Accord d'entreprise "ACCORD DROIT A LA DECONNEXION" chez BIOCODEX (Siège)

1. ACCORD D’ENTREPRISE

   DROIT A LA DECONNEXION

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Conclu entre :

D’une part,

La société BIOCODEX, 7 avenue Gallieni, 94250 GENTILLY, représentée par XXX, Directeur Général de PHARCOR, Président de la société BIOCODEX

Et :

Et d’autre part :

Les organisations syndicales :

Madame XXX, Déléguée Syndicale représentant la CFDT

Monsieur XXX, Délégué Syndical, représentant la CFE – CGC

Ayant reçu mandat pour négocier et signer le présent accord.

Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires ».

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail promeut une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, notamment par la mise en place d’un temps de déconnexion pour les salariés.

Poursuivant la lignée de l’ANI, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a inséré le droit à la déconnexion dans le Code du travail.

S’inscrivant dans le respect de ces textes, le présent accord a pour objet de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie profesionnelle.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, que ce matériel soit mis à disposition des salariés par l’employeur ou paramétré de manière à pouvoir accéder à la messagerie professionnelle et au réseau professionnel : VPN; outils disponibles à ce jour.

ARTICLE 2 : GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION

L’expression « outils numériques » renvoie d’une part à des outils physiques tels que l’ordinateur, le smartphone, la tablette, et d’autre part à des outils itinérants, tels que les logiciels, les connexions à distance ou la messagerie électronique.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques professionnels mis à sa disposition, ou des outils utilisés à des fins professionnelles (mail, internet, VPN et autres). L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs et les receveurs de messages électroniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, à ne pas utiliser, à des fins professionnelles, les outils numériques, ni à se connecter au réseau professionnel.

Pendant ces périodes et sauf en cas d’urgence, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont envoyés.

En outre, l’exercice du droit à la déconnexion ne peut donner lieu à aucune conséquence immédiate ou différée.

ARTICLE 3 : RECIPROCITE DU DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, les salariés sont encouragés à ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

ARTICLE 4 : L’UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES

Article 4.1 : Valorisation des modes de communication interne

Les parties signataires souhaitent valoriser toutes les formes d’échange entre les salariés. De ce fait, l’outil numérique n’a pas vocation à devenir le seul vecteur de communication.

Chaque fois que cela est possible, et sauf dans les cas où la conservation d’une trace écrite s’avère nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication traditionnels tels que les appels téléphoniques, les visites dans les bureaux, des réunions physiques sans consultation de la messagerie, notamment afin d’éviter les situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications en dehors du temps de travail.

Article 4.2 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• Délivrer une information utile ;

• Au(x) bon(s) interlocuteur(s) ;

• Sous une forme respectueuse pour le destinataire.

On veillera à ce que le champ « objet » des courriers électroniques soit explicitement renseigné.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et accompagnés de fichiers volumineux, ainsi que ceux appelant des réponses instantanées et évidentes.

Par ailleurs, les parties signataires encouragent les salariés à limiter le nombre de destinataires lors de l’envoi de courriers électroniques, en tenant compte de l’objet et du contenu de ceux-ci. De même, l’usage de la fonction « répondre à tous » devra être limitée aux seuls cas où il s’avère nécessaire.

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible, les salariés sont encouragés à paramétrer un message automatique informant ses interlocuteurs :

• De son absence ;

• De la date prévisible de son retour ;

• Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 4.3 : Rationalisation de la connexion à distance

Les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfaits en jours :

• Les cadres sédentaires des groupes 6 à 9, ont la possibilité d’accéder au réseau à distance (VPN).

La mise à disposition de ces outils doit se faire dans le respect des dispositions du forfait en jours, et en particulier sur les repos hebdomandaire et quotidien ainsi qu’aux repos liés aux congés payés.

Pour rappel, la répartition du temps de travail des salariés soumis au forfait-jours doit leur garantir le respect :

• Du repos quotidien de 11 heures tel que prévu à l’article L.3131-1 du Code du Travail ;

• Du repos hebdomadaire légal de 35 heures prévu à l’article L. 3132-2 du Code du Travail.

Dès lors qu’un accès à ces outils s’avère nécessaire pendant un soir (de 20h à 7h) ou un week-end (du vendredi 20h au lundi 7h), le salarié sera tenu de le déclarer préalablement à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines, au moins 24 heures à l’avance.

Cette demande précisera la durée de la connexion et les raisons la rendant nécessaire.

Le supérieur hiérarchique, en concertation avec la D.R.H, pourra valider la demande, sous réserve de la prise en compte des temps de repos.

ARTICLE 5 : FORMATION ET SENSIBILISATION

Article 5.1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

S’ils remarquent l’envoi de courriers électroniques tardifs non justifié par une urgence particulière, les managers pourront signifier à l’expéditeur que ceci constitue une pratique non conforme au présent accord.

Par ailleurs, les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous leur reponsabilité.

Article 5.2 : Actions d’information, de formation et de sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et des moyens de communication numériques.

ARTICLE 6 : BILAN

Un bilan annuel des effets des dispositions du présent accord sera effectué.

A cette fin, une étude des flux globaux des courriers électroniques, des connexions à distance, et de leur répartition temporaire sera réalisée.

Un bilan quantitatif pourra également être réalisé par équipe ou par métier, ceci afin de détecter une surconsommation, supérieure à la moyenne d’une équipe ou d’un métier donné, ou une utilisation anormale des outils numériques pendant une période habituellement consacré au repos.

En cas d’usage excessif avéré, des mesures préventives et correctives, basées sur l’organisation du travail, pourront être proposées par la direction.

Ces bilans seront communiqués aux organisations syndicales représentatives lors de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi qu’au CHSCT.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans. Conforméméent à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront de plein droit 5 ans après sa date d’application, sans autre formalité.

Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

La partie la plus diligente devra notifier le texte signé, dans les huit jours suivants la date de sa signature aux organisations syndicales représentatives. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition

Article 7.2 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.

Article 7.3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de sa prise d’effet dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail, l’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent texte.

Article 7.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord conformément aux articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.

Article 7.5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du 94 et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Fait à Beauvais, le 25 avril 2018

Le Président
Les Délégués Syndicaux