RIO TINTO FRANCE SAS

AVENANT 2021 A L’ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Table des matières

PREAMBULE : 4

Titre premier : DUREE D’APPLICATION, MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD, INFORMATION SUR L’ACCORD 5

Article 1 - Durée d’application 5

Article 2 - Commission de suivi 5

TITRE II : MESURES GENERALES DE GPEC 6

A / Le développement continu des compétences et de l’employabilité 6

Article 1 - Faire de l’entretien un outil privilégié de développement des compétences 6

Article 2 - Généraliser la formation comme support de développement professionnel 7

Article 3 - Le tutorat 8

B / La mobilité professionnelle et géographique au sein du Groupe 8

Article 1 - L’accès aux offres d’emploi du Groupe 9

Article 2 - La gestion des candidatures à la mobilité 9

Article 3 - L’accompagnement de la mobilité 9

Article 4 - Aides à la mobilité du conjoint 9

C / La mobilité professionnelle à l’extérieur du Groupe via le congé de mobilité 10

Article 1 - Conditions d’accès au congé de mobilité 10

Article 2 - Durée du congé de mobilité 10

Article 3 - Mise en œuvre du congé de mobilité 10

Article 4 - Déroulement du congé et allocation de mobilité 11

Article 5 - Monétarisation du congé de mobilité 13

Article 6 – Aides spécifiques 13

Article 7 - Indemnités de rupture 14

Article 8 - Information de la DIRECCTE et du Comité Social et Economique 15

Titre III : UNE ATTENTION PARTICULIERE APPORTEE AUX SALARIES APPARTENANT A UNE POPULATION SENSIBLE 15

A / Bilan professionnel approfondi 15

B / Mesures de fin de carrière 16

Article 1 - Rachat de trimestres 16

Article 2 - Prolongation du congé de mobilité pour les salariés les plus seniors 16

C / Mesures en faveur des salariés invalides et / ou handicapés reconnus 16

Titre IV : DISPOSITIONS FINALES 17

Article 1 – Adhésion 17

Article 2 – Révision 17

Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité 17

Article 4 – Information des représentants du personnel et du personnel 18

Annexe 1 - Régime fiscal et social des indemnités de rupture et de l’allocation de congé mobilité à la date de rédaction de l’accord de GPEC 19

Annexe 2 - Chéquier conseil 20

Annexe 3 - Création ou reprise d’entreprise 21

Annexe 4 - Fiche Service d’Information 23

Annexe 5 - Check-up de Carrière 24

Annexe 6 - Bilan Senior – Dynamique de Parcours 25

Annexe 7 - Accompagnement de conjoint 27

Annexe 8 - Coaching d’intégration dans la nouvelle entreprise 29

Annexe 9 – Bilan retraite - BPI 30

Annexe 10 – Bilan retraite - MERCER 31

PREAMBULE :

Dans un environnement changeant et concurrentiel, encore plus vrai aujourd’hui de par la crise économique et sanitaire que traverse le monde, l’entreprise doit se donner les moyens nécessaires à l’adaptation de ses emplois et compétences pour rester performante et répondre à l’évolution de son niveau d’activité. De leur côté, les salariés souhaitent avoir une meilleure visibilité sur les évolutions de l’entreprise et, par voie de conséquence, sur leur propre avenir professionnel.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) relève ainsi d’une volonté partagée de renforcer la sécurisation des parcours professionnels en donnant aux salariés la possibilité de développer ou d’adapter leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

La GPEC constitue une pratique socialement responsable, ancienne et continue au sein de Rio Tinto France.

Le présent avenant prend la suite de l’accord signé au sein de Rio Tinto France le 20 novembre 2018 et à l’avenant du 27 avril 2020, lui-même précédé par l’accord d’Alcan France le 17 décembre 2008, modifié par avenants des 14 décembre 2009, 30 mars 2011, 13 décembre 2011, 17 décembre 2012, 27 janvier 2015 et 8 décembre 2016.

Fortes de l’expérience tirée de ces accords et avenants, et considérant tant le contexte créé par les différentes cessions d’actifs industriels successivement réalisées par le groupe Rio Tinto en France durant les dernières années que l’impact probable des projets de rationalisation des fonctions support envisagés par le groupe, les parties à la négociation souhaitent :

• Réfléchir à une gestion active des emplois ;

• donner aux salariés les moyens de prendre par anticipation les initiatives favorables à leur développement professionnel et les aider à demeurer au meilleur niveau de compétence sur le marché du travail ;

• mettre ainsi en œuvre la responsabilité sociale de l’entreprise ;

• associer les organisations syndicales présentes dans l’entreprise sur les sujets de la GPEC.

En conséquence, les parties conviennent ensemble de :

• déployer une politique de ressources humaines ayant pour objectif d’assurer un développement continu des compétences et de développer l’employabilité des salariés ;

• permettre aux salariés qui le souhaitent de réaliser un projet professionnel en dehors du Groupe Rio Tinto ;

• mobiliser des moyens spécifiques pour les métiers ou populations sensibles.

Le présent accord a été négocié lors de réunions tenues les 26 juillet, 13 et 29 septembre 2021. Il entrera en application le 1^er janvier 2022. A compter du 1^er janvier 2022, il se substitue à toute autre mesure existante.

Titre premier : DUREE D’APPLICATION, MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD, INFORMATION SUR L’ACCORD

Article 1 - Durée d’application

Le présent avenant est conclu pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Il fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 2 ci-après et cette dernière pourra examiner et proposer des ajustements quant à sa mise en œuvre.

Si une évolution majeure se faisait jour quant à l’avenir de la société Rio Tinto France, les parties se réuniraient dans les meilleurs délais pour étudier les conditions d’évolution de cet accord.

Article 2 - Commission de suivi

Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’accord, et conformément à la pratique antérieure de l’entreprise, la Direction de Rio Tinto France souhaite associer les Organisations Syndicales signataires de l’accord au sein d’une commission de suivi. Cette commission sera composée des membres suivants :

• 2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire,

• 2 représentants de la Direction.

