1. ACCORD GROUPE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE

   ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

   DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

   2021 2022 2023

ENTRE :

La Société Hermès International, Société en Commandite par Actions au capital de 53.840.400 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 076 396, dont le siège social est situé 24 rue du Faubourg Saint-Honoré à Paris (75008) et ses filiales françaises, représentées par XXX, Directeur des Relations Sociales Groupe, dûment mandaté,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour l’organisation syndicale CFDT, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

• Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

• Pour l’organisation syndicale CGT, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

• Pour l’organisation syndicale FO, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

d’autre part.

SOMMAIRE

Préambule

Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord

1. Le champ d’application

2. Les bénéficiaires de l’accord

Chapitre 2 : Favoriser l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap

2-1 Engagements en matière d’intégration

2-2 Actions de soutien au recrutement et à l’intégration

2-3 Engagements d’intégration en alternance et stage

2-4 Recours à des collaborateurs intérimaires en situation de handicap

2-5 Recours à des travailleurs issus d’Entreprises Adaptées ou d’ESAT

2-6 Collaboration avec des TIH-Travailleurs Indépendants Handicapés

2-7 Accueil et intégration des collaborateurs en situation de handicap

Chapitre 3 : Accompagner les parcours professionnels et agir en faveur du maintien dans l’emploi

3-1 Importance de la prévention

3-2 Aménagements des situations de travail

3-3 Co-financement des aménagements de postes

3-4 Mesures individuelles complémentaires

3-5 Accompagnement dans les démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap

3-6 Actions de formations destinées aux collaborateurs en situation de handicap

3-7 Gestion de carrière des collaborateurs en situation de handicap

3-8 Soutien aux collaborateurs dont un enfant est en situation de handicap

3-9 Adaptation aux mutations technologiques

Chapitre 4 : Renforcer l’emploi indirect par la collaboration avec le secteur protégé et adapté et les travailleurs handicapés indépendants

4-1 Identification des partenaires potentiels

4-2 Sensibilisation des personnes en charge des achats

4-3 Mise en place de partenariats pérennes

4-4 Soutien aux structures du secteur protégé et adapté

Chapitre 5 : Faire évoluer le regard au sein de l’entreprise par l’information et la communication

5-1 Programmes de sensibilisation et de formation

5-2 Communication

Chapitre 6 : Mettre en œuvre et suivre les engagements pris

6-1 Rôle de la Mission Handicap

6-2 Rôle des Référents Handicap Pôle et Référent Handicap Site

6-3 Rôle des CHSCT

6-4 Ambassadeurs Handicap

6-5 Commission Paritaire de Suivi

6-6 Préparation de l’après accord

Chapitre 7 : Principes budgétaires

Chapitre 8 : Dispositions administratives

8-1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

8-2 Publicité, dépôt et agrément de l’accord

Annexes :

1 – Liste des sociétés assujetties

2 – Liste des bénéficiaires éligibles

3 – Détail des aides et financements de la Mission Handicap Groupe

4 – Indicateurs de suivi de l’accord

5 – Budget prévisionnel 2021-2023

6 – Synthèse des engagements du plan d’embauche

Préambule 

Dans le cadre de son engagement socialement responsable, la Maison Hermès s’attache à développer des actions qui visent à renforcer tant l’épanouissement de ses collaborateurs, que sa performance économique. La réalisation de ces deux objectifs étroitement indissociables et complémentaires passe par un programme d’actions mené en faveur de l’intégration et du management responsables.

L’intégration responsable a pour objectif de faciliter l’accueil des talents dans toute leur diversité car ils sont une source de richesse, de créativité et d’innovation pour Hermès. La réalisation de cet objectif implique en particulier de développer des actions en faveur de ceux qui sont fragilisés, notamment les personnes en situation de handicap et ou celles qui sont éloignées de l’emploi.

Le management responsable a pour objectif de permettre à chaque collaborateur de se développer et de s’épanouir dans un cadre positif et impliquant. La réalisation de cet objectif passe par différentes actions qui permettent notamment de renforcer la qualité de vie au travail, de mieux concilier vie professionnelle et personnelle et d’être plus exigeant et vigilant sur les aspects de sécurité et de santé au travail.

Dans ce contexte général, soucieux de mieux prendre en compte la situation des personnes qui sont confrontées à un handicap, le groupe Hermès a décidé en 2016 de mettre en place des Référents Handicap au sein des différentes sociétés basées en France et de réaliser un diagnostic conseil en partenariat avec l’AGEFIPH.

Ce diagnostic conseil a révélé pour la France en 2016 un taux d’emploi global de 3,80% hors minoration et a permis d’identifier de nombreux leviers d’actions qui pourraient être utilement mis en œuvre dans le cadre d’actions collectives et concertées.

A cette fin, le groupe Hermès s’est rapproché de ses partenaires sociaux pour négocier et signer le premier Accord Handicap Groupe pour les années 2018-2019-2020. Anticipant la fin de cet accord, les Coordonnateurs Syndicaux invités à renégocier cet accord de Groupe ont participé, préalablement à l’ouverture des négociations, avec les Référents Handicap et quelques représentants des fonctions de santé au travail, à une journée d’échanges et de réflexion au sujet du handicap, en vue de co-construire ce second accord sur la base de connaissances communes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Fort de la conviction que la diversité et l’inclusion constituent un des moteurs essentiels de la performance et de la croissance.

Les signataires entendent par cet accord affirmer l’attention du groupe Hermès aux personnes en situation de handicap dans leur volonté d’exprimer leurs compétences et de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation.

Cette démarche a pour objectif de favoriser une progression significative du taux d’emploi en vue d’atteindre à terme un taux d’emploi global supérieur ou égal à 6%.

Le 1^er accord visait notamment à exprimer l’ouverture du Groupe en matière de handicap, à favoriser le changement de regard pour permettre le développement des nouvelles RQTH et favoriser l’inclusion.

Le bilan de cet 1^er accord a dépassé nos attentes avec notamment une augmentation remarquable du taux d’emploi Groupe, qui est passé de 3,80 % en 2017 (DOETH 2016) à 5,68 % hors minoration. Ce taux d’emploi repose de façon saine sur un taux d’emploi direct de 4,89 % et un taux d’emploi indirect de 0,76 %.

Le Groupe compte 472 salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au 31 décembre 2019, dont 255 salariés âgés de 50 ans et plus. Seules 7 sociétés sont éligibles à ce jour à la DOETH sur 32 sociétés assujetties. Ainsi 25 sociétés dépassent à ce jour l’obligation d’emploi de 6%.

