Accord d'entreprise "ACCORD INSTITUANT LE FORFAIT JOUR" chez HABITATION MODERNE (Siège)

Accord instituant le forfait jour

Accord conclu le 13/12/2017

S O M M A I R E

Préambule 3

Article 1 : Champ d’application 3

Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 3

Article 3 : Salariés concernés 3

Article 4 : Détermination du nombre de jours travaillés 5

Article 5 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 7

Article 6 : Rémunération 10

Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 10

Article 8 : Adhésion ultérieure 10

Article 9 : Révision 11

Article 10 : Litiges 11

Article 11 : Dénonciation de l’accord 11

Article 12 : Dépôt – Notification – Publicité de l’accord 11

Entre les soussignés

la Société "HABITATION MODERNE"

24 Route de l’Hôpital - CS 30062 - 67027 STRASBOURG CEDEX

représentée par, en sa qualité de,

d'une part

et

l'Organisation Syndicale,

représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical

et

l'Organisation Syndicale,

représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical d'autre part.

PREAMBULE

Le présent accord vise à mettre en place un forfait annuel en jours pour le décompte du temps de travail des catégories de collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité de cette démarche.

En signant cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs éligibles et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Article 1^er : Champs d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Habitation moderne concernés par le régime du forfait annuel en jour tel que défini ci-dessous dans l’article 3.

Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018, sous couvert de la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 12.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article 11.

Article 3 : Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés concernés par l’article 19.9 de la CCNI de l’immobilier, à savoir : « Il s'agit des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Cela concerne notamment les salariés dont le rythme d'activité s'organise par relation directe avec la clientèle et ses exigences. Cela concerne également les salariés mobiles qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent. »

Par ailleurs, la loi n°2008-789 du 28 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail divise les salariés en 3 catégories au regard de la réglementation relative à la durée du travail :

• les cadres dirigeants : Ils ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. Ils exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement

• les salariés (cadres ou non cadres) autonomes : Ils disposent d'une certaine liberté dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans le service, l'équipe ou l'atelier auxquels ils sont intégrés. Exemple : Chargé d’opération technique, responsable de service… .

• les salariés (cadres ou non cadres) intégrés : Ils sont soumis à la législation relative à la durée du travail. La nature de leurs fonctions et leur rythme de travail les conduisent à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise sans nécessairement s'identifier exactement ou en permanence à celui-ci. Exemple : juriste, chargé des affaires générales ou encore les différents chargés de missions… .

En conséquence, seront concernés par la convention de forfait en jours les collaborateurs cadres ou agents de maîtrise autonomes. En revanche, seront exclus de la convention de forfait jour les collaborateurs dont l’activité est intégrée à un service.

Enfin, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jour est réservée aux salariés relevant des classifications professionnelles AM1, AM2, C1, C2, C3 et C4.

En vertu de l’article L.3121-55 du code du travail, le salarié concerné doit impérativement formaliser par écrit son accord exprès soit dans le cadre de la clause de durée du travail de son contrat, soit sous la forme d’une convention individuelle de forfait dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail. Les salariés ne souhaitant pas adhérer au forfait jour, continueront à bénéficier des dispositions de l’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur dans la société.

Article 4 : Détermination du nombre de jours travaillés

4.1: Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

La base du forfait du présent accord est de 215 jours de travail par an. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de congés supplémentaires. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de congés supplémentaires (JCS) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• 2 jours de fractionnement ;

• le forfait de 215 jours ;

Exemple 2019 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :

• 104 samedis et dimanches ;

• 12 jours fériés chômés ne tombant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• 2 jours de fractionnement

• le forfait de 215 jours

Soit pour l’année 2019 : 7 jours de congés supplémentaires (ce nombre de jours de congés supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée).

En raison du changement de la période de référence des congés payés qui sera appliqué à compter du 1^er janvier 2018, le nombre de jours travaillés pour l’année 2018 sera diminué de la différence entre le droit à congés acquis au 31 décembre 2017 et le droit à congé acquis lors d’une période de référence normale (27 jours).

Exemple 2018 : Un collaborateur dispose d’un droit à congés de 35 jours au 31 décembre 2017.

365 jours calendaires desquels sont déduits :

• 104 samedis et dimanches ;

• 11 jours fériés chômés ne tombant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels et supplémentaires;

• 2 jours de fractionnement

• le forfait de 215 jours

Nombre de jours de JCS : 8 jours

35 jours (droits à congés acquis au 31/12/2017)-27 (jours de congés pris en compte dans le forfait pour une année normale) = 8

215-8=207 jours de travail en 2018.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou la société (événements familiaux...) les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité...), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ils seront donc déduits du nombre de jours à travailler à savoir des 215 jours.

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle à la possibilité d’affecter des jours de congés supplémentaires sur le CET (dans les limites prévues par l’accord du 4 septembre 2017. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation (article 4.3) de jours de repos supplémentaires contre majoration, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l’année suivant celle de référence. Ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.

