Accord d'entreprise "Accord GEPPMM" chez THYSSENKRUPP MATERIALS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

Entre,

La société thyssenkrupp Materials France, représentée par Madame Elodie TROUSSIER, Directrice des Ressources Humaines

Et,

Monsieur xxx, Délégué Syndical Central DISTHYAS,

Monsieur xxx, Délégué Syndical Central FO.,

Préambule

L’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnel et la mixité des métiers a pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour l’entreprise, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions démographiques, économiques et technologiques prévisibles.

C’est dans ce contexte que l’entreprise a informé et consulté le Comité Social et Economique Central de ses orientations stratégiques le 30 septembre 2019.

Dans un contexte rendu difficile par l’environnement externe, notre entreprise doit s’adapter et évoluer sans cesse, afin d’assurer la meilleure adéquation possible entre les besoins en terme d’emploi et de compétences et les besoins organisationnels liés à notre activité et à notre marché. Ce souci d’adaptation permanent de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.

Or, s’engageant dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties au présent accord se fixent ainsi comme objectif d’accompagner l’évolution des salariés au regard des besoins de l’entreprise, en favorisant l’adaptation et l’amélioration de leurs compétences, contribuant ainsi au développement de l’employabilité de chacun.

Lors des différentes réunions de négociation, la direction et les délégués syndicaux se sont accordés sur la nécessité de poursuivre les actions de l’ancien accord sur la gestion des compétences conclu en 2016 tout en menant de nouvelles actions et en décidant de nouvelles mesures s’inscrivant dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.

Les partenaires sociaux et la direction se sont donc réunis pour une première réunion de négociation le 16 septembre 2019 ; puis les 16 octobre 2019, le 5 novembre 2019 et le 25 novembre 2019.

Suite à quoi, les partenaires sociaux et la direction ont décidé des mesures suivantes :

Chapitre 1. Cadre juridique

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent aux établissements de la société thyssenkrupp Materials France.

Chapitre 2. Poursuivre la démarche de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise

2.1. La communication sur les besoins de l’entreprise

Les orientations stratégiques de l’entreprise et la stratégie RH

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être contextualisée et mise en lien avec la stratégie de l’entreprise, sa politique, ses pratiques et les outils de gestion des ressources humaines indispensables à la qualité du dialogue social.

L’adaptation des emplois, des compétences et des effectifs au regard des besoins de l’entreprise et des contraintes de l’environnement, est un enjeu majeur des politiques ressources humaines.

En effet, l’analyse des besoins de l’entreprise en prenant en compte les départs prévisionnels, détermine la trajectoire à la fois des effectifs et des compétences attendues, qui doivent évoluer dans le cadre de la stratégie et de la conduite du changement de l’entreprise. Ce sont des éléments qui guident les orientations de la formation et en conséquence le plan de développement des compétences.

La Direction des Ressources Humaines s’est également attachée à élaborer sa stratégie ressources humaines en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et également dans un souci de transparence et de communication au sein de l’organisation.

Ainsi, cette stratégie ressources humaines met en évidence le fait d’être un partenaire « business » réactif et performant, prenant en considération les opportunités et les contraintes de ces différents business. Les projets ressources humaines sont également mis en avant comme le démontre le graphe ci-dessous :

2.2. Poursuite du référentiel métier : définition de fonction et matrice des compétences

La société, suite à l’accord sur la gestion des compétences signé en 2016, avait mis en place une politique de refonte de l’ensemble des intitulés de fonction dans l’entreprise. Cette action a été menée et a permis de clarifier les intitulés de fonction dans l’organisation et de mettre à jour les définitions de fonction existantes.

Il est rappelé que l’ensemble des définitions de fonction font apparaitre les dispositions suivantes :

• Missions

• Positionnement hiérarchique (renvoi vers l’organigramme)

• Responsabilités

• Connaissances

• Compétences techniques

• Compétences relationnelles

• Application et respect des politiques et procédures HSE.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre cette action de mise à jour mais également de création de définition de fonction, suite à l’arrivée de nouveaux métiers dans l’organisation comme par exemple : Key Account Manager (KAM), Project Management Officer (PMO) et Excellence Opérationnelle (OPX).

La direction s’engage sur l’exercice 2019/2020 à faire un état précis des définitions de fonction existantes par rapport à la liste des intitulés de fonction, puis à mettre en place un planning sur l’exercice 2019/2020 du nombre de définition de fonction à construire par rapport à la liste des intitulés de fonction.

La Direction des Ressources Humaines s’est également attachée à travailler sur un site pilote en 2018 à savoir Bourges, pour mettre en place une matrice de compétences dédiée au personnel de production : Magasinier, Opérateur Machine Magasinier, Opérateur Machine Transfo Usinage. Cette matrice de compétences a été insérée dans l’entretien annuel de performances et pourra être amenée à évoluer sur les autres métiers de l’organisation. Les partenaires sociaux s’engagent à remonter les éléments des définitions de fonction qui pourraient être complétés.

