ACCORD D’ENTREPRISE RAZEL-BEC

RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Entre les soussignés :

RAZEL-BEC, situé 3 rue René Razel – Le Christ de Saclay – 91 892 Orsay Cedex, immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 562 136 036

Dûment représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de « la Société »,

• CFE-CGC représenté par XXXXXX

• CGT représenté par XXXXXX

• FO représenté par XXXXXX

• UNSA représenté par XXXXXX

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

La Société et les Organisation Syndicales étant ci-après dénommées individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ».

D’autre part,

PREAMBULE

Ce présent accord est mis en place afin de renforcer l’engagement de Razel Bec dans les actions en faveur du maintien dans l’emploi de ses salariés pouvant rencontrer de façon directe ou indirecte des problèmes de santé affectant leur poste de travail.

Au travers de cet accord, nous souhaitons également améliorer la lisibilité et la cohérence de la prise en charge des salariés en risque de désinsertion professionnelle.

Sont concernés :

• les salariés ayant des réserves d’aptitudes importantes,

• les salariés en long arrêt maladie,

• les salariés déclarés en inaptitudes,

• les salariés reconnus travailleurs handicapé,

• les aidants familiaux.

Cet accord fait suite :

• aux conventions Handicap déjà mises en place par le passé et qui avaient été menées en partenariat avec l’Agefiph en 2011 et 2014 afin de favoriser les actions de sensibilisation, d’information et de recrutement des personnes handicapées.

• à la campagne de sensibilisation sur le thème du Handicap menée en 2019 avec des affichages, des flyers transmis avec les fiches de paie, des réunions d’information et de sensibilisation lors des journées sécurité.

Afin d’améliorer la pertinence de l’accord, la Direction a proposé aux Organisations syndicales de constituer un groupe de travail « maintien dans l’emploi » pour d’identifier conjointement des pistes d’amélioration des dispositifs existants tout en préservant un équilibre entre les contraintes organisationnelles et budgétaires de l’Entreprise et les attentes des salariés.

Les membres du groupe de travail ont effectué des recherches de dispositifs innovants afin de développer les pratiques de l’Entreprise en la matière.

Le présent accord a pour finalité de mettre en place un dispositif de maintien dans l’emploi en définissant des actions concrètes de :

• Identification des personnes éligibles à ce présent dispositif,

• Détermination des différents acteurs et de leurs rôles dans les phases d’anticipation et de détection,

• Mises en place d’accompagnements spécifiques pour le maintien dans l’emploi,

• Aides à la réorientation pour assurer l’employabilité tant en interne qu’en externe,

• Répondre à notre responsabilité sociétale :

  • Développer des partenariats en faveur de l’insertion par le secteur protégé.

  • Informer les salariés aidant familiaux des aides auxquelles ils peuvent prétendre

1. DEFINITIONS

   1. Handicap

« Constitue un handicap, (…), toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » (code de l’action sociale et des familles et son article L.114).

Il existe 5 familles de handicap :

• Le handicap moteur : atteinte à la motricité partielle ou totale tels que : rhumatisme, arthrose, troubles musculo-squelettiques,

• Le handicap psychique tels que : psychose, schizophrénie, troubles bipolaires, burn out,

• Le handicap mental : déficience des fonctions mentales et intellectuelles telles que : dyslexie, dyspraxie, dysphasie, trisomie 21,

• Le handicap sensoriel : déficience au niveau des organes sensoriels, tels que : cécité, surdité,

• Les maladies invalidantes : telles que : diabète, cancer, hémophilie, maladies cardiaques, digestives, respiratoires.

Le handicap n’est pas forcément acquis depuis la naissance, il est très généralement développé suite à des accidents de la vie. De plus, il est à noter que, pour 80% des cas, le handicap est non visible.

2. IPP (Incapacité Permanente Partielle)

Aussi appelé déficit fonctionnel permanent, l’incapacité permanente partielle est un pourcentage exprimant l’importance des séquelles qui subsisteront définitivement et qui diminuent la capacité physiques et/ou mentales d’une personne qui a subi un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le médecin conseil de la sécurité sociale détermine le taux d’IPP (incapacité permanente partielle) qui permettra à la victime de percevoir un capital ou une rente afin d’indemniser les pertes de gains professionnels, l’incidence professionnelle de l’incapacité et le déficit fonctionnel permanent.