Les éléments ci-dessous attestent des progrès déjà accomplis et incitent chacun à poursuivre l’action :

DOETH	2017	2018	2019
Effectif Assujetti	8.066	8.350	9.103
Nbre TH devant être employés	451	477	516
Nbr TH employés	283	351	508
Nbr UB stagiaires	0,18	0,62	0,45
Taux Emploi Direct	3,51%	4,21%	4,89%
Nbr UB STPA	38,77	60,07	69,47
Taux Emploi Indirect	0,48%	0,72%	0,76%
Taux Emploi hors minorations	3,99%	4,93%	5,66%
Minorations	1,29%	1,53%	1,76%
Taux Emploi après minorations	5,28%	6,46%	7,42%
Contribution théorique AGEFIPH	721 K€	399 K€	369 K€

De même le plan d’embauche prévu dans le précédent accord a permis de dépasser la cible d’embauches fixée en CDI.

TH	Engagements Accord Handicap sur 3 ans	Réalisé au 31/12/2018	Réalisé au 31/12/2019
CDI	20	7	19
CDI Contrat Pro	0	0	3
CDD>6 mois	10	0	8
CDD<6 mois	0	4	9
Alternants	15	3	15
Stagiaires	20	0	3

En 2019, le chiffre d'affaires consolidé du groupe s'élève à 6.893 M€ et l'effectif global du Groupe est de 15.427 personnes à fin décembre 2019, dont 9.522 personnes en France, dont près de 5.200 artisans répartis dans plus de quarante manufactures.

100% de nos produits Maroquinerie et plus de 70% des objets Hermès sont fabriqués en France.

Grâce à son modèle d'entreprise unique, Hermès poursuit une stratégie qui repose sur une vision à long terme fondée sur la créativité, la maitrise des savoir-faire et des investissements, ainsi qu'une communication singulière.

Depuis l’origine, la particularité du groupe Hermès repose sur l’intégration importante de ses fabrications en France avec de nombreuses manufactures implantées sur les territoires tant ruraux qu’urbains.

L’accès à l’emploi pour ces manufactures, cuir et textile notamment, s’effectue auprès de Pôle Emploi et Cap Emploi, via l’outil MRS-Méthode de Recrutement par Simulation, qui permet d’apprécier les habiletés manuelles, puis d’intégrer dans un processus certifiant ou qualifiant les nouvelles recrues via les Ecoles internes présentes au sein des principales divisions. Les collaborateurs bénéficient de conditions de travail et de cadres de travail qualitatifs.

Les objectifs chiffrés de cet accord, notamment en termes d’embauches, s’inscrivent dans le contexte particulier d’incertitude économique consécutif à la pandémie impactant le rythme de la croissance et les objectifs d’embauche du groupe Hermès.

Certains secteurs d’activité souffrent particulièrement, comme la fabrication et la vente de soie, compte tenu notamment du ralentissement de trafic dans les aéroports ou encore la vente de la maroquinerie et petite maroquinerie compte tenu de l’absence de touristes en France. Les tanneries ou le secteur de la montre souffrent également d’un ralentissement global du marché.

Le chiffre d’affaires du 1^er trimestre 2020 est en recul de 7,7 %. Les magasins sont encore fermés dans un certain nombre de pays, comme aux Etats Unis.

Dans ce contexte de récession, la maison a été obligée de revoir significativement à la baisse ses objectifs globaux de recrutement, avec certitude pour les années 2020 et 2021, lesquels seront même totalement suspendus dans certains secteurs.

Néanmoins, ce second et dernier accord devra poursuivre les ambitions du Groupe en matière d’inclusion, tout en adaptant les engagements aux nouvelles directives législatives et réglementaires. Il devra permettre de relever les enjeux suivants :

• Favoriser l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap ;

• Structurer une véritable politique de maintien dans l’emploi ;

• Renforcer l’emploi indirect par la collaboration avec le secteur protégé et adapté et les travailleurs handicapés indépendants ;

• Renforcer la lutte contre les biais décisionnels induits par les stéréotypes ou préjugés en matière de handicap et faire évoluer le regard au sein de l’entreprise par l’information et la communication

• Anticiper la fin programmée des accords collectifs agréés comme moyen de piloter la Mission Handicap Groupe

La mise en œuvre de ces actions implique de :

• Développer les connaissances et les compétences des acteurs clés du portage et de la mise en œuvre de la politique Handicap (Référents Handicap, acteurs de la santé au travail, membres des CSSCT, acheteurs…) ;

• Faciliter et encourager l’acceptation par chacun des situations de handicap par une politique de reconnaissance bienveillante qui permette aux collaborateurs concernés de mieux concilier leur handicap avec leur vie professionnelle ;

• Renforcer les interactions et les échanges de bonnes pratiques entre les différentes sociétés du Groupe.

Les signataires affirment également leur volonté de se montrer attentifs chaque fois que possible à l’intégration de la dimension handicap dans les négociations d’entreprises.

***

Chapitre 1 : Champ d’application

1-1 Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que son décret d’application du 29 décembre 2005 relatif aux accords groupe.

Parmi les grands principes introduits par cette loi figure notamment le principe de compensation du handicap, comme expression de la solidarité et comme moyen de rétablir l’égalité des chances, principe auquel le groupe Hermès affirme son attachement à travers cet accord.

Le présent accord s’inscrit surtout dans le cadre des dispositions légales et réglementaires récentes issues de la loi N°218-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Cette loi porte notamment l’ambition d’un modèle de société plus inclusif, recentré sur l’emploi impliquant un repositionnement de l’ensemble des dispositifs en vigueur autour du handicap. Elle incite les entreprises à favoriser l’accès à l’emploi durable des personnes en situation de handicap, en facilitant l’accès à la formation.

Cet accord prend en compte les dispositions récentes de l’ensemble de la Réforme Handicap et notamment les décrets du 27 mai 2019, relatifs aux accords agréés, DOETH et TOETH.

Cet accord définit la politique du groupe Hermès et vise à impulser pour les années 2021-2022-2023 les actions de mobilisation autour de 4 axes majeurs.

La liste des sociétés assujetties sur le territoire national, qui seront concernées par le calcul de l’obligation d’emploi et le principe de péréquation, figure en annexe 1.

1-2 Bénéficiaires de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs France du groupe Hermès visés par l’article L.5212-13 du Code du Travail, tels que précisés à l’Annexe 2.

Par ailleurs, les personnes ayant engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH-Maison Départementale des Personnes Handicapées pourront bénéficier sur la foi du bordereau de remise de bénéficier (sans attendre l’acceptation de la CDAPH) des mesures du présent accord prévues dans le Chapitre 3 - Maintien dans l’emploi portant sur les adaptations et aménagements nécessaires à leur activité professionnelle.

Les collaborateurs veilleront à ce que les justificatifs mis à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient bien parvenus à l’employeur afin qu’ils puissent bénéficier des mesures du présent accord dans la limite du budget. Le cas échéant, si les justificatifs n’ont pas été présentés dans un délai raisonnable, les mesures prévues au présent accord ne pourront s’appliquer.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d’une démarche personnelle et que le collaborateur bénéficie dans ses démarches de l’appui des différents dispositifs présents dans l’entreprise (assistant(e) social(e), Référent Handicap, etc…).

