Accord collectif d’entreprise à durée déterminée portant sur la gestion des âges

Entre :

Dont le siège social est situé à Sainte-Savine (Aube), ,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations Syndicales Représentatives de  :

Le Syndicat CFDT représenté par Madame - Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFTC représenté par Madame - Déléguée Syndicale

Le Syndicat FO représenté par Monsieur - Délégué Syndical

Préambule:

La Direction Générale de et les Organisations Syndicales CFDT, CFTC, et FO (toutes trois représentatives au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des titulaires de la Délégation Unique du Personnel) se sont réunies en 2013 et ont conclu un accord Intergénérationnel.

De nouvelles négociations ont été engagées en vue de conclure un nouvel accord collectif d’entreprise et ce afin de prolonger dans leur principe les actions qui avaient été initiées dans le précédent accord quand bien même les dispositions légales ont été abrogées.

La Direction de et les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier les 16 et 24 novembre 2017.

Au terme de ces négociations, le présent accord a été conclu.

Article 1 : Objet du plan d’action

Le présent accord d’entreprise instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyens.

Dès lors, l’entreprise tentera d’atteindre les objectifs contenus dans l’accord par la mise en œuvre des moyens prévus dans le présent document.

Article 2 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Le bilan au 31/12/2016 est le suivant :

La population des salariés de se caractérise par une moyenne d’âge de 42.62 ans (l’âge moyen au sein des ESH est de 44 ans) et une ancienneté moyenne de 12 ans (10 ans pour les ESH)

La pyramide des âges accuse un niveau très étroit pour les jeunes de moins de 26 ans qui représentaient au 31/12/2011, 2% des effectifs de l’entreprise pour une progression à 5% en 2016 (3.4% pour les ESH).

62 % des salariés appartiennent à la tranche d’âge 36-55 ans dont 29 % pour les 36-45 ans et 33 % pour les 46-55 ans et enfin 11 % des salariés étaient âgés de 56 ans et plus.

Dans cette perspective, il devient important de continuer à recruter des jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour des personnes reconnues travailleurs handicapés sans néanmoins se priver de la compétence et du savoir-faire de salariés plus âgés, afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les engagements pris par le présent plan d’action concerneront donc :

• Les jeunes âgés de moins de 26 ans et/ou de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés conformément au décret du 15 mars 2013.

• Les séniors de 5o ans et plus pour les recrutements et de 55 ans et plus pour ce qui concerne le maintien dans l’emploi des salariés présents dans l’entreprise.

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

Article 3 : Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

Durant la période de l’accord, s’engage à réserver 30 % de ses recrutements annuels en CDI ETP (dans la limite de 8 recrutements sur la durée de la convention). Ces embauches en CDI profiteront à des jeunes de moins de 26 ans et/ou des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés, soit de manière directe, soit au terme d’un contrat CDD ou de travail temporaire effectué dans l’entreprise (alternance, apprentissage, emplois aidés, …).

Toutefois, ces actions ne doivent pas constituer une « discrimination positive » au détriment d’autres dossiers de candidatures.

Par ailleurs, sur la durée de l’accord, les signataires se fixent comme objectif de porter à 4.6 % la part totale des jeunes de moins de 26 ans et/ou des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés présents dans l’entreprise.

La réalisation de ces objectifs chiffrés sera évaluée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre d’embauches de jeunes en CDI,

• Ratio des embauches de jeunes en CDI sur l’ensemble des embauches,

• Ratio du nombre de jeunes en CDI sur l’ensemble des salariés

Article 4 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

4.1. Parcours d’intégration dans l’entreprise

L’entreprise met en place pour les jeunes embauchés en CDI ou en CDD, un parcours d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.

Ainsi le jour de la signature du contrat de travail, le service des ressources humaines remettra à chaque jeune recruté un document contenant un parcours d’intégration formalisé et incluant les rencontres avec les salariés en lien avec sa fonction, de même que les premières formations essentielles à la bonne réalisation des missions. Il recevra par e-mail le lien informatique permettant d’accéder au livret d’accueil de l’entreprise afin de mieux appréhender son activité, son organisation (différents sites, services, organigramme,..), ses locaux de travail, ses institutions représentatives du personnel, les éléments de base en matière de santé, sécurité et d’environnement.