3. Travailleur Handicapé

« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. » (article L5213-1 du code du travail).

Sont reconnus comme travailleurs handicapés bénéficiant de l’obligation d’emploi (articles L5211-1 à L5215-1 du code du travail)  :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées,

• Les personnes victimes d’accidents de travail ou maladies professionnelles titulaires d’une rente ayant une incapacité partielle ou permanente d’au moins 10%,

• Les titulaires d’une pension d’invalidité,

• Les titulaires de la carte d’invalidité (accordée par la CDAPH : commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées),

• Les bénéficiaires d’une allocation adulte handicapé.

  4. Aidant familial

« Est considéré comme un aidant familial, (…), le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré du bénéficiaire, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième membre du couple qui apporte l’aide humaine définie en application de l’article L245-3 du présent code et qui n’est pas salarié pour cette aide ». (article R245-7 du code de l’action sociale et des familles) 

Les salariés reconnus aidant familiaux apportent une assistance nécessaire et indispensable auprès de la personne aidée. Pendant cette période, ils connaissent de nombreux bouleversements pouvant avoir des conséquences non négligeables sur leur poste de travail et sur leur maintien dans l’emploi. Les impacts peuvent être multiples et se situer à différents niveau :

- dans leur travail : sur leur engagement leur disponibilité au quotidien ainsi que leur concentration dans leurs missions,

- pour leur santé : une fatigue physique et/ou mentale peut se développer. Des tensions peuvent également apparaître du fait de cet épuisement.

- dans leur relation aux autres : le salarié dans cette situation s’isole peu à peu de ses collègues et peut se replier sur lui-même.

Ces conséquences augmentent le risque d’accidents du travail et peuvent, sur la durée, mettre en danger la propre santé physique ou mentale du salarié. Ces situations nécessitent des aménagements spécifiques pour permettre ainsi de concilier la vie professionnelle avec les difficultés rencontrées dans la vie personnelle.

Le présent accord prévoit des dispositifs pour les salariés aidants de leur conjoint (mariés/pacsés) ou descendants.

2. ANTICIPER ET DETECTER EN VUE DE FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi doit s’envisager tout au long du parcours professionnel et ne pas se limiter aux salariés en arrêt de travail. Il est par conséquent souhaitable d’essayer de repérer, en amont de tout arrêt de travail, toute dégradation de l’état de santé du salarié pouvant avoir une incidence sur ses capacités à travailler.

5. Les acteurs de la détection

   • Le manager de proximité

En contact quotidien avec ses collaborateurs, le manager de proximité occupe une place privilégiée pour remarquer une dégradation de l’état de santé d’un salarié. Il est également le responsable de la mise en œuvre des restrictions médicales édictées par le médecin du travail.

• Référent handicap

Le référent handicap, assure un rôle de coordinateur interne à l’entreprise. Il réfère et est l’interlocuteur privilégié entre le salarié, son manager de proximité et les acteurs externes tels que : médecin du travail, organisme de conseil en reclassement, organisme de formation, agefiph etc….

En collaboration avec les managers de proximité et les acteurs externes, le référent handicap a pour missions d’accompagner le salarié en situation de handicap dans ses démarches, de trouver des solutions d’aménagement de poste, de reclassement interne ou externe afin de maintenir son employabilité.

Outre l’accompagnement des salariés reconnus handicapés, il intervient plus largement auprès de tout salarié qui aurait besoin de la mise en œuvre d’un dispositif de maintien dans l’emploi.

Il assure la mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Pour Razel Bec le référent handicap, son nom ainsi que ses coordonnées seront indiqués dans l’affichage avec le référent insertion et le référent harcèlement.

• Le DRH/RRH de périmètre :

Le DRH/RRH de périmètre, en contact constant avec les managers opérationnels et de proximité, peut avoir connaissance de salariés pouvant nécessiter la mise en place d’un dispositif de maintien dans l’emploi. Ils ont un rôle d’interface entre les différents acteurs pour assurer la mise en œuvre de l’accompagnement.

• Les QSE de périmètre

Les QSE de périmètre ont pour mission d’assurer l’application du dispositif lorsqu’un aménagement de poste de travail est nécessaire. Ils coordonnent avec les managers de proximité, les DRH/RRH de périmètre, le référent handicap de la mise en application d’un poste aménagé et du respect des restrictions médicales émises par le médecin du travail.

