle, les acquis de leur expérience et d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat professionnel de branche.

La VAE permet notamment de répondre à une démarche individuelle de développement ou de maintien de l’employabilité du salarié.

Elle donne droit à une journée d’absence autorisée payée pour permettre au salarié de préparer son dossier, et d’une autre journée d’absence autorisée payée pour présenter son projet devant le jury.

Le salarié, s’il le souhaite, pourra demander à effectuer, sur le temps de travail, une simulation d’entretien avec un représentant des Ressources Humaines.

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP permet de reconnaître par la certification qu'une personne maîtrise les savoir-faire correspondant à une qualification, propre à une profession, qui n'est pas déjà sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Les partenaires sociaux ont construit et validé pour l'industrie pharmaceutique 6 CQP de branche dans le secteur de la production, 1 CQP en bioproduction, 2 CQP en maintenance, 2 CQP en logistique et 1 CQP en vente.

La liste des CQP de Branche est disponible sur l’intranet du LEEM, celui de la Société et est annexée au présent accord. Elle est également disponible sur la Base de Données Economiques et Sociales.

6. Certificat de qualification professionnelle inter-branches (CQPI)

Le CQPI est une certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l’entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.

Il est élaboré par deux ou plusieurs branches dès lors qu’elles estiment que la qualification concernée recouvre des activités professionnelles identiques ou proches, et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun.

36 branches professionnelles, parmi lesquelles celle de l’Industrie Pharmaceutique, sont adhérentes au CQPI et reconnaissent ainsi des capacités et compétences transposables d’une branche à l’autre, d’une industrie à l’autre.

4 CQP de branche de l’industrie pharmaceutique peuvent à ce titre être automatiquement reconnus par les branches adhérentes au CQPI. Il s’agit de :

• Conduite / pilotage en production CQPI Conduite d’Equipements Industriels

• Animation d’équipe en production, maintenance et logistique CQPI Animateur d’équipe domaine Industriel

• Maintenance CQPI Technicien de Maintenance

• Conduite d’opérations logistiques CQPI Agent logistique

Toutes les informations sur les modalités de fonctionnement sont disponibles sur l’intranet du LEEM, notamment dans le cadre d’un parcours de reconversion professionnelle.

Bilan de compétences 

Le bilan de compétences est l’occasion pour le salarié de faire le point sur ses compétences tant professionnelles que personnelles. Il lui permet d’analyser ses aptitudes et motivations à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de réorientation professionnelle. Les collaborateurs qui le souhaitent doivent faire une demande auprès des organismes compétents pour bénéficier d’un congé « bilan de compétences ».

Le compte personnel de formation pourra être activé pour financer tout ou partie du bilan de compétences.

La Société pourra, en fonction du projet exprimé et dans le but d’en simplifier l’exécution, décider d’accorder un bilan de compétence sur le temps de travail. Chaque demande sera étudiée mais la Société réservera sa réponse de principe.

8. Conseil en Evolution Professionnelle

Tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle² (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le CEP peut notamment prévoir :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;

• un conseil visant à définir son projet professionnel ;

• un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

La Société pourra faciliter, pour les publics prioritaires ayant un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle, le recours à un Conseiller en Evolution Professionnelle en permettant de le mobiliser sur le temps de travail.

Le CPF de Transition Professionnelle

Le CPF de Transition Professionnelle a pour objet de financer une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, à l’initiative du salarié.

Cf. retour du collaborateur dans l’entreprise

Section 4. Mobilité professionnelle ou géographique

La mobilité est un des moyens permettant d’offrir une évolution de carrière.

Le développement de la mobilité interne, transversale ou géographique, doit également contribuer à l’adaptation de l’emploi et à l’évolution des métiers.

Titre 2. Mobilité professionnelle ou géographique

Chapitre 1. Mobilité professionnelle

Section1. Mobilité au sein du même métier

La mobilité au sein d’un même métier s’entend de l’évolution professionnelle d’un salarié dans l’utilisation d’un même type de compétence. Cette évolution est appréhendée par l’évolution au sein d’un même groupe de classification.

