Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA SOCIETE CHANTELLE" chez CHANTELLE (Siège)

Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société Chantelle S.A.

ENTRE :

La Société CHANTELLE S.A, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 562 053 694, dont le siège social est situé au 8 / 10 rue de Provigny - 94230 CACHAN,

représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société Chantelle S.A ci-après désignée :

• La C.G.T. représentée par en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Conformément aux dispositions du Code du travail, des négociations loyales et sérieuses ont été engagées concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Chantelle S.A.

Il est conclu le présent accord dont l’objet vise à se doter d’un dispositif qui permet :

• de mettre en place une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois,

• d’anticiper l’évolution future des métiers,

• de prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir le développement correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients,

• d’adapter les compétences des collaborateurs concernés.

Les Parties considèrent que la GPEC est une composante essentielle :

• dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise,

• dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité (interne et externe), en accompagnant les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.

Dans un contexte marqué par l’évolution rapide de l’environnement, la Société Chantelle S.A doit constamment s’adapter au marché et aux exigences de ses clients et des distributeurs pour assurer la sauvegarde de sa compétitivité et sa rentabilité.

L’entreprise a pour ambition de se développer en faisant des attentes de ses clients et des aspirations de ses collaborateurs une priorité et prévoit des mesures adaptées à sa taille et à ses moyens.

En conséquence, le présent accord prévoit des mesures cohérentes avec les outils et pratiques existants, et adaptées aux réalités de l’entreprise. Il vise également à renforcer et coordonner les politiques de gestion des carrières, de mobilité professionnelle et de développement des compétences déjà existantes.

Pour permettre une mise en œuvre efficace et pragmatique, le présent accord crée une instance paritaire, la Commission GPEC, laquelle sera associée aux actions qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles et de l’évolution de l’environnement économique de Chantelle, en particulier grâce à la formation et à la mobilité.

La démarche concerne l’ensemble des catégories de l’entreprise (cadre, non cadre).

C’est donc dans ce contexte que, 4 réunions de négociation se sont tenues les 24 octobre, 14, 22 et 29 novembre 2017.

Lors de ces réunions, les Parties ont négocié les dispositions exposées, ci-après, dont elles reconnaissent qu’elles permettront de privilégier l’employabilité des salariés en les accompagnant dans la construction de leur parcours professionnel.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – LES ACTEURS DE LA GPEC

• la direction de la Société définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise et élabore les plans d’actions en cohérence avec la démarche de GPEC,

• Les salariés sont invités à participer à leur développement professionnel et à leur adaptation par le biais des moyens et outils de formation mis à leur disposition. Ils sont donc également acteurs de leur propre développement et évolution professionnelle,

Les partenaires sociaux au-delà de leurs attributions en termes d’information sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation professionnelle, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurels, organisationnels, d’évolution des qualifications et des métiers,

ARTICLE 3 – LES FINALITES DE LA GPEC

Le présent accord a pour objet l’anticipation et la gestion de l’emploi et des compétences afin de participer à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

C’est une démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise, au travers des moyens mis à disposition, à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions.

Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des collaborateurs.

Pour l’entreprise elle permet de disposer en permanence des bonnes ressources au bon moment.

ARTICLE 4 – CREATION D’UNE COMMISSION GPEC

Une Commission GPEC est constituée et tiendra lieu d’Observatoire des métiers de l’entreprise.

4.1 – Missions

La Commission GPEC assure les missions suivantes :

• Elle est informée par la Direction, à partir des informations fournies au CCE, sur des grandes lignes d’orientation stratégiques de l’entreprise et elle analyse et échange sur les évolutions des principaux métiers de l’entreprise,

• Elle évalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs de l’entreprise et échange sur leurs conséquences sociales,

• Elle identifie les contraintes internes et/ou externes,

• Elle anticipe les évolutions liées à la pyramide des âges,

• Elle identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser,

• Elle est informée de l’évolution du Référentiel des métiers et des emplois à accompagner prioritairement,

• Elle propose des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers et prépare les délibérations du CCE sur les orientations de la formation professionnelle,

• Elle suit la mise en œuvre du présent accord.

4.2 – Composition

La Commission GPEC sera composée de :

• 2 représentants de la direction des ressources humaines ;

• Le DSC de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord ;

• Le cas échéant, les DS de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord des établissements non représentés par le DSC.