Le rôle de la commission est le suivant :

• Veiller à la bonne application du présent accord et suivre les différents indicateurs sur la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences : suivi des actions de formation du plan de formation, des actions individuelles de formation, des projets de mobilité interne ainsi que des projets professionnels externes, s’assurer du respect du droit d’accès égal à la formation et de la diversité.

La commission pourra être appelée également à évoquer, dans le respect de la confidentialité des informations échangées, toute situation particulière d’un salarié au regard de l’application des dispositions du présent accord. Les membres de la commission sont astreints au respect des règles de confidentialité concernant les cas individuels qui leurs seront soumis.

• Examiner et proposer les ajustements qui pourront lui sembler nécessaires pour la bonne application du présent accord et au respect de son esprit.

• Examiner et valider la prolongation du congé de mobilité des salariés qui seraient concernés par un CDD ou un CDI non validés pendant leur congé de mobilité (Cf Article 4 du présent avenant).

La commission de suivi se réunit normalement semestriellement, mais si besoin, la fréquence des rencontres pourra être augmentée à l’initiative de l’une des parties.

La commission disposera de tous les moyens nécessaires à sa bonne information et à son bon fonctionnement. Ainsi, ses membres recevront au plus tard une semaine avant la réunion, l’ensemble des informations et documents destinés à être examinés au cours de celle-ci.

TITRE II : MESURES GENERALES DE GPEC

Les mesures générales de GPEC sont centrées autour du développement continu des compétences et de l’employabilité d’une part, et de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, d’autre part.

A / Le développement continu des compétences et de l’employabilité

Article 1 - Faire de l’entretien un outil privilégié de développement des compétences

L’entretien annuel obligatoire est un temps d’échange privilégié et systématique pour construire le parcours professionnel du salarié et prendre en compte ses souhaits d’évolution en cohérence avec les objectifs de l’entreprise.

L’entretien annuel a pour objectif de faire le point avec le salarié sur les compétences acquises ainsi que sur celles à acquérir pour accroître son efficience dans le poste.

Il s’inscrit aussi dans un plus long terme et doit permettre au salarié de définir son projet professionnel et de développer son employabilité. Il est également l’occasion de recueillir les souhaits de mobilité et/ou de reconversion des salariés. A ce titre, un entretien à mi-année pourra avoir lieu à la demande du collaborateur ou de la hiérarchie.

La Direction des Ressources Humaines est garante des principes suivants :

• tous les salariés bénéficient d’un entretien annuel chaque année,

• tous les salariés ont accès au contenu de leur entretien annuel,

• tous les responsables hiérarchiques ont accès au contenu de l’entretien annuel des membres de leurs équipes,

• tous les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite des entretiens annuels,

• le plan de formation de l’année en cours ou à défaut de l’année suivante est actualisé compte tenu des actions individuelles de formation exprimées lors de l’entretien annuel. La réactualisation du plan de formation ne donne lieu à une nouvelle information / consultation des élus de la DUP qu’en cas de modification des orientations stratégiques du plan de formation.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter son expertise à tout salarié qui en fera la demande. En outre, dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu bénéficier de son entretien annuel, il aura la possibilité d’adresser un recours à la Direction des Ressources Humaines, afin de réaliser celui-ci dans les meilleurs délais.

Les entretiens annuels une fois effectués sont à la disposition de la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre de l’outil de gestion des talents (actuellement dénommé Cornerstone).

Article 2 - Généraliser la formation comme support de développement professionnel

Les parties souhaitent rappeler que la formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le développement professionnel des salariés et de leur employabilité.

Rio Tinto France entend fournir un important effort de formation en la matière dans le respect des dispositions légales. La société attache une particulière attention à la mise en œuvre du plan de formation qui est garant de l’employabilité des salariés.

La Direction des Ressources Humaines s’engage par ailleurs à promouvoir les dispositifs suivants de formation auprès de tous les salariés :

• Le Compte personnel de Formation (CPF),

• La validation des Acquis de l’Expérience.

• Le CPF

Le CPF a remplacé l’ancien droit individuel à la formation (DIF). Il permet à son titulaire, à sa seule initiative, de suivre des formations qui y sont éligibles en vue de maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau de qualification supérieur.

Le CPF suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle. Sa gestion est assurée par la Caisse des dépôts et consignations.

Les heures inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle.

Le CPF peut servir à compléter le financement des actions de formation engagées dans le cadre du plan de formation, d'un congé individuel de formation ou d'une période de professionnalisation.

Le CPF a été un compte en heures depuis sa création en 2015. Il s’est transformé en compte en euros au 1er janvier 2019. Les heures acquises jusqu’au 31 décembre 2018 sont converties au taux de 15 euros de l’heure. Les droits acquis au titre du DIF (avant la création du CPF) et aujourd’hui exprimés en heures sont également convertis en euros. Si vous saisissez ces droits sur votre CPF avant le 31 décembre 2020, vous en conservez le bénéfice sans limite de temps (nouveauté instaurée par une ordonnance du 21 août 2019). Ces droits entrent alors dans le calcul des plafonds d'alimentation.

Le CPF est alimenté directement en euros pour les droits acquis à compter de janvier 2019, sur la base de :

• 500 euros par an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps ou les salariés au forfait jours avec un plafond de 5 000 euros

• 800 euros par an pour un ou une salarié(e) non qualifié(e) travaillant au moins à mi-temps avec un plafond de 8 000 euros

• 800 euros par an pour une personne handicapée travaillant en Établissement et service d’aide par le travail (ESAT).

Lorsque le ou la salarié(e) a effectué durant l’année une durée de travail inférieure à la moitié de la durée conventionnelle de travail ou de 1 607 heures, l’alimentation du compte est calculée au prorata du rapport entre le nombre d’heures effectuée et la durée conventionnelle de travail ou 1 607 heures sauf pour les travailleurs en ESAT.

L’alimentation annuelle des compteurs CPF par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) intervient au plus tard le 30 avril de l’année suivante et s’appuie sur les déclarations sociales de votre employeur.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du salarié. Rio Tinto France s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Ainsi, toutes les informations relatives à la VAE seront mises à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le réseau informatique.