Afin d’harmoniser et de rendre objectives ces évolutions il est établi, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, une grille d’évaluation correspondant notamment aux compétences, ancienneté et performance recquises pour les changements de niveaux (A, B et C) pour les groupes de classification 1 à 4.

Le passage d’un niveau à l’autre sera fonction de l’application de cette grille d’évaluation.

Dans l’hypothèse où un différend relatif à l’évaluation des compétences apparaissait entre un manager et un collaborateur, ce dernier peut, de droit, s’en ouvrir à son N+ 2, ou à un membre des Ressources Humaines.

Section 2. Mobilité vers un autre métier

Le salarié peut être orienté vers un autre métier de même niveau, de niveau inférieur ou de niveau supérieur.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, l’évolution vers un autre métier peut entrainer un changement de groupe de classification, celle-ci étant dépendante du métier exercé.

Section 3. Information sur les postes disponibles

Afin de faciliter la mobilité interne, les collaborateurs de l’entreprise sont informés par courriel ou par affichage des postes ouverts, à l’exception de ceux relevant de métiers classés en groupes 10 et 11.

Ces annonces, ainsi que les annonces du groupe, sont également disponibles sur le site intranet BKC de la société.

Le processus de recrutement est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Section 4. Traitement des candidatures

Les salaries de l’entreprise intéressés par les postes ouverts peuvent faire connaitre spontanément leur candidature auprès du service RH de leur établissement.

Les candidatures doivent s’accompagner d’un CV.

Chaque candidat sera reçu en entretien. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer aux collaborateurs concernés une évaluation des compétences pour accéder au poste envisagé. Cette évaluation sera effectuée par un prestataire externe et prise en charge par l’entreprise. Les résultats seront communiqués à l’entreprise et au collaborateur concerné.

Même lorsqu’il s’agit de candidatures internes, le processus de recrutement est le même que pour les candidats externes, elles peuvent donc naturellement ne pas être retenues. Les collaborateurs dont la candidature n’a pas été retenue recevront une réponse écrite au plus tard 30 jours après la date de sélection du candidat retenu.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir, dans un délai de deux mois, tout salarié qui souhaiterait envisager une évolution professionnelle afin d’étudier les possibilités d’évolution.

La demande d’entretien par le salarié sera effectuée par écrit.

Section 5. Période probatoire

L’évolution d’un collaborateur vers un autre métier ou vers le même métier dans un secteur géographique différent peut être accompagnée, quelle que soit la partie à l’initiative de la mobilité, d’une période probatoire dont les modalités seront précisées par écrit.

Cette période probatoire permet au collaborateur et au manager de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper le nouveau métier.

Cette période probatoire est d’une durée égale à la durée de la période d’essai correspondant au nouveau groupe de l’intéressé. Elle peut être renouvelée par accord entre les parties pour une durée de 3 mois.

La proposition de renouvellement doit intervenir au moins 8 jours avant le terme de la période initiale.

Si cette période probatoire ne s’avérait pas satisfaisante, le collaborateur retrouverait ses précédentes fonctions, ou en cas d’impossibilité, des fonctions équivalentes soit au sein du même établissement ou du même secteur géographique soit au sein de son établissement ou secteur géographique initial. A défaut de disponibilité dans ces secteurs ou établissements, la société procèdera à des recherches dans l’ensemble de ses établissements.

Dans l’hypothèse où la mobilité s’accompagnerait d’une augmentation de rémunération, le collaborateur percevrait une indemnité correspondant à la différence entre son salaire et le salaire attaché à sa nouvelle fonction.

Si, à l’issue de la période probatoire, il est confirmé dans ses nouvelles fonctions, cette indemnité est intégrée dans le salaire de base. A l’inverse, s’il n’est pas confirmé dans ses fonctions, cette indemnité cesse d’être versée.

Section 6. Parcours d’intégration

Sur le même mode que les collaborateurs nouvellement embauchés, les salaries en mobilité bénéficient d’un parcours d’intégration, dont le contenu sera défini de façon individuelle.

Ce parcours d’intégration a pour objectif de faciliter l’intégration du collaborateur dans sa nouvelle mission. Il prendra en compte les expériences précédentes du collaborateur, sa formation et les compétences acquises au cours de ses précédentes fonctions.