• Le médecin du travail

Le médecin du service de santé au travail a pour mission principale d’éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés. Il a pour rôle de prévenir et d’éviter la survenue du handicap du fait du travail. C’est un acteur essentiel dans la politique de maintien dans l’emploi.

• L’assistante sociale

L’assistante sociale a pour rôle d’informer, d’orienter, de conseiller le salarié ayant besoin d’un accompagnement de maintien dans l’emploi.

• Représentants du personnel

Les représentants du personnel, en tant que partenaires sociaux, quel que soit le mandat détenu, constituent un réseau de remontée d’informations. Ils peuvent également être sollicités par la Direction dans le déploiement d’un dispositif de maintien dans l’emploi.

• Cellule de maintien dans l’emploi

Afin d’aider à l’anticipation et à la détection de salariés en difficultés, une cellule de maintien dans l’emploi est créée.

Elle est composée :

• Du référent handicap,

• Des DRH/RRH de périmètre

• Des médecins du travail,

• Des acteurs du réseau local : assistantes sociales, conseil en reclassement…

Ces réunions se tiendront par établissement et semestriellement.

Cette cellule de maintien dans l’emploi se réunira semestriellement afin d’identifier les collaborateurs à accompagner et déterminer les actions d’aménagement à mettre en place.

Les salariés concernés par cette cellule sont ceux définis dans le préambule du présent accord.

Ces réunions ont pour objectifs :

• D’anticiper les situations d’inaptitude,

• De mobiliser les acteurs tant internes qu’externes à l’entreprise,

• De déterminer les dispositifs d’accompagnement à mettre en œuvre pour ces salariés.

  6. Les outils et procédures de détection

     • L’avis d’aptitude avec réserves

Lorsque le salarié est déclaré apte à son poste de travail avec des réserves, sous réserve que ce soit opérationnellement possible, il doit retrouver son emploi initial avec un aménagement de son poste ou un emploi similaire en tenant compte des restrictions émises par le médecin du travail. Pour les cas les plus préoccupants et signalés par le médecin du travail, ces avis d’aptitudes avec réserves sont transmis au référent handicap. Il étudie avec le manager de proximité et les QSE de périmètre, les actions à mettre en place suivant les préconisations formulées par le médecin du travail.

En cas de difficultés quant à leur application, le référent handicap demande au médecin du travail des précisions sur les tâches que le salarié est en mesure de réaliser ou non.

Le référent handicap s’assure tous les 6 mois auprès du manager de proximité que le salarié travail dans le respect de ses restrictions médicales.

• Les visites de pré-reprises

L'examen de pré-reprise est à l’initiative du salarié, il est réalisé par le médecin du travail pendant l’arrêt maladie du salarié.

La visite de pré-reprise est un examen médical ayant pour objectifs de préparer, d’accompagner et de faciliter le retour au travail du salarié. Elle favorise son maintien dans l'emploi ou sa reprise dans un emploi compatible avec sa situation de santé.

À l’issue de cette visite, le médecin du travail peut émettre des préconisations pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, tel que, par exemple :

• Aménager ou adapter le poste de travail ;

• Envisager une reconversion professionnelle ; etc...

Ce dispositif étant méconnu par les salariés, il est convenu qu’un courrier d’information soit adressé à chaque collaborateur, en arrêt de travail depuis plus de 3 mois et selon son état de santé connu par l’entreprise.

Il est précisé que le déclenchement d’une visite de pré-reprise reste à l’initiative du salarié.

• Déclaration RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé)

Afin de maintenir à long terme l’employabilité de ses salariés, l’entreprise portera une attention particulière à l’apparition d’un handicap chez un salarié.

Les salariés titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé bénéficieront de dispositifs et d’une attention spécifique par l’entreprise. C’est le référent handicap qui veillera à minima une fois par an, à s’assurer que les conditions de travail du collaborateur sont en adéquation avec son handicap, et ne détériorent pas sa santé.

L’entreprise souhaite aussi encourager tous les salariés souffrant d’un handicap à se faire reconnaître afin qu’ils puissent bénéficier également de cet accompagnement.