Le jeune nouvellement recruté recevra enfin lors de son arrivée la convention collective, les principaux accords collectifs applicables, le règlement intérieur et la charte informatique.

4.2. Désignation du référent, fonctions et organisation de sa charge de travail

Le jeune sera accompagné par un référent qui sera son manager. Il accompagnera et formera le nouvel embauché aux procédures et aux outils professionnels liés à son métier. Des points d’échanges réguliers seront organisés (au moins tous les quinze jours). Un point d’étape sera fait entre le manager, le jeune et le service des ressources humaines 1 mois après le début du contrat.

Article 5 : Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi entre le jeune et son manager aura lieu toutes les 2 semaines durant la période d’essai. Le parcours d’intégration remis au jeune à la signature du contrat de travail formalisera préalablement les dates de ces entretiens de même que celui avec le manager, le jeune et le service des ressources humaines un mois après le début du contrat.

Ces entretiens porteront en particulier sur l’intégration professionnelle et sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Ils auront pour but de consolider son embauche et d’identifier ses éventuels besoins de formation. Un document formalisé émanant du jeune, et du manager sera adressé par le service des ressources humaines avant la fin de la période d’essai.

Au terme de l’année civile le jeune participera par ailleurs à la campagne d’Entretien annuel d’appréciation de l’entreprise.

Article 6 : Recours à l’alternance et au stage

6.1. Recours à l’alternance

L’alternance est un moyen particulièrement adapté pour que les jeunes s’intègrent durablement dans l’emploi. L’entreprise s’engage à continuer à favoriser ce mode d’apprentissage en ayant chaque année dans ses effectifs au moins 4 jeunes en contrat en alternance.

Ces alternants bénéficieront du parcours d’accueil applicable dans l’entreprise à destination des jeunes et défini au point 4.1 ci-dessus.

A l’obtention de leur diplôme, les possibilités d’embauche en interne et au sein du groupe seront examinées.

Ces jeunes bénéficieront de points mensuels durant le déroulement de leur contrat avec leur manager. Ils seront rencontrés au moins 3 fois dans l’année par le service des ressources humaines afin de faire un point sur le déroulement de leur contrat, leur bonne intégration et le bon déroulement de leur formation.

6.2. Recours aux stagiaires

L’entreprise a également pour objectif d’accueillir au moins 6 stagiaires par an (non inclus dans cet objectif les stages d’observations du collège) et durant la présente convention.

Pour cela, l’entreprise se rapprochera des établissements d’enseignement proposant des cursus adaptés.

Ces stagiaires, dont la durée du stage serait au moins de 6 semaines, bénéficieront du parcours d’accueil spécifique intégrant une feuille de route structurant le déroulement de leur stage.

Article 6 bis : Moyens matériels mis à la disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

Afin de permettre aux jeunes actifs de moins de 26 ans de faire face aux frais auxquels ils sont confrontés avant de percevoir leur premier salaire, et de faciliter leur intégration, proposera à tout demandeur une offre de logement et facilitera la mise en relation avec le collecteur 1% du groupe et ce afin qu’il puisse bénéficier des avantages financiers proposés (locapass…).

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

Article 7 : Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

7.1. Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des salariés âgés

A la date du 31 décembre 2016, le taux de salariés âgés de plus de 55 ans est de 11 % de l’effectif de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif, pendant la durée d’application du présent accord, de ne pas descendre en deçà du taux de 10 %.

La réalisation de cet objectif sera évaluée au moyen de l’indicateur suivant :

• Pourcentage des salariés âgés présents dans l’entreprise à la date du renseignement de l’indicateur.

7.2. Recrutement des salariés âgés

L’entreprise a pour objectif le recrutement de salariés âgés de plus de 50 ans ou plus, dans une proportion de 5 % des salariés recrutés au cours de la durée d’application du présent plan d’action, toutes catégories professionnelles confondues.