Le bénéficiaire d'une VAE sera suivi par un tuteur dans l'entreprise.

Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes d’accompagnement de VAE.

Le salarié dispose en outre d’un droit à congé de VAE de 24 heures pendant son temps de travail, qui pourra être porté à 36 heures selon les besoins.

Lors de l’obtention du diplôme ou de la certification, le salarié bénéficiera d’une prime correspondant à un mois de salaire (calculée conformément à la dernière rémunération mensuelle brute perçue).

Les actions complémentaires de formation pourront être réalisées en mobilisant des heures du CPF en cas de refus du financement par le FONGECIF.

Article 3 - Le tutorat

Cette mesure permet d’accompagner les mises en situation professionnelles et de formation (VAE, formation d’adaptation) dans le cas d’une démarche de reconversion ou de mobilité et de favoriser la transmission des savoir-faire sur des métiers à compétences rares.

Le tutorat est une mission confiée en priorité à des salariés séniors (avec une expérience reconnue dans leur domaine professionnel) afin de valoriser leur expertise professionnelle au sein de l’entreprise.

La mission de tutorat sera définie en accord avec le salarié dans le cadre de ses objectifs annuels. Le salarié disposera d’un temps dédié pour réaliser cette mission.

Elle donnera lieu au versement d’une prime qui correspondra à au moins 50% de la dernière rémunération mensuelle brute.

Un tuteur est un salarié volontaire pour ce rôle dont la candidature sera soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Un tuteur pour être reconnu comme tel devra avoir suivi une formation au tutorat en entreprise (2 à 5 jours) financée par l’entreprise dans les 2 ans précédant son action effective de tutorat.

B / La mobilité professionnelle et géographique au sein du Groupe

Dans le cadre du présent accord, Rio Tinto France facilitera les démarches des salariés s’étant porté candidat pour une mobilité au sein du Groupe. Dans le cadre d’une mobilité géographique au sein du Groupe, les accords d’entreprise en vigueur s’appliqueront, ainsi que les modalités mises en place par l’équipe de Global Mobility Rio Tinto.

Article 1 - L’accès aux offres d’emploi du Groupe

Le dispositif actuel recense tous les postes ouverts en interne dans le groupe.

Tout salarié intéressé par une offre publiée sur Cornerstone peut soit, soumettre sa candidature en ligne soit, contacter directement par tout moyen à sa convenance l’interlocuteur Recrutement mentionné sur l’annonce qui se mettra alors en rapport avec lui pour les suites à donner à sa candidature.

Si un autre outil équivalent venait à se substituer à Cornerstone une communication ad hoc serait envoyée aux salariés concernés.

Article 2 - La gestion des candidatures à la mobilité

Les demandes de mobilité sont exprimées soit dans le cadre de l’entretien annuel, soit directement auprès de la Direction des Ressources Humaines. Celle-ci s’engage à recevoir les salariés dans un délai d’un mois maximum après l’expression du souhait de mobilité pour étudier la faisabilité du projet.

Cette mobilité s’entend à poste équivalent ou à poste accessible par une passerelle métiers identifiée (encadrement, projets,…).

Des entretiens complémentaires auront lieu :

• Avec le «futur» responsable hiérarchique,

• Avec la Direction des Ressources Humaines du site d’accueil,

• et éventuellement avec un cabinet de recrutement extérieur.

Article 3 - L’accompagnement de la mobilité

Après accord de l’ensemble des parties concernées, un plan d’accompagnement individualisé sera défini. La mise en relation des compétences actuelles et de celles nécessaires au poste visé, sera effectuée en collaboration entre son ancien et son nouveau responsable hiérarchique.

Si une formation d’adaptation au nouveau poste de travail s’avérait nécessaire, elle serait engagée dans les 3 mois de la prise de poste par le salarié.

Pour ce qui concerne la mobilité géographique, une fois le transfert formellement défini par les parties concernées, le salarié se verra désigner un interlocuteur unique chargé de la coordination de ses opérations de mobilité. La société prendra en charge le montant des frais de déménagement.

Article 4 - Aides à la mobilité du conjoint

Cette mesure intervient lorsque le conjoint du salarié en mobilité est amené à rechercher une nouvelle activité professionnelle. Pour accompagner le conjoint du salarié dans cette recherche, l’entreprise fera appel à un cabinet extérieur spécialisé.

La prestation se déroulera en deux temps :

• Diagnostic des freins et facteurs clés du repositionnement professionnel (8h)

• Mise en œuvre des actions d’aide au repositionnement (6 mois), incluant la proposition d’offres d’emploi issues de la prospection du marché de l’emploi mise en œuvre à cet effet.

C / La mobilité professionnelle à l’extérieur du Groupe via le congé de mobilité

La mobilité externe se traduit par le départ volontaire du salarié de l’entreprise qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.

Les départs volontaires sont organisés dans le cadre légal fixé par les articles L1237-18 à L1237-18-5 du code du travail consacrés au congé de mobilité.

Ce congé a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en offrant aux salariés la possibilité de s'inscrire volontairement dans une démarche de mobilité le plus en amont possible. Il permet d'alterner des périodes d'accompagnement, de formation ou de travail dans l'entreprise ou à l'extérieur de l'entreprise d'origine et de découvrir de nouveaux métiers. Il s’agit ainsi de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail dans le cadre d’un projet professionnel externe.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité.

L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié.

Elle entraine rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

L’entreprise fera appel à un cabinet conseil extérieur spécialisé pour aider les salariés à définir et/ou finaliser leur projet professionnel et les accompagner au cours du congé de mobilité.

Article 1 - Conditions d’accès au congé de mobilité

1.1 - Le bénéficie du congé est offert à tous les salariés de Rio Tinto France qui justifient d’un CDI en cours d’exécution n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture et d’une ancienneté dans la société Rio Tinto France d’au moins 5 ans.

1.2 - Les salariés bénéficiant d’un statut protecteur peuvent adhérer au congé de mobilité. La rupture d’un commun accord du contrat de travail sera subordonnée à l’obtention préalable d’une autorisation de l’inspecteur du travail.