La démarche de 1^ère reconnaissance de travailleur handicapé peut apparaître comme un dossier administratif fastidieux et être un réel frein à entamer la démarche. C’est pourquoi, il est nécessaire d’accompagner les collaborateurs éligibles et volontaires dans les différentes étapes de constitution de leur dossier.

La reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) est attribuée sur dossier, par la CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées et, pour une durée allant jusqu’à 10 ans voir sans limitation de durée dans certain cas.

• Un accompagnement administratif

Tout salarié souhaitant se faire reconnaître travailleur handicapé, pourra prendre contact avec le référent handicap pour se faire accompagner dans cette démarche.

Les partenaires externes peuvent également être sollicités par le collaborateur pour la constitution de son dossier.

Le référent handicap est le relai entre le salarié et les partenaires. Il s’assure de l’avancée du dossier.

• Versement d’une prime forfaitaire

Afin de soutenir les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé ou d’obtention d’IPP ≥10 %, l’entreprise versera une prime forfaitaire de 500 € brut dans les conditions suivantes :

• Cette prime ne sera versée qu’une seule fois durant la carrière du salarié au sein de l’entreprise, dont la période d’essai est validée et quel que soit le type de contrat du salarié, ses interruptions de présence dans l’effectif ou son ancienneté ;

• Cette prime sera versée à compter de la date d’application du présent accord, aux salariés

  • Obtenant une première RQTH ou une IPP ≥10%

  • Obtenant un renouvellement de leur RQTH ou IPP ≥10%

• Cette prime sera versée le mois suivant la réception par le service RH de leur attestation RQTH ou IPP≥10%.

A titre transitoire, cette prime sera versée à titre rétroactif pour :

• Les salariés de 57 ans ou plus, ayant déjà fourni une RQTH

• Les salariés ayant déjà fourni une IPP ≥ 10 % sans condition d’âge

• Octroi de 2 journées d’absence autorisée et payée

Les salariés reconnus travailleurs handicapés ont de nombreuses démarches à mener pour constituer leur dossier ou pour honorer leur rendez-vous de suivi médicaux. Ainsi, l’entreprise permettra à ces salariés de bénéficier d’2 jours d’absence autorisée et payée par an. Ces jours seront pris en journée complète entre le 1^er mai et le 30 avril de chaque année. Le bénéfice de cette disposition durera le temps de la RQTH. Ces journées permettront au salarié de s’absenter de son poste tout en ayant un maintien de salaire.

Cette journée sera pointée en paie sous le code absence : « AAP RQTH ».

Il conviendra au salarié de transmettre sa demande d’absence auprès de son manager de proximité pour validation, en respectant un délai de prévenance de 8 jours minimum. Il devra en informer le service paie et le référent handicap qui assureront le pointage des dates retenues.

• Entretien personnalisé

Le salarié reconnu travailleur handicapé se verra proposer un entretien personnalisé avec le référent handicap et/ou son manager de proximité une fois par an. Cet entretien permettra de faire un point :

• Sur son poste de travail pour déterminer si des aménagements matériels ou organisationnels sont nécessaires. Le référent handicap pourra solliciter l’avis du médecin du travail pour tout aménagement.

• Sur l’aptitude du salarié à occuper son poste, prévenir sa perte d’employabilité et favoriser la continuité de sa carrière.

Ces points individualisés permettent de prévenir certaines situations qui pourraient conduire à terme, s’ils n’avaient pas lieu, à des cas d’inaptitude irréversibles.

7. Dispositifs légaux pour les aidants familiaux

Le Référent handicap, le DRH/RRH de périmètre assurent un rôle d’information auprès des aidants familiaux, qu’ils renseignent sur les dispositifs légaux dont ils peuvent se prévaloir.

2.3.1 Le congé proche aidant

Tout salarié quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, a droit à un congé de proche aidant lui permettant de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le congé est pris à l’initiative du salarié proche aidant. Il ne peut dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut prendre ce congé à temps plein ou le fractionner ou le transformer en temps partiel.

Pour ce faire, le salarié doit :

• Adresser sa demande par tout moyen (courrier, mail) à sa direction, mentionnant sa volonté de bénéficier de ce congé,

• Informer 1 mois avant la date de départ du congé et ce délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé,

• Joindre une attestation sur l’honneur du lien qui l’unit à la personne aidée et préciser s’il a déjà eu recours à ce congé durant sa carrière,

• Justifier d’un taux d’incapacité permanent d’au moins 80% si la personne aidée est handicapée ou de l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) si la personne en bénéficie.

