Groupe Bosch France

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

2018 à 2020

Entre les soussignés,

Le Groupe Bosch en France pris en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

Ci-après désignée Groupe Bosch

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales soussignées

D’autre part,

Préambule

Abordé depuis plus de 10 ans lors des Négociations Annuelles Obligatoires au sein de nos entités du Groupe et promu de manière mondiale sous l’angle de la diversité, le thème de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie eu travail sont une préoccupation réelle et ancienne au sein du Groupe Bosch.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi
n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Après un diagnostic des indicateurs des différents accords égalité femmes-hommes et sur la base des rapports de situation comparée établis sur les entités du Groupe, un premier accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de RBFR le 14 juin 2012 avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Cet accord arrivant à son terme le 31 décembre 2017, il a été convenu lors de la négociation annuelle obligatoire pour 2016 d’ouvrir une négociation spécifique en vue de conclure un accord pour les années 2018-2019-2020.

Suite au bilan de l’APEC et des indicateurs, il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres, et de prendre de nouvelles dispositions concrètes en accord avec les Organisations Syndicales. Egalement, il a été convenu d’élargir le périmètre de ce nouvel accord au niveau Groupe Bosch en France.

Les parties signataires conviennent pour cela de retenir pour la durée d’application de ce nouvel accord les domaines d’action prioritaires suivants :

- l’embauche,

- la promotion professionnelle,

- la formation,

- l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée,

- la rémunération.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail, ont été fixés pour chacun des domaines d’action ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à s’entendre sur les mesures suivantes.

Chapitre 1 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

1. Garantir l’égalité à l’embauche 5

1) Les objectifs de progression 5

2) Les actions associées aux objectifs 5

2. Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes 6

1) Dans le domaine d’action de la formation professionnelle 6

2.1.1. Les objectifs de progression 6

2.1.2. Les actions associées aux objectifs 7

2) Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle 8

2.1.3. Les objectifs de progression 8

2.1.4. Les actions associées aux objectifs 8

3. Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée 9

1) Les objectifs de progression 9

2) Les actions associées aux objectifs 9

4. Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 11

1) Les objectifs de progression 11

2) Les actions associées aux objectifs 11

Chapitre 2 : la Qualité de vie au travail (QVT) 12

1. La politique « Qualité de Vie au travail» : une prise en compte des risques psycho-sociaux et une gestion des conflits 12

1) La charte Qualité de Vie au Travail Bosch 12

2) L’évaluation des Risques Psycho-sociaux (RPS) : une nouvelle méthode dans le Document Unique d’évaluation des risques 12

3) Le droit d’alerte face aux dégradations relationnelles pour une meilleure résolution des conflits 13

4) La médiation : un outil phare dans la résolution des conflits 13

2. Les mesures relatives à l’organisation du travail 13

1) L’open space (espace ouvert) : comment mieux vivre ensemble 13

2) Le télétravail 14

3. Les mesures relatives aux conditions de travail et à l’ambiance de travail 14

1) La restauration en entreprise pour les sites dotés d’un tel lieux 14

2) La prévention des risques routiers pour une meilleure sécurité 14

3) La prévention de la pénibilité 15

4) Le projet « Bien-être Corps et Santé » à Rodez : pour donner des idées 15

5) Le droit d’expression des salariés 16

4. Les mesures relatives à la formation, sensibilisation et communication : 16

1) Pour les managers 17

2) Pour les acteurs préventeurs 17

3) Pour les salariés et équipes 17

4) Différents leviers de communication 18

Chapitre 3 : Suivi de l’accord 19

1) Au niveau de chaque entité 19

2) Au niveau du Groupe Bosch en France 19

Chapitre 4 : Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord 19

Chapitre 5 : Publication de l’avenant dans la base de données nationale des accords collectifs 19

Chapitre 6 : Notification, droit d’opposition, dépôts 19

Chapitre 1 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Garantir l’égalité à l’embauche

Les objectifs de progression

Sur la base des indicateurs 2017 du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les femmes représentent 22,1 % des effectifs du Groupe Bosch en France.