4.3 – Réunions

La Commission se réunit une fois par an sur convocation à l’initiative de l’employeur.

En cas de question urgente, des réunions supplémentaires peuvent être organisées par voie de conférence téléphonique ou de visioconférence à la demande des représentants de la direction ou à la majorité des DSC des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord.

4.4 – Devoir de réserve

La Commission est tenue au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées. Cette condition est essentielle au bon fonctionnement de la Commission. Tout manquement à cet engagement est susceptible de remettre en cause l’existence de la Commission.

4.5 – Bilan

Le Comité établit chaque année un bilan de son activité qui est transmis au Comité central d’entreprise et aux Comités d’établissements.

ARTICLE 5 – LES INDICATEURS DE GESTION PREVISIONNELLE

Afin de faciliter le suivi des emplois et des compétences et de prioriser les actions d’accompagnement des salariés, des indicateurs sont établis une fois par an afin de décrire , la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par famille de métiers au sein de l’entreprise.

Ils portent notamment sur les métiers présentant l’une ou l’autre des caractéristiques suivantes :

• Les métiers en développement : nouveaux métiers ou ceux pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne (absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges) ou qui sont en tension sur le marché de l’emploi et qui nécessitent de développer les compétences internes pour répondre à des besoins du marché ou liés à des projets d’entreprise ;

• Les métiers dits « constants » : métiers stables dont l’évolution est moindre et qui ne demandent pas un accompagnement soutenu  ;

• Les métiers en mutation : métiers dont le contenu, et par conséquent les compétences attendues des salariés, sont appelés à évoluer de façon importante, ce qui implique un accompagnement renforcé en termes de formation ;

• Les métiers en décroissance : métiers dont les besoins en effectif sont appelés à évoluer à la baisse à court, moyen ou long terme, ce qui peut conduire à des transferts et des mobilités géographiques ou à des actions de formation.

5.1 – Les outils

5.1.1. – Analyse des documents existants 

Outre les informations économiques transmises habituellement au Comité central d’entreprise, l’entreprise partage avec la commission GPEC ses orientations stratégiques et les orientations de la formation professionnelle qui en découlent.

Les Parties analyseront les documents sociaux tels que le Bilan social, le Rapport de Situation Comparée, et autres tableaux de bord établis dans le cadre de la négociation et qui seront réactualisés chaque année.

Au-delà des documents existants, l’entreprise met à disposition de la Commission GPEC le référentiel des métiers avec une ventilation de l’effectif CDI par filière métier et principaux postes.

5.1.2. – Référentiel des métiers

Afin de faciliter le suivi des emplois et des compétences et de prioriser les actions d’accompagnement un référentiel des principaux métiers de l’entreprise est créé par la Direction des ressources humaines France (DRH).

Il recense les principaux métiers occupant les effectifs CDI les plus importants en nombre au sein des filières de l’entreprise soit :

• Achat,

• Administratif,

• Commercial,

• Création,

• Développement produits,

• Digital,

• Finance-Gestion,

• Innovation,

• Logistique,

• Marketing communication,

• Marketing opérationnel,

• Marketing produits,

• Organisation,

• Production,

• Qualité,

• Ressources humaines,

• Services généraux,

• SI – Systèmes d’information.

Ce référentiel métier permet d’identifier les métiers pouvant être amenés à évoluer et l’impact sur les effectifs et une analyse selon les indicateurs de gestion prévisionnelle visés à l’article 5 du présent accord.

Les Parties s’accordent sur le fait que ce référentiel sera actualisé une fois par an.

ARTICLE 6 – LES MOYENS MIS EN ŒUVRE

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences requiert une action coordonnée et proactive des différents acteurs, et l’engagement du salarié, de son manager et de la direction des ressources humaines.

Les dispositifs de gestion de carrière visés ci-après permettent aux équipes des ressources humaines de suivre et d’organiser le marché de l’emploi interne et ainsi d’accompagner efficacement les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

Les différents entretiens entre le salarié et son manager et/ou son responsable des ressources humaines, sont l’occasion pour le salarié d’élaborer un projet professionnel qui soit cohérent avec son parcours, ses compétences et ses perspectives d’évolution et pertinent avec les besoins de l’entreprise.