Toutefois, cette action ne doit pas constituer une « discrimination positive » au détriment d’autres dossiers de candidatures.

La réalisation de cet objectif sera évaluée au moyen de l’indicateur suivant :

• Pourcentage de salariés âgés dans les embauches réalisées depuis l’élaboration du plan d’action.

Article 8 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité pour les salariés âgés

L’entreprise prévoit qu’un aménagement du temps de travail pourra être organisé en faveur des salariés de + de 55 ans quel que soit leur fonction mais sous réserve des nécessités de service, dans les cas suivants :

• Il sera possible pour chaque salarié ayant décidé de partir à la retraite, qui en fera la demande de solder en totalité les jours épargnés dans son compte épargne temps de même que les congés payés acquis et en cours d’acquisition avant son départ effectif de l’entreprise. Les salariés concernés devront pour bénéficier de ce dispositif envoyer la lettre formalisant et précisant leur date de départ à la retraite au service des ressources humaines dans les 10 jours ouvrés suivant l’acceptation de leur demande de bénéficier de cet aménagement, à défaut de quoi l’autorisation sera caduque. La date de sortie des effectifs interviendra nécessairement au solde des congés.

Les demandes de départs dans les conditions précitées (CP/CET) seront faites au service des ressources humaines par LRAR au moins 2 mois avant la date du congé. L’employeur aura un mois pour répondre.

• Pour l’ensemble des salariés de + de 55 ans il sera possible, et sous réserve des nécessités de service, 2 ans avant leur date prévisionnelle de départ à la retraite de demander une réduction du temps de travail :

• 20% la première année – passage à 80%

• 40% la deuxième année-passage à 60 %

Le salaire Brut de base sera proratisé du fait de la réduction du temps de travail, (le salaire équivalent temps plein ne sera pas maintenu), les cotisations sociales étant alors calculées sur le nouveau salaire brut de base. Toutefois les salariés ayant ouvert un compte épargne temps pourront choisir de compléter leur rémunération avec le temps épargné dans leur CET.

Le salarié qui souhaiterait reprendre un travail à temps plein avant le terme des deux années précitées, le pourrait de plein droit sur simple demande écrite remise en main propre ou formulée en LRAR et de le début du mois suivant la réception de sa demande.

Le salarié qui ne quitterait pas l’entreprise à la date annoncée dans le cadre de son départ à la retraite, reprendrait sa fonction à temps plein et ne pourrait pas bénéficier du dispositif précité une deuxième fois.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée en référence au dernier salaire à temps plein perçu par le salarié (12 derniers mois précédent le passage à temps partiel).

• Formation pour préparer sa retraite.

Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une formation afin de préparer leur départ à la retraite. Ces formations seront exclusivement financer par le compte professionnel de formation.

Indicateur de suivi = nombre de formations demandées et accordées.

Article 9 : Actions pertinentes en faveur de l’emploi des salariés âgés

9.1. Rappel des 5 domaines d’action au choix et choix de 2 d’entre eux

Le présent plan d’action doit notamment comporter des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur au moins deux domaines d’action parmi les suivants :

• Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise,

• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,

• Organisation de la coopération intergénérationnelle,

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Lors des négociations les deux domaines d’action suivants ont été choisis :

• Organisation de la coopération intergénérationnelle,

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

9.2. Actions pertinentes dans le domaine d’action organisation de la coopération Intergénérationnelle :

Les sujets d’actualité nourrissent l’évolution et le devenir de l’entreprise. Il sera proposé aux salariés, de + de 55 ans/ et ou de + de 25 ans d’ancienneté qui le souhaitent de ce réunir autour des 2 thématiques de travail ci-dessous.