Toutefois, ce déséquilibre entre les femmes et les hommes, en lien avec la typologie des métiers et des formations, demeure au sein du Groupe Bosch et malgré les efforts mis en place, la proportion de femmes n’a malheureusement pas augmenté.

Au vue de cette situation, la Direction souhaite davantage accentuer les recrutements de femmes et se fixe comme objectif au 31 décembre 2021:

• d’une part, de recruter 30% au minimum de femmes en CDD et CDI ;

• d’autre part, de maintenir ainsi un taux de femmes de 23% dans les effectifs du Groupe Bosch.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le groupe Bosch :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle en CDD

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle en CDI.

La Direction considère également que l’un des moyens privilégiés pour pouvoir concrétiser des embauches féminines est de s’appuyer sur la politique de stage et d’alternance conduite par le Groupe Bosch, en développant les opportunités de conclusion de contrats en alternance ou de stages avec des femmes.

Ainsi, le Groupe se fixe comme objectif :

• d’atteindre, chaque année, un pourcentage de 30 % de femmes en stage et en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).

Indicateur à suivre par établissement par entité et pour le groupe Bosch :

• Répartition par sexe des effectifs en stage,

• Répartition par sexe des effectifs en contrat d’alternance.

Les actions associées aux objectifs

Le Groupe Bosch respecte le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.

Sur ce principe, la Direction souhaite continuer à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Le Groupe Bosch s’engage également à sensibiliser sous la forme d’une note nos agences d’intérim sur l’obtention de candidatures féminines dans les rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les hommes et inversement.

Le Groupe Bosch souhaite continuer à s’investir dans des partenariats avec des Ecoles et des centres de formation cibles (ESIEE, ESTACA, IGS, AFORP), afin de communiquer sur le terrain nos engagements et notre volonté de recruter plus de candidates féminines. Le Groupe Bosch veut également poursuivre ses participations à des forums de recrutements et ses relations avec les écoles proches de nos sites, en intervenant au sein des collèges, lycées et écoles supérieures, afin d’attirer les jeunes femmes vers nos filières.

Indicateur à suivre pour le Groupe Bosch :

• Participer au minimum à 6 forums ou intervention au sein des écoles et lycées par an

Le Groupe Bosch souhaite continuer son partenariat avec l’association « Elles bougent » qui a pour objectif la promotion des études scientifiques auprès des jeunes filles et la découverte des métiers industriels notamment ceux de l’automobile. Le Groupe Bosch participe ainsi à l’information et à l’orientation professionnelle des jeunes filles au lycée et dans les formations supérieures pour susciter des vocations féminines dans nos métiers.

Indicateur à suivre pour le Groupe Bosch :

• Participer au minimum à une action organisée par l’association par an

Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

L’évolution professionnelle regroupe deux domaines d’action sur lesquelles le Groupe Bosch veut réduire les éventuelles inégalités professionnelles à savoir :

• la formation professionnelle ;

• la promotion.

Dans le domaine d’action de la formation professionnelle

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, les parties souhaitent un égal accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs.

Les objectifs de progression

Le bilan des différents accords sur l’égalité entre les femmes et les hommes du Groupe Bosch montre que les femmes ouvrières sont moins formées que les hommes ouvriers et de façon plus globale, la catégorie ouvrière dans son ensemble bénéficie de moins d’actions de formation que les autres catégories sociaux-professionnelles au sein de Groupe Bosch.

Dans ce contexte, la Direction souhaite améliorer l’accès à la formation des salarié(e)s de la catégorie ouvrière. Le Groupe Bosch s’engage ainsi à ce que 100 % de ces salarié(e)s bénéficient d’au moins une action de formation (d’une durée minimale de 7h, hors formation obligatoire) par an sur la durée d’application du présent accord.

La Direction souhaite également reconduire l’objectif visant à ce que le pourcentage de femmes ayant bénéficié de formation soit le même que celui des hommes en tenant compte de l’effectif de chacun.

Indicateurs à suivre par établissement, par entité et pour le groupe Bosch:

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle ;

• Répartition par sexe des heures de formations réalisées par catégorie professionnelle.