Dans le cadre de ce parcours, le collaborateur bénéficie de formations, d’une adaptation des objectifs afin de permettre une montée en puissance dans la maitrise du poste. Du temps lui sera également dédié pour lui permettre de rencontrer l’ensemble des interlocuteurs pertinents pour une prise de poste efficace.

Ce plan sera formalisé par son nouveau manager et pourra comprendre :

• un petit-déjeuner ou un déjeuner d’accueil avec l’ensemble de l’équipe ;

• les interlocuteurs à rencontrer en priorité et des propositions de créneaux pour le faire ;

• deux réunions d’étape avec le manager durant les 6 premiers mois sur le poste afin de vérifier la conformité de la prise de poste du collaborateur avec ses attentes et celle de la société ;

• la possibilité d’organiser une réunion entre le collaborateur et son interlocuteur rh de proximité après 6 mois sur le poste afin de prendre du recul sur la prise de poste et de vérifier, le cas échéant, quelles actions complémentaires (formation, accompagnement) pourraient être nécessaires.

Section 7. Indicateurs de mobilité

A date de signature du présent accord, les Parties tiennent à souligner certains indicateurs de l’année 2018 qui montrent le dynamisme de sa politique d’emploi :

• 5 mobilités professionnelles à Saint Cloud (inter-divisions commerciales par exemple) ;

• 6 transformations de stages et/ou contrats en alternance vers des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée ;

• 2 mobilités géographiques inter-établissements.

Ces indicateurs seront suivis et actualisés auprès des représentants du personnel lors de la Commission Sociale Centrale (CSC).

Chapitre 2. Mobilité géographique

Afin d’encourager la mobilité géographique entre les différents établissements de la société, il est convenu des dispositions suivantes

Section 1. Assistance à la recherche d’un logement

Le salarié muté à sa demande ou à celle de l’employeur dans un autre établissement de l’entreprise bénéficie d’une aide à la recherche d’une nouvelle résidence qui est assurée, soit par l’entreprise, soit par le prestataire qu’elle se substituera.

Cette assistance est financée par l’entreprise. Le dispositif d’aide pass-mobilité sera mobilisé afin de prendre en charge une partie des frais.

Le collaborateur bénéficie de trois jours de congés, fractionnables en demi-journées, pour la recherche de logement.

Section 2. Remboursement des frais de déplacement, de déménagement et d’installation

La Société prend en charge, sur présentation des justificatifs afférents, les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint/concubin/partenaire de PACS et personnes à charge), avant le déménagement, sur la base du tarif des remboursements des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.

Ce remboursement ne peut intervenir que pour les déplacements liés au déménagement, dans une limite de 3 voyages aller-retour pour le salarié et sa famille entre le lieu de résidence du salarié et le futur lieu d’habitation.

Afin d’organiser son déménagement, le salarié bénéficie d’un droit d’absence de deux jours. Les frais de déménagement sont pris en charge par la Société sur la base de trois devis comparables.

Sur présentation des justificatifs des frais engagés pour l’aménagement du nouveau logement afin de le rendre immédiatement habitable (ex peinture, moquette, etc) le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite de 3000 euros.

Section 3. Prise de fonction à une date différente du déménagement

Si, pour des raisons tenant aux contraintes de la vie familiale, le déménagement ne peut intervenir concomitamment à la prise de fonction, l’entreprise prend en charge les frais de séjour du salarié auprès de son établissement d’affectation ainsi que les frais de transport engagés pour qu’il puisse se rendre chez lui le weekend end durant une période maximale de trois mois.

Section 4. Assistance dans la recherche d’emploi pour le conjoint

Dans l’hypothèse où un collaborateur est muté, à la demande de l’entreprise, et que cette mutation entraine pour le conjoint du collaborateur muté l’obligation de quitter un emploi permanent, l’entreprise prend en charge au profit de ce dernier une prestation de reclassement professionnel pour une durée de 4 mois.

Chapitre 3. Mobilité volontaire sécurisée

Cette disposition relève de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013. Elle s’applique dans le présent accord aux salariés ayant un projet professionnel externe.