Article 2 - Durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité est conclu pour une durée de douze mois.

Dans l’hypothèse où une salariée en congé de mobilité serait arrêtée pour maternité, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée légale de l’arrêt maternité y compris les modalités Rio Tinto en vigueur.

Article 3 - Mise en œuvre du congé de mobilité

3.1 - Les salariés pourront retirer un dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ce dossier sera composé des documents suivants :

• une note d’information sur le dispositif du congé ;

• un formulaire de candidature ;

• un modèle de convention de rupture amiable du contrat de travail d’un commun accord sans valeur contractuelle.

Les salariés intéressés pourront demander un entretien avec le Directeur d’Etablissement et obtenir le dossier de candidature.

Ils bénéficieront d’un entretien avec un intervenant du cabinet d’accompagnement choisi par l’entreprise afin de déterminer avec lui s’il s’oriente vers une recherche d’emploi salarié impliquant éventuellement une formation ou vers un projet de reprise/création d’entreprise.

Le consultant présentera les modalités d’accompagnement disponibles en fonction du projet du salarié (Annexe 2 Chéquier conseil).

3.2 - Le salarié qui souhaite adhérer au dispositif devra retourner le formulaire de candidature et la note d’information paraphés et signés.

La direction d’établissement enregistrera la demande et remettra au salarié un récépissé attestant du dépôt de son dossier.

3.3 - Dans un délai de dix jours ouvrables suivant le dépôt du dossier, le salarié recevra une proposition de convention de rupture d’un commun accord précisant la durée du congé et ses modalités d’exécution. Le salarié recevra également un estimatif des indemnités de rupture. Il sera informé du régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur à la date d’établissement du décompte.

Le salarié (à l’exception des salariés protégés) disposera d’un délai de huit jours calendaires à compter de la réception de ces documents pour confirmer son adhésion au dispositif en retournant en deux exemplaires la convention paraphée et signée à la direction.

La direction signera ensuite les deux exemplaires de la convention et remettra au salarié l’exemplaire lui revenant.

Pour les salariés bénéficiant d’une protection spéciale, la signature de la convention de rupture interviendra après obtention de l’autorisation de l’inspection du travail.

3.4 – Au titre des mesures d’accompagnement, les salariés dont le projet est la recherche d’un emploi salarié dans une autre entreprise pourront bénéficier du check-up de carrière (annexe 5) et du coaching d’intégration dans la nouvelle entreprise (annexe 8). Si le projet impacte le conjoint, ce dernier pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique (annexe 7).

Les salariés dont le projet consiste en la création/reprise d’entreprise bénéficieront d’un accompagnement spécifique (annexe 3).

Article 4 - Déroulement du congé et allocation de mobilité

4.1 - Les salariés restent inscrits aux effectifs pendant la durée du congé de mobilité. Ils seront accompagnés dans leur projet de repositionnement externe. Ils pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, suivre une formation, exercer une activité professionnelle dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD.

Dans le cas d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu pendant une durée maximale de 6 mois et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Après étude et validation par la commission de suivi, le salarié dont le CDD ne serait pas transformé en CDI pourrait bénéficier de l’extension de son congé de mobilité de la durée du CDD effectué pendant le congé de mobilité. Cette extension n’est valable qu’une seule fois par salarié.

Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d'essai. Dans l'hypothèse où la période d'essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Après étude et validation par la commission de suivi, le salarié dont la période d’essai en CDI ne serait pas concluante, pourrait bénéficier de l’extension de son congé de mobilité de la durée de la période d’essai effectuée. Cette disposition ne s’appliquera qu’une seule fois par salarié. Si la période d'essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

4.2 - Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra - hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail- une allocation mensuelle correspondant à 85% du salaire de référence brut perçu au cours des 12 derniers mois¹. Cette allocation est soumise au régime social et fiscal applicables lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l'allocation de congé de mobilité sera envoyé mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés, ni de RTT.

4.3 - Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier des œuvres sociales du Comité Social et Economique selon le règlement intérieur du Comité Social et Economique en vigueur, et l’employeur continuera à verser la subvention au Comité Social et Economique jusqu’à leurs sorties des effectifs.

4.4 - Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier d’une couverture prévoyance équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité pendant la durée du congé.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l'allocation de mobilité définie ci-avant.

Le salarié en congé de mobilité bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d'accident du travail.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l'allocation au titre du congé de mobilité, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

La direction propose que les salariés en congé de mobilité soient maintenus aux régimes de retraite complémentaire en vigueur dans les limites prévues par la législation en vigueur, sous réserve de l'autorisation ou de l'absence d’opposition des régimes de retraite concernés.

Concernant l'assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d'activité précédent le début du congé de mobilité.

Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité. Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l'échéance normale de la paye.

A la rupture du contrat de travail et en application de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel « ANI » du 11 janvier 2008, les salariés respectant les conditions ci-dessous peuvent conserver temporairement leurs couvertures, santé et prévoyance.

Conditions d’accès

Cet accord permet aux salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient d'une indemnisation dans le cadre de l’assurance chômage, de maintenir leur couverture complémentaire santé et de prévoyance pendant une durée de douze mois maximum.

Sont concernés tous les salariés qui quittent leur entreprise, pour l’un des motifs suivants : licenciement (autres que pour faute lourde), rupture conventionnelle, démission pour motif légitime, terme de CDD supérieurs à un mois, rupture de période d’essai.

Article 5 - Monétarisation du congé de mobilité

Afin de favoriser une concrétisation rapide du projet professionnel, le salarié qui disposera d’une solution de retour à l'emploi avant le terme du congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité complémentaire de départ de 125% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme.

Cette indemnité complémentaire sera soumise aux règles des cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment du paiement.

Article 6 – Aides spécifiques

• Aide à la mobilité géographique

Le salarié dont le projet professionnel implique un changement de résidence pourra bénéficier de la prise en charge de ses frais de déménagement en France métropolitaine.