Les actions associées aux objectifs

Le Groupe Bosch souhaite sensibiliser en particulier les ouvriers sur les formations existantes. Pour ce faire, le groupe de formation prépare un catalogue recensant l’ensemble des formations disponibles, qui sera mis à disposition des salaries. Une communication sur l’utilisation du CPF sera également faite par mail ou affichage. Ce catalogue sera transmis au préalable

Les salariés de retour après une absence d’une durée minimale de 6 mois bénéficieront d’un entretien professionnel avec un accès prioritaire à la formation notamment s’il s’avère nécessaire de retrouver le niveau de compétence requis.

Pour faciliter la vie personnelle des salariés, le Groupe Bosch s’engage à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines, afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser.

Par ailleurs, afin de concilier les obligations familiales et l’accès à la formation professionnelle, le Groupe Bosch s’engage à :

• favoriser les formations sur le temps de travail,

• favoriser des formations « intra-entreprise », privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales qui évitent les nuitées hors de leur domicile,

• promouvoir la formation à distance « e-learning » pendant le temps de travail,

• faciliter le retour plus régulier des salariés lors des formations en Europe et plus particulièrement lorsqu’elles ont lieu en Allemagne (selon le temps de déplacement, une semaine, sinon ouvert à discussion en fonction de la distance).

Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrières comparables et le Groupe Bosch s’engage ainsi à respecter un principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion.

Les objectifs de progression

Le Groupe Bosch souhaite se fixer comme objectif que le pourcentage des femmes promus doit être le même que celui des hommes en tenant compte de l’effectif de chacun. Un bilan sera réalisé chaque année avec une consolidation au bout de 4 ans.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• Répartition par sexe et par catégories professionnelles des salariés ayant obtenu une promotion.

Par ailleurs, conformément aux objectifs du Groupe Bosch et afin d’éviter les situations de « plafond de verre », le Groupe Bosch en France souhaite reconduire les objectifs suivants à horizon 2020 :

• 20% de femmes SL1 ;

• 23% de femmes SL2 ;

• 12% de femmes SL3.

Indicateur à suivre pour le Groupe Bosch :

• Répartition par sexe des collaborateurs SL1, SL2 et SL3.

Les actions associées aux objectifs

Pour favoriser l’accès des femmes aux postes techniques et d’agent de maitrise, le Groupe Bosch souhaite continuer à sensibiliser les managers par la campagne « Bosch Diversity » et le réseau Women@Bosch France.

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent neutraliser, pour l’ensemble des entités du Groupe Bosch en France, l’impact du congé maternité, du congé parental d’éducation et congé de présence parentale, susceptibles de limiter la progression des femmes, notamment concernant le bénéfice des promotions.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• Nombre d’augmentation individuelle des salariés en maternité ou en congé parental d’éducation ou congé de présence parentale l’année suivant leur retour

• Nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation ou congé de présence parentale sur l’année

Lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, le Groupe Bosch souhaite favoriser en premier lieu la mobilité interne et pour favoriser ces mutations, la Direction rappelle l’obligation de communiquer régulièrement la liste des postes ouverts par voie d’affichage dédié « poste interne » ou par mail dans tous les établissements ou par tout moyen de communication.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• Nombre de postes ouverts en internes

• Nombre de postes pourvus en interne par sexe

Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Aujourd’hui encore, l’inégale répartition des responsabilités familiales au sein de la société française, rend difficile une progression de carrière semblable entre les femmes et les hommes.

Les objectifs de progression

Dans ce contexte, le Groupe Bosch souhaite améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour ce faire, le Groupe Bosch continue à étudier la compatibilité d’un travail en 4/5^ème notamment dans les usines de production sur les collaborateurs en équipe postée, ou les demandes de télétravail, notamment occasionnelles si le poste le permet. Le télétravail permet ainsi au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le poste doit donc répondre à une certaine autonomie et doit pouvoir s’exercer à distance muni d’un ordinateur et d’un téléphone portables. Le Manager ou les Ressources Humaines devront répondre par écrit dans un délai maximum de 2 mois. En cas de refus, celui-ci devra être discuté et motivé en commission égalité professionnelle du site. Les managers doivent également continuer à être sensibilisés sur le recours au télétravail.