***

Chapitre 2 : Favoriser l’emploi et l’intégration de personnes en situation de handicap

2-1 Engagements en matière d’embauche

Compte tenu de la spécificité des métiers mis en œuvre au sein du Groupe et de la difficulté à recruter des collaborateurs répondant aux exigences de la Maison, le groupe Hermès s’engage à intégrer au minimum pendant la durée de l’accord 25 personnes en situation de handicap, soit :

- 18 personnes embauchées en CDI, dont 3 CDI contrat pro

- 7 personnes en CDD de plus de 6 mois (hors alternants)

TH	2021	2022	2023	Engagements Accord Handicap sur 3 ans
CDI	1	6	8	15
CDI Contrat Pro	1	1	1	3
CDD > 6 mois	1	2	4	7
CDD < 6 mois	2	2	2	6
Alternants	3	4	5	12
Stagiaires	1	2	2	5

Ces objectifs ont vocation à être dépassés par l’investissement et la volonté de chacun. Ils sont déclinés par pôle en fonction des perspectives de recrutement et de la situation de chaque pôle par rapport à l’emploi de personnes en situation de handicap. Chaque pôle ou division mettra en œuvre dans le cadre de son plan d’actions toutes les démarches nécessaires à l’atteinte de ces objectifs.

Tous les emplois existants dans les sociétés du périmètre de l’accord sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonction.

Lors de l’ouverture d’un nouvel établissement ou d’une extension, le Directeur d’Etablissement veillera à intégrer des personnes en situation de handicap dès les premières vagues de recrutement.

Les sociétés seront particulièrement attentives aux départs en retraite prévisibles des collaborateurs en situation de handicap, qu’elles chercheront à anticiper au maximum.

Dans le cadre du projet pilote de création d’un centre de formation des artisans du cuir et d’une manufacture à Fitilieu, une attention particulière sera portée à une intégration ambitieuse des personnes en situation de handicap.

2-2 Actions de soutien au recrutement et à l’intégration

2-2-1 Recherche de candidats

Pour diversifier et multiplier les sources de recrutement, différentes actions seront mises en place et prises en charge sur le budget du présent accord :

- participation à des forums destinés spécifiquement à l’emploi de personnes en situation de handicap en présentiel (exemple : Open Essec) ou virtuel (exemple : Hello Handicap)

- partenariats avec des organismes privés, publics ou associatifs susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap (sociétés de travail temporaire, Pôle Emploi/Cap Emploi, Missions Locales, …) ;

- passerelles avec des entreprises du secteur protégé et adapté via la mise à disposition de collaborateurs en situation de handicap au sein des sociétés du Groupe (dispositif « hors les murs », dispositif d’emploi accompagné)

- lancement de campagnes de recrutement via les réseaux sociaux, collaboration avec des sites internet (Agefiph) ou jobboards spécialisés permettant le multi-postage des annonces sur des sites d’emploi spécialisés et donnant accès à des CVthèques ;

- participation à des opérations de type HandiCafés, forums de recrutement dédiés ou virtuels (exemple : HandiCafés organisés par la Fédéeh-Fédération Etudiante pour une Dynamique Etudes et Emploi avec un Handicap) ;

- rapprochement avec des structures spécialisées dans le reclassement : réseau Comètes, UEROS-Unité Evaluation Réentrainement et Orientation SocioProfessionnelle, Centres de Reclassement Professionnel-CRP

- un partenariat avec Défense Mobilité et la structure de reconversion CABAT sera déployé sur les différentes sociétés du Groupe pour favoriser l’intégration de militaires blessés dans le cadre de leur projet de reconversion

Ces partenariats pourront être renouvelés ou remis en cause chaque année en fonction de la qualité et de l’efficacité perçue et appréciée par les Référents Handicap et la Mission Handicap Groupe.

Un forum interne de recrutement Handicap sera organisé une fois durant la durée du présent accord dans les locaux du Groupe consolidant l’ensemble des postes ouverts et permettant aux candidats de mieux connaitre la politique Handicap du Groupe et de postuler de façon adaptée.

2-2-2 Partenariat avec des écoles cibles

Pour lutter contre le faible taux d’étudiants en situation de handicap dans les études supérieures, des partenariats avec les grandes écoles et universités cibles seront développés via leur référent handicap.

Des contacts seront établis au gré des opportunités avec des lycées ou écoles disposant de classes adaptées (type Ulis ou autres), afin de faciliter l’accueil de stagiaires ou d’organiser des visites entreprises de découverte des métiers.

Par ailleurs, une partie de la taxe d’apprentissage émise par les sociétés du Groupe (objectif de 10 % du montant global de la taxe d’apprentissage, ce qui constituerait une belle progression par rapport à la dotation actuelle) sera fléchée prioritairement vers les écoles supérieures avec lesquelles des relations de partenariat autour de la diversité et notamment du handicap auront été établies.

2-2-3 Adaptation du processus de recrutement

Le processus de recrutement sera revu avec pour objectifs de :

- rendre plus visible l’ouverture du Groupe aux candidatures de personnes en situation de handicap

- apporter un soutien aux candidats qui en auraient besoin

Pour ce faire, les annonces de recrutement seront enrichies d’une mention du type « Hermès, entreprise socialement responsable engagée en faveur de l’égalité des chances ».

Le Groupe via la communication externe sur le réseau social LinkedIn et le site institutionnel Hermès.com témoignera régulièrement de son ouverture au handicap, par des partages et témoignages d’expérience.

Le site carrières du Groupe https://talents.hermes.com/ évoluera pour inclure dans le pilier de la politique RSE « Laisser une empreinte positive sur le monde » un propos sur notre ouverture aux diversités.

Le formulaire de candidature en ligne offrira la possibilité aux candidats de préciser s’ils le souhaitent s’ils sont ou non en situation de handicap. Notre politique « Hermès Employeur Responsable » sera mise en avant dans les forums et sur notre site carrières.

En fonction des marges de manœuvre que le budget permettra, l’accessibilité numérique des annonces, puis du site carrières d’Hermès, seront progressivement développées.

Pour les campagnes de recrutement organisées avec Pôle Emploi et l’outil MRS-Méthode de Recrutement par Simulation, un échange préalable avec Pôle Emploi sera conduit pour partager l’ouverture en matière de handicap du Groupe et permettre selon les situations l’adaptation du processus de sélection : attribution d’un tiers temps pour les tests, mise en place d’un traducteur LSF-Langue Française des Signes, possibilité de remplacement du test MRS par un test en atelier ou par un test organisé spécifiquement pour les personnes en situation de handicap avec Pôle Emploi,…L’adaptation de ce processus de recrutement ne pourra conduire à transiger sur les exigences des métiers en termes de savoir-faire et de savoir être.

Quand cela est possible en termes de volumes, une information collective spécifique handicap pourra être organisée en lien avec les Cap Emploi, permettant de recevoir de façon appropriée uniquement des demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Le Groupe procèdera à l’établissement de fiches de postes, avec l’appui éventuel d’ergonomes, exposant les principales contraintes et exigences (physiques, cognitives, environnementales) des postes pour les emplois récurrents.