Les frais seront pris en charge sur la base de 3 devis. Si le salarié organise son déménagement lui-même, l’entreprise remboursera les frais engagés sur justificatif des frais réels.

• Aide à la création d’entreprise

Une indemnité d'un montant de 5 000 euros sera versée à chaque créateur d'entreprise/repreneur d’entreprise ou autoentrepreneur. Pour bénéficier de l’aide, le salarié devra transmettre au consultant un business plan élaboré et à la Direction des Ressources Humaines un justificatif d’immatriculation : extrait K-bis, numéro URSAFF, immatriculation au registre des métiers ou du commerce ou toute autre pièce officielle dans les douze mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord.

NB : les sociétés civiles immobilières ou autres types de société ayant pour finalité la gestion de biens ne sont pas éligibles à cette indemnité. Par ailleurs, le cas de l’association sera étudié au cas par cas, l’objectif étant de s’assurer de la réalité du projet économique et du reclassement du salarié.

S’agissant des salariés dont le projet suppose la création d’une société, le salarié devra justifier qu’il a le contrôle effectif de celle-ci (détention de 50% du capital social ou détention de 1/3 du capital social et mandat social).

Le versement de l’aide se fera en totalité sur le compte personnel du créateur une fois que les conditions d’éligibilité auront été vérifiées par la commission de suivi.

Cette indemnité pourra être complétée d'un montant maximum de 22 000 euros sur présentation de justificatifs de frais nécessaires à l’entreprise (27 000 euros pour les créateurs seniors). Pour le remboursement de frais nécessaires à la création ou à la reprise de l’activité (par exemple : dépôt de garantie pour une prise de locaux à bail, achat de matériel…).

Le salarié devra soumettre à la commission de suivi des devis relatifs aux dépenses dont il envisage l’engagement. Une fois ces dépenses validées par la commission, le salarié sera remboursé sur justification de l’exposition desdits frais.

• Prise en charge de la formation

Lorsque le projet professionnel du salarié suppose une formation professionnelle ne pouvant être intégralement financée dans le cadre du CPF, l’entreprise prendra en charge le coût de ladite formation dans la limite de 30 000 euros HT sous réserve qu’elle soit réalisée au sein d’un organisme agréé au titre de la formation professionnelle.

Article 7 - Indemnités de rupture

A l’issue du congé de mobilité, le salarié percevra, dans le cadre de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail :

• une indemnité de départ volontaire dont le montant est égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la CCN chimie pour sa catégorie d’emploi ;

  • une indemnité supra-conventionnelle dont le montant est fixé à 10 mois pour les salariés ayant moins de 45 ans et/ou moins de 10 ans d’ancienneté et à 13 mois pour les salariés ayant plus de 45 ans et/ou plus de 10 ans d’ancienneté. Viendront en supplément 6 mois de salaire brut.

L’indemnité sera majorée :

• de 3 mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans à la date de la signature de la convention de rupture,

• de 4 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date de la signature de la convention de rupture,

• de 6 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans à la date de la signature de la convention de rupture.

La base de calcul de l’indemnité supra-conventionnelle est constituée par la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le départ en congé de mobilité (1^er jour du mois qui suit la signature de la convention de rupture – point de départ de la période de 12 mois ou 24 mois). Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte, outre les appointements de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, le supplément familial, le STIP, les primes exceptionnelles hors LTIP.

Le LTIP et l’intéressement sont exclus de la base de calcul des indemnités de rupture.

Le régime fiscal et social de ces indemnités est décrit en annexe 1 au présent accord.

Au terme du congé, le salarié n’ayant pas retrouvé d’emploi peut bénéficier des dispositions du règlement d’assurance chômage dans les conditions de droit commun étant précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des allocations chômage à l’exception des éventuelles périodes de travail.

Article 8 - Information de la DIRECCTE et du Comité Social et Economique

8.1 - Rio Tinto France transmettra à la DIRECCTE un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par arrêté ministériel.

8.2 - Une copie du présent accord sera remise aux membres du Comité Social et Economique le lendemain de sa signature.

Les membres du Comité Social et Economique seront informés mensuellement par écrit du nombre de congés de mobilité déposés et/ou validés et notamment sur le nombre de rupture de contrat de travail intervenues dans le cadre de congé de mobilité, sur les mesures d’accompagnement des salariés mises en œuvre et sur la situation des salariés à l’issue du congé de mobilité.

Titre III : UNE ATTENTION PARTICULIERE APPORTEE AUX SALARIES APPARTENANT A UNE POPULATION SENSIBLE

Le présent accord entend mettre en œuvre des mesures particulières destinées aux ;

• salariés seniors

• salariés handicapés.

A / Bilan professionnel approfondi

Les salariés âgés de 45 ans et plus justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans dans le Groupe, et les salariés âgés de plus de 50 ans pourront bénéficier d’un bilan professionnel spécifique, le « bilan senior – Dynamique de parcours» (Annexe 6).

Le bilan senior consiste en un bilan professionnel, avec comme spécificité d’étudier les opportunités professionnelles en intégrant la contrainte de la séniorité ou du handicap. Cette séquence se déroule sur une durée de 24 heures.

Les modalités du bilan senior sont définies en annexe.

Les salariés proches de la retraite pourront bénéficier d’un bilan retraite (Annexe 9) pour une durée de 24 heures, d’une formation de préparation à la retraite ainsi que d’un bilan réalisé par le Cabinet MERCER. (Annexe 10) qui sera remis uniquement au salarié.

B / Mesures de fin de carrière

Article 1 - Rachat de trimestres

Les salariés proches de l’âge de la retraite, pourront se rapprocher de la Direction de l’Etablissement pour obtenir un bilan «retraite», permettant notamment la reconstitution de la carrière, le calcul de la pension, le calcul de la meilleure date de départ et d’identifier le nombre de trimestres manquants. Les salariés devront avoir demandé au préalable leur relevé de carrière auprès de la CNAV et se munir de ce document lors du retrait du dossier de candidature auprès de la Direction de l’établissement.