Indicateurs à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• nombre de salariés ayant choisi un temps partiel par sexe

• nombre de refus aux demandes de temps partiel

• nombre de salariés en télétravail par sexe

• nombre de refus aux demandes de télétravail

Les actions associées aux objectifs

Afin d’assurer le maintien intégral de la rémunération mensuelle de toutes les salariées durant leurs arrêts de travail pour maternité, le Groupe Bosch s’engage à poursuivre la subrogation des indemnités journalières de maternité.

Dès connaissance de la grossesse, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin d’envisager d’éventuels aménagements de poste et si besoin, avec le référent. La salariée pourra ainsi demander, si nécessaire et possible, à faire du télétravail dans la limite de 3 à 4 jours, notamment pour réduire son temps de trajet domicile-travail.

Si le poste le permet, la Direction souhaite ouvrir la possibilité d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'enfant malade. Pour ce faire, le salarié doit demander une autorisation à son supérieur hiérarchique et aux HRL, qui devront répondre par mail pour autoriser ou non le salarié à travailler à son domicile.

Pour accompagner leurs enfants sur leur lieu d’examen, les parents ou chargé(e)s de famille, auront la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence, qui ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une récupération par le salarié, dans la limite de deux heures et sous réserve que celle-ci ne perturbe pas la continuité du service.

Le salarié pendant son congé paternité continue à bénéficier de la totalité de son salaire déduction faite par le Groupe Bosch des indemnités journalières versées par la CPAM. Pour favoriser la parentalité, le Groupe accepte de maintenir le salaire du salarié à 100% en congé dit de paternité, soit pendant 11 jours ou pendant 18 jours en cas de naissances multiples, même si la Sécurité sociale ne verse pas d’indemnité journalière de sécurité sociale (par exemple, si le salarié n’est pas le père biologique de l’enfant, mais qu’il vit maritalement avec la mère de cet enfant et souhaite l’élever). Les salariés qui en font la demande, devront fournir au service des Ressources Humaines, une preuve de vie maritale avec le parent de l’enfant. Les entités du Groupe Bosch n’ayant pas mis en place ce dispositif auront 4 ans pour l’appliquer.

Indicateur à suivre par établissement par entité et pour le Groupe Bosch :

• nombre de jours de « congés paternité » pris

Le Groupe Bosch permet à chaque collaborateur, qui le souhaite, de faire un don de 5 jours maximum de RTT ou de congés par an à un autre salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et dès lors que ledit salarié a épuisé l’ensemble de ses congés.

Pour ce faire, le salarié concerné devra apporter un justificatif médical au service de santé au travail, justifiant de la réelle nécessité de sa présence auprès de l’enfant. Un affichage sera ensuite réalisé par le Médecin du Travail indiquant qu’un salarié (non nommé) a besoin de don de jours. Dès lors, le salarié désirant céder ses jours devra faire sa demande en papier. Le Groupe Bosch souhaitant s’intégrer dans cette démarche solidaire, s’engage à abonder à 100% le don de jours effectué. Une communication en ce sens sera réalisée au niveau des services médicaux et des HRL des différents sites.

Ce système est également étendu aux salariés dont le parent ou le conjoint (marié, concubin ou partenaire de PACS) est gravement malade ou en fin de vie.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• Nombre de demandes

• nombre de jours de RTT ou de congés cédés

Si suite à un appel de don au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, le salarié n’avait pas obtenu assez de jours par rapport à sa situation et ce, malgré l’abondement de l’employeur, un appel au don pourra s’effectuer au niveau du Groupe. Dans ce cas, les jours ne seront pas abondés.

Pour les salariés en congé parental à temps partiel, le Groupe Bosch accepte de prendre en charge les cotisations patronales de retraite de base et complémentaire, calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, si le salarié accepte également de cotiser pour la part salariale. Les entités du Groupe Bosch n’ayant pas mis en place ce dispositif auront 4 ans pour l’appliquer.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• nombre de salariés en congé parental à temps partiel ;

• nombre de salariés ayant accepté de prendre en charge les cotisations salariales de retraite de base et complémentaire.