2.3. Poursuivre le recrutement de compétences adaptées aux besoins de l’entreprise

La conduite du changement de notre organisation, l’évolution de nos différents business et les besoins de nos clients ont entraîné la mise en place et le recrutement de nouveaux profils dans notre organisation.

Il convient dans ce cadre de moderniser et de développer nos processus de recrutement.

Politique du groupe thyssenkrupp :

Le groupe et notre entreprise souhaite mettre en place une politique de recrutement efficace, de qualité, respectueuse d’une éthique forte, des règles de diversité et prenant en compte les principes de la compliance. Dans ce cadre, l’ensemble des annonces de recrutement a été modifié et continue à l’être conformément aux procédures du groupe. Il est certain que cela a permis d’accroître le professionnalisme et l’attractivité de notre entreprise.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines a également mis en place des opportunités internes (bourse de l’emploi) qui est un élément fort et sera encore développé en 2020, c’est un engagement de la DRH.

De la même façon, la DRH a communiqué auprès de son personnel en juillet 2019 pour mettre en place la cooptation.

La cooptation est un mode de recrutement consistant à recommander une personne de son réseau professionnel ou personnel pour un poste.

La DRH avait fait une communication à ce sujet via un affichage sur tous les sites :

La DRH s’engage également à mettre en place une charte cooptation pour satisfaire aux obligations du groupe. Cette action sera menée également sur l’exercice 2019/2020. Les partenaires sociaux s’engagent à relayer la communication sur la cooptation.

Chapitre 3. Développer l’employabilité et accompagner le parcours professionnel de nos collaborateurs

Les compétences de nos collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. Il est fondamental de pouvoir adapter ses compétences à l’évolution de l’entreprise mais également à l’évolution de nos métiers. L’entreprise doit donc s’attacher aux conditions d’accueil de ses nouveaux collaborateurs, pour que ces derniers se sentent bien intégrés, développent des programmes de formation et des ateliers travail adaptés aux compétences. Cela favorise la mobilité fonctionnelle, un élément majeur pour développer les compétences.

3.1. L’intégration, un élément majeur

La société a mis en place un dossier d’accueil pour les nouveaux embauchés. Ce dernier a été réalisé pour les salariés en CDD, CDI, intérimaire, alternant et stagiaire.

Ce dossier reprend l’ensemble des éléments indispensables à la bonne compréhension de notre organisation : mutuelle, prévoyance, charte de confidentialité, charte informatique, charte relative à la réglementation de protection des données personnelles.

La DRH s’engage à remettre la charte RGPD à tous les nouveaux entrants et à veiller à sa signature. Nous visons 100% de signature pour les collaborateurs des fonctions supports. Un tableau de suivi sera réalisé par la DRH (échéance : exercice 2019/2020).

La Direction des Ressources Humaines s’engage sur l’exercice 2019/2020 à remettre à jour le livret d’information de l’entreprise en raison de nouveaux changements intervenus notamment au niveau du groupe. Ce livret a pour objectif de donner à nos collaborateurs l’ensemble des informations sur le groupe, l’organisation et la structure de la société ainsi que des informations sur la politique ressources humaines, qualité, sécurité (échéance : exercice 2019/2020). Les partenaires sociaux s’engagent également à relayer ce document auprès des collaborateurs via les CSE d’Etablissement.

Notre politique d’intégration

Il a été mis en place un parcours d’intégration notamment avec l’introduction d’un parrain ou d’une marraine pour tout nouvel embauché.

Lors des discussions avec les partenaires sociaux, il a été décidé de remettre à jour ce parrainage afin de donner à chaque parrain et marraine les règles et la conduite à tenir pour bien intégrer un nouvel embauché.

La DRH s’engage donc à construire ce guide ou cette charte sur l’exercice 2019/2020.

Ce parcours d’intégration est également complété par un stage d’intégration animé par la Direction des Ressources Humaines pour les collaborateurs commerciaux et support. Ce stage a été revu tant dans sa forme que dans le fond pour s’adapter à la stratégie de l’entreprise et aux changements de nos organisations. Cette revue sera également faite avant chaque stage d’intégration, c’est un engagement de la DRH pour 2020/2021.

Les parties au présent accord ont également mis en évidence la nécessité d’améliorer l’intégration notamment sur la partie production. Une action sera menée avec le service hygiène sécurité environnement pour travailler sur l’intégration du personnel production.