6.1 – Faire évoluer les collaborateurs et les fidéliser pour pérenniser les savoirs faire

6.1.1 – Les entretiens annuels

Les compétences des collaborateurs de la Société Chantelle S.A représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise, aujourd’hui et dans le futur.

Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et compétences, la Société Chantelle S.A réaffirme sa volonté de fidéliser ses collaborateurs et de formaliser ses spécificités métiers.

A ce titre, les Parties réaffirment que les entretiens annuels constituent un élément clé dans la démarche d’accompagnement du salarié.

Ces entretiens réalisés avec le manager sont l’occasion d’échanger sur le bilan de l’année passée, d’aborder les objectifs de l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre pour accompagner le salarié dans l’atteinte de ses objectifs. A cette occasion, il est analysé les éventuels besoins en formation. Les actions à mettre en œuvre dans le cadre de son parcours professionnel sont étudiées en collaboration avec le service des Ressources Humaines.

De plus, lors de celui-ci le salarié peut faire mention des souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité interne.

6.2 – Politique de formation

6.2.1 – Les grandes orientations de la formation

A titre indicatif pour l’année 2018, les orientations de la formation se sont déclinées comme telles :

• Accompagner de manière collective et individuelle les managers pour les aider à conduire le changement auprès de leurs équipes, à motiver leurs collaborateurs et créer une dynamique d’ensemble.

• Mieux connaître ses clients et leurs besoins pour apporter un produit et un service de qualité (être à la pointe de son domaine d’activité et assurer une veille concurrentielle).

• Démocratiser et mieux appréhender les outils digitaux pour les intégrer au cœur des différents métiers :

• Au service de notre activité pour communiquer sur nos marques et vendre nos produits (sites web, e-commerce, tablettes, etc…)

• Au service des utilisateurs internes pour plus d’échanges, de fluidité, de transparence, de modernité et ainsi enrichir l’expérience collaborateur.

• Mener des actions en développement personnel pour :

• Un savoir être en lien avec les valeurs du groupe,

• Une meilleure efficacité professionnelle (organisation, initiative, prise de décision, communication, remise en question),

• Une coopération renforcée dans un environnement de plus en plus matriciel,

• Une ambiance de travail propice à l’épanouissement personnel et à la performance.

• Continuer à former sur les langues et en particulier l’anglais dans un contexte d’entreprise international.

Ces orientations de formation sont susceptibles d’évoluer en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise chaque année. Ainsi, l’entreprise s’engage à présenter une fois par an, à l’occasion des commissions formation et GPEC, les nouvelles orientations de formation pour l’année à venir.

6.2.2 – Plan de formation

La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de la Société au profit de ses salariés pour une année donnée et visant à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper leur emploi.

Pour déterminer les besoins des salariés, la Société Chantelle S.A pourra prendre notamment en considération les souhaits et besoin de formation révélés lors des entretiens de fin d’année, entretien professionnel ou lors d’un bilan de compétence. Il sera également tenu compte des indicateurs de gestion prévisionnelle.

Les objectifs généraux du plan de formation

Dans le cadre de la GPEC, le plan de formation de la Société Chantelle S.A poursuit les objectifs suivants :

• Proposer une offre de formation permettant de développer le professionnalisme et la performance du collaborateur dans son métier tout au long de sa vie professionnelle,

• faciliter les conditions d’accès aux métiers de l’encadrement, notamment via la promotion interne en accompagnant les salariés par le biais de la formation,

• Faciliter les conditions de découverte et de préparation à d’autres métiers pour maintenir en permanence l’employabilité et ainsi être capable de s’adapter aux évolutions de l’entreprise et des métiers.

La formation des salariés exerçant des métiers « en mutation ou en décroissance »

Le plan de formation devra proposer les actions suivantes, en priorité pour les salariés occupant des métiers « en mutation » « en décroissance » :

• Savoir-faire spécifique métiers,

• Développement personnel,

• Efficacité professionnelle,

• Management,

• Culture groupe,

• Conduite du changement,

• Langues,

• Outils techniques et informatiques (dont spécifiques métiers).

En tout état de cause, garantir l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous les collaborateurs.

6.2.3 – La Validation des acquis de l’expérience

Les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) visent l’obtention grâce à la valorisation de l’expérience, d’une certification enregistrée au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles) sous forme de diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.