Ces fiches seront partagées avec nos partenaires de recrutement qualifiés, afin de favoriser une veille permanente sur ces profils. Les candidats pourront si nécessaire bénéficier d’un aménagement des tests de sélection MRS (temps accordé pour comprendre les consignes, mode de communication, …).

Sous réserve d’être embauché en CDI, CDD de plus de 6 mois et contrat en alternance de plus de 6 mois, les candidats pourront bénéficier d’une aide au déménagement pour se rapprocher de leur lieu d’embauche. Cette aide d'un montant de 2.000 € sera versée à la réalisation du déménagement sur production d’un justificatif nominatif du nouveau domicile.

2-3 Engagements d’intégration en matière d’alternance et de stage

2-3-1 Recours à l’alternance

Le recours à l’alternance des personnes en situation de handicap constitue un levier à développer, car il permet aux étudiants comme aux personnes éloignées de l’emploi de mettre en pratique les enseignements reçus et de favoriser leur intégration ultérieure dans le milieu professionnel.

Le groupe Hermès s’engage à intégrer au minimum 12 alternants en situation de handicap sur toute la durée de l’accord.

Les partenariats avec les écoles cibles, les institutionnels, les Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI), les Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ), constituent autant d’opportunités d’intégrer tant des étudiants en situation de handicap, que des personnes éloignées de l’emploi également en situation de handicap.

Sur des métiers récurrents ou métiers en tension, tels que les maroquiniers selliers pour lesquels des dispositifs de formation interne sont déjà existants, il sera envisagé de monter des promotions d’alternants en situation de handicap.

Pour les alternants en situation de handicap arrivants au terme de leur contrat, une attention particulière sera portée à la possibilité d’une poursuite de collaboration sous la forme d’un CDD ou CDI.

Des dispositifs externes de formation en alternance dédiés aux travailleurs handicapés pourront éventuellement être soutenus par le biais de convention de partenariat en co-financement.

2-3-2 Accueil de stagiaires

L’accueil de stagiaires en situation de handicap constitue une opportunité de changer le regard en interne et peut éventuellement favoriser une embauche ultérieure.

Le groupe Hermès s’engage à intégrer au minimum 5 stagiaires (CDD en alternance non inclus) en situation de handicap sur toute la durée de l’accord.

L’accueil de stagiaires (avec convention de stage pour une durée minimum souhaitée de 35 h) pourra se faire dans le cadre de :

- la formation initiale ;

- la formation continue ;

- stage organisé par l’AGEFIPH ;

- période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) afin de permettre de découvrir un métier ou de confirmer un projet professionnel ;

- accueil de stagiaires issus de classes DIMA-Dispositif d’Initiation aux Métiers en Alternance, de SESSAD Pro (accompagnement des jeunes en sortie d’IME,…)

- accueil de salariés d’EA et d’usagers d’ESAT qui souhaiteraient dans le cadre d’un stage découvrir le milieu ordinaire ;

- accueil de demandeurs d’emploi TH via des partenariats locaux

Le Groupe se fixe d’atteindre, voire de dépasser chaque année la réalisation de 50 Duodays à travers la France. Cette opération du type « Vis ma vie » permet de dépasser les préjugés et d’avancer vers davantage d’inclusion.

La Mission Handicap Groupe développera les échanges afin de favoriser l’accueil de stagiaires :

- avec les référents handicap de grandes écoles ou universités ;

- avec des associations de type Arpejeh et des réseaux de CRP

Les coûts liés à l’accueil des stagiaires, notamment les coûts relatifs au matériel adapté éventuellement mis en place, seront financés par le budget de l’accord, dans la limite de 1.000 € par stage de 3 mois et plus (indemnité de stage restant à la charge de l’entreprise d’accueil).

Le Groupe veillera à transmettre au gestionnaire de la taxe d’apprentissage les coordonnées des différents organismes partenaires engagés en matière de handicap et habilités à percevoir de la taxe d’apprentissage (FEDEEH, ARPEJEH, ESAT, …).

2-4 Recours à des collaborateurs intérimaires en situation de handicap

Le groupe Hermès entend partager sa mobilisation et sa politique en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap avec les différentes entreprises de travail temporaire qui collaborent régulièrement avec lui.

Les sociétés du Groupe pourront avoir recours aux nouveaux dispositifs mis en place à titre expérimental par la loi du 5 septembre 2018, tels que

- des partenariats avec des entreprises de travail temporaire dédiées aux travailleurs handicapés

- les contrats d’interim utilisant le nouveau motif de recours lié à la situation de handicap de l’intérimaire

Les entreprises de travail temporaire seront incitées, via une politique de bonus, à proposer des intérimaires en situation de handicap.

Les sociétés du Groupe seront incitées à recourir à des prestataires qui acceptent de s’engager sur ce point. Il pourra être fixé comme condition de collaboration la remise en début d’année des éléments nécessaires à la juste valorisation des intérimaires au titre de la DOETH.

Les fiches des postes récurrents, accompagnées des contraintes physiques et cognitives associées, seront partagées avec les entreprises partenaires afin de favoriser une veille permanente sur les profils adaptés aux exigences du Groupe en situation de handicap.

D‘un point de vue général, le recours à des renforts temporaires quel que soit le statut (interim, CDD, stages sur périodes d’été de fin d’année) constitue l’occasion de changer le regard sur les capacités des personnes en situation de handicap.

5. Recours à des travailleurs issus d’Entreprises Adaptées ou d’ESAT

Afin de faciliter l’intégration, puis le recrutement de TH, le Groupe aspire à renforcer ses partenariats avec des EA et ESAT à travers les deux dispositifs suivants :

• ‘Hors les murs’

Le dispositif ‘hors les murs’, permet d’accueillir pour des missions, y compris cœur de métier, des travailleurs issus d’EA ou des usagers d’ESAT.

Dans la mesure du possible, l’accueil de salariés d’EA bénéficiaires de CDD Tremplin sera développé. Pour rappel, le CDD Tremplin est un dispositif porté par les EA « entreprise inclusive » destiné à un public éloigné de l’emploi et préparé à différents métiers. La Mission Handicap Groupe peut anticiper avec les partenaires (exemple : APF) les profils et métiers pouvant correspondre aux besoins et agir en pré-recrutement via des contrats de mise à disposition.

• Atelier ou équipe intégrée

Le Groupe souhaite que des expériences pilote soient menées dans certaines divisions pour installer au sein même des murs d’une manufacture ou d’un atelier de logistique un atelier d’EA/ESAT de quelques personnes en sous-traitance, avec la possibilité à terme d’intégrer ces travailleurs.

2-6 Collaboration avec des TIH-Travailleurs Indépendants en situation de Handicap

Les sociétés sont invitées à développer les collaborations même occasionnelles avec des Travailleurs Indépendants Handicapés – TIH. Ces collaborations pouvant parfois permettre d’envisager à moyen terme une intégration partielle aménagée.