• Rédaction d’un guide du futur retraité

Chaque salarié pourra s’inscrire à un groupe de réflexion, le groupe devra être composé d’au moins 4 salariés et sera composé de salariés de + de 55 ans et /ou ayant 25 ans d’ancienneté révolue au moment de l’inscription. Chaque groupe nommera un animateur et pourra se réunir sur le temps de travail à 3 reprises pour une durée maximum de 03heures consécutives. Le groupe de travail pourra aussi se déplacer pour assister à un salon en lien avec le sujet d’étude. Il sera alloué à chaque membre du groupe un budget intégrant (un allée retour en train, et la prise en charge de 2 repas pour un montant global maximum pour chaque participant de 200 euros. Les frais seront avancés par les participants et remboursés sur présentation des justificatifs). Chaque réunion ou déplacement observera un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires et les dates, heures et lieu seront envoyés par mail au service des Ressources Humaines copie /N+1 de chaque participant par l’animateur du groupe.

Chaque groupe devra remettre une note de réflexion circonstanciée sur le sujet étudié en intégrant au moins deux propositions ou pistes de réflexion raisonnables et transférables au sein de l’entreprise. Cette note sera présentée aux membres du Comité de Direction puis si celui-ci l’estime pertinent, l’étude pourrait être présentée par les participants à l’ensemble des salariés lors de la convention annuelle.

9.3. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Les dispositions d’aménagement des fins de carrière sont décrites à l’Article 8 du présent accord.

Il est par ailleurs précisé que tous les salariés intégrant l’entreprise à + de 55ans durant la présente convention percevront l’indemnité de départ à la retraite au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise lors de leur départ en retraite.

TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Les compétences clés sont les compétences dont la préservation est stratégique pour l’entreprise.

Il peut s’agir de métiers en tension, de compétences et métiers constituant le cœur d’activité de l’entreprise ou bien des compétences rares ou nécessaires pour des métiers soumis à des transformations à venir.

A ce jour chez chaque manager a organisé ses équipes de travail afin que chaque absence temporaire puisse être palliée par un membre de l’équipe.

Toutefois et à ce jour il conviendra d’avoir une démarche formalisée sur les compétences suivantes :

• Compétences nécessaires pour des Métiers soumis à des transformations à venir :

• Connaissance de la Digitalisation au sein des organisations de travail

• Compétences constituant le cœur d’activité de l’entreprise :

• Connaissance en Gestion locative et des règles en découlant

• Connaissance du patrimoine et de son histoire

• Compétences Rares :

• Quittancement

• Charges

Il appartiendra chaque année à la Commission de suivi « Grille de classification » d’intégrer à la mise à jour des définitions de fonction, cette réflexion.

Article 10 : Binômes d’échange de compétences

Il appartiendra à chaque manager, au regard du rôle qui est le sien, de poursuivre le travail engagé sur les binômes de compétences au sein de son équipe et ce afin de garantir la transmission des compétences et des savoirs techniques.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 11 : Mise en œuvre de l’accord d’entreprise et objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de l’accord d’entreprise du 15 mars 2018 et de développer la mixité des emplois.

MIXITE DES EMPLOIS, EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Article 12 : Lutte contre les discriminations fondées sur l’âge lors de l’embauche et durant le déroulement de carrière

L’entreprise organisera une campagne de communication en 2018 afin de sensibiliser les salariés aux questions de discriminations relatives à l’âge le plus souvent inconscientes.

ACCES A LA FORMATION

Article 13 : Accès à la formation des salariés âgés, des jeunes et des référents

Des statistiques de l’accès à la formation seront établies chaque année. Elles permettront d’identifier et de comparer les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel, des jeunes et des salariés âgés.

Au 31 décembre 2016 le taux d’accès à la formation professionnelle des salariés âgés était 95 % (12 % des salariés formés ont plus de 55 ans).

Article 14 : Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord

Chaque année, un bilan sur la réalisation des objectifs chiffrés précités sera présenté à la Commission « Accord Intergénérationnel», celle-ci étant composée du Directeur Général, du DGA et des Délégués Syndicaux.

Lors de cette réunion, un document récapitulant les mesures envisagées et la date à laquelle elles ont été réalisées ou le seront sera remis en séance. Ce document sera également remis aux membres du comité d’entreprise et aux délégués syndicaux.