Une procédure qualité a été mise en place pour améliorer l’intégration des nouveaux entrants (réf : FO-TH-045 pour le personnel production et FO-TH-046 pour les autres). La DRH s’engage pour l’exercice 2019/2020 à modifier cette fiche d’intégration. Cette dernière reprendrait les points suivants :

• Accueil Administratif

• Accueil Sécurité

• Accueil Qualité

• Accueil Production

La DRH s’engage en lien avec la Direction des Opérations à voir si les thèmes indiqués ci-dessus doivent être complétés.

3.2. Accompagner les salariés et développer leurs compétences au sein de l’entreprise

L’entreprise est attachée à maintenir et à développer les compétences de ses collaborateurs en lien avec sa stratégie.

3.2.1. Politique de formation

La politique de formation a pour objectif d’assurer l’adéquation des compétences aux besoins des métiers et de préparer l’avenir en accompagnant les adaptations nécessaires.

Il est important que la politique de formation soit construite en fonction des orientations stratégiques tant du groupe que de l’entreprise thyssenkrupp Materials France. Elle est également partagée avec les différentes directions et présentée au comité social et économique afin de recueillir leurs commentaires et leur avis. Elle doit prendre en compte également les évolutions réglementaires et légales de la formation professionnelle et notamment concernant la réforme liée à la loi sur l’avenir professionnel de septembre 2018.

A/ Focus sur la loi de l’avenir professionnel du 5 septembre 2018.

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », révisée en septembre 2018 par le Parlement, est censée sécuriser les parcours des salariés, en complément de la loi Travail, qui a, elle, donné plus de souplesse aux entreprises.

Cette loi transforme les réformes de la formation professionnelle et de l'apprentissage. Elle comprend également des mesures sur l’élargissement de l’assurance chômage, l'égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel, la lutte contre les fraudes au travail détaché et l'insertion des personnes handicapées au travail.

La formation professionnelle : Le gouvernement a décidé de revoir l’unité de mesure du CPF, aujourd’hui en euros et plus en heures. De plus, l’éventail des formations éligibles au CPF va être élargi et une application mobile permettra de payer directement les formations, sans intermédiaire.

L’apprentissage : Concernant le contrat d’apprentissage, l’exonération de cotisations patronales est maintenue dans le secteur public, mais elle est supprimée dans le secteur privé.

Egalité professionnelle : Le gouvernement, qui s'est engagé à supprimer l'écart salarial entre les femmes et les hommes d'ici la fin du quinquennat, a prévu d'imposer une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale aux entreprises qui ne résorberaient pas en trois ans un écart.

Personnel handicapé : L'obligation d'emploi de salariés handicapés, aujourd'hui fixée à 6 %, sera révisée tous les cinq ans selon la part de travailleurs handicapés dans la population active.

B/ Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences anciennement dénommée plan de formation définit chaque année civile les priorités de formation que ce soit concernant l’adaptation aux postes de travail ou dans le cadre du développement des compétences des collaborateurs. Ce plan de développement des compétences est présenté au comité social économique central et ses actions sont également suivies par ce comité.

Le plan de développement des compétences est construit en fonction des besoins de l’entreprise (orientations stratégiques) et en fonction des obligations réglementaires. Les formations sécurité occupent une place centrale dans ce plan de développement des compétences compte tenu des impositions réglementaires liées aux métiers de production : habilitation électrique, pont roulant, CACES ... Pour 2020, la direction ainsi que le comité social économique devront prendre en considération les nouveautés réglementaires notamment l’imposition des nouveaux CACES, Ponts roulants, gerbeurs…

Afin de gagner en efficacité sur les formations et afin de mieux communiquer sur les formations prises en charge et développées par l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines est en train de créer un catalogue de formation par métier. La Direction des Ressources Humaines s’engage à formaliser ce catalogue pour le premier trimestre 2020.

Dans le même cadre, les besoins de formation des collaborateurs seront directement évoqués lors de l’entretien annuel au travers du we.discussion et liés aux formations indiqués dans le catalogue de formation. De la même façon, les formations seront évaluées à froid dans le cadre de l’entretien annuel afin d’avoir un échange direct entre responsables et collaborateurs. Cette nouveauté sera mise en application dans le we.discussion 2019/2020.

C/ Le compte personnel de formation comme dispositif de formation continue

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active. Il a pour objectif de renforcer l’autonomie des collaborateurs dans le choix de leur formation professionnelle. Il doit toutefois répondre à certains critères d’éligibilité prévus par la loi, notamment que la formation choisie soit certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

L'utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Il est mobilisable sur le temps de travail ou hors temps de travail. Pour suivre ses compteurs et gérer ses demandes de formation en s’assurant que la formation souhaitée réponde aux critères d’exigibilités, il est impératif de se rendre sur le portail « mon compte activité » accessible via le lien suivant www.moncompteactivite.gouv.fr et de se créer un compte personnel à l’appui de son numéro de sécurité social.