2-7 Accueil et intégration des collaborateurs en situation de handicap

2-7-1 Préparation de l’intégration

Le Groupe s’engage à mettre en place des actions favorisant une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, afin qu’elles y trouvent parfaitement leur place.

L’intégration sera préparée en associant la personne concernée qui choisira le degré de confidentialité souhaité sur sa situation de handicap, en abordant avec elle la question de la sensibilisation de l’équipe et de l’adaptation éventuellement nécessaire de la situation de travail.

La qualité de l’accueil jouant un rôle déterminant dans la réussite de l’intégration professionnelle, les équipes veilleront en fonction du degré de confidentialité choisi à :

- informer le service Santé au Travail (infirmier(e), assistant(e) social(e), psychologue du travail...) en sus du Médecin du Travail ;

- sensibiliser les équipes (manager, collègues) dans les sites qui accueillent une personne en situation de handicap en utilisant notamment les outils mis à leur disposition par la Mission Handicap ;

- anticiper au plus tôt toute adaptation de poste et en informer la Mission Handicap afin de déterminer dans quelle mesure les coûts générés par cette adaptation seront pris en charge sur le budget de l’accord en fonction des modalités définies en annexe 3.

- informer le collaborateur recruté en situation de handicap lors de son arrivée de l’existence du présent accord, dont une copie lui sera remise ; ainsi que du nom du Référent Handicap de son pôle d’activité

2-7-2 Parrain

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier s’il le souhaite dès son arrivée au sein du Groupe pour une durée minimale de 12 mois d’un accompagnement personnalisé, complémentaire au suivi assuré par son manager, grâce à un parrain chargé de faciliter son intégration.

Le RH du site et/ou le Référent Handicap du pôle concerné feront appel au volontariat pour identifier les collaborateurs intéressés pour assurer cette mission sur leur temps de travail, tout en la conciliant avec la bonne exécution de leur responsabilité quotidienne.

Chaque parrain sera nommé en accord avec son manager et bénéficiera d’une formation/sensibilisation dédiée assurée par un organisme spécialisé référencé par la Mission Handicap.

Le coût éventuel de formation des parrains sera financé par le budget de l’accord.

***

Chapitre 3 : Accompagner les parcours professionnels et agir en faveur du maintien dans l’emploi

3-1 Importance de la prévention

La protection de la santé, de la sécurité et la prévention du handicap constituent les axes majeurs de la politique Santé et Sécurité au Travail du Groupe.

Afin d’intensifier cette protection des collaborateurs, les sociétés du Groupe sont invitées à mettre en place en leur sein une commission Santé pluridisciplinaire préventive et curative associant notamment médecin du travail, infirmier(e), assistant(e) sociale(e), psychologue du travail, kinésithérapeute.

Le rôle de cette commission sera d’effectuer une revue Handicap des salariés concernés, sur leur poste, en arrêt ou en absence longue durée, pour proposer des solutions en matière de reprise, aménagement, changement de poste et de définir des plans d’actions.

Cette commission se réunit au moins une fois par trimestre à l‘initiative de la partie la plus diligente et comprend 2 temps, l’un dédié aux aspects médicaux en comité restreint avec les professionnels habilités et le second temps avec le RH du site.

Des fiches de contraintes métiers seront établies avec l’appui complémentaire des Responsables HSE pour les postes récurrents et seront partagées avec les services de santé au travail inter-entreprises.

Pour les arrêts de plus de 3 mois, en sus des visites médicales de reprise, des entretiens de retour d’absence seront systématiquement mis en œuvre dans l’ensemble des sites du Groupe afin d’anticiper et d’accompagner la reprise avec l’appui des RH et des managers (sous réserve du degré de confidentialité souhaité par le salarié).

Les managers, les RH et les membres des CHSCT seront formés pour développer leur rôle en matière de détection et d’accompagnement adapté lors des situations de maintien dans l’emploi.

A cette fin, le Groupe mettra à leur disposition un guide opérationnel du maintien dans l’emploi.

Il sera possible pour tout collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap ou en cours de reconnaissance de solliciter une étude de poste avec l’appui éventuel de professionnels (Médecin du travail, ergonome, ergothérapeute, …).

3-2 Aménagements des situations de travail

Des situations de handicap peuvent survenir en cours de carrière ou se dégrader. Des aménagements techniques ou organisationnels pour limiter ou compenser les effets de la situation de handicap seront recherchés selon le principe légal de l’aménagement raisonnable des situations de travail.

3-2-1 Processus d’aménagement des situations de travail

La priorité sera à chaque fois donnée à la recherche de solutions de compensation d’abord au poste tenu par le collaborateur, avant d’élargir la recherche à d’autres postes. Le collaborateur concerné sera impliqué et associé à l’analyse des difficultés rencontrées.

Les recherches de solution seront réalisées en pluridisciplinarité via des dispositifs mis à disposition par l’accord Groupe et la Mission Handicap avec le recours si nécessaire en complément des experts internes à des tierces personnes (ergonome, psychologue du travail, ergothérapeute…) pour rechercher des solutions et favoriser l’acceptation du changement de poste envisagé.

Les études de postes et autres recours à des spécialistes externes seront prises en charge à hauteur de 1.500 € par étude. Ce budget vient en complément du budget alloué à l’aménagement de postes prévu à l’article ci-dessous 3-2-2.

Un suivi et des évaluations formelles seront mis en œuvre à la suite de l’aménagement ou le repositionnement réalisés, afin de vérifier l’adéquation des mesures mises en place. Cette évaluation aura lieu en associant le collaborateur en situation de handicap, le service de santé au travail, le RH et, sous réserve du degré de confidentialité souhaité par le collaborateur, le manager et l’équipe impactée.

Une communication des « success stories » sera favorisée via l’intranet groupe ou en local pour partager les réussites des aménagements de poste réalisés.

3-2-2 Co-financement des aménagements de postes

Les aménagements de postes de travail rendus nécessaires pour permettre le maintien dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap seront financés pour partie par le site et pour partie par le présent accord.

Les demandes de financement seront transmises par les Référents Handicap du pôle concerné à la Mission Handicap, qui pourra intervenir (au même titre que précédemment par le Sameth), dans la limite usuelle de 5.000 € / an / collaborateur en situation de handicap, dans la limite du budget disponible (cf annexes 3 et 5).

3-3 Mesures à l’attention des collaborateurs en situation de handicap reconnus inaptes à leur poste de travail

Le groupe Hermès cherche à tout mettre en œuvre pour reclasser ces collaborateurs et s’efforce d’effectuer ce reclassement dans la société dont dépend le collaborateur et/ou dans une autre entité du Groupe, prioritairement dans le même périmètre géographique.