4.2: Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours restant à travailler pour un collaborateur arrivé en cours d’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre de congés pour l’année considérée ;

• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

A titre d’exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018 (113e jour de l’année) :

• Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 113 = 252 ;

• Retrait des samedis et dimanches restants : 252 – 76 = 176 ;

• Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 176 – 8 = 168 ;

• Retrait des jours de congés payés proratisés : 168 – 18 (le prorata se calculant comme suit : 27 × [252/365]) = 150 ;

• Retrait des jours de congés supplémentaires proratisés : 150 – 3 (le prorata se calculant comme suit : 5 × [252/365]) = 3.

Le nombre de jour restant à travailler est de 147.

4.3: Dépassement de forfait

Les salariés visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, travailler un nombre de jours supérieur à celui défini dans le cadre de leur convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions définies ci-après :

• Ce dépassement de forfait est limité à 10 jours par période de référence.

• En aucun cas, ce dépassement de forfait ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence dépasse 225 jours.

• Ce dépassement de forfait se traduira nécessairement par un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminant le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que celui-ci puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

4.4: Valorisation des jours

Un jour travaillé ou d'absence rémunérée est valorisé en divisant la rémunération annuelle contractuelle du salarié par le nombre de jours défini à la convention individuelle de forfait en jours, en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés.

A titre d'exemple :

Compte tenu d'une rémunération annuelle égale à 36 000 euros, sur une période annuelle qui compte 11 jours fériés chômés et payés, le salaire journalier d'un salarié dont le forfait est fixé à 215 jours est calculé comme suit :

36 000€ / (215 jours de travail + 27 jours de congés payés + 11 jours fériés) = 142, 29 €.

Article 5 : Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

5.1: Amplitude de travail et repos

L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié, composée des temps de travail et des temps de pause.

Habitation moderne attache une grande importance à la santé et à la sécurité de ses salariés. Ainsi, une convention de forfait annuel en jours ne saurait conduire à des temps de travail manifestement abusifs et disproportionnés. Dès lors, la société s'efforce d'estimer au mieux la charge de travail de chaque salarié, dont notamment les salariés relevant d'un forfait annuel en jours.

En application du Code du Travail, l'amplitude maximale est fixée à 13 heures.

Les parties s'accordent à reconnaitre que cette amplitude ne saurait être considérée comme une journée habituelle de travail et estiment qu'une amplitude maximale raisonnable serait fixée à 11 heures en moyenne. Cette amplitude raisonnable ne saurait toutefois être considérée comme un attendu journalier. Il est par ailleurs préconisé d’effectuer la majorité des heures de travail durant la plage horaire comprise entre 6h30 et 20h00.

Il est rappelé, en application des dispositions de l'article L.3121-62 du Code du Travail, que les salariés disposant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif journalière (10 heures), et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures).

Cependant, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures) et au repos hebdomadaire (35 heures) leurs sont applicables. Il en est de même pour celles relatives aux jours fériés dans l'entreprise et aux congés payés, sans préjudices des dérogations légales et conventionnelles.

Le décompte des demi-journées et des journées de travail est défini de la manière suivante :

• Du lundi au jeudi :

Sera considérée comme une demi-journée de travail une période de travail dont l’amplitude horaire est comprise entre 3 heures et 6 heures.

Sera considérée comme une journée complète de travail une période de travail dont l’amplitude horaire est comprise entre 6 heures et 13 heures.

• Le vendredi :

Sera considéré comme une journée complète de travail une période de travail dont l’amplitude horaire est supérieure à 4 heures. Si l’amplitude de présence est inférieure à 4 heures, la journée sera considérée comme non travaillée.

Afin de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie privée des collaborateurs au forfait et compte tenu de l’historique de l’organisation du temps de travail précédant cet accord qui prévoyait que le vendredi après-midi était non travaillé, il est convenu que le supérieur hiérarchique ne pourra pas demander de travailler le vendredi après-midi (participation à une réunion ou à un événement) sans l’accord préalable des personnes concernées.

5.2: Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

5.2.1: Contrôle du nombre de jours de travail

Le décompte annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées et non travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Ce décompte fait apparaître le nombre de jours ou demi-journées travaillées ainsi que les périodes de repos et la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés,...).

Ledit décompte est transmis chaque mois par le service des Ressources Humaines au salarié concerné par l'intermédiaire de sa hiérarchie directe. Le salarié, après validation et signature de sa part, retourne ledit décompte à son supérieur hiérarchique direct, lequel le renvoie au service des Ressources Humaines après signature.

Ce dispositif de suivi permet également à la hiérarchie du salarié de s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail du salarié dans le temps.

Les parties soulignent l'importance de ce document de suivi qui constitue un outil de communication essentiel quant à la charge, l'organisation et le rythme de travail.

