Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord est conclu entre :

La société Monbana dont le siège social est situé à Ernées, immatriculée à l’URSSAF de la Mayenne, sous le numéro 562 100 032, représentée par Madame Angèle LE MER, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaine.

D’une part,

Et les représentants du personnel membres titulaires du Comité Social et Economique de la Société MONBANA :

• BLIN karine

• CAUMONT Florence

• FAGUAIS Margaux

• GOHIN Brigitte

• GUERIN Katy

• LE BOURDAIS Claire

• LEGRAND Sylvain

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord instituant l’aménagement du temps de travail dans la cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année a été conclu afin de répondre à la spécificité de l’organisation du travail des salariés cadres dits autonomes.

En effet, la société a partagé, avec les partenaires sociaux, son souhait de moderniser les dispositifs de durée et d’aménagement du temps de travail afin d’adapter le statut des collaborateurs aux évolutions du secteur d’activité et à l’évolution des modes de vie des collaborateurs.

Au terme de la réunion de négociation qui s’est tenue le 30 juin 2022 et des échanges qui ont suivi, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord, qui a pour vocation d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :

• Adapter l’organisation du temps de travail aux évolutions du secteur d’activité ;

• Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, permettant ainsi une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;

• Répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;

• Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment à la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2023.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.

Sont à ce titre principalement visés les salariés exerçant des fonctions de management, de prospection ou de développement commercial.

À la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés bénéficiant des classifications suivantes :

• Cadres Niveaux 7 et 8

• Cadres Niveaux 9 et au-delà

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Parmi les catégories éligibles, une étude individuelle de chaque situation devra être faite pour apprécier la réalité de l’autonomie et l’opportunité du bénéfice de cet aménagement du temps de travail.

Il est ainsi convenu entre les parties que l’employeur appréciera l’éligibilité ou non des salariés, relevant des catégories susvisées, à bénéficier de ce dispositif.

Article 3. Objet

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, définis à l’article 2, qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 4. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.

La convention individuelle doit notamment préciser :

• la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait,

• le nombre de jours travaillés,

• le salaire forfaitaire mensuel,

• les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les garanties d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Article 5 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Nombre de jours travaillés

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est du 1^er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Forfait réduit

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 217 jours.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

En cas de forfait réduit, le salarié n’acquiert pas de droit à repos.

Organisation du temps de travail

En accord avec la Direction quant aux modalités pratiques, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,

- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Entrée ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré (ou ouvrable le cas échéant).

Calcul et prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• Le nombre de samedis et dimanches ;

• Le nombre de jours fériés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (samedi et dimanche ou autre jour le cas échéant) ;

• 25 jours ouvrés de congés payés annuels ;

• Le forfait de 217 jours.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par la société, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En revanche, les absences maladie, maternité ou accident et maladie professionnelle ou toute autre cause de suspension du contrat de travail auront pour conséquence de réduire, au prorata de l’absence, le nombre de jours de repos.

Avant la fin de la période de référence, la Direction informera les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 217 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 6 jours par an, pourront être payés, avec une majoration de 10 %.

La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 223 jours par an.

Suivi de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Les modalités de suivi seront les suivantes :

1. Un document de suivi sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société

Ce document sera fourni en début de chaque période de référence par la Société.

Ce document permettra d’identifier les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, repos hebdomadaire, maladie…).

Ce document indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.

Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction/Service Ressources Humaines. Après la réception, la Direction procédera à son analyse, contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Si ce document mensuel fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures correctives à prendre afin de remédier à cette situation.

2. Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Dans ce cas, il appartiendra à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel.

Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Article 6 : Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 7 : Entretien de suivi

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :

- la charge de travail du salarié,

- l’amplitude de ses journées d’activité,

- les modalités d'organisation du travail,

- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,

- la rémunération du salarié.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

Cet entretien peut être réalisé en même temps que l’entretien annuel.

Article 8 : Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend :

• du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours de repos, jours fériés chômés, jours de repos attribués dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et les périodes de suspension du contrat de travail. Plus précisément, le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence et ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 19 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 19 h au lundi 8 h.

• de veiller à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel concernés par le champ d’application, par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

• A titre exceptionnel, la Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail, un sms ou un appel, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos.

• En application de son droit à la déconnexion, le salarié n’aura pas l’obligation de consulter, ni de répondre à ses mails, messages ou appels téléphoniques d’ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d’astreinte. Le salarié devra limiter l’envoi spontané de courriers ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

• Par ailleurs, en cas urgence, la Société se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous doivent être respectées :

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10. Interprétation de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties

Article 11. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, uniquement si l’une des parties en fait préalablement la demande écrite aux autres parties, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé aux autres parties signataires. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant les autres par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Article 12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,

- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

- bordereau de dépôt,

- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.

Fait à Ernée, le 01 décembre 2022, en 3 exemplaires

Pour la Direction : Angèle LE MER

Pour les membres titulaires du CSE : LE BOURDAIS Claire

CAUMONT Florence LEGRAND Sylvain

FAGUAIS Margaux

GOHIN Brigitte

GUERIN Katy