Tout collaborateur en situation de handicap et reconnu inapte par le médecin du travail à son poste de travail, mais reconnu apte à un autre poste et âgé de plus de 50 ans avec plus de 10 ans d’ancienneté pourra bénéficier des dispositions suivantes :

- maintien de la classification acquise ;

- maintien de la rémunération acquise (salaire de base, primes récurrentes).

Cette disposition s’applique lorsque le médecin du travail ne prononce pas une inaptitude définitive à tout type de poste (autorisant alors le licenciement sans recherche de reclassement), qu’un poste de reclassement a été identifié et que l’intéressé accepte de tenir le poste proposé dans le cadre de la procédure de reclassement.

En cas d’impossibilité pour maintenir un collaborateur en situation de handicap à la suite d’une inaptitude prononcée à son poste de travail, un dispositif d’accompagnement ‘outplacement’ adapté à la situation du collaborateur sera proposé.

Le financement de l’ensemble de ces mesures est pris en charge à hauteur de 100 % par le site concerné.

Sur la durée de l’accord, le Groupe cherchera à favoriser la création d’une EA intégrée au sein du Groupe pouvant accueillir des collaborateurs en situation de handicap et/ou des collaborateurs ayant des restrictions à leur aptitude constatée par le médecin du travail, ceci dans la limite des postes ouverts disponibles et selon les situations individuelles.

3-4 Mesures individuelles complémentaires

3-4-1 Bilan de compétences

En complément de l’accès à la formation professionnelle, chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé ayant au moins 10 ans d’ancienneté pourra solliciter en cas de besoin l’organisation d’un bilan de compétences auprès d’un professionnel afin de faire le point et éventuellement définir un projet professionnel interne ou externe davantage compatible avec son handicap.

Une attention particulière sera portée au choix du prestataire pour prendre en compte la dimension handicap dans l’élaboration du projet professionnel, afin que ce dernier présente toutes les conditions de réussite.

Ce bilan sera pris en charge en totalité par le site.

3-4-2 Aides complémentaires

La Mission Handicap pourra accorder à chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé, afin de compenser son handicap, des aides financières après déduction des participations financières obtenues des autres organismes (Sécurité Sociale, AGEFIPH, mutuelle, prévoyance, APCH…) selon des modalités précisées en annexe 3.

Exemples de prise en charge de compensation :

- des appareillages techniques ou médicaux, des prothèses auditives…dans la limite de 2.500 € maximum par personne versés en une ou plusieurs fois sur la durée de l’accord ;

- la prise en charge d’un mode de transport adapté pour le trajet domicile-travail ou lieu de formation (ex : taxi, remboursement limité à 2.000 € / an / pers), sur justificatif du médecin du travail attestant de l’obligation d’utiliser ce moyen de transport.

Ces aides seront versées chaque fois que possible directement au prestataire ou fournisseur.

3-4-3 Travail à distance

Dans certains cas et si cela se justifie, les conditions de vie personnelle du collaborateur peuvent conduire l’entreprise à rechercher une solution où le travail est partiellement effectué à domicile si cela est compatible avec le métier, le management et l’organisation en place. Cette adaptation temporaire ou durable doit respecter le cadre défini par le Groupe en matière de télétravail, sauf contraintes particulières médicalement justifiées.

Ce télétravail pourra prendre la forme de recours à des tiers lieux au sein d’implantations du Groupe ou de tiers lieux externes définis par le Groupe en accord avec le collaborateur.

3-4-4 Dispositif d’Affectation Temporaire Médicalement Adaptée

Pour les collaborateurs en situation d’inaptitude temporaire liée à un handicap, il sera possible, en accord avec la médecine du travail, de continuer à exercer une activité professionnelle en découvrant un autre poste pour une durée d’affectation temporaire dans le cadre d’une convention de détachement.

La mission en adéquation avec ses compétences sera d’une durée déterminée de 8 mois maximum et bénéficiera si nécessaire d’une formation à la prise de poste. Les coûts salariaux resteront attachés au site employant le collaborateur.

L’éventuelle prolongation, voire le transfert définitif sur ce poste temporaire, sera examinée au cas par cas en fonction des opportunités et exigences requises.

3-5 Accompagnement dans les démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap

Le Groupe veillera à garantir la confidentialité du statut de travailleur handicap aux collaborateurs en fonction de leur souhait.

La Mission Handicap Groupe assurera une hotline confidentielle pour tout collaborateur qui souhaiterait pouvoir échanger sur des sujets relatifs au handicap dont notamment l’intérêt de procéder à une RQTH.

Les collaborateurs le souhaitant pourront bénéficier d’un accompagnement administratif auprès de leur assistant(e) social(e) et de leur Référent Handicap pour établir le dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ainsi que pour bénéficier des dispositifs d’aides liés au handicap (PCH-Prestation de Compensation du Handicap, …).

Pour faciliter la démarche de reconnaissance du titre de travailleur handicapé ou assimilé, il sera attribué 2 demi-journées d’absence autorisée payée prise en charge par la Mission Handicap sur justificatif constitué du récépissé de dépôt du dossier à la CDAPH-Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées.

Par ailleurs, tous les collaborateurs reconnus en situation de handicap selon l’article L.5212-13 du Code du Travail bénéficient tous les ans de deux journées d’absence autorisée payée fractionnables par année civile (hormis l’année civile d’attribution des 2 demi-journées pour la démarche de première reconnaissance).

Il ne pourra pas être attribué plus de 2 journées d’absence autorisée payée par année civile par collaborateur. Les journées d’absence ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Un suivi des RQTH et de leurs dates d’échéance sera organisé par la fonction RH de chaque site, qui déclenchera un rappel auprès du collaborateur et de l’assistant(e) social(e) et/ou infirmière 8 mois avant l’expiration de la date.

Un Ambassadeur Handicap, lui-même en situation de handicap ou aidant ou personne sensibilisée au sujet, sera mis en place (cf modalités au paragraphe 6-4) pour faciliter auprès des collaborateurs la connaissance de ce dispositif et contribuer à lever les éventuelles réticences ou craintes.

3-6 Actions de formations destinées aux collaborateurs en situation de handicap

Le développement des compétences des collaborateurs constitue l’une des priorités du groupe Hermès. Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient, au même titre que les autres collaborateurs, d’un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle.

Les formations doivent notamment permettre aux collaborateurs en situation de handicap de :

- pouvoir accéder à une meilleure qualité de leur vie professionnelle ;

- développer leurs compétences ;

- les aider à se prémunir d’éventuels risques d’inadaptation liés à l’évolution de leur emploi ou de leur handicap ;

- favoriser l’adaptation au poste de travail.

La Mission Handicap veillera avec l’Université Hermès Ex-Libris et les différentes Ecoles internes affiliées (Ecole du Cuir, Ecole du Textile, Ecole des Tanneurs, Académie des Services, Académie France...) à ce que les formateurs internes soient sensibilisés chaque fois que nécessaire à l’accueil et la formation des collaborateurs en situation de handicap.