Section 1. Demande à l’initiative du salarié

Tout salarié justifiant d’une ancienneté, consécutive ou non, de 24 mois dans l’entreprise pourra présenter une demande de mobilité volontaire sécurisée à l’employeur au cours de laquelle son contrat le liant à la Société est suspendu, afin d’exercer une activité chez un nouvel employeur.

Cette suspension ne saurait excéder 11 mois.

Durant cette période, le collaborateur reste tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion vis-à-vis de la Société.

Le salarié désireux de bénéficier d’une mobilité volontaire sécurisée doit présenter sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite voir débuter cette suspension du contrat de travail.

Cette demande doit contenir le nom de l’entreprise susceptible de l’accueillir, la date de prise d’effet et la date de fin de cette période de suspension.

L’entreprise saisie de cette demande dispose d’un délai de 1 mois pour y répondre. La réponse doit être écrite mais n’a pas à être motivée.

Si l’employeur oppose deux refus successifs, l’accès à un Projet de Transition Professionnelle (PTP) sera de droit pour le salarié.

Section 2. Nécessité d’un avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation, il est établi un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné qui précise :

• l’objet de la mobilité volontaire sécurisée ;

• la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;

• Le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’entreprise de son choix de réintégrer ou non l’entreprise qui ne saurait être inférieur à 2 mois ;

• les conditions et modalités d’un retour anticipé.

L’ensemble de ces modalités seront définies au cas par cas avec l’employeur, y compris, le cas échéant le maintien des clauses de non-concurrence.

Section 3. Retour du salarié à l’issue de la période de mobilité

A l’issue de la période de mobilité, le salarié réintègre l’entreprise dans son emploi précédent ou dans un emploi équivalent assorti d’une qualification et d’une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son départ.

Section 4. Démission du salarié à la l’issue de la période de mobilité

Si le salarié décide de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail le liant à la Société est rompu. Cette rupture constitue une démission.

Section 5. Retour anticipé dans l’entreprise d’origine

Le retour anticipé du salarié est en principe possible à tout moment, mais il doit être autorisé par l’employeur. L’employeur ne peut pas imposer au salarié un retour avant terme.

La Commission Sociale Centrale du Comité Social et Economique Central est informée annuellement du nombre de demandes de mobilités sécurisées et des réponses apportées.

Titre 3. Grandes orientations de la formation professionnelle, Plan de Développement des Compétences et Compte Personnel de Formation

Chapitre 1. Grandes Orientations de la formation professionnelle et Plan de Formation

La politique de formation est liée à la stratégie de l’entreprise, à sa situation, à ses projets ainsi qu’à son environnement.

Elle traduit en « orientations de formation » les actions à mettre en œuvre pour contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

La politique de formation souligne les impacts et évolutions possibles

• des activités (nature, organisation, moyens) ;

• des emplois (contenu des emplois, nombre d’emplois) ;

• des compétences nécessaires (compétences requises par l’évolution des emplois).

Elle vise ainsi à développer les compétences métiers des collaborateurs et à s’assurer du maintien de l’employabilité de chacun.

La stratégie du Groupe B. Braun et de la Société incitent à consacrer une part importante des investissements en formation sur :

• l’amélioration et l’automatisation des process de production et de logistique ;

• l’efficacité commerciale des forces de vente pour faire face à la massification des achats et aux contraintes économiques des clients ;

• le développement des compétences managériales pour susciter l’engagement des collaborateurs sur les projets prioritaires ;

• la digitalisation des outils et des processus ;

• le développement de la culture projet.

Aussi, dans le cadre de sa démarche de « Responsabilité Sociétale d’Entreprise » et d’encouragement de la diversité, la Société veille particulièrement à la prise en compte de l’allongement de la vie professionnelle et du maintien dans l’emploi des collaborateurs dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.

La politique Formation s’inscrit pleinement dans la stratégie 2015 – 2020 de la Société.

Ainsi, le plan de formation/plan de développement des compétences pour l’année 2019, qui fait l’objet d’une consultation du Comité Centrale d’Entreprise le 18 décembre 2018, définit les priorités suivantes :

• sécuriser nos risques majeurs en lien avec les évolutions réglementaires ;

• ancrer la culture projet dans toutes les composantes de la société ;

• professionnaliser la maitrise des nouvelles approches commerciales orientées vers les services (vente pertinente) au sein des divisions commerciales ;

• accompagner la digitalisation et l’automatisation des activités ;

• garantir la santé et la sécurité de tous les salariés ;

• développer les compétences managériales pour faciliter la transformation ;

• adapter et maintenir les compétences individuelles afin de développer l’employabilité des salariés.

