accord relatif au TRAVAIL NOMADE

au sein de

la societe UNIVAR SOLUTION SAS

Entre les soussignés

La société UNIVAR SOLUTIONS, société par actions simplifiée (S.A.S), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro B 562 071 423 et dont le siège social est situé, Tour Cityscope 3 rue Franklin 93108 MONTREUIL CEDEX, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature des présentes

D’une part

Et

Pour l’établissement de X

L’organisation syndicale CGT, Représentée par M. X

L’organisation syndicale CFDT, Représentée par M. X

L’organisation syndicale CGT/FO, Représentée par M. X

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. X

Pour l’Etablissement de X

L’organisation syndicale UNSA, représentée par M. X

D’autre part
L’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».

Préambule

Les Parties au présent Accord ont entendu renouveler le précédent cadre juridique applicable aux pratiques de nomadisme au sein du Groupe X X.

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir ce cadre.

Article 1. Définitions

Au sein du Groupe UNIVAR, le nomadisme est défini comme une forme d’organisation du travail des collaborateurs pouvant exercer leurs fonctions en dehors d’un lieu habituel de travail fixé sur un site de la société.

Le travail nomade résulte des modalités d’exercice des fonctions dévolues au salarié qui impliquent, qu’il s’agisse des grands voyageurs ou du travail itinérant de pouvoir travailler en dehors d’un lieu de travail habituel et unique au sein des locaux de l’entreprise.

Il se distingue du télétravail en ce que le lieu de travail du salarié n’est pas son domicile.

Il peut s’agir des sites de clients ou de fournisseurs de la société.

Dans ce cas, il s’agit de salariés dits « travailleurs itinérants ».

Il peut s’agir d’autres sites de la Société UNIVAR SOLUTIONS SAS ou de filiales du Groupe UNIVAR SOLUTIONS en France ou en Europe.

Dans ce cas, il s’agit de salariés dits « grands voyageurs ».

Les salariés nomades ne peuvent donc bénéficier des dispositions de l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de la société.

Les conditions et modalités de mise en place de chaque organisation de travail nomade sont décrites ci-après.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique :

• à l’ensemble des sites de la société UNIVAR SOLUTIONS SAS et à l’ensemble des personnels de ces sites quel que soit leur statut, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité visées aux articles 3.1 et 4.1 ci-après.

Il ne s’applique pas aux collaborateurs identifiés dans la société comme :

• Télétravailleurs,

• Sédentaires.

Article 3. Le travail itinérant

Article 3.1. Conditions de mise en place

Le travail itinérant concerne les salariés dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle / fournisseurs afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition par l’entreprise.

La fonction même du travailleur dit « itinérant » est d’être présent sur le terrain, au plus près des prospects, clients ou fournisseurs et/ou des équipes commerciales.

Il s’agit aujourd’hui des salariés en CDI regroupés sous des fonctions commerciales & techniques terrain dont la mission principale est de consacrer la plus grande partie de leur temps de travail :

. A visiter des clients,

. A développer la clientèle de l’entreprise sur le terrain,

. A manager une équipe commerciale terrain.

Pour bénéficier du statut de salarié itinérant, les salariés doivent répondre aux deux séries de conditions suivantes :

• leur métier a été validé comme éligible par la Direction des Ressources Humaines d’ UNIVAR SOLUTIONS SAS,

• remplir à titre individuel les conditions définies ci-dessous.

3.1.1 Conditions relatives au métier détenu

Sans que cette liste soit exhaustive, la reconnaissance du statut de salarié itinérant est implicite pour les salariés rattachés aux fiches métiers ci-dessous :

Technico-commercial, Account Manager, Key Account Manager, Sales Manager, Ingénieur Technique & Développement, Area Business Manager, Regional Business Manager, Business Développeur.

La Direction des Ressources Humaines d’ UNIVAR SOLUTIONS SAS peut également, sur demande individuelle d’un salarié, faire procéder à l’analyse du poste et après acceptation du manager, valider son métier comme éligible au dispositif de travail itinérant.