Ainsi, elles permettent de professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n’ayant pas le diplôme ou la qualification professionnelle certifiée.

Peuvent notamment être prises en compte dans une demande de VAE, l’ensemble des compétences professionnelles issues des activités professionnelles, syndicale, bénévole, d’un mandat électoral ou local.

A ce titre, elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.

L’entreprise s’engage à accueillir favorablement les demandes de VAE des salariés, lorsqu’elles s’inscriront dans le parcours de promotion interne correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement. Si nécessaire, des formations complémentaires pourront être organisées pour compléter l’expérience des salariés en partenariat avec l’Education nationales et les différents ministères.

Par ailleurs, afin de faciliter la préparation des épreuves et jury d’examen, le salarié pourra demander à bénéficier d’un congé de VAE d’un maximum de 24 heures, consécutives ou non.

6.2.4 – Le bilan de compétence

L’entreprise entend favoriser la pratique du bilan de compétences auprès des salariés demandeurs et qui comptent 5 ans d’ancienneté professionnelle et disposent d’une ancienneté minimum dans l’entreprise d’1 an.

Ce dispositif est une action de formation ayant pour but de permettre au salarié d’analyser ses capacités afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Le protocole d’évaluation est mené par un consultant spécialisé.

Au préalable et afin d’accompagner au mieux le salarié, un entretien pourra être organisé avec le service RH, afin d’affiner son projet et l’orienter dans sa démarche.

Il pourra être mis en œuvre et pris en charge dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF), ou du Compte Personnel de Formation (CPF) le choix de l’organisme se faisant par le salarié au travers d’une liste d’organismes référencés par le FONGECIF.

Afin de mener à bien sa démarche, le salarié pourra demander un congé de 24 heures maximum, qui pourra être financé par le biais du Fongecif ou du CPF.

6.2.5 – le Congé Individuel de Formation

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est un congé, permettant à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l'entreprise.

• Objectifs :

Le Congé Individuel de Formation est un congé qui permet à toute personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour :

- accéder à un niveau supérieur de qualification ; - changer d'activité ou de profession ; - s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles ; - de préparer et de passer un examen en vue d'obtenir un titre ou un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Pour pouvoir prétendre au Congé Individuel de Formation, le salarié doit justifier d'une activité professionnelle d’au moins 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois au sein de la société Chantelle S.A.

Les stages de formation peuvent être à temps plein ou à temps partiel, continus ou discontinus.

La durée du Congé Individuel de Formation correspond à la durée du stage, sans pouvoir excéder :

• 1 an maximum pour les formations à temps complet ;

• 1200 heures pour les formations discontinues ou à temps partiel.

• Financement :

Le financement du Congé Individuel de Formation peut être assuré par un organisme paritaire collectif agréé au titre du Congé Individuel de Formation (l'OPACIF). Cet organisme peut prendre en charge totalement ou partiellement la rémunération des salariés et les frais de formation.

La décision de financement du Congé Individuel de Formation revient donc à l'organisme sollicité. Enfin, si le coût pédagogique de la formation envisagée par le salarié n’est pas entièrement pris en charge par le Congé Individuel de Formation, le salarié pourra, dans les conditions légales, compléter le dispositif du Congé Individuel de Formation par la mobilisation de son Compte Personnel de Formation.

Un dossier de demande de financement devra être établi par le salarié auprès de l’Opacif dont il dépend afin de prendre en charge les coûts de formation et sa rémunération pendant son absence.

• Accompagnement de la Société Chantelle S.A :

Au préalable et afin d’accompagner au mieux le salarié, un entretien pourra être organisé avec le service RH, afin d’affiner son projet et l’orienter dans sa démarche.

6.2.6 – Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compteur d’heures individuel et indépendant qui va suivre le salarié dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite et qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation.

Ce dispositif prend en charge les coûts salariaux éventuels ainsi que les coûts pédagogiques permettant ainsi au salarié de devenir autonome sur ses demandes de formation.

• Utilisation

Il est réservé aux formations qualifiantes et/ou certifiantes, et constitue donc un levier important de développement des qualifications du salarié et de son employabilité.