Afin de favoriser l’accès aux catalogues de formation interne du Groupe, la procédure d’inscription à une formation permettra de demander les aménagements éventuellement nécessaires.

Le Groupe adaptera les dispositifs de formation permettant aux collaborateurs en situation de handicap d’accéder aux cursus proposés dans la limite du budget. Ces surcoûts s’imputeront sur le budget de l’accord.

La Mission Handicap prendra en charge :

- les surcoûts liés aux aides humaines et techniques ou moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser son handicap en situation de formation

- les éventuels surcoûts en lien avec le handicap relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement

- le coût de formations spécifiques directement liées au handicap (ex : outil de compensation)

Il sera porté une attention particulière dans le choix des prestataires externes de formation, quant au respect des conditions d’accessibilité de leur formation (accès au bâtiment, accessibilité des supports, …).

Enfin, pour les collaborateurs en situation de handicap qui seraient intéressés, l’accès à une formation exclusivement dédiée aux personnes en situation de handicap, pour vivre plus sereinement son handicap en milieu professionnel, sera possible en inter ou intra avec un cabinet spécialisé.

3-7 Gestion de carrière des collaborateurs en situation de handicap

Pour les collaborateurs en situation de handicap, dont le handicap est connu par la hiérarchie, le manager, à l’occasion de l’entretien annuel ou d’un entretien dédié, fera le point tous les ans sur la situation du collaborateur et ses besoins éventuels en matière de compensation de son handicap.

A cette fin, un feuillet spécifique sera établi par la Mission Handicap Groupe et adressé à chaque manager concerné. Une copie de ce feuillet sera transmise au Référent Handicap Site pour information. Le format de ce feuillet sera présenté lors de la première Commission Paritaire de Suivi.

Afin d’animer spécifiquement cette communauté de managers, un recensement de ces derniers sera réalisé par les RH sites pour transmission à la Mission Handicap Groupe

Le groupe Hermès s’engage à veiller à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle en offrant aux collaborateurs concernés les mêmes conditions de progression qu’à l’ensemble des autres collaborateurs.

La fonction Ressources Humaines, via le Comité Mobilité Groupe et les éventuels Comités Carrière locaux, apporte son soutien pour intégrer des collaborateurs en situation de handicap lors des opportunités de mobilité ouvertes. Avec l’encadrement et les services médicaux si nécessaire, elle étudie toutes les demandes de mobilité interne et apporte des précisions sur les aménagements de poste faisables ou formations pouvant faciliter l’accès au poste envisagé.

Pour soutenir la mobilité interne d’un collaborateur en situation de handicap, une aide au déménagement, financée sur le budget du présent accord, est mise en place pour un montant de 2.000 €.

Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap à temps plein ayant un statut actif de travailleur handicapé pourront bénéficier d’un aménagement de fin de carrière sur les deux dernières années d’activité précédant leur date de départ en retraite à taux plein ou leur date de retraite prévue en cas de prolongation au-delà, en passant à 80% avec un salaire maintenu à 100%. Le différentiel sera intégralement pris en charge par l’entité concernée.

Il est précisé que la rémunération maintenue à 100 % comprend de manière exclusive, outre le salaire de base calculé sur la base de l’horaire collectif en vigueur au sein de la société, le 13ème mois éventuel, la prime d’ancienneté, la participation Groupe.

Dans la mesure du possible, et afin d’anticiper cette mesure, le collaborateur intéressé se signalera au moins 6 mois avant la date de passage à temps partiel souhaitée. Il renseignera à cette fin le formulaire prévu à cet effet. A réception de sa demande, la direction disposera d’un délai de 2 mois au plus pour confirmer la faisabilité de ce passage à temps partiel.

En cas de difficulté pour l’entreprise à organiser cet aménagement de poste (expertise rare, fonctionnement du service), un report de 6 mois au plus du passage à temps partiel pourra être appliqué.

Le collaborateur fournira une attestation d’engagement sur sa date de départ selon un format harmonisé au niveau du Groupe et en cas de report ou décalage de la date de départ en retraite prévue initialement, l’aménagement restera plafonné à 2 ans maximum.

Si au cours de ces deux années, le collaborateur perd son statut de travailleur handicapé, il perdra également, en cas de maintien du temps partiel, le maintien de sa rémunération à 100 % au titre du présent accord.

Compte tenu de la non-prolongation prévue de l’accord agréé au-delà du 31 décembre 2023, il est clairement convenu, que tout aménagement de fin de carrière débuté avant le 31 décembre 2023 se poursuivra dans la limite des 2 années tel que précisé plus haut.

3-8 Soutien aux collaborateurs dont un enfant est en situation de handicap

Dès lors que l’âge d’un enfant en situation de handicap dépasse l’âge limite prévu pour bénéficier du dispositif d’attribution de congés rémunérés pour enfants malades en vigueur sur le site, le dispositif en vigueur est maintenu sous la forme d’un congé rémunéré pour descendant malade jusqu’aux 20 ans de l’enfant.

Les demandes de passage à temps partiel et les demandes d’aménagement d’horaires motivées par l’accompagnement d’un enfant en situation de handicap seront mises en œuvre en coordination avec la hiérarchie, sans toutefois qu’elle puisse s’y opposer sur le principe. En revanche, la mise en place effective de ce temps partiel en termes de modalités (jours de travail, horaires…) sera décidée par la hiérarchie.

En tout état de cause, les aménagements des modes d’organisation du travail et notamment le télétravail seront étudiés pour faciliter le maintien dans l’emploi des collaborateurs parents d’enfants handicapés.

3-9 Adaptation aux mutations technologiques

En cas de métiers tenus par les collaborateurs en situation de handicap et impactés par des mutations technologiques, le présent accord pourra au besoin financer des actions pour soutenir le maintien dans l’emploi en pareil contexte.

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Chapitre 4 : Renforcer l’emploi indirect par la collaboration avec le secteur protégé et Les travailleurs handicapés indépendants

Le Groupe et les partenaires sociaux souhaitent développer de manière significative le partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), lesquels constituent un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le chiffre d’affaires réalisé en 2019 avec le secteur protégé et adapté s’élève à 1.782 K€.

Sur toute la durée du présent accord, le Groupe se fixe pour objectif de faire progresser chaque année son chiffre d’affaires consolidé avec le secteur protégé et adapté de 20 %.

4-1 Identification des partenaires potentiels

Le Groupe souhaite développer sensiblement la collaboration avec le secteur protégé et adapté, que ce soit pour :

- des actions courantes de type : restauration, espaces verts, entretien des locaux…

- des actions plus larges telles que : impression, routage, emballages, repassage, retouche…

- des partenariats spécifiques pour des tâches récurrentes : travaux administratifs, travaux informatiques, sous-traitance autour d’étapes du métier (ponçage de peaux, parage, astiquage, montage de rebraks, dégravure de cadres, …).