Afin d’informer les salariés en matière de parentalité, le Groupe Bosch souhaite créer un guide de la parentalité informant les salariés des droits existants, qui serait distribué au moment de la déclaration de la grossesse ou de la naissance de l’enfant. Le guide sera également accessible sur le BGN.

Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les objectifs de progression

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Le Groupe Bosch s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.

Dans ce cadre, le Groupe Bosch se fixe pour objectif chaque année, que le taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle soit proportionnellement comparable entre les hommes et les femmes en tenant compte de l’effectif de chaque catégorie.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle.

Lors de la révision annuelle des salaires, le Groupe Bosch s’engage également à ce que 100 % des salarié(e)s pendant le congé maternité ou congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise.

Indicateur à suivre par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• Nombre d’augmentation individuelle des salariés en maternité ou en congé parental d’éducation l’année suivant leur retour

• Nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation sur l’année

Les actions associées aux objectifs

Le Groupe Bosch s’engage à renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’attribution d’augmentations de salaires, et notamment les augmentations individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Le Groupe Bosch s’engage à ce que les salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes soient identiques pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

S’il est constaté, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes sur un établissement ou sur une population donnée, les services des Ressources Humaines de chaque établissement devront procéder à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage et transmettre aux élus un calendrier éventuel (3 mois) des mesures à mettre en œuvre.

Indicateur à suivre par établissement par entité et pour le Groupe Bosch :

• Nombre d’actions de rattrapage réalisées dans le cadre des NAO pour combler les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Chapitre 2 : la Qualité de vie au travail (QVT)

La politique « Qualité de Vie au travail» : une prise en compte des risques psycho-sociaux et une gestion des conflits

Depuis 2010, le Groupe Bosch en France s’est engagé avec les Représentants du Personnel dans une démarche visant à identifier et mettre en œuvre des plans d’actions sur la prévention du stress et des Risques Psycho-sociaux au travail. Une démarche qui a évolué vers une Politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Elle a notamment pour enjeu, l’amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail et la diminution de l’absentéisme.

Les risques psychosociaux impliquent d’être réactifs alors que la Qualité de Vie au Travail d’être proactifs. C’est bien la subtilité de la Politique « Qualité de Vie au Travail » Bosch et c’est pourquoi nous avons besoin de l’engagement de chacun pour répondre au mieux aux besoins identifiés afin d’améliorer la Qualité de Vie au travail par la prévention des Risques Psycho-sociaux.

La charte Qualité de Vie au Travail Bosch

En 2015, une charte a été rédigée en vue de recenser toute la démarche de la politique QVT. Elle est accessible sur l’intranet « MyHR ».

Une mise à jour a été réalisée concernant la cartographie. En partenariat avec le service DGS, une nouvelle cartographie a été développée en vue de rendre l’outil plus ergonomique et pratique dans l’analyse et le suivi des indicateurs. Ce nouvel outil est en cours de développement mais déjà utilisé par certains sites.

L’évaluation des Risques Psycho-sociaux (RPS) : une nouvelle méthode dans le Document Unique d’évaluation des risques

L’amélioration de la QVT est basée sur une politique active d’identification et de prévention des Risques Psycho-Sociaux. L’évaluation des RPS est déjà intégrée dans l’Evaluation des Risques Professionnels par site (Document Unique) et elle va être renforcée début 2018.

La nouvelle évaluation s’appuie sur l’outil développé par l’INRS¹, permettant à une entreprise d’identifier et d’analyser les facteurs de RPS auxquels sont soumis les salariés dans chaque unité de travail et d’apprécier les conditions et les circonstances d’exposition à ces facteurs.

Via une grille d’évaluation qui a été spécialement développée en interne, nous allons cartographier par métier les RPS par site. Ce travail pluridisciplinaire (HSE, HRL, CHSCT / CSE, le manager, le salarié) d’évaluation doit être l’occasion :

• de recenser nos pratiques de prévention et de les partager entre sites,

• d’identifier les manques et,

• de mettre en place de nouvelles actions appropriées.