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites permet aux salariés qui le souhaitent de racheter des trimestres correspondant à leurs années d’études ou années incomplètes.

La société Rio Tinto France financera le rachat des trimestres de la CRAM en taux et en durée sous les conditions cumulatives suivantes :

• le financement par Rio Tinto France de rachat de trimestres sera limité à 8 trimestres dans la limite de l’obtention du nombre légal de trimestres,

• le collaborateur devra avoir 55 ans révolus pour pouvoir bénéficier du rachat de ces trimestres.

Les conditions légales, notamment d’âge, actuellement en vigueur restent applicables et les sommes versées pour financer le rachat des trimestres auront le même traitement fiscal et social qu’un salaire.

Les salariés dont le départ à la retraite s’accompagnerait d’un déménagement pourront bénéficier d’une prise en charge des frais de déménagement.

Article 2 - Prolongation du congé de mobilité pour les salariés les plus seniors

Considérant que la réorientation professionnelle est rendue plus difficile pour les salariés les plus âgés, il est décidé de porter à 24 mois la durée du congé de mobilité pour les salariés âgés de plus de 50 ans à la date d’entrée dans le dispositif.

Le congé ne sera pas prorogé en cas d’accident du travail ou de maladie.

C / Mesures en faveur des salariés invalides et / ou handicapés reconnus

Considérant que la présentation d’un projet professionnel est rendue particulièrement difficile en cas d’invalidité et/ou d’handicap reconnu, les parties prévoient que l’indemnité supra-conventionnelle versée à l’issue du congé de mobilité sera majorée de 2 mois de salaire brut pour les salariés dont l’invalidité et/ou le handicap ont été reconnus par la sécurité sociale.

Titre IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Adhésion

Toute Organisation Syndicale Représentative, non signataire, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord dans les conditions prévues par l’article L 2261-3 et suivants du code du travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d'informer les autres Organisations Syndicales Représentatives, signataires et non signataires.

L’adhésion ultérieure d'une Organisation Syndicale Représentative non signataire de l'accord initial emporte adhésion et agrément à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Article 2 – Révision

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 1 du code du travail applicable à la date de signature, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision. La révision pourra notamment survenir à la suite de modification(s) législative(s) nécessitant une adaptation ponctuelle de l'accord qui n'en touche pas l'équilibre fondamental.

La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l'accord. Cette demande de révision devra être adressée soit (i) à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires ou non signataires présentes dans l’entreprise, si elle émane de la Direction, soit (ii) à la Direction, par l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires ou adhérentes, si la demande de révision émane de ces dernières. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives non signataires la demande de révision reçue de l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires ou adhérentes.

Dès l'annonce d'une demande de révision de l'accord, la Direction convoquera les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise dans le mois suivant la réception de cette demande ; l'ordre du jour sera établi sur la base de la demande de révision de l'accord.

Durant toute la période portant sur l'étude de la révision de l'accord, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe.

A l'issue des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, les parties conviendront de la nécessité ou non de procéder à la révision de l'accord.

L’entrée en vigueur de l’avenant de révision sera subordonnée à la condition de majorité applicable en matière de conclusion d’accord collectif.

A défaut d’accord ou si les conditions de majorité ne sont pas réunies, l'accord sera maintenu dans sa rédaction initiale.

Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaire; chaque Organisation Syndicale Représentative signataire dispose d'un exemplaire original.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Article 4 – Information des représentants du personnel et du personnel

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera accessible sur l’intranet de l’entreprise (Base RH Rio Tinto France), mention de cet accord étant faite par voie d’affichage sur le panneau réservé à la communication avec le personnel.

Cet avenant a été présenté au Comité Social et Economique lors de sa réunion du 30 septembre 2021.

Une réunion d’information sera organisée ensuite pour présenter cet accord à l’ensemble du personnel de Rio Tinto France.

Fait le 4 octobre 2021 à Neuilly sur Seine,

Pour la société Rio Tinto France représentée par X en sa qualité de Directeur d’Etablissement ;

Pour les Organisation Syndicales :

le syndicat CFE CGC, représenté par X en sa qualité de déléguée syndicale ;

Annexe 1 - Régime fiscal et social des indemnités de rupture et de l’allocation de congé mobilité à la date de rédaction de l’accord de GPEC

L’allocation de congé mobilité est exonérée de cotisations sociales dans la limite d’une durée de douze mois mais assujettie à la CSG-CRDS. Elle est fiscalisable.

La fraction d’allocation versée pour une période excédant douze mois est traitée comme un salaire et ne bénéficie pas de régime social ou fiscal particulier.

L’indemnité de départ volontaire et l’indemnité supra-conventionnelle versées au terme du congé de mobilité sont exonérées d’impôt sur le revenu en application des dispositions de l’article 80 duodecies, 1-1.

En application des articles 80 duodecies du CGI et L 242-1, al. 12, du CSS combinés, ces indemnités sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d'un montant fixé à 2 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 79 754 euros en 2018), cette exonération ne jouant que si le montant total n'excède pas 10 Pass. Dans le cas contraire, elles sont intégralement assujetties à cotisations.

L’indemnité supra-conventionnelle est intégralement assujettie à CSG CRDS.

Annexe 2 - Chéquier conseil

• CONTEXTE

Permettre aux salariés d’amorcer une démarche individuelle dans le cadre de la GPEC en marquant leur engagement personnel dans une démarche d’évolution

• PUBLIC

Tous les salariés à tout moment du contrat de travail.

• BENEFICES ATTENDUS

• Pour le salarié : une information personnalisée et rapide à son initiative

• Pour l’entreprise : la responsabilisation des salariés dans leur parcours professionnel

• MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Le salarié exprime sa demande auprès de la Direction d’Etablissement. Cette dernière relaie la demande auprès du Cabinet qui contacte le salarié pour un entretien téléphonique exploratoire d’une durée d’une demi-heure (informations sur ses droits au regard de la GPEC : CPF, VAE, besoins de formation, pilotage de carrière, projets de départ de l’entreprise, congé de mobilité…).