En cas de fractionnement du congé, la durée minimale est d’une journée et l’employeur doit être prévenu 48h à l’avance.

Dans certains cas d’urgence, le congé débutera ou sera renouvelé sans délai, à savoir : dégradation soudaine de l’état de santé (constatée par un certificat médical), cessation brutale de l’hébergement en établissement (attestée par le responsable de l’établissement) de la personne aidée.

Pendant ce congé, le salarié ne sera pas rémunéré par l’entreprise et il ne pourra exercer aucune activité professionnelle. Toutefois, le salarié pourra percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) pour compenser une partie de la perte financière dans la limite de 22 jours par mois et 66 jours au cours du parcours professionnel.

Pour percevoir cette allocation, le salarié devra remplir un formulaire auprès de la CAF ou de la MSA.

Le référent handicap ou DRH/RRH de périmètre ainsi que les partenaires externes pourront l’aider dans ses démarches de constitution de dossier.

Le salarié pourra mettre fin par anticipation à son congé dans les cas suivants :

• Décès de la personne aidée,

• Admission dans un établissement de la personne aidée,

• Diminution importante des ressources du salarié,

• Recours d’un service d’aide à domicile pour l’assister,

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Il devra informer l’employeur par tout moyen et au moins 1 mois avant la date à laquelle il souhaite mettre fin à son congé.

A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi et un entretien avec le service RH/référent handicap lui sera proposé.

Sous réserver de l’accord préalable de la hiérarchie, le congé proche aidant est cumulable avec les congés issus de dons de jours prévus à l’accord du 4 mai 2016 (accord relatif au don de jours de repos aux salariés parents d’un enfant gravement malade).

2.3.2 Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche dont la pathologie met en jeu son pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (quelle qu’en soit la cause).

Le salarié peut prendre ce congé pour les personnes suivantes : ascendants, descendants, frères ou sœurs, personne partageant le même domicile ou personne désignée comme sa personne de confiance.

Pour ce faire, le salarié informe l’entreprise par tout moyen (courrier ou mail) de son souhait de bénéficier de ce congé au moins 15 jours avant le début du congé.

Dans sa demande, il fait part des informations suivantes :

• Sa volonté de bénéficier de ce congé,

• Sa date de départ en congé,

• De fractionner le congé ou le transformer en travail en temps partiel s’il l’envisage,

• Sa date prévisible de retour.

• Joindre un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Ce congé a une durée de 3 mois renouvelable une fois. Il peut être pris en continu ou avec l’accord de l’employeur, de manière fractionnée (durée minimale à la journée) ou transformé en temps partiel.

En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié doit en informer l’employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.

Pendant ce congé, le salarié ne sera pas rémunéré par l’entreprise et il ne pourra exercer aucune activité professionnelle.

Toutefois, il pourra bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie en adressant sa demande comportant :

• Une attestation employeur précisant que le salarié bénéficie d’un congé de solidarité familiale,

• Le formulaire de demande d’allocation journalière d’accompagnement à domicile d’une personne en fin de vie.

La demande devra être transmise au centre national des demandes d’allocations (Cnajap).

Le référent handicap ou DRH/RRH de périmètre ainsi que les partenaires externes pourront l’aider dans ses démarches de constitution de dossier.

A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi et un entretien avec le service RH/référent handicap lui sera proposé.

3. L’ACCOMPAGNEMENT A LA REORIENTATION

Lorsque le maintien dans le poste occupé n’est plus possible du fait d’un grand nombre de réserves ou d’une déclaration d’inaptitude par la médecine du travail, une réorientation professionnelle doit être mise en œuvre.

Selon la situation du salarié, de ses restrictions médicales, de ses aspirations professionnelles et de la faisabilité de son projet de réorientation, certains dispositifs lui seront proposés pour anticiper et accompagner ce reclassement. Pour être pleinement efficace, les actions listées ci-dessous doivent être mises en œuvre le plus tôt possible.