Le droit d’alerte face aux dégradations relationnelles pour une meilleure résolution des conflits

Le droit d’alerte est ouvert à tous les acteurs de l’entreprise. Il permet de réagir efficacement en cas de situation inquiétante / conflictuelle en informant un interlocuteur en mesure d’agir (managers, HRL ou représentants du personnel)

Nous différencions deux dispositifs à savoir :

• le dispositif formel qui est encadré par la loi et enclenche une procédure d’enquête interne et,

• le dispositif informel qui peut intervenir dans certaines situations conflictuelles qui ne demandent pas la réalisation d’une enquête interne, on parle d’un dispositif basé sur la relation et l’échange.

Le service RBFB/HRC2 propose une sensibilisation et un rappel du cadre législatif en cas de droit d’alerte ainsi qu’une présentation de la médiation en entreprise qui est un outil efficace pour aborder des problématiques de manière pacifiée, pour clarifier et envisager des issues.

La médiation : un outil phare dans la résolution des conflits

La vie en collectivité, les impératifs de délai et de qualité, de maitrise des coûts, le principe hiérarchique, les rivalités, les personnalités difficiles, les malentendus générateurs de conflits ne manquent pas dans la vie de tous les jours. Il serait présomptueux, voire irréaliste de vouloir empêcher complètement l’apparition de conflits.

Bosch souhaite mettre en place un dispositif de médiateurs « interne » et « externe ». L’objectif serait de s’entourer de médiateurs certifiés afin de pouvoir désamorcer certains conflits relationnels.

Pourquoi la médiation ?

Parce que le ressentiment finit par prendre le pas sur le reste et parce que la dignité des personnes est atteinte. En considérant et en traitant la dimension affective et émotionnelle, la médiation va apaiser les tensions et réduire la charge émotionnelle du conflit qui a conduit à une impasse. Chaque individu peut alors dépasser ses émotions négatives, retrouver une certaine sérénité et clarifier le problème de son point de vue.

Du fait de son caractère confidentiel et neutre, la médiation devient un espace de confiance où les acteurs cheminent vers leur solution.

Les mesures relatives à l’organisation du travail

L’open space (espace ouvert) : comment mieux vivre ensemble

Comme son nom l’indique, l’open space consiste à "ouvrir" les bureaux en les décloisonnant. Les espaces sont partagés et les équipements sont mis en commun. Cet aménagement de l’espace influence la qualité de vie au travail. Travailler dans ce type de bureaux impose un minimum de discipline et de respect envers ses collègues.

Une campagne d’affichage personnalisée et ludique sera prochainement proposée aux sites. L’objectif est de rappeler de façon originale quelques règles de vie en commun pour mieux vivre en open space.

Des affiches seront proposées en mettant un produit Bosch accompagné de quelques règles de bonnes conduites :

« Dans l’open-space on est aussi silencieux qu’un lave-linge »

« Dans l’open-space on est aussi propre qu’un lave-vaisselle »

« Dans l’open-space on ne chauffe pas ses collègues »

Les directions locales ont la possibilité de compléter ces actions par des initiatives locales pour aller plus loin dans la démarche et s’adapter aux particularités. Par exemple, à Saint-Ouen un projet de charte de mieux vivre ensemble dans le nouveau bâtiment 103 est en cours.

Lors de réaménagement d’open-space, il sera étudié la création d’espaces fermés afin d’organiser des réunions ou des réunions téléphoniques ou bien pour pouvoir s’isoler pour des dossiers particuliers.

Le télétravail

En plus, de pouvoir concilier plus facilement la vie professionnelle et personnelle, le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail est mis en place pour les postes éligibles :

• soit dans le cadre d'un accord collectif

• soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du comité social économique, s'il existe).

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Les mesures relatives aux conditions de travail et à l’ambiance de travail

La restauration en entreprise pour les sites dotés d’un tel lieux

Bosch offre la possibilité de se restaurer sur son lieu de travail.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc soigneusement sélectionné, par un appel d’offre, un prestataire de qualité. Celui-ci privilégie les produits frais et les aliments issus de l’agriculture biologique des producteurs locaux.