Hors temps de travail : le salarié gère et saisie sa demande de formation individuellement sur « Mon compte activité » sans accord préalable de son employeur. Il peut se faire aider dans la démarche par un conseiller en évolution professionnelle.

Pendant son temps de travail : le salarié doit obtenir l’accord de son employeur en respectant les délais suivants :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. Le salarié devra également valider sa demande de formation sur « Mon compte activité ».

Les frais pédagogiques sont pris en charge pour tout ou partie par L’OPCO Commerce.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne droit à aucune rémunération.

Lien utile : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/Documentation tkMF : Mode opératoire pour demander une formation dans le cadre du CPF (we.net – rubrique DRH/Formation)

Il est certain que le compte personnel de formation est un outil de développement des compétences du collaborateur et peut l’accompagner dans la réalisation de ses projets professionnels tout au long de sa carrière. Dans ce cadre, chaque salarié doit être acteur pour mobiliser ses droits au compte personnel de formation dans les conditions prévues par la réglementation.

La DRH s’engage à relayer, via les CSE, le mode opératoire du CPF (réunion en novembre 2019) et les partenaires sociaux s’engagent à être le relai de cette information.

D/ La validation des acquis de l’expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle ou un diplôme par la validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle. Toute personne, quel que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La validation qui est délivrée par un jury via l’organisme certificateur, détenteur du diplôme, peut être totale, partielle ou refusée. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury).

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.

Entreprendre une démarche de VAE ne se résume pas à une simple formalité, cela vous demande une réelle implication et de la motivation pour relever ce challenge…

Avant de vous lancer, informez-vous auprès de l’organisme certificateur sur les spécificités de ses procédures de VAE. D’autre part, sachez que vous pouvez bénéficier gratuitement, avant de le mettre en place, de l'accompagnement d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil (PRC) le plus proche du lieu de domicile. Ces centres vous aident à analyser la pertinence de votre projet VAE compte tenu de votre expérience, expliquent la démarche, vous aident au choix des certifications correspondantes à votre expérience, et vous réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et vous informent des possibilités de financement.

Comment ça marche ?

1. Etre recevable à la VAE: cela consiste à constituer et déposer son dossier de recevabilité auprès de l’organisme qui délivre la certification. Ce dossier unique qui s’applique à tous les organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles est disponible et remplissable en ligne sur : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier.html

Il comprend les documents justificatifs des expériences acquises, des formations suivies et des diplômes obtenus précédemment. Attention : vous ne pouvez déposer qu'un seul dossier pour la même certification par an, et pas plus de 3 dossiers par an, toutes certifications comprises.

2. Préparer sa validation et se présenter :

1. La validation : si votre candidature a été déclarée recevable, vous devrez rédiger un dossier de validation que vous présenterez au jury pour lui permettre d’évaluer si vous avez acquis les compétences requises par la certification au regard du référentiel du diplôme et des diverses matières qui le compose. Ce dossier comporte en général un descriptif très complet et minutieux de vos expériences, et compétences acquises. Pour compléter l’examen de ce dossier, le jury peut vous convoquer à un entretien et, pour certaines certifications, proposer une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée. La décision du jury vous est notifiée, par courrier, par le chef d'établissement d'enseignement supérieur ou l'organisme certificateur

2. L’accompagnement : c‘est une expertise et un appui méthodologique pour constituer le dossier de validation, vous préparer à l’évaluation par le jury et à l’entretien et, le cas échéant, préparer une mise en situation professionnelle. Il est fortement conseillé de demander à en bénéficier pour optimiser l’analyse de votre expérience au regard des compétences exigées pour l’obtention de la certification. L’accompagnement peut être assuré par l’organisme certificateur lui-même ou par d’autres prestataires habilités. Dans ce dernier cas, vérifiez si ces prestataires ont reçu une habilitation auprès de l’organisme certificateur car l’accompagnement est une prestation en général payante.

3. Le financement du CPF : la VAE est éligible au CPF, les couts d’accompagnement et le cas échéant les frais de procédures peuvent donc être pris en charge pour tout ou partie par l’OPCO commerce dans le cadre d’une demande de CPF classique via mon Compte Activité.

4. Congé formation sur le temps de travail : vous avez droit à un congé pour VAE sur le temps de travail d’une durée de 24 heures, consécutives ou non qui vous permet de vous absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de votre validation. Aucune condition d’ancienneté n’est requise que vous soyez en CDD ou en CDI. Vous devez faire une demande d’autorisation d’absence à votre employeur en justifiant votre demande.

E/ Le congé de transition professionnelle

Il s’agit d’un nouveau dispositif qui remplace le Congé individuel de formation depuis le 1er janvier 2019.

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation longue et certifiante en vue de changer de métier ou de profession.

Qui peut en bénéficier ?

• Tout salarié en CDI justifiant d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans la même entreprise (quelle que soit la nature des contrats successifs).