Pour développer et structurer sa connaissance des réseaux du secteur protégé et adapté, la Mission Handicap, relayée par les Référents Handicap, se rendra en fonction de ses besoins sur les salons et forums dédiés (Osez nos compétences, Salon des Achats Responsables, …) pour rencontrer des fournisseurs potentiels.

En parallèle, la Mission Handicap adhèrera à un réseau de référencement des d’EA/ESAT de type HANDECO-Pas à Pas et/ou UNEA pour accéder à leur plateforme de marché et bénéficier de leur accompagnement technique dans la recherche de partenaires.

Le but est de développer la connaissance par bassin géographique des acteurs du secteur protégé et adapté et de les rencontrer pour les qualifier, sans préjuger de leurs champs de compétence. Pour chaque famille de besoin et par bassin géographique, les partenaires du secteur protégé et adapté seront qualifiés. Cette liste de partenaires référencés pourra être diffusée à tous les donneurs d’ordre via les achats et Référents Handicap.

Chaque acteur (RH, prescripteur, achats) s’assurera de la remontée en fin d’année des déclarations émises par les EA/ESAT sollicités dans l’année, afin de bien comptabiliser l’intégralité des achats aux EA/ESAT.

Un reporting de consolidation de l’ensemble de l’activité avec le secteur protégé et adapté sera établi via l’outil MyEasyOrder, permettant d’identifier les factures, de suivre le CA mensuel avec le secteur protégé et adapté et d’effectuer des requêtes et analyses quantitatives et qualitatives par division et nature de prestation.

Afin de favoriser le développement d’une politique d’achats responsables auprès des EA/ESAT dans toutes les divisions, différentes actions seront mises en place avec le soutien des directions Achats Indirects et Achats Directs :

• Un objectif RSE/Handicap sera intégré à la politique des Achats Indirects du Groupe, invitant ainsi l’ensemble des sites à cascader cet engagement

• Pour les familles d’achats où un appel d’offres est pratiqué, les acheteurs pourront déposer leurs appels d’offres sur la plateforme HANDECO

• Plus globalement, les acheteurs seront invités à consulter les EA/ESAT pour développer la co-traitance sur les familles d’achats éligibles.

• L’adhésion à HANDECO permettant de bénéficier de 9 journées de conseil par an, un expert des achats responsables sera mis à disposition gracieusement des divisions devant encore progresser pour effectuer un état des lieux et identifier les prestations pouvant être soit sous-traitées, soit co-traitées.

• Une rubrique Handicap sera intégrée dans la newsletter trimestrielle des Achats indirects

• Un point Achats STPA sera systématiquement effectué lors des rencontres Achats indirects bi-annuelles

• Un dossier Handicap sera également créé au sein de la plateforme Agora Achats prochainement mise en place

Un annuaire des achats au secteur protégé et adapté établi en 2020 et recensant les différents EA/ESAT en lien avec le Groupe sera diffusé auprès de tous les acheteurs potentiels et prescripteurs afin d’expliquer les enjeux liés à ces achats et d’encourager leur développement.

Les différents acteurs veilleront à privilégier les segments d’achats et de sous-traitance les plus contributifs en termes de création d’emplois indirects qualifiants et valorisants pour les personnes handicapées qui travaillent en ESAT/EA.

Enfin, des visites seront organisées pour renforcer la connaissance mutuelle associant les services généraux, acheteurs, RH, managers, CHSCT, assistantes. Des temps de vie (réunions, formations, …) au sein des EA/ESAT seront proposés pour développer les liens.

4-2 Sensibilisation des personnes en charge des achats

Des actions de sensibilisation / formation des personnes en charge des achats seront mises en place pour partager les ambitions du Groupe en matière de handicap, ainsi que les moyens déployés.

La Mission Handicap élaborera en lien avec les Directions des Achats Directs et Indirects des programmes de sensibilisation / formation de tous les collaborateurs susceptibles d’être décisionnaires dans l’acte d’achat, afin d’intensifier le développement des collaborations avec les EA et ESAT.

4-3 Mise en place de partenariats pérennes

Chaque service est invité à identifier un pic d’activité récurrent, même sur un micro-processus, pour lequel une « sous-traitance » pérenne à une entreprise du secteur protégé et adapté pourrait être mise en place.

Cette sous-traitance pourra, selon le cas, être réalisée dans le cadre du dispositif « hors les murs », lequel permet d’accueillir au sein d’une entité du Groupe un travailleur handicapé détaché par une entreprise du secteur protégé et adapté.

Une attention particulière sera portée aux EA/ESAT en partenariat pérenne sur le cœur de métier avec dans la mesure du possible et en fonction du volume délégué :

• Des audits organisation, qualité et sécurité annuels pour vérifier les conditions de travail sur les activités déléguées

• Selon la nécessité ou faisabilité, prêt ou cession d’une machine pour le process confié

• Rédaction de programmes de formation interne et externes

• Mise en place d’un référent Achats STPA et/ou Supply par division

• La mise en place de réunions régulières de suivi

• Participation aux projets d’amélioration

4-4 Soutien aux structures du secteur protégé et adapté

Le développement de partenariats étroits avec ce secteur constitue également l’opportunité d’identifier des besoins d’accompagnement des structures du milieu protégé et adapté.

Le développement des partenariats pourra donc s’accompagner si nécessaire de la mise à disposition de matériels et outils, ainsi que d’une assistance en matière d’organisation, de gestion, d’informatisation ou de démarches d’amélioration de la qualité, en tenant compte des capacités des collaborateurs des ESAT/EA.

Des opérations de mécénat de compétences, selon le cadre défini par le Groupe, pourront ainsi être mises en place avec des entreprises du secteur protégé et adapté partenaires pour favoriser le développement de leurs compétences et renforcer l’efficience de leur organisation.

Les signataires du présent accord incitent les CSE à recourir pour leurs œuvres aux EA/ESAT pour diverses occasions : marché de Noël, paniers garnis, impressions,….

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Chapitre 5 : Faire évoluer le regard au sein de l’entreprise par l’information et la communication

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre de la politique d’Hermès Employeur Responsable et du management des diversités. Afin de soutenir l’atteinte des engagements pris dans le présent accord, les parties conviennent de la nécessité de déployer des actions de sensibilisation et de communication.

Il est en effet important d’informer et de former les collègues de travail et les managers des collaborateurs en situation de handicap, afin de faire évoluer le regard porté sur le handicap.

La communication, la sensibilisation et la formation viennent donc en appui pour progresser de façon transverse sur les 3 grandes thématiques de l’accord : recrutement, maintien dans l’emploi, achats au secteur protégé et adapté.

5-1 Programmes de sensibilisation et de formation

Quel que soit son niveau de responsabilité ou sa fonction, chacun peut contribuer à changer le regard sur le handicap et favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Les instances représentatives du personnel font partie des acteurs au plus près du terrain qui peuvent contribuer à changer ce regard.

Tous les managers de proximité bénéficient sur la durée de l’accord du déploiement du nouveau programme Groupe sur le management des diversités