Pour l’ensemble des sites Bosch France, les tarifs des plats sont harmonisés. L’employeur prend en charge une partie du repas.

Une commission restaurant nationale composée de la direction et des représentants du personnel se réunit au minimum une fois par an. Une commission locale se rencontre plus régulièrement pour faire un état des lieux.

La prévention des risques routiers pour une meilleure sécurité

Un projet de sensibilisation est en cours avec MARSH, notre courtier en assurance, en vue de sensibiliser tous les conducteurs (personnes utilisant des véhicules de fonction/ véhicules utilitaires ou véhicules personnels) grâce à une application à télécharger sur tout support (smartphones, ordinateurs, tablettes). Cette application délivrera quotidiennement de très brefs messages sur les règles et conduites à adopter pour une conduite responsable et plus sûre.

A ce jour, c’est une proposition qui concerne ELM mais qui a pour ambition d’être étendue à toute la flotte de véhicules des sites. (Formation sécurité / éco conduite)

La prévention de la pénibilité

Pour la mise en œuvre des actions de prévention de la pénibilité et à l’aide du Document Unique renforcée sur la partie RPS avec le groupe de travail courant 2018, la Direction engage des actions dans les domaines suivants :

• Adaptation et aménagement du poste de travail via une amélioration de l’ergonomie des postes de travail :

- mise en place de moyens aidant à la manutention par rapport au poids : manipulateurs / potence

- mise en place de moyens aidant à la mise en hauteur : monte et baisse

- isoler et capoter les éléments bruyants pour réduire le bruit à la source

• Amélioration des conditions de travail

- rotation du personnel de logistique pour limiter l’exposition aux vibrations

- développement de la polyvalence, pour faire tourner le personnel sur les postes les plus sollicitant

- brève préparation physique avant la prise de poste sur la base du volontariat (Rodez et Vénissieux)

• Développement des compétences et des qualifications

- formation d’ergonomes (diplôme de niveau Master 2) pour certains sites Bosch 

- formation à l’ergocheck par les services centraux en Allemagne (analyse des mouvements / déplacements d’une personne à son poste de travail). Cela permet d’évaluer les postes de travail au regard d’un certain nombre de critères en ergonomie.

- formation à PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique)

Le projet « Bien-être Corps et Santé » à Rodez : pour donner des idées

Pour Bosch, améliorer les conditions de travail est un axe indispensable et majeur dans sa politique de prévention de la santé physique et mentale (qualité de vie au travail).

Le site de Rodez est précurseur dans le déploiement du projet « BCS » (Bien-être Corps et Santé). Le service de production MSI1 a mis en place une approche en vue de réduire notamment les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) et la tension que peut générer la production. Une méthode qui peut, sur le long terme, limiter les accidents de travail et certaines maladies professionnelles.

Les collaborateurs sont comparés à des sportifs de haut niveau : le sportif prépare, entretient, protège et prend soin de son corps et de son mental pour être performant.

Chaque salarié de l’atelier montage a suivi une formation sur la prévention des TMS. Et depuis décembre 2014, sur la base du volontariat deux ateliers Médiété sont proposés (30 minutes sur le temps de travail par semaine, par groupe de 10 personnes) : cela consiste en un apprentissage du mouvement et du geste juste pour développer des facultés de concentration et de récupération.

Les enchaînements d’exercice proposés s’appuient donc sur la prise de conscience des chaînes musculaires et osseuses à utiliser, notamment les masses musculaires profondes Cette méthode est basée sur des exercices de posture, de respiration, d’étirements, d’équilibre et de coordination. Elle est reconnue pour améliorer le bien-être et le corps.

Les directions locales ont la possibilité de compléter et/ou s’inspirer de cette action par des initiatives locales pour aller plus loin dans la démarche et s’adapter aux particularités. Le site de Vénissieux se prépare pour 2018, à proposer un atelier dans le même esprit.