La mise à jour de la liste des métiers qualifiants au travail nomade pourra être actualisée par la Direction des Ressources Humaines pendant toute la durée de l’accord sans qu’il soit nécessaire de procéder à un avenant.

La mention de cette mise à jour sera incluse dans la présentation du bilan du travail nomade qui sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales signataires de l’accord.

Le changement de poste entraine de plein droit la perte du statut de salarié itinérant lorsque le nouveau poste ne correspond plus aux critères d’éligibilité.

3.1.2 Conditions relatives au salarié

A titre individuel, au-delà du rattachement aux fiches métier ci-dessus, le salarié doit justifier des conditions suivantes :

• classification minimale selon la convention collective des industries chimiques : Coefficient 300 Agent de Maitrise de la convention collective des industries chimiques (UIC),

• mention expresse dans son contrat de travail à l’embauche et/ou avenant au contrat de travail mentionnant le statut de salarié itinérant,

• localisation du salarié itinérant au sein de son secteur de clientèle ou validé par le manager pour un secteur de clientèle national.

Les compétences nécessaires du salarié itinérant sont les suivantes :

• Savoir réaliser son propre business plan individuel et son plan de visite, au préalable validé par son responsable hiérarchique,

• Etre capable de réaliser en toute autonomie les missions qui lui sont confiées comme le chiffrage, la promotion des produits, offres techniques,

• Savoir assurer de manière autonome la gestion de ses dossiers clients / fournisseurs/ partenaires (appels réguliers, suivis précis),

• Savoir rechercher et garder l’information utile pour la réalisation du travail (utilisation des outils de communication, sales force, etc.), maitriser l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition, être réactif dans la conduite de ses actions commerciales.

Ces compétences sont reprises dans les fiches métiers des salariés concernés.

Article 3.2. Modalités d’organisation du travail

Les salariés itinérants visés par le présent accord doivent, pour l’exécution de leur mission, passer la plus grande partie de leur temps de travail chez les acteurs qui dépendent de leur secteur géographique ou de leur portefeuille.

Pour atteindre cet objectif, le salarié itinérant, autonome dans son organisation, doit effectuer de façon régulière de nombreux déplacements pour se rendre chez ses clients et autres interlocuteurs professionnels.

Dans tous les cas, le salarié itinérant est donc situé au sein d’une zone géographique constituée de la clientèle qui lui est affectée pour la réalisation de sa mission

Cette situation permet au salarié itinérant de limiter les trajets qu’il effectue entre son site de rattachement et ses clients.

Le travail sur son site de rattachement n’étant pas indispensable, les technologies et matériels mis à sa disposition permettent l’accès, même à distance, des données nécessaires à son travail.

Une partie mineure de l’activité du salarié itinérant peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. Celles-ci, selon les cas, peuvent s’effectuer au domicile du collaborateur, au cours de ses déplacements professionnels ou dans tous lieux tiers (hotels…).

Dans ce contexte, il n’est pas prévu de bureau attitré pour les salariés classés « itinérants » sur leur site de rattachement. Ils disposent de bureaux partagés avec d’autres salariés nomades rattachés au même site.

3.2.1. Lieux de travail

Pour les salariés itinérants, le lieu de travail n’est pas déterminant pour l’exercice de leurs fonctions puisqu’ils sont, de fait, susceptibles de travailler au sein de plusieurs lieux de travail :

• l’exécution des fonctions doit se faire prioritairement au sein de la zone/filière de clientèle affectée au salarié itinérant conformément à sa mission.

Le salarié itinérant doit en effet consacrer la plus grande partie de son temps de travail à l’ensemble de ses interlocuteurs professionnels s’il veut atteindre les objectifs qui lui sont fixés par l’entreprise

• le salarié itinérant peut être amené à exercer une partie de son activité à son propre domicile (résidence principale en France) ou sur tout autre site sur lequel la société UNIVAR SOLUTIONS exerce une activité en France, afin de limiter le temps consacré aux déplacements effectués entre les visites clients et le passage sur son site de rattachement.