Informera par ailleurs chaque année le Comité d’Entreprise sur la mise en œuvre du plan et la réalisation des objectifs fixés.

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD

Article 15 : Portée du présent accord

Cet accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan d’action n’étaient pas réalisés à son échéance.

Article 16 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 15 mars 2018 et se terminera donc le 28 Février 2021, date à laquelle il prendra fin automatiquement et de plein droit sans autre formalité. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 17 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application.

Il est précisé que selon l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention d’entreprise ou d’un accord d’entreprise :

« 1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord d’entreprise a été conclue, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord d’entreprise et signataires de cet accord d’entreprise ;

« 2° À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord d’entreprise.

Seront invitées à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même non signataires de l’accord initial.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu selon les règles de validité et dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les parties s’engagent à se rencontrer pour étudier les nécessités de révision du présent accord dans l’éventualité de la conclusion d’un accord collectif de branche portant sur le même objet (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) dont les dispositions seraient impératives et obligatoires pour . Cette rencontre aurait lieu dans le délai d’un mois de l’entrée en vigueur dudit accord de branche, les parties convenant que les efforts accomplis par dans le cadre du présent accord ne pouvant se superposer à d’autres obligations conventionnelles portant sur le même objet.

Article 18 : Formalités

Consultation des représentants du personnel :

Le projet du présent Accord a été soumis, avant son élaboration définitive, au CHSCT puis au comité d’entreprise pour avis.

Le CHSCT a rendu son avis le 01 mars2018 le CE a rendu son avis le 01 mars 2018.

Article 19 : Conditions de validité de l’accord et d’entrée en vigueur

19.1 - Conditions de validité :

Il est rappelé que les Organisations Syndicales CFDT, CFTC  et FO sont toutes trois représentatives au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des titulaires de la Délégation Unique du Personnel.

Pour entrer en vigueur le présent accord doit être signé :

• Soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants.

• Soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants. Dans cette dernière hypothèse, une ou plusieurs de ces organisations signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour notifier à l’employeur et aux autres organisations syndicales de l’entreprise qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

• Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette notification, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives ont permis d’atteindre le taux de 50 % exprimés en faveur d’organisation syndicales représentatives, il n’y a plus lieu d’organiser cette consultation.

• Dans le cas de la nécessité de la consultation des salariés pour la validité de l’accord, cette consultation, qui peut être organisée par voie électronique, se déroulerait dans un délai de deux mois dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires.

• Participeraient à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L’accord serait valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut, le présent accord serait réputé non écrit.

19.2. Dépôt/publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives à l’issu de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier signé et un exemplaire sur support électronique) à l’unité territoriale de la DIRECCTE de l’Aube accompagné du bordereau de dépôt en un exemplaire papier signé et un exemplaire signé par voie électronique, ainsi que du Conseil de prud’hommes de Troyes.

Un exemplaire dudit accord d’entreprise est également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.

Les salariés seront collectivement informés de la signature de l’Accord d’entreprise approuvé par Flash Info, il sera mis en ligne et consultable pour tous les salariés sur l’Intranet de l’entreprise. Il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

Le nouvel article L. 2231-5-1 du Code du Travail prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. »

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :

« Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat ».

Les parties conviennent que certaines dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises et de personnes extérieures à l’entreprise. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel l’accord doit être publié de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Après avoir lu et paraphé chacune des 11 pages précédentes, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord et ses annexes au nom de leur organisation.

Fait à Sainte Savine, le 15 mars 2018 en 7 exemplaires originaux, dont :

• un pour transmission à la DIRECCTE

• un pour transmission au Conseil de prud’hommes,

• un pour le Comité d’Entreprise

• un pour chaque Délégué Syndical

• un pour la Direction

Pour

Le Directeur Général –

Le Syndicat CFDT représenté par Madame - Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFTC représenté par Madame - Déléguée Syndicale

Le Syndicat FO représenté par Monsieur - Délégué Syndical