8. Réorientation en interne

Suite à des réserves d’aptitude ou avis d’inaptitude ne permettant pas le maintien du salarié dans son poste, s’engagent des recherches de reclassement en interne. Pour ce faire, le salarié a un entretien de reclassement avec son supérieur hiérarchique et/ou le DRH/RRH de périmètre pour définir ses souhaits professionnels et sa mobilité géographique. Des recherches sont effectuées lors des réunions mobilités en fonction des postes à pourvoir.

Parallèlement à cela, la cellule de maintien dans l’emploi effectue en priorité des recherches de reclassement interne à Razel Bec mais aussi élargies au sein du Groupe Fayat.

Dans le cas où un poste interne correspondant aux compétences et aux aspirations du salarié est identifié, celui-ci pourra également être formé dans le cadre de sa reconversion professionnelle.

Une période probatoire sur le nouveau poste pourra être prévue et un suivi spécifique sera effectué par sa hiérarchie et le service RH pour s’assurer que la prise de fonction se déroule bien.

9. Réorientation en externe

Dans le cas où, aucun poste n’est compatible avec les compétences du collaborateur ou de ses restrictions médicales, une réorientation en externe est engagée. Pour cela, le salarié est accompagné à affiner et définir son projet de réorientation professionnelle.

Le bilan de compétences ou une formation sont notamment proposés. Selon les cas, le profil du salarié, son parcours professionnel, un cabinet d’outplacement pourra être sollicité pour l’aider dans sa recherche d’emploi à l’externe.

Sous réserve de validation du projet du collaborateur par l’entreprise, Razel-Bec prendra en charge les frais de formations ou d’outplacement, déduction faite du CPF (compte personnel de formation) du collaborateur.

10. Les dispositifs de réorientation :

    • Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d'analyser et d'évaluer les compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes et les motivations d'une personne. C’est un dispositif qui est utilisé lorsque le salarié n’a pas déterminé précisément son projet professionnel.

Quand le maintien dans son emploi initial n’est plus possible et selon ses restrictions médicales, le bilan de compétence est un outil d’accompagnement proposé au collaborateur. Qu’elle soit à son initiative ou celle de l’entreprise, le salarié est accompagné par le DRH/RRH de proximité et/ou le référent handicap dans sa démarche de réorientation professionnelle. Le salarié doit être acteur et moteur de la démarche.

Dans le cas où ce dispositif lui a été proposé par l’entreprise, le salarié aura un délai de 15 jours pour accepter ou refuser sa mise en place. Dès accord du salarié, le référent handicap, le DRH/RRH de proximité, le service formation et les acteurs externes l’accompagneront, pour trouver l’organisme qui le réalisera et assureront le suivi de sa bonne mise en œuvre.

Le coût du bilan de compétences est pris en charge par l’entreprise avec la participation du salarié par son CPF (compte personnel de formation).

• Formation

Lorsque le maintien dans l’emploi (interne ou externe) est conditionné par une reconversion professionnelle nécessitant une adaptation spécifique et/ou l’acquisition de nouvelles compétences pour le salarié, la réalisation d’une formation sera réalisée. A l’initiative du salarié ou proposée par l’entreprise, la mise en œuvre de la formation sera soumise à certaines conditions :

• Sous réserve de validation du projet professionnel du collaborateur par l’entreprise et,

• De sa faisabilité et de son aboutissement vers un emploi.

Dans ces conditions, l’entreprise prendra en charge le coût de la formation, dans la limite de 2 500 € TTC et déduction faite du CPF (compte personnel de formation) du collaborateur. En cas de situation particulière, l’entreprise pourra prendre en charge un éventuel surcoût lié à cette formation.

Le salarié pourra demander à l’entreprise d’être accompagné dans la recherche de prestataire. Si le salarié a identifié des organismes, il devra présenter 2 à 3 devis au DRH/RRH de proximité et au référent handicap. L’entreprise sélectionnera l’organisme retenu avec la collaboration du manager de proximité et du service formation.

Le service formation viendra en appui au salarié pour son inscription et ses démarches administratives.

• Organismes facilitants l’accompagnement dans le maintien dans l’emploi

Dans l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi, le salarié selon son cas, pourra être aidé et accompagné pour mener à bien son projet.

Les acteurs internes de la cellule maintien dans l’emploi travaillent conjointement et en étroite collaboration avec les acteurs et partenaires locaux, à savoir :

• Cellule assistanat sociale et conseil en reclassement,

• Réseau d’organismes de formation identifié à proximité du domicile du salarié.