• le site mentionné dans le contrat de travail du salarié itinérant reste son établissement de rattachement. A ce titre, le salarié itinérant sera amené à exercer ponctuellement une partie de son travail au sein de cet établissement pour assister à des réunions de travail par exemple, rencontrer des interlocuteurs habituels et/ou des fournisseurs. Il pourra également se rendre sur tout site de proximité sur lequel son Manager lui demanderait de se rendre pour le rencontrer.

Le manager définit chaque année avec le salarié itinérant le nombre de jours que celui-ci doit dédier à ses visites clients en fonction de sa zone géographique, son portefeuille et la nature de ses clients.

Lorsque le salarié itinérant n’est pas en clientèle, il peut à sa convenance et après en avoir informé son manager exercer ponctuellement son travail à partir de son domicile ou de tout autre site sur lequel la société UNIVAR SOLUTIONS exerce une activité en France.

En tout état de cause, la présence du salarié itinérant est souhaitée au moins 1 jour par quinzaine sur son site de rattachement ou de proximité afin de rencontrer ses collègues de travail et ne pas s’isoler du reste de l’entreprise.

Sa présence est requise à tout moment lorsque le manager le demande, notamment lors de réunions collectives organisées sur le site de rattachement, sans qu’il puisse y déroger.

3.2.2. Durée du travail

Dans la mesure où le salarié itinérant doit exercer ses fonctions en des lieux différents, l’entreprise reconnait qu’il bénéficie déjà d’une grande autonomie dans la gestion de son travail et de son emploi du temps.

Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés itinérants doivent être adaptées aux modes de fonctionnement induits par la fonction tenue et permettre la prise en compte adéquate de l’autonomie requise.

C’est pourquoi, il est convenu d’appliquer les modalités d’organisation du temps de travail suivantes :

3.2.2.1 Forfait annuel en jours :

Dès lors qu’ils relèvent des catégories de salariés qui prévoient le bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours, le temps de travail du salarié itinérant peut être organisé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

3.2.2.2 Forfait annuel en heures :

A défaut de relever d’une organisation du temps de travail sur la base d’une convention de forfait annuel en jours, le salarié itinérant bénéficie d’une organisation au temps de travail sur la base d’une convention de forfait annuel en heures.

Dans ce cas, il bénéficie d’une organisation de 37 heures par semaine, réparties sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi, sur la base de 1.739 heures annuelles et 12 jours de réduction du temps de travail.

Ce forfait est exclusivement applicable au personnel bénéficiant du statut « itinérant », soit par contrat de travail, soit par avenant de contrat de travail.

3.2.3. Temps de travail et repos

Quelles que soient les modalités retenues et l’autonomie reconnue aux salariés itinérants dans la gestion de leur temps de travail, les salariés concernés et la Direction s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives :

• au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives entre 2 postes de travail à la durée maximale de travail au sein de l’entreprise,

• au repos hebdomadaire des samedis et dimanches d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les signataires du présent accord considèrent que le statut de salarié itinérant, découlant notamment de la pluralité des lieux de travail, doit rester compatible avec le respect de la vie privée du salarié.

L’application des règles relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos doivent permettre ainsi d’encadrer la disponibilité du salarié, en particulier lorsqu’il se trouve à son domicile.

L’accord sur la déconnexion en date du 20 juin 2017 s’applique de plein droit aux salariés itinérants.

Les parties soulignent ainsi l’importance pour les salariés itinérants de veiller à respecter un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

3.2.4. Outils et moyens mis à disposition

Les dispositions du présent accord ayant pour objectif d’améliorer la performance des activités de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, les salariés itinérants doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

La liste des moyens mis à disposition du salarié itinérant est jointe en annexe.