Chapitre 2. Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) donne aux salariés les moyens d'être acteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle.

Section 1. Formations éligibles

Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont :

• les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

• les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, pôle emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;

• l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par décret ;

• les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;

• les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Section 2. Alimentation du Compte Personnel de Formation

En application des dispositions légales entrant en vigueur à compter du 1^er janvier 2019, le compte personnel de formation est alimenté chaque année à raison de :

• 500€ ou 800€ par an, selon le degré de qualification du Salarié ;

• jusqu’à la limite de 5000€ ou 8000€, selon le degré de qualification du Salarié.

Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué, dès lors que le temps de travail est inférieur à 50%.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Section 3. Mobilisation du compte personnel de formation

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Si la formation financée dans le cadre du CPF se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et de le calendrier de la formation au minimum soixante jours avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à six mois et au minimum cent vingt jours dans les autres cas.

L’entreprise notifie sa réponse dans un délai de trente jours calendaires. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l’article L. 6323-17 du Code du travail :

• lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l’article L. 6323-13 du Code du travail, suite à l’entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;

• lorsqu'elle vise les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ou l'accompagnement à la VAE, dans des conditions définies par décret.

Section 4. Abondement du Compte Personnel de Formation

Sous réserve que le nombre d’heures inscrites sur son CPF soit insuffisant, tout salarié pourra bénéficier d’un abondement supplémentaire de la part de la Société au moment de la mobilisation de son compte conformément à l’article L. 6323-14 du Code du travail dans les cas suivants :

• abondement à hauteur du solde manquant sur son compte pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE et préparation à la mobilité externe (création ou reprise d’entreprise…) ;

• abondement à hauteur du solde manquant sur son compte pour toute formation identifiée sur la liste de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé (CPNEIS) ;

• abondement supplémentaire de 150%, dans la limite du solde manquant pour les publics prioritaires suivants : les salariés à temps partiel, les salariés occupant un emploi menacé, les salariés seniors de 45 ans et plus, pour les formations ou certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEIS.

La Société se réserve le droit d’accepter ou de refuser ces prises en charge complémentaire. Bilan sera fait, lors de la Commission Sociale Centrale, des demandes effectuées par les salariés et des suites qui y ont été données.

Section 5. Information sur le Compte Personnel de Formation

La Société s’engage à informer les salariés des principes et droits liés au Compte Personnel de Formation. Ces informations seront disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Titre 4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Chapitre 1. Indicateurs

• Nombre d’embauche en CDI et CDD, par catégorie professionnelle

 CDICDD G 1 à 3G 4 à 5BG 5C à 11Total G 1 à 3G 4 à 5BG 5C à 11Total 20147152749191333520157112745161573820162717357911231620171918751121012830

• Nombre moyen mensuel de salariés temporaires et durée moyenne des contrats en jours :

	Nb interimaires	Durée moy contrats
2014	167	23,3
2015	208	17,4
2016	213	16,4
2017	220	16,2

• Nombre de stagiaires

	Nb stagiaires
2012	59
2013	51
2014	43
2015	53
2016	61
2017	56

• Taux d’embauche des stagiaires en CDI/CDD

	Nb stagiaires
2016	15%
2017	20%

• Nombre de salariés en temps partiel

	Nb salariés à temps partiel
	G 1 à 3	G 4 à 5B	G 5C à 11	Total
2015	79	18	39	136
2016	83	18	38	139
2017	88	19	38	145

Chapitre 2. Gestion des effectifs

Depuis le précédent accord GPEC, le dispositif du contrat de génération a été supprimé par le gouvernement le 24 septembre 2017. Pour rappel, ce contrat prévoyait, pour les entreprises de plus de 300 salariés, la signature d’un accord collectif mettant en place des modalités d’engagement en faveur de la formation et de l’insertion des jeunes dans l’emploi.