• Tout salarié en CDD justifiant d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois. Le salarié en CDD devra être toujours en poste lorsqu'il déposera son dossier de demande de financement et sa formation devra débuter au maximum 6 mois après la fin de son contrat.

Quelles sont les formations possibles ?

Les formations que l’on peut demander dans le cadre d’une demande de CPF-TP sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) et qui permettent au salarié de changer de métier ou de profession.

Les caractéristiques de ces formations sont les suivantes :

• Formations inscrites au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP)

• Blocs de compétences faisant partie de ces formations

• Formations inscrites au répertoire spécifique établi par France Compétences

Quelles sont les démarches à réaliser pour bénéficier d’un CPF-TP ?

• Pour bénéficier de ce dispositif, vous devez utiliser la totalité du montant de votre Compte Personnel de Formation (CPF+ DIF) et élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis. Pour cela, vous devez :

• Retirer un dossier de demande de financement auprès du Fongecif de votre lieu de travail ou de votre résidence principale. Il est impératif de le déposer complet au moins 2 mois avant la date de début de votre formation.

• Élaborer un projet de reconversion professionnelle qui doit être recherché, réaliste et cohérent. En effet, la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) évaluera votre projet dans sa globalité : notamment, la pertinence du projet de reconversion, les perspectives d’embauche dans la région, et la faisabilité du parcours de formation proposé par l’organisme de formation en fonction de votre profil. Nous pouvons vous accompagner gratuitement pour construire votre projet, demandez un entretien avec un conseiller en évolution professionnelle et participez gratuitement à nos ateliers afin de mettre toutes les chances de votre côté.

• Adresser à votre employeur, si vous êtes en contrat, une demande écrite d’autorisation d’absence :

1. Au plus tard 120 jours avant le début de votre formation pour une absence supérieure à 6 mois.

2. Au plus tard 60 jours avant le début de la formation pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.

La demande d’autorisation d’absence doit indiquer : la date du début de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l’organisme de formation, l’intitulé de la formation, et la date de l’examen concerné.

Votre employeur a 30 jours pour répondre.

À noter que si vous êtes en CDD, vous avez besoin de demander une autorisation d’absence seulement si votre formation débute pendant l’exécution de votre contrat.

• Réaliser un positionnement préalable : Vous devez au préalable réaliser un diagnostic gratuit avec l’organisme de formation que vous avez choisi. Celui-ci doit évaluer votre parcours, vos compétences et vos acquis professionnels afin de déterminer un parcours personnalisé (durée, blocs de compétences…).

Quelle prise en charge financière ?

Après mobilisation des droits inscrits au CPF, tout ou une partie des frais pédagogiques et des frais liés à la formation sont assurés par le Fongecif.

Votre rémunération est maintenue:

• Si votre salaire est inférieur ou égal au smic, il est maintenu à 100%

• Si votre salaire est supérieure à 2 smic, la rémunération est maintenue à 90% pour les formations sur une année ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations à temps partiel ou discontinue. Puis à 60% pour les années suivantes ou à partir de 1 201 heures

À noter enfin que pendant sa formation, le demandeur bénéficie du maintien de sa protection sociale.

Comment remplir mon dossier ?

Pour vous aider à remplir votre dossier, vous pouvez visionner le replay du webinar sur le site https://www.fongecif-idf.fr/cpf-de-transition-professionnelle/

La check List : avant de déposer mon dossier

1. J’ai créé mon compte activité et je connais le montant de mes droits CPF. Ils seront utilisés dans le cadre de mon projet de transition professionnelle

2. Je remplis les conditions nécessaires pour déposer un dossier

3. Ma formation débute dans plus de 4 mois

4. Mon projet de reconversion est finalisé, et mon dossier est rempli par l’ensemble des parties (moi le salarié, mon organisme de formation, et mon entreprise)

5. J’ai créé mon espace sur le site du Fongecif afin de pouvoir suivre l’avancée du traitement de ma demande

F/ Stage management et coaching des responsables

L’excellence managériale est également un pilier de la stratégie de la société. En effet, l’excellence managériale est un élément prédominant pour accompagner le changement de nos organisations et de nos environnements économiques. Dans ce cadre, la société a défini ses valeurs de l’excellence managériale : « bienveillance, exigence, exemplarité, responsabilité ». Elle a défini les pouvoirs et les devoirs du manager afin de poser les bases de cette excellence managériale. Cette action sera bien entendu un élément important du plan développement des compétences 2020 et 2021.

L’entreprise propose, selon les besoins, de nouveaux stages management : essentiels et leadership ainsi qu’une sélection de coach choisi pour la qualité de leur méthodologie de leurs prestations et de leurs résultats pour aider également les responsables dans le cadre de l’évolution sur un poste de manager ou sur un nouveau poste avec des responsabilités élargies.