Le salarié itinérant a la responsabilité de maintenir ces outils en bon fonctionnement et à les restituer en cas de départ de l’entreprise ou de changement de poste impliquant la perte du statut de salarié itinérant.

L’utilisation de ce matériel est limitée à l’usage professionnel, sauf lorsqu’il fait l’objet d’un avantage en nature déclaré.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des matériels mis à disposition, les collaborateurs itinérants bénéficieront de l’assistance informatique du Groupe UNIVAR SOLUTIONS.

Par ailleurs, dans la mesure où le travail itinérant peut impliquer un travail à domicile :

• Le salarié itinérant doit informer son assureur qu’il peut être amené à exercer à son domicile une activité professionnelle, s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail et fournir une attestation le prouvant,

• Le salarié itinérant doit produire une attestation sur l’honneur mentionnant que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié itinérant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Véhicule de fonction :

Le collaborateur itinérant pourra se voir attribuer un véhicule de fonction, dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise (Car Policy du Groupe ou de l’entreprise).

Le collaborateur itinérant bénéficiant d’un véhicule de fonction dans le cadre de l’exercice de ses missions devra s’engager à se conformer aux dispositions du Code de la route, aux règles d’utilisation du véhicule fixées dans la Car Policy, et aux obligations contractuelles prévues par son contrat de travail, notamment la détention d’un permis de conduire valable.

3.2.5. Utilisation des équipements et protection des données

Les équipements de travail sont fournis à titre professionnel. Par exception, l’utilisation personnelle de la messagerie électronique est tolérée sous réserve des dispositions de la charte informatique en vigueur au sein de UNIVAR SOLUTIONS SAS.

Le collaborateur itinérant sera responsable des données stockées sur le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité. Il devra sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le collaborateur itinérant devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées dans le cadre de l’exercice de ses missions, en quelque lieu que ce soit, demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Le collaborateur itinérant devra protéger la confidentialité de son mot de passe, qu’il ne sera pas autorisé à communiquer à un tiers, et fermer systématiquement sa session en cas d’arrêt d’utilisation.

Le collaborateur itinérant ne sera pas autorisé à utiliser, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l’entreprise.

Le collaborateur itinérant s’interdira d’installer tout logiciel d’exploitation ou tout logiciel non validé par la Direction des Systèmes d’Information en vigueur au sein de UNIVAR SOLUTIONS SAS, et de connecter tout équipement susceptible d’altérer la sécurité informatique (notamment disques durs et clefs USB non fournis par l’entreprise) des équipements fournis.

3.2.6. Indemnité de travail itinérant

En contrepartie du caractère obligatoire du statut de salarié itinérant et de la contrainte pour le salarié itinérant d’être situé au sein d’une zone géographique constituée de la clientèle qui lui est affectée pour la réalisation de sa mission, une indemnité par jours de travail exercé à domicile lui sera attribuée.

Cette indemnité est fixée à 7 euros par jour de travail à domicile déclaré avec un plafond maximum de 35 euros par mois sur 10 mois par an.

Le nombre de jours de travail déclaré et les dates correspondantes devront être mentionnés sur le relevé de frais mensuel du salarié itinérant.

Les jours travaillés déclarés au domicile du travailleur itinérant ne donneront pas lieu au remboursement de repas sur note de frais. L’attribution de tickets restaurants sera automatiquement appliquée pour ces jours-là.

Le défaut de mention des journées travaillées sur la note de frais entrainera la perte de l’indemnité de travail itinérant pour le mois considéré.

Cette indemnité est exclusive du versement de toute autre indemnité qui pourrait intervenir pour quelque raison que ce soit.

Elle n’est pas versée en cas d’arrêt de maladie, ou de toute autre raison entrainant la suspension du contrat de travail du travailleur itinérant.

3.2.7. Statut du salarié itinérant et vie sociale

Les salariés itinérants bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés de l’entreprise tant en matière d’avantages et droits que d’obligations, formation ou évolution de carrière.

Les salariés itinérants restent des salariés de droit commun de l’entreprise.