Le droit d’expression des salariés

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Ce droit d’expression direct s’exerce à l’occasion d’au moins une réunion par an organisée par la Direction avec le personnel sur le temps de travail, au cours desquelles tous les salariés peuvent s’exprimer. L’organisation de cette réunion s’adapte en fonction de l’activité des sites.

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

Les mesures relatives à la formation, sensibilisation et communication :

Cinq grandes campagnes de formation axées sur l’accompagnement en situation de RPS sont proposées à différents acteurs.

Objectifs principaux de :

• Former et sensibiliser les acteurs QVT à comprendre, repérer, analyser et prévenir les RPS.

• Construire et faire vivre un réseau QVT

• Préserver la qualité relationnelle et savoir réagir en situation difficile émotionnellement

Pour les managers

Cf. parcours de formation ci-dessus

Pour les acteurs préventeurs

Cf. parcours de formation ci-dessus

Indicateurs par établissement, par entité et pour le Groupe Bosch :

• Suivi du nombre de managers ayant suivi chaque formation

• Nombre de managers devant suivre chaque formation

• Suivi du nombre d’IRP ayant suivi la formation prévention

• Nombre d’IRP

Pour les salariés et équipes

Une formation en interne est à la disposition des salariés et équipes pour mieux se comprendre et adapter sa communication à différents profils de personnalités.

La Process Communication Model (PCM) est une formation de 3 jours afin de :

• Mieux se connaître pour utiliser tous ses atouts et offrir le meilleur de soi.

• Apprendre à gérer ses besoins/émotions afin d’éviter de rentrer en situation de stress

• Mieux connaître et comprendre le comportement de ses collègues, clients etc. 

• Développer ses compétences relationnelles et être capable d’adapter sa communication

Différents leviers de communication

Journal QVT :

Bosch réalise un « journal QVT » qui a pour ambition de centraliser et mettre en lumière les idées et actions en faveur de la QVT et notamment de la prévention des risques psycho-sociaux des différents sites. Egalement, il permet d’apporter quelques conseils et recommandations dans certaines situations de travail.

Un Comité de rédacteurs pluridisciplinaire et pluri-site permet de faire vivre ce levier de communication qui s’adresse à tous les salariés du groupe.

BGN et MyHR :

Une page dédiée à la Politique QVT existe dans l’intranet (BGN et MyHR) afin de présenter synthétiquement celle-ci et de savoir vers qui s’orienter pour avoir plus d’information si besoin.

https://inside.bosch.com/irj/portal?NavigationTarget=navurl://1337cd0898d3d76dd10aa058f67f8811

Bande dessinée :

Une nouvelle communication sous la forme d’une bande dessinée « BD » va être transmise aux salariés à partir de janvier 2018, toujours dans l’optique de présenter la politique QVT mais aussi de continuer à sensibiliser sur la prévention des RPS tout en insistant sur la communication du Réseau QVT qui permet de savoir vers qui s’orienter en cas de besoin.

Chapitre 3 : Suivi de l’accord

Au niveau de chaque entité

Les indicateurs chiffrés et les actions associées seront présentés annuellement en fin d’année à deux Représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord.

Au niveau du Groupe Bosch en France

Les indicateurs chiffrés et les actions associées seront présentés annuellement en fin d’année avec trois Représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord.

Chapitre 4 : Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2020. Il prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

A l’issue de la période de 3 ans, Il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit.

Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et au plus tard dans le second trimestre de l’année 2020, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme ou sous une forme différente.

Chapitre 5 : Publication de l’avenant dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

Chapitre 6 : Notification, droit d’opposition, dépôts

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes du Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

• -Envoi par courrier électronique à la DIRECCTE du Seine-Saint-Denis à l’adresse suivante : ara-ud93.accord-entreprise@direccte.gouv.fr / Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE du Seine-Saint-Denis avec dépôt de :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

• -Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Signatures :

Saint-Ouen, le 20 avril 2018

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
Président	pour la CFDT
Directeur des Ressources Humaines	pour la CFE-CGC
	pour FO

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1. Institut national de recherche et de sécurité↩