5.2.2: Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés telles que la suppression de certaines tâches et/ou modification leur répartition sur l'équipe, une réorganisation des priorités, la prise de repos supplémentaire, ou toute autre mesure de nature à régler la difficulté soulevée. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l'entretien. En cas de désaccord quant aux solutions ou mesures dégagées, le salarié dispose de la possibilité de bénéficier d'un entretien avec le service des Ressources Humaines.

5.2.3: Entretien périodique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi donnera lieu à des entretiens périodiques dont la fréquence ne devra pas être inférieure à un par an et aura pour but de compléter l’entretien annuel. Il s’effectuera entre le 1er mai et le 30 juin. Le service des Ressources Humaines s’assurera de la bonne tenue de ces entretiens. En cas de besoin, le nombre d’entretiens périodiques pourra être augmenté au cours de l’exercice.

5.2.4: Dispositif d’alerte complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Le collaborateur aura également la possibilité d’informer sa hiérarchie de ses difficultés en cas de surcharge de travail. Pour ce faire, le salarié utilisera le support prévu à l’article 5.3.

De plus, comme précisé à l'article 5.1, une amplitude maximale moyenne de 11 heures est considérée comme raisonnable. Cette amplitude sera mesurée au moyen d'un badgeage électronique (via une borne ou un téléphone) effectué lors de l'arrivée du salarié sur son lieu de travail et lors de son départ. Le badgeage concernant la pause repas de midi est exclu de cette démarche.

En cas de dépassements de cette amplitude, le service des Ressources Humaines informera la hiérarchie du salarié concerné.

Si le salarié dépasse l'amplitude quotidienne de 11 heures plus de 8 fois sur une période d'un mois calendaire, ainsi qu'en cas d'alerte à l'initiative du salarié, le supérieur hiérarchique, le service RH ou les deux instances réunies organiseront sans délai un entretien avec le salarié au cours duquel sera adaptée, si nécessaire, sa charge de travail et examinée l'éventuelle nécessité de prise de jours de repos.

5.3: Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication nomades.

Habitation moderne s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication nomades mis à sa disposition tels que smartphones, ordinateurs portable,...

En tout état de cause, l'utilisation desdits outils de communication doit être compatible avec le respect de la vie personnelle et doit assurer le droit au repos et aux congés.

En conséquence, hormis dans le cadre d'astreintes programmées, cette déconnexion a vocation à s'appliquer lors des soirées, week-end, jours de congés et jours de repos, absences maladie et tout message reçu par un salarié durant l'une ou l'autre de ces périodes n'appellera aucune réponse.

A minima, seront respectées les dispositions liées aux modalités d'exercice du droit à déconnexion par les salariés et à la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques, définis par la charte informatique en vigueur au sein de la société, conformément aux dispositions de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Article 6 : Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne pourra en aucun cas être inférieure à un montant correspondant au minimum de la grille salariale de la convention collective de l’immobilier majoré de 8 %.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus au contrat de travail et par la convention collective.

Cette disposition ne remet pas en cause les éventuelles modalités particulières de répartition de la rémunération annuelle prévues au contrat de travail.

Article 7 : Processus d’adoption – Consultation – Suivi de l’application de l’accord

Le présent accord a été soumis pour avis, avant signature, à la délégation unique du personnel, au cours de sa réunion du 06/12/2017 et au C.H.S.C.T., au cours de sa réunion du 01/12/2017.

Article 8 : Adhésion ultérieure

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés concernée par le champ d’application du présent accord pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion.

L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires de l’accord et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6, à la diligence du syndicat adhérent.

Article 9 : Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 12 ci-après.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

A défaut de révision, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer tout comme elles continueront à s’appliquer durant les négociations d’un éventuel avenant de révision.

Article 10 : Litiges

Les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges susceptibles de survenir quant à l’interprétation du présent accord.

A défaut d’accord amiable, chacune des parties pourra saisir le tribunal compétent pour le siège de l’entreprise.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L.2261-9 du Code du travail, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur.

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité que celles définies à l’article 12 ci-dessous.

Article 12 : Dépôt – Notification – Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux sur support papier, signés des parties, étant précisé qu’une version originale de l’accord sera par ailleurs conservée sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procédera au dépôt d’une copie au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire original sera remis au syndicat signataire.

Une copie de l’accord sera tenue à la disposition du personnel et un avis sera affiché à ce sujet dans les locaux de l’entreprise.

Un exemplaire original sur support papier signé des parties et une version sur support électronique de l’accord seront déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Alsace, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le dépôt auprès de la DIRECCTE sera accompagné d’une copie du courrier de notification du texte aux syndicats signataires, d’une copie du procès-verbal du premier tour des élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Strasbourg, le 13 décembre 2017

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société Pour le Syndicat

Délégué Syndical

Pour le syndicat

Déléguée syndicale

* Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée par les parties signataires.