Ils s’engagent notamment à effectuer les rapports d’activités demandés selon la périodicité prévue, à participer aux réunions organisées sur le site de rattachement ou tout autre endroit demandé par le manager, aux heures de travail qui lui conviendra dans la limite de la législation en vigueur.

Il est précisé que lors de journées de travail organisées sur le site de rattachement ou sur un autre site de la société, le salarié itinérant se devra d’être présent à l’intérieur des horaires habituels de début et de fin de journée du site afin d’éviter toute perturbation des autres salariés.

Il est rappelé que l’autonomie dans l’organisation du travail laissée au salarié itinérant ne signifie pas l’absence de contrôle par sa hiérarchie.

Les salariés itinérants devront permettre une visibilité de leur management sur leur activité et veiller à renseigner et mettre à jour quotidiennement leurs agendas électroniques.

Le Manager et la Direction des Ressources Humaines d’ UNIVAR SOLUTIONS SAS doivent pour leur part apporter une attention particulière au salarié itinérant afin de s’assurer de la qualité de ses conditions de travail et de permettre le maintien du lien social avec le reste de l’entreprise et les collègues.

Le salarié itinérant et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques pour favoriser ces échanges (messageries instantanée, webcam, etc..) sous réserve de respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise et la vie privée du salarié. Le manager doit assurer un suivi particulier, notamment :

• Organiser un point de contact régulier au minimum par quinzaine en tête à tête pour rompre tout risque d’isolement et détecter tout signal de potentielle difficulté,

• Convenir du plan de visite des clients tous les mois,

• S’assurer des compétences d’autonomie du salarié itinérant,

• S’assurer du bon respect des règles de fonctionnement du salarié itinérant et notamment du respect des repos obligatoires et durées maximales de travail et de la gestion du temps,

• Assurer un accompagnement dans la phase d’intégration pour aider à l’organisation du temps et des visites,

• Appliquer le plan d’intégration type du salarié itinérant,

• Faire le lien entre le salarié itinérant et le site de rattachement (information des activités du site, évènements autres que le métier).

Le salarié itinérant bénéficiera d’un entretien annuel privilégié qui pourra, le cas échéant, avoir lieu simultanément avec l’entretien spécifique prévu pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours afin d’évoquer ses conditions de travail.

La fixation de cet entretien est à la diligence de l’une ou l’autre des parties.

3.2.8. Santé au travail et CHSCT

Dans l’objectif de garantir une protection maximale des salariés itinérants, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail leur sont applicables de plein droit, notamment l’accord sur le droit à la déconnexion.

L’employeur veille à leur strict respect étant toutefois rappelé que le salarié itinérant doit également veiller à respecter toutes les procédures et instructions relatives à sa santé et à sa sécurité et plus particulièrement aux durées maximales de travail et aux règles de décompte de sa durée du travail.

L’employeur informe le salarié itinérant des règles de sécurité et de santé au travail et le salarié itinérant est tenu de les respecter, en particulier, les règles relatives aux écrans de visualisation.

L’employeur, les membres du CHSCT et les autorités compétentes ont accès au domicile du salarié pour vérifier ses conditions de travail.

Il doit en être informé préalablement.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au salarié itinérant de faire constater par tout moyen possible (témoignage, médecin) les circonstances exactes de l’accident dont il est victime.

Pour les accidents qui se seront produits dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié itinérant à son domicile l’employeur joindra à la déclaration d’accident un courrier explicatif des conditions dans lesquelles s’est déroulé l’accident en précisant le statut du salarié itinérant.

C’est sur cette base et ses compléments d’enquête que la sécurité sociale qualifiera la nature de l’accident.

Prévention du risque routier :

Les collaborateurs itinérants nouvellement embauchés se verront proposer un stage obligatoire de formation à la prévention du risque routier dans les 12 mois de leur embauche.

Les collaborateurs itinérants déjà présents à l’effectif seront également accompagnés sur la prévention du risque routier.