3.2.2. Développement de la mobilité interne

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés.

La mobilité interne ou mutation est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GEPPMM. Elle est au centre du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métier ou au travers de changements de catégories socio-professionnelles. Pour ce faire, salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement. Le salarié est acteur de son plan de développement, il informe son manager de ses besoins de formation et discute régulièrement avec lui de son plan de développement notamment lors de son entretien professionnel, en deuxième partie du we.discussion.

Dans cette démarche, la Direction des Ressources Humaines a développé les opportunités de poste dans l’entreprise en communiquant les postes disponibles dans l’organisation ce qui permet de porter à la connaissance de chacun les offres ouvertes à la mobilité. Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la société.

La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés et doit être favorisée, notamment via des formations internes.

tkMF considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

· La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier.

· La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

· La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

La société a également fait de ce thème un point de l’entretien we.discussion puisque chaque collaborateur pourra faire part de ses souhaits de mobilité interne au sein de la société. La société souhaite en effet que les collaborateurs puissent accéder à d’autres postes sur des fonctions qui peuvent être équivalentes ou transverses et sur des situations ou sites géographiquement différents.

Chapitre 4. Accompagnement des salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel

La société a développé un entretien annuel appelé we.discussion qui est décomposé en deux parties.

La première partie constitue l’entretien annuel de performance et intègre le « corps de compétence du groupe thyssenkrupp », la matrice de compétences pour le métier production, les compétences critiques, la réalisation des objectifs de l’exercice N-1 et la fixation des nouveaux objectifs.

La deuxième partie constitue l’entretien professionnel qui en principe ne peut être réalisé légalement que tous les deux ans mais il a été décidé de l’intégrer de manière annuelle afin de faire un point sur la situation professionnelle. L’entretien professionnel intègre un échange sur la collaboration et les souhaits d’évolution, un échange plus particulier sur la « seconde partie de carrière » pour les collaborateurs de plus de 45 ans, une évaluation à froid des formations passées, un échange sur les souhaits de formations, un focus « personnel cadre » et une synthèse.

Dans notre entreprise, l’objectif est de réaliser 100 % des entretiens annuels, c’est un de nos objectifs inscrit dans la politique qualité de notre entreprise. Culturellement, nous sommes partis d’une situation complexe puisque ces entretiens étaient peu faits dans le passé. La Direction des Ressources Humaines ces dernières années s’est attachée à insister sur l’importance de ces entretiens, outil de communication, de motivation et d’échanges entre collaborateurs et responsables. 140 managers ont été formés par le passé sur la réalisation de ces entretiens. Conscient de la nécessité d’être plus efficace tant dans les échanges lors de l’entretien que dans la réalisation et les relances auprès des managers, la Direction des Ressources Humaines a décidé de mener en 2019 un projet pour digitaliser cet entretien. Plusieurs sociétés ont été rencontrées, un benchmark a été mis en place et un prestataire extérieur a été sélectionné. Pour mémoire, les entretiens annuels doivent être réalisés en fonction de notre exercice comptable soit du 1er octobre au 30 septembre.

Pour ce nouvel exercice 2019/2020, l’entretien annuel est digitalisé via une plate-forme Web. Une communication large a été faite aux responsables via une conférence téléphonique dédiée début octobre 2019 et une communication auprès des collaborateurs via une affiche dédiée. Cette campagne a donc été officiellement lancée et confirmée auprès des comités sociaux économiques d’établissement en novembre 2019. Tous les entretiens annuels doivent être menés entre le 15 octobre 2019 et le 15 janvier 2020. La Direction des Ressources Humaines suivra la réalisation de ces entretiens annuels et un point de suivi sera fait en fonction de l’objectif de réalisation de 100 %. Pour information le pourcentage de réalisation pour l’exercice 2018/2019 était de 82 %.

Il a également été rappelé à l’occasion de la communication auprès des managers que cet entretien doit être mené après un congé maternité, après un congé sabbatique et après un retour de maladie si ce dernier était supérieur à six mois.

Chapitre 5. Les actions spécifiques destinées aux jeunes et aux séniors

5.1 Développement de l’alternance

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. En effet, l’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier de connaissances et compétences professionnelles et de valoriser une première expérience reconnue. Pour l’entreprise, cela permet d’intégrer une partie de ces jeunes sur des métiers pour lesquelles elle a des besoins.

Il existe deux contrats d’alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un jeune de 16 à 25 ans ayant satisfait à l'obligation scolaire, des dérogations étant possibles. La durée du contrat d'apprentissage peut varier de un à trois ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Le contrat de professionnalisation s'adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Il s'agit d'un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée incluant une action de professionnalisation. Son objectif est de permettre aux salariés d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. L'action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation ; sa durée est en principe comprise entre 6 et 12 mois, mais peut être portée à 24 mois par accord collectif de branche. La durée de formation est d'au moins 15 % de la durée de l'action de professionnalisation. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic (entre 55 % et 80 %) selon leur âge et leur niveau de formation.