Sont éligibles au compte personnel de formation les formations suivantes :

• les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations ;

• les formations permettant de réaliser un bilan de compétences ;

• les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;

• l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• les formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle ;

• la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) ;

• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique ainsi qu'aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions ;

Le CPF peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger. Cette mobilisation du CPF pour une formation à l'étranger n'est possible que dans le respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail. La formation visée doit donc correspondre à l'une des catégories de formation considérées comme éligibles par le code du travail.

• Accompagnement de la Société Chantelle S.A :

La Direction rappelle l’importance pour chaque salarié de prendre en charge son parcours professionnel en utilisant les moyens et informations mis à sa disposition par l’entreprise.

Ainsi, afin d’accompagner au mieux les salariés dans leurs projets, la Société Chantelle S.A souhaite mettre en place les mesures suivantes :

• Mise à disposition d’un ordinateur en libre accès pour les salariés qui n’ont pas de poste informatique, afin qu’ils puissent faire leurs recherches et s’informer des possibilités de formation ;

• Favoriser le recours au CPF par la création et la diffusion d’un guide utilisateur relatif à la création d’un compte et à la navigation sur le site « mon compte formation » ;

• Encourager la réflexion personnelle en communiquant régulièrement, par des actions dédiées, sur ce dispositif ;

• Accompagner les salariés dans leur réflexion en les informant sur les organismes de formation présents dans les domaines principaux de nos métiers. Un guide donnant certains contacts présélectionnés par les Ressources Humaines sera créé afin de compléter et simplifier la liste des organismes de formation officielle du site gouvernemental.

6.2.7 – Transmettre les savoirs et les compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver, développer et transmettre l’expérience ainsi que préserver la mémoire et les métiers de l’entreprise.

La transmission des savoirs peut être organisée de plusieurs façons :

• Développer le tutorat : dispositif de formateurs internes

Souhaitant s’appuyer sur les salariés ayant acquis une expérience professionnelle conséquente et une parfaite connaissance de l’entreprise, la direction souhaite favoriser le tutorat au sein de l’entreprise et notamment à destination des experts en devenir.

La mise en place des formateurs internes donne la possibilité à l’entreprise de pérenniser les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables, après le départ en retraite des salariés âgés. Ce dispositif permet de favoriser un échange intergénérationnel au sein de la Société Chantelle S.A ainsi que de développer la transmission de savoir entre les salariés.

Les métiers ciblés en priorité sont ceux des domaines qui constituent son cœur de métier et son expertise comme la mise au point en création et le montage des produits, les métiers liés au développement, et la vente…

Cette mission devra être confiée à des salariés volontaires de l’entreprise formés au tutorat et démontrant de réelles qualités pédagogiques. Par ailleurs, le salarié tuteur devra justifier d’une expérience professionnelle conséquente et reconnue dans son domaine d’intervention. Afin de mieux les accompagner dans ce rôle, il leur sera remis un « Guide du Formateur interne ».

Une formation de « Formateur Interne » sera délivrée en interne par le service formation groupe (Formation de formateur) ou par un organisme extérieur sélectionné par l’entreprise.

Un appel aux candidatures par la voie du « job-posting » est fait parmi les experts du domaine. Les salariés qui souhaiteront s’inscrire dans cette démarche pourront présenter leur candidature pour réaliser ces missions d’expert. Cette candidature sera examinée par l’équipe RH locale et l’équipe formation groupe sur la base des compétences, de l’expérience et des besoins identifiés par l’entreprise.

• Recours à l’alternance et aux stages

Les Parties s’engagent à poursuivre leur contribution dans la formation des jeunes pour leur permettre d’évoluer afin de devenir des experts.

Le diagnostic du contrat de Génération réalisé les années précédentes a permis de constater que le développement de l’alternance avait des effets positifs sur le développement de l’entreprise ; pour le jeune apprenant son métier sur le terrain au contact des réalités économiques et pour l’entreprise bénéficiant de l’énergie et des nouvelles pratiques innovantes.

Aussi la Société Chantelle S.A souhaite continuer à promouvoir le recours à ce type de contrat par des campagnes de communication spécifiques destinées aux managers.

Elle apportera une vigilance particulière à développer le recours à des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et des VIE.

Par ailleurs, l’entreprise favorise l’accueil des stagiaires provenant des écoles partenaires.

De même que les nouveaux embauchés, se verront remettre, à leur arrivée, une plaquette de présentation ainsi que le livret d’accueil.