L’heure et demie restante est sécable selon les souhaits et les besoins. Elle peut être utilisée soit en entretien téléphonique soit en face à face dans les bureaux du cabinet.

Lorsque le salarié est intéressé par le congé de mobilité, le consultant présente les diverses modalités d’accompagnement disponibles en fonction des projets professionnels et oriente le salarié dans la définition de son projet.

• DEROULEMENT

Déroulement : 2 heures sécables hors temps de travail

Annexe 3 - Création ou reprise d’entreprise

L’accompagnement à la création ou à la reprise d’entreprise suit les étapes suivantes :

• Orientation et préparation

L’objectif de cette étape est de s’assurer de l’adéquation entre le profil du salarié et les exigences de l’activité envisagée. Il s’agit notamment de :

• mettre en évidence ses motivations à développer un projet d’entreprise

• évaluer ses compétences au regard de l’activité

• identifier les formations complémentaires nécessaires au projet

• mesurer le risque financier

• construire le planning de création

• Etude et élaboration du projet

Il s’agit d’accompagner le salarié dans la préparation du projet à travers les étapes suivantes :

• Étude de marché : analyse de l’environnement économique et règlementaire, étude de la clientèle et des concurrents, identification des opportunités et des menaces sur le marché visé

• Positionnement de l’offre commerciale : définition du mix-marketing (politique de produits, de prix, de distribution)

• Montage financier du projet : évaluation de la rentabilité commerciale et validation du montage financier à travers les tableaux prévisionnels (compte de résultat, plan de financement, plan de trésorerie)

• Organisation juridique, fiscale et sociale : choix de la structure juridique et du statut social du créateur, en tenant compte des paramètres du projet

Cette méthodologie permet de vérifier à chaque étape la faisabilité du projet d’entreprise. Par ailleurs, le consultant proposera des ateliers spécifiques de formation sur les thèmes présentés ci-dessus.

Tout au long du parcours, le porteur de projet établit, en collaboration avec son consultant expert, son business plan.

• Evaluation du projet

Lors de cette étape, le consultant expert fournira au salarié un avis motivé sur la cohérence et la viabilité du projet. Cet avis se décompose en trois parties :

• une analyse forces / faiblesses de l’activité envisagée

• une identification des points de vigilance à respecter

• une série de préconisations

• Lancement du projet

Cette étape concerne les formalités de lancement :

• recherche et choix des partenaires de l’entreprise (banquier, expert-comptable, assureur…)

• préparation des documents administratifs

• accompagnement dans les démarches d’immatriculation

• Accompagnement post-création

Il s’agit lors de cette étape de suivi :

• de passer du projet à la réalité dans les meilleures conditions

• de favoriser l'intégration et le développement personnel de l’entrepreneur dans sa nouvelle vie professionnelle

• de mesurer les écarts entre d’une part les prévisions et d’autre part les réalités et réalisations

• de proposer des solutions face aux difficultés, écueils et aléas rencontrés

• de définir une stratégie de consolidation

• de s’assurer de la pérennité du projet

Annexe 4 - Fiche Service d’Information

Annexe 5 - Check-up de Carrière

• CONTEXTE

Faciliter et préparer un changement professionnel, un projet de formation, de mobilité interne (fonctionnelle, géographique), VAE, …

• PUBLIC

Tout salarié qui souhaite étudier un projet d’évolution professionnelle ou dégager des premières orientations professionnelles.

• BENEFICES ATTENDUS

• Pour le salarié : Repérer son identité professionnelle et ses compétences acquises. Détecter ses talents et faire émerger ses points forts. Apporter des éclaircissements sur son parcours et son mode de fonctionnement dans une vision prospective. Exprimer des souhaits de mobilité et se préparer à une nouvelle organisation, métier en anticipant un plan de développement/formation.

• Pour l’entreprise : Faciliter aux salariés qui en font la demande la possibilité d’explorer leurs motivations, préférences et mettre en valeur leurs compétences (talents professionnels) au travers d’un auto diagnostic. Croiser les aspirations des salariés au regard des propositions du management et du plan de formation.

• MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Un programme spécifique construit en 3 temps avec des outils dédiés selon le statut du salarié (ETAM - Cadre – Cadre sup).

Après une première phase d’accueil, l’accent est porté sur l’investigation du parcours professionnel et la hiérarchisation et autoévaluation des compétences dominantes.

Un second temps est consacré :

• à la passation suivie de la restitution d’un inventaire portant sur le mode de fonctionnement pour les cadres

• à une mise en situation d’apprentissage pour les ETAM renseignant sur le mode de fonctionnement. Cet exercice permet à l’ETAM de prendre plus facilement conscience de son rapport à l’apprentissage (rapport au savoir, à l’autorité, représentations de ses compétences et image de soi) et facilite le choix d’une formation ou d’une approche pédagogique cohérente par rapport au potentiel d’apprentissage

• DEROULEMENT

Déroulement : 8 h en entretiens individuels (4 fois 2 heures), passation d’un test inclus, sur 2 mois maximum

Annexe 6 - Bilan Senior – Dynamique de Parcours

• CONTEXTE

Le bilan « Dynamique de Parcours Senior » a l’objectif d’accompagner les salariés (de + de 45 ans et + de 10 ans d’ancienneté ou les + de 50 ans) au troisième tiers de leur vie professionnelle pour envisager les perspectives d’évolution nécessaires ou souhaitées au regard des possibilités concrètes qu’offre l’entreprise.

• PUBLIC

Tous les salariés répondant aux critères du Bilan Senior et souhaitant adhérer au congé de mobilité.

• BENEFICES ATTENDUS

• Pour le salarié : Acquérir une meilleure connaissance de soi-même. Trouver une réponse à un besoin d’être traité de façon équitable en regard de ses compétences et de ses performances, en dehors de toute considération d’âge. Se positionner comme acteur de ses choix et de ses implications professionnelles.

• Pour l’entreprise : Anticiper la dernière partie de vie professionnelle du salarié sur un mode actif. Soutenir la construction du parcours professionnel du salarié en cohérence avec les axes de développement de l’entreprise. Favoriser une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les opportunités qu’elle offre et les compétences et les motivations de ses collaborateurs.

• MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Un programme construit en fonction du profil du salarié (ETAM, Cadre), des attentes de l’entreprise et des possibilités concrètes.

Ce programme se décompose en trois phases

• Faire le point «  rétrospective, prospective et action ». La rétrospective vise à répondre à la question : D’où viens-je ? Le but de la prospective est de répondre aux questions suivantes : Où voulais-je aller ? Est-ce que je veux encore y aller ? Est-ce que cet objet ou cette cible a encore de la valeur pour moi ? Un questionnement complémentaire permet de questionner le salarié sur ses représentations à l’égard de l’âge et d’identifier l’état d’esprit dans lequel il se trouve. L’« action » aligne le résultat des deux étapes précédentes, identifie les correctifs, ce qui est à faire dès maintenant, à moyen puis à plus long terme.

• L’analyse de la personnalité et des modes de fonctionnement porte sur l’identification des comportements professionnels dominants face au travail, dans la relation et dans l’action. Les contraintes et limites liées à l’âge, au vieillissement et à la situation personnelle sont passées en revue. Une analyse des écarts entre la perception du salarié et celle de son entourage professionnel est réalisée. Les outils utilisés permettent de déceler les ressources et les potentialités à développer au regard du temps qu’il reste à passer dans l’entreprise. Ils sont choisis pour être adaptés à chaque situation particulière.

• La définition d’une ou de plusieurs pistes d’évolution professionnelle, ou l’élaboration d’un projet professionnel réaliste et réalisable permet au salarié de valoriser son profil professionnel et personnel auprès de l’entreprise. Des pistes d’évolution pré identifiées au sein de l’entreprise, sont précisées, adaptées au passé professionnel, motivations, aptitudes et compétences du salarié

• DEROULEMENT

Entretiens : 14 h d’entretiens individuels, 3 h d’entretiens avec l’entreprise,

Préparation : 7 heures Total : 24 heures

Annexe 7 - Accompagnement de conjoint

• CONTEXTE

Accompagner le conjoint dans un cas mobilité afin de retrouver une activité. Aider à trouver des solutions aux nombreuses contraintes logistiques liées à la mobilité nationale ou internationale d’une famille.

Apporter une réponse aux enjeux professionnels, culturels, personnels et familiaux pour optimiser la mobilité géographique.

• PUBLIC

Les conjoints des salariés Rio Tinto France en situation de mobilité géographique.

• BENEFICES ATTENDUS

• Pour le salarié : Préparer sa mobilité pour la réussir, donner les moyens à la famille (conjoint, enfants) de s’intégrer à un nouvel environnement. Pour certains, anticiper à l’avance le retour

• Pour l’entreprise : Favoriser et optimiser la mobilité au sein du Groupe

  1. Bilan Projet

• MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Un programme personnalisé qui permet à l’intéressé de suivre les étapes clés du repositionnement : gérer le changement, mieux connaître ses atouts face au marché local avant de construire un plan d’action (qui sera traité ultérieurement en fonction des besoins dans le dispositif accompagnement de conjoint)

• DEROULEMENT

L’accompagnement est assuré tout au long de la prestation par des consultants expérimentés sous forme d’entretiens individuels. Il se décompose en deux phases :

• Diagnostic et aide à la décision pour le conjoint

• Définition du projet professionnel ou d’une activité personnelle choisie

• DUREE

8 heures d’entretiens individuels menés dans le pays / ville de départ ou le pays / ville d’accueil

2. Mise en œuvre du projet

• MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Un programme personnalisé qui permet à l’intéressé de suivre les étapes clés de son repositionnement : construire le plan d’action et les outils de communication, activer le projet.

• DEROULEMENT

Pendant la recherche de la concrétisation d’une activité salariée ou d’un projet personnel dans le pays accueil, l’accompagnement est assuré par des consultants expérimentés ; il alterne entretiens individuels et en groupe pour assurer une dynamique continue dans la démarche.

• DUREE

Un crédit de 20 heures d’entretiens de face à face pendant 6 mois maximum. Participation possible à 4 animations de groupe aux Techniques de Recherche d’emploi décidée avec le consultant lors du premier entretien.

Pendant l’accompagnement, le conjoint bénéficie outre un soutien logistique, d’un accès aux prestations du service d’information et aux bases de données en ligne.

Annexe 8 - Coaching d’intégration dans la nouvelle entreprise

• CONTEXTE

Permettre aux salariés qui ont quitté l’entreprise de bénéficier d’un processus personnalisé pour faciliter leur prise de fonction dans une nouvelle entreprise

• PUBLIC

Tous les salariés ayant adhéré au congé de mobilité et ayant trouvé un emploi.

• BENEFICES ATTENDUS

Pour le salarié : Permettre au collaborateur qui change de société et part du groupe, de réussir son intégration dans un nouveau poste

• MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Les objectifs du coaching sont validés et partagés par le coaché. Cette prestation vise à aider le coaché à :

• Mieux comprendre les attentes de l’entreprise liées aux objectifs du nouveau poste pour qu’il se les approprie de façon non équivoque.

• Mieux appréhender son mode de fonctionnement, ses ressources et ses freins ainsi que ses interactions au regard de son nouvel environnement

• Libérer le potentiel pour le porter à son niveau de performance optimale

• Consolider son autonomie et accroître sa capacité à relever les challenges à venir

• Acquérir une plus grande confiance entraînant une motivation plus sûre

• Développer la capacité à mettre en œuvre plus vite une stratégie de réussite

• DEROULEMENT

16 heures d’entretien par tranche de 2 heures sur une période de 4 mois à la prise de poste

Durant toute la démarche, et par la suite, le coach s’engage sur une complète confidentialité.

Annexe 9 – Bilan retraite - BPI

Annexe 10 – Bilan retraite - MERCER

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1. Le salaire de référence est ainsi défini : salaire de base, treizième mois, prime d’ancienneté, STIP, avantages en nature, supplément familial, prime exceptionnelle (hors LTIP).↩