Depuis 2013, l’entreprise a mis en place une politique de recrutement d’alternance au sein de l’organisation que ce soit sur des postes commerciaux, de production ou de support.

La Direction des Ressources Humaines a continué ce développement pour la rentrée 2019 comme en témoigne le tableau ci-dessous qui reprend les alternants présents dans l’organisation :

SITE	FONCTION	DATE D'ENTREE	DATE DE FIN	ECOLE
Maurepas	Assistant RH	28/08/2019	27/09/2020	ESSYM / Univ SQY
Maurepas	Assistant RH	16/09/2019	24/09/2021	Univ SQY
Maurepas	Technicien IT	26/08/2019	09/09/2022	ESGI
Maurepas	Technicien IT	02/09/2019	31/08/2022	ESGI
Maurepas	Assistant Commercial	16/09/2019	31/08/2021	SUP de Vinci
Nantes	Assistant Commercial Sédentaire	22/05/2019	31/07/2020	CPF Ecole Nantaise de Commerce
Nantes	Assistant Commercial Sédentaire	01/07/2019	06/10/2020	IA-Formation Nantes
Bourges	Technicien Production	02/09/2019	28/08/2020	IUT Bourges
Tournes	Assistant Commercial	02/09/2019	31/08/2021	AFPAM Bezannes
Maurepas	Technicien HSE	11/09/2019	30/09/2022	CESI Nanterre
Le Mans	Assistant Ingénieur	21/10/2019	15/12/2020	CESI Rouen
Le Mans	Assistant Ingénieur	14/10/2019	21/05/2021	CESI Rouen
Maurepas	Assistant Comptable	05/09/2018	28/08/2020	ESSYM
Maurepas	Technicien HSE	03/09/2018	31/08/2020	Institut supérieur de l'environnement
Maurepas	Technicien HSE	03/09/2018	31/08/2020	Institut supérieur de l'environnement
Maurepas	Technicien IT	05/09/2018	03/09/2021	IUT de Vélizy
Maurepas	Développeur Web	12/09/2018	11/09/2020	IUT de Vélizy
Maurepas	Développeur Web	01/10/2018	11/09/2020	IUT de Vélizy
Maurepas	Chef de projet	11/09/2018	31/08/2020	INSEEC Business School
Le Mans	Technicien HSE	08/10/2018	24/04/2020	CESI Le Mans
Fosses	Technicien Méthodes / Maintenance	05/09/2018	31/08/2021	IUT Fosses

Soit un total de 21 alternants sur l’année 2019/2020 sur tout type de métier (Production, Commercial, Support). A titre d’information, notre coût moyen pour un alternant, c’est-à-dire le coût de son école, s’élève à 10 000 €.

De la même façon et toujours dans un souci de communication vis-à-vis de nos collaborateurs, une communication interne a été menée à la rentrée pour présenter les nouveaux collaborateurs ainsi que les alternants toujours en poste. La Direction des Ressources Humaines s’est engagée également à dispenser un stage d’intégration pour cette population le 6 novembre 2019.

La direction s’engage à maintenir en fonction de ses contraintes budgétaires le même niveau d’alternant dans notre organisation soit 3.49% d’alternant dans notre organisation et à proposer, si les opportunités sont présentes, des postes en CDI.

De la même façon, afin d’attirer ce public jeune, il est demandé aux collaborateurs de promouvoir ses démarches notamment au travers de leurs écoles qu’ils ont pu intégrer ou lors de salon professionnel auquel il peut participer. La Direction des Ressources Humaines a mis en place dans ce cadre un e-mail générique : candidature@thyssen.fr

5.2 Développement des stages

Le développement des stages ciblés est également un axe de politique des ressources humaines, il peut être un élément déterminant pour développer la pré-embauche. En effet, l’accueil de stagiaires permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter sa formation, d’acquérir une expérience et de le guider sur son orientation professionnelle. À cette fin, la société pourra proposer des stages ciblés de minimum trois mois qui pourront être une opportunité pour le futur jeune diplômé d’intégrer l’entreprise à terme.

5.3 Engagement en faveur de l’emploi des séniors

La société s’engage à développer et comprendre les besoins des seniors. Dans ce cadre, un point spécifique a été introduit dans l’entretien annuel we.discussion intitulé « entretien deuxième partie de carrière » qui vise les collaborateurs de plus de 45 ans.

L’objectif est de pouvoir faire un point précis d’éventuel projet de nos collaborateurs, développer leur employabilité et comprendre leur souhait.

La société s’engage également à développer les formations pour les salariés de + de 45 ans pour maintenir et développer leur employabilité.