Article 4. Les « Grands Voyageurs »

Le statut de « Grand Voyageur » est conféré aux salariés dont les fonctions impliquent de nombreux déplacements en France et en Europe aux fins de rencontrer des salariés de leur périmètre ou leurs homologues appartenant soit à la société UNIVAR SOLUTIONS SAS, soit à une filiale du Groupe UNIVAR SOLUTIONS, ainsi que des clients européens et fournisseurs européens.

Leur présence sur un lieu déterminé n’est pas nécessaire en tant que tel.

Le statut de grand voyageur est laissé à l’appréciation de la Direction d’ UNIVAR SOLUTIONS SAS, après demande du salarié.

Article 4.1. Principes généraux de l’organisation des grands voyageurs

4.1.1. Volontariat

Les parties conviennent que le dispositif de « grands voyageurs » doit être fondé sur le principe de volontariat tant de la part de l’employeur que du salarié.

Ainsi, le dispositif de « grands voyageurs » ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur qui s’assurera de la compatibilité du dispositif avec la mission réalisée.

4.1.2. Réversibilité

La situation de « grands voyageurs » est réversible, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

La réversibilité à la demande du salarié ou de l’employeur est motivée par écrit.

Le délai de prévenance est de deux mois.

Il pourra être réduit d’un commun accord si l’état de santé du salarié le nécessite ou en cas de changement significatif de sa situation de famille.

Il est prévu par le présent accord une réversibilité automatique en cas de survenance des évènements ci-après qui entrainent une remise en cause automatique du dispositif de grands voyageurs :

• Mobilité professionnelle,

• Déménagement du collaborateur,

• Absence de transmission de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques,

• Constat de non-conformité des lieux de travail après réalisation d’une visite au domicile du salarié.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.

Article 4.2. Modalités d’organisation du travail

L’essence même du statut de « grand voyageur » repose sur le volontariat et sur l’exercice de fonctions européennes impliquant des grands déplacements. Ces éléments sont déjà pris en compte dans le niveau de rémunération des postes concernés.

Par conséquent, les « grands voyageurs » bénéficient des mêmes modalités d’organisation du travail que les salariés itinérants, à l’exception de l’indemnité de travail itinérant prévue à l’article 3.2.6.

Il sera donc référé aux dispositions de l’article 3.2 (à l’exception de l’article 3.2.6) s’agissant des modalités et organisation du travail des salariés « grands voyageurs ».

Article 5 - Dispositions générales

Article 5.1. Modalités de suivi de l’accord

Une Commission de suivi se réunira chaque année à l’initiative de la Direction en présence d’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire, notamment pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du travail nomade.

Cette commission pourra se tenir concomitamment aux réunions annuelles obligatoires dans le cadre des NAO.

Elle prendra connaissance des informations suivantes :

• nombre de travailleurs itinérants par catégorie professionnelle,

• nombre de travailleurs grands voyageurs,

• répartition femme/homme itinérants / grands voyageurs,

• nombre d’acceptations et de refus de passages en travail itinérant/grands voyageurs,

• problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les itinérants / grands voyageurs et/ou les managers,

• réponse aux X apportées à ces problèmes ou difficultés,

• éventuel accident intervenu en déplacements,

• nombre de sessions de formation, d’actions, d’accompagnement et de sensibilisations réalisées.

Pour les sujets relevant de leurs attributions, une synthèse annuelle de ces travaux sera présentée aux différents CHSCT de la société.

Article 5.2. Durée entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1^er Décembre 2019.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, dans les conditions suivantes :

- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

- les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 5.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et suivant du Code du Travail.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE de Seine Saint Denis.

Article 5.4. Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'employeur, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Montreuil

Le 3 Décembre 2019

En 7 exemplaires

Pour la société UNIVAR SOLUTIONS SAS

Pour l’établissement de Montreuil

L’organisation syndicale CGT

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale CGT/FO

Pour l’Etablissement de Genay

L’organisation syndicale UNSA