4. REPONDRE A NOTRE RESPONSABILITE SOCIETALE

L’entreprise est un acteur de l’insertion notamment par le biais des partenariats menés auprès des secteurs protégés, les ESAT (établissement et service d’aide par le travail) / EA (entreprises adaptées)

L’entreprise s’engage à poursuivre et développer ses partenariats existants avec les entreprises du secteur protégé et adapté.

Chaque unité opérationnelle : agence, chantiers, siège devra privilégier ces partenariats pour permettre de dynamiser le recours à l’insertion.

Ces dispositifs sont des facteurs d’aide au maintien dans l’emploi des personnes nécessitant des structures adaptées (handicap, personne éloignées de l’emploi…).

5. OUTILS DE COMMUNICATION :

Dans les 4 années à venir des actions de communication seront déclinées autour des différents thèmes suivants : Handicap, maintien dans l’emploi, dispositifs, accompagnements, insertion.

L’ensemble de ces mesures devant toutes être mise en place avant le 31/12/2024 :

• Sensibilisation autour du handicap : nouvelle campagne d’affichage menée avant le 31 décembre 2021. Similaire à celle menée en 2019 mais avec un nouveau niveau de sensibilisation, des affiches seront apposées au siège, agences et chantiers autour du Handicap,

• Interview et témoignages via My R&B sur des salariés ayant été réorientés en interne et / ou au sein du groupe,

• Ajout d’informations sur les dispositifs de maintien dans l’emploi au livret d’accueil,

• Information par le service RH sur les procédures à suivre (maladie, inaptitude, handicap…) et interlocuteurs (coordonnées du référent handicap)

• Informations des membres du CSE sur les différents dispositifs existants,

• Nouvelles sensibilisations lors d’animations sur les chantiers pendant les journées sécurité,

• Mise en avant de témoignages de salariés TH ayant été accompagnés dans leurs démarches de maintien dans l’emploi (dossier, prise en charge matériel adapté…),

• Présentation des nouveaux partenariats mis en place ESAT, actions de promotion de l’insertion…

Un bilan de ces actions sera fait chaque année par le référent handicap à la commission soutien social. Une analyse plus globale sera menée à l’issue des 4 ans par le référent handicap et / ou DRH/RRH de périmètre pour définir le prochain plan de communication à mener pour les années à venir.

6. DISPOSITIONS GENERALES

   11. Suivi du présent accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi spécifique en commission de soutien social dont le rapport sera fourni chaque année avec le bilan annuel de politique sociale à l’ensemble des CSE de l’Entreprise

12. Champ d'application du présent accord

Le présent accord s'applique aux salariés de Razel-Bec SAS France travaillant sur le territoire français.

13. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans soit du 1^er avril 2021 au 30 mars 2025

A l’issue de cette durée, les dispositions antérieures au présent accord seront de nouveau en application. Ceci n’exclut pas la possibilité de conclure des avenants aux divers accords d’entreprise concernés par le présent accord durant sa durée d’application.

14. Adhésion

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt conformément à l’article D2231-2 du code du travail.

15. Révision

En application du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires ou adhérente a la faculté d'en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l'accord. La demande de révision devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de disparition d’une partie signataire (démission, licenciement, élections professionnelles), l’avenant de révision pourra faire l’objet d’une négociation avec une partie non signataire mais représentative au niveau de la Société.

Par conséquent, la condition relative au consentement unanime à la procédure de révision sera donc remplie même en cas de disparition de l’un des signataires.

La signature de l’accord de révision par une partie non signataire mais représentative de l’accord devra nécessairement être précédée par l’adhésion préalable de cette partie à l’accord.

La discussion de la demande de révision devra s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci à la dernière des parties signataires.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d'effet.

16. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail.

17. Notification et publicité

Il a été convenu par l’ensemble des parties que le présent accord devra être publié dans son intégralité et en version anonyme.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera :

• Notifié à chacune des parties

• Déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la Société.

Fait à Saclay, en 3 exemplaires, le 19 mars 2021

Pour la Société XXXXXX	Pour la CGT XXXXXX
Pour la CFE-CGC XXXXXX	Pour FO XXXXXX
Pour l’UNSA XXXXXX