En effet, la formation est une des priorités de l’entreprise sans considération d’âge afin de maintenir leur employabilité, conforter leurs compétences à leur poste, favoriser l’évolution de leur emploi, de leur reconversion, développer la transmission d’expérience.

La société s’engage ainsi à tenir un indicateur sur ce thème tous les ans : Nombre de collaborateurs de plus de 45 ans formés et nombre d’heures de formation dispensés aux collaborateurs de + de 45 ans

Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre l’activité et la retraite

Faciliter le passage à temps partiel en fin de carrière : les salariés d’au moins 58 ans souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel seront prioritaires et devront se manifester par une demande individuelle adressée à la DRH.

Faciliter l’accès au télétravail : Le télétravail pourrait être favorisé pour les collaborateurs d’au moins 58 ans, conformément aux règles définies dans l’accord télétravail en date du 4 juin 2018.

Prévention des risques santé : il est rappelé que les collaborateurs de + de 55 ans peuvent réaliser un bilan de santé dans le cas du bilan quinquennal proposé par la Sécurité Sociale. En France, toute personne affiliée au régime général de la sécurité sociale peut bénéficier gratuitement d’un bilan de santé. Vous pouvez bénéficier de ce bilan tous les 5 ans, et même à fréquence plus régulière si votre état de santé est fragile. Le bilan de santé comprend plusieurs examens permettant de connaître l’état de santé général d’un collaborateur. Il permet également de suivre l’évolution d’une maladie. Pour pouvoir effectuer un bilan de santé gratuit, il faut prendre contact avec la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). On trouve ses coordonnées sur le site Internet de l’Assurance Maladie. Le collaborateur peut fixer un rendez-vous avec la CPAM de son choix et recevra un formulaire à remplir avant l’examen proprement dit. Le jour du rendez-vous, le collaborateur doit s’y rendre en étant complètement à jeun. Les résultats des examens sont ensuite envoyés par la Poste sous quinzaine, et une copie est également transmise au médecin traitant. Toutes les analyses et bilans sont gratuits, et les frais de déplacement engagés pour se rendre au centre de santé sont aussi remboursés.

Transmission des savoirs et des compétences : L’expertise et le conseil sont nécessaires dans certains métiers de notre entreprise, le tutorat et le parrainage par les seniors doivent être développés afin de favoriser la transmission de leur savoir-faire aux autres salariés. L’objectif est de pouvoir développer la polyvalence entre jeunes et séniors.

Les travailleurs de nuit : Pour les séniors travailleurs de nuit, la DRH rappelle qu’ils ont également droit à un suivi renforcé par la médecine du travail.

5.3 Engagement vis-à-vis des collaborateurs ayant un mandat dans l’exercice (syndical)

Les collaborateurs ayant un mandat syndical peuvent demander à être reçu par un collaborateur de la DRH chaque exercice afin de faire un point sur leur mandat syndical.

6. Dispositions légales

6.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il ne sera pas renouvelé par tacite reconduction.

6.2 Suivi de l’accord

Un suivi de cet accord sera réalisé dans le bilan des accords d’entreprise annuel réalisé en décembre de chaque année aux Délégués Syndicaux Centraux. Un point pourra également être fait lors de la commission Politique Sociale du CSE Central.

6.3 Révision – Dénonciation, publicité

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par email avec accusé réception, adressé(e) aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois maximum suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque organisation syndicale représentative et est diffusé dès sa signature, dans l’ensemble des établissements tkMF.

Le texte du présent accord est déposé sous format électronique auprès de la DIRECCTE et en format papier auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rambouillet.

Fait à Maurepas le 25 novembre 2019

Pour les Organisations Syndicales : Pour la société :

Le syndicat central DISTHYAS

Monsieur xxx Madame xxx

Directrice des Ressources Humaines

Le syndicat central FO

Monsieur xxx

Annexe :

• Annexe 1 : Bilan des actions à réaliser avec leurs dates d’échéance.

Annexe 1 : Bilan des actions à réaliser avec leurs dates d’échéance

ACTION A REALISER	DATE D’ECHEANCE
Poursuivre la mise à jour des définitions de fonction : Faire un état précis des définitions de fonction par rapport à la liste des intitulés de fonction Mettre en place un planning du nombre de définitions de fonction à construire par rapport à la liste des intitulés de fonction	Exercice 2019/2020
Mettre en place une charte cooptation	Exercice 2019/2020
Faire un tableau de suivi des RGPD retournées signées	Exercice 2019/2020
Mettre à jour le livret d’information	Exercice 2019/2020
Construire un guide de parrainage	Exercice 2019/2020
Modifier la fiche d’intégration (procédure qualité)	Exercice 2019/2020
Créer le catalogue de formation	Premier trimestre 2020