6.3. – La mobilité

La mobilité professionnelle et/ou géographique des salariés est un levier essentiel à la réussite de la Société Chantelle S.A.

La Société Chantelle S.A s’engage à poursuivre la politique de mobilité interne engagée depuis quelques années.

Dans une démarche de transparence, l’entreprise met tout en œuvre, pour communiquer l’information nécessaire sur les postes disponibles permettant ainsi aux salariés qui le souhaitent d’être acteur de leur évolution de carrière professionnelle.

La Direction s’appuie sur le dispositif du « job posting » pour communiquer aux salariés de l’entreprise les postes disponibles. Les salariés appartenant à l’entreprise et faisant acte de candidature sont reçus par la DRH en priorité.

Pour se faire, les offres d’emplois « job posting » sont envoyées par courriel aux salariés de Chantelle SA quelque soit la nature de leur contrat. Elles sont également publiées sur le site carrière du Groupe et affichés sur les panneaux dédiés à cet effet. La direction s’engage à mettre à disposition un ordinateur en libre accès pour les salariés qui n’ont pas de poste informatique, afin qu’ils puissent consulter les offres facilement.

Chantelle met un point d’honneur à poursuivre la politique de mobilité interne engagée depuis quelques années.

L’entreprise a mis en place un référentiel emplois et compétences avec des fiches emplois par poste et des compétences par filière métiers.

Chaque salarié a accès à la description du poste à pourvoir et au profil recherché : contexte dans lequel il s’exerce, missions, responsabilités principales, type d’expérience souhaitée, aptitudes requises, diplôme etc…

• Privilégier le recrutement interne pour pourvoir un poste

Le recours aux recrutements externes est piloté par la Direction qui est garante d’une recherche préalable en interne, excepté pour des profils experts qui ne sont pas disponibles en interne, des jeunes diplômés ou pour un poste où aucune candidature en interne ne correspond au profil recherché.

Les Parties rappellent que pour les postes de débutants, les candidatures des stagiaires, alternants sont examinées et promues en priorité.

En cas de mobilité inter-entreprise au sein du Groupe, la Société Chantelle S.A reprend l’ancienneté du contrat d’origine du salarié lui permettant ainsi de bénéficier des avantages qui y sont liés dans la société d’accueil. Elle transfert aussi le solde des congés payés.

La Société Chantelle S.A prend également en charge les frais de déménagement pour les salariés faisant l’objet d’une mobilité géographique (établissement ou pays). La prise en charge est effectuée sous réserve de la présentation de 3 devis et de l’acceptation préalable du devis par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 7 – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION

Les Parties signataires s’accordent sur l’importance d’une communication transparente à l’égard des salariés sur les tendances d’évolution des métiers de l’entreprise.

Dans la cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la direction de l’entreprise consultera le CCE et les CE, le cas échéant pour ce qui les concerne, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles de ces orientations stratégiques sur l’emploi et les compétences au moyen de la communication des indicateurs de gestion spécifique à la GPEC mentionnés plus haut.

L’entreprise communiquera au CCE ses grandes orientations dans le cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ces informations sont d’une confidentialité totale et ne pourront en aucune façon être communiquées à l’extérieur de l’entreprise.

ARTICLE 8 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT UNE RESPONSABILITE SYNDICALE

La Société Chantelle S.A réaffirme la règle selon laquelle les évolutions salariales et de déroulement de carrière de l’ensemble de ses salariés se font en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe, ni discrimination envers les salariés exerçant une responsabilité syndicale.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1 – Conditions de validité

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

9.2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Il est expressément prévu entre les Parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme et ne pourra être renouvelé.

9.3 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société Chantelle SA signataires ou adhérentes du présent accord ;

• à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la Société Chantelle SA.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

9.4 – Mise en cause

Le présent accord pourra être mis en cause dans les conditions de l’alinéa 3 de l’article
L. 2261-14 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, la mise en cause produira les effets énoncés par ledit article.

9.5 – Dépôts

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE du Val de Marne à l’adresse suivante : dd-94.accord-entreprise@direccte.gouv.fr.

• Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil ;

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines.

Fait à Cachan, le 13 décembre 2017

Pour la Société Chantelle S.A. 

Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.G.T.

Déléguée syndical Centrale CGT