Dans la logique de poursuite de sa démarche de responsabilité sociétale, La Société a souhaité consolider, dans la durée, ses efforts en matière d’insertion des jeunes dans l’emploi par le biais de différentes initiatives :

• création d’un ETP dédié, notamment, à la population stagiaires et alternants ;

• renforcement de partenariats avec des écoles et des organismes de formation initiale ;

• processus systématique d’intégration de la communauté de stagiaires et alternants, comprenant petit-déjeuner d’accueil, rencontres hebdomaires, création d’un kit campus pour les managers ;

• mise en place et animation de points de situation en cours de stage et alternance (début, milieu et fin) afin de s’assurer de la bonne intégration de chacun, de la progression et de l’atteinte des objectifs pédagogiques ;

• revalorisation des gratifications pour les stagiaires et mise en place d’un gratification supplémentaire versé en deux fois, suivant des objectifs pédagogiques fixés avec son manager ;

• démarche de labellisation ‘’Happy trainee’’ recompensant les entreprises dont les efforts d’accueil et de transmission de savoirs sont reconnus par les stagiaires accueillis par la Société : obtention de ce label en 2017 puis confirmation en 2018.

Le nombre de stagiaires et alternants accueillis par la Société est globalement resté stable entre 2016 et 2017 et les chiffres 2018 devraient confirmer cette tendance mais un effort particulier est mis dans l’accueil de ceux issus des écoles cibles c'est-à-dire des écoles formant des jeunes aux compétences dont la Société à besoin.

L’objectif est de pouvoir compter sur une pépinière de potentiels susceptibles de pourvoir les postes en forte évolution ou pour lesquels le turnover est important. Ceci s’est d’ailleurs traduit par une forte augmentation des embauches en CDD ou CDI à l’issue d’un stage ou d’une alternance : de 15% en 2016, nous sommes passés à 20% en 2017 et ce chiffre est attendu en hausse fin 2018.

La Société souhaite poursuivre ses efforts en la matière et pérenniser l’intégration, le suivi et les passerelles vers des embauches en CDD et CDI pour ses stagiaires et alternants, quel que soit le site et pour des métiers et compétences dont elle a ou aura besoin.

Titre 5. Les informations données aux entreprises sous-traitantes

En France, la sous-traitance est régie par la loi n^o 75-1334 du 31 décembre 1975 qui définit la sous-traitance comme « l'opération par laquelle un entrepreneur confie par un sous-traité, et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée sous-traitant l'exécution de tout ou partie du contrat d'entreprise ou d'une partie du marché public conclu avec le maître de l'ouvrage ».

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a introduit l’obligation pour la Société donneur d’ordres d’informer les entreprises sous traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir des effets sur les métiers, l’emploi et les compétences dans l’entreprise sous traitante.

Dans ce cadre, les parties au présent accord conviennent des modalités suivantes :

Chapitre 1. Entreprises sous-traitantes concernées

L’esprit de la loi est de permettre aux entreprises sous traitantes d’anticiper les conséquences sociales des orientations stratégiques prises par les entreprises donneur d’ordres.

Les Parties s’accordent pour dire que les orientations stratégiques définies par la Société n’ont pas nécessairement d’impact sur toutes les entreprises sous traitantes mais seulement celles répondant à certains critères.

Il est ainsi convenu que seront informées des orientations stratégiques susceptibles d’avoir des effets sur leurs métiers, emploi et compétences, les entreprises sous-traitantes répondant à l’un des deux critères suivants.

Section 1. La prestation de service nécessite la mise à disposition de personnel

A titre d’exemple, pourraient être concernées :

• les prestations de services pour l'ensemble des moyens généraux (gardiennage, ménage, sécurité, accueil, prestations informatiques...) ;

• les contrats de mise à disposition (travail temporaire/intérim) ;

• les contrats pour lesquels la Société sous-traite la promotion de ses produits (force de vente supplétive, agents commerciaux, prestataire dans l'animation commerciale et promotion des produits).

Section 2. La prestation sous-traitée ne nécessite pas nécessairement de mise à disposition de personnel mais la Société représente au moins 20% dans le Chiffre d’Affaires du Prestataire

A titre d’exemple, pourraient être concernés :

• les contrats de transport et prestations logistiques ;

• les contrats de fourniture (matière première/ produits finis) ;

• les contrats de distribution.

Chapitre 2. Modalités d’information

La Société s’engage à informer, par courrier et en temps utile, les sous traitants concernés par des orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur :

• leurs métiers, en cas de réduction des volumes ou suppression des activités sous-traitées ;

• l’emploi et les compétences, en cas d’évolution de la nature des travaux sous-traités.

Ces informations porteront sur les priorités stratégiques, la politique de l’emploi et des compétences du Groupe.

Il sera rappelé que toutes les informations stratégiques communiquées aux sous-traitantes seront confidentielles et présentées comme telles.

Titre 6. Stipulations générales

Article 1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2019 pour une durée déterminée de 4 ans, et pendra donc fin le 31 décembre 2022.

Article 3. Dénonciation et révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Par ailleurs, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification. A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Article 4. Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Saint Cloud, le 17 décembre 2018, en 8 exemplaires originaux.

Pour les Organisations Syndicales
Délégué Syndical Central CFDT Délégué Syndical Central CFTC Dlélégué Syndical Central FO
Pour la Société

Annexe 1 : Publics Prioritaires

Les Partenaires Sociaux de la Branche ont défini les publics prioritaires suivants :

• les salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi ;

• les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et notamment les salariés de 50 ans et plus ;

• les travailleurs en situation de handicap ;

• les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

• les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental d’éducation ;

• les jeunes débutants dans la vie professionnelle ;

• les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle et les salariés les moins qualifiés ;

• les salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation ;

• les salariés dont l’emploi pourrait être menacé.

En accord avec cette définition, les Parties au présent accord décident de prioriser leurs actions au périmètre suivant :

• salariés impactés par des mutations technologiques, de l’environnement économique ou liées à un changement de règlementation (notamment les salariés en production dont les missions sont susceptibles d’être automatisées et les salariés appartenant à la force de vente dont les missions ont vocation à évoluer face aux évolutions réglementaires et à la pression des marchés hospitaliers) ;

• salariés avec un faible niveau de formation ou sans formation initiale ;

• salariés dits « seniors » ;

• salariés en situation d’handicap.

Annexe 2 : Liste des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)

Le CQP permet de reconnaître par la certification qu'une personne maîtrise les savoir-faire correspondant à une qualification, propre à une profession, qui n'est pas déjà sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Pour l'industrie pharmaceutique 13 CQP sont validés :

• 6 CQP dans le secteur de la production ;

• 1 CQP en bioproduction ;

• 2 CQP en maintenance ;

• 2 CQP en logistique ;

• 1 CQP en vente ;

• 1 CQP en fonction transverse.

A savoir :

• conduite de ligne de conditionnement ;

• conduite de procédé de fabrication ;

• conduite de procédé de fabrication en biotechnologies ;

• conduite d'opérations logistiques ;

• pilotage de procédé de conditionnement ;

• pilotage de procédé de fabrication formes sèches ;

• pilotage de procédé de fabrication formes liquides et pâteuses ;

• animation d'équipe en production ;

• maintenance des équipements de production de médicaments ;

• animation d'équipe option maintenance ;

• animation d'équipe option logistique ;

• délégué pharmaceutique ;

• assistant.

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1. Par « signé », il est entendu une signature physique ou une validation électronique lorsque l’entretien professionnel est réalisé avec un logiciel numérique pour support.↩

2. A compter du 1er janvier 2019, le conseil en évolution professionnelle (CEP) sera rénové. Toujours gratuit, ce conseil bénéficiera d'un financement dédié. En plus de Pôle emploi, des Cap emploi, de l'Apec et des missions locales, de nouveaux opérateurs régionaux seront financés et désignés par France compétences sur la base d'un appel d'offres national. Dans l'attente de la désignation de ces nouveaux opérateurs et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019, les Opacif restent compétents pour délivrer le CEP. Le contenu du conseil fourni par les opérateurs du CEP sera défini dans un nouveau cahier des charges, qui remplacera l'actuel cahier des charges défini par l'arrêté du 16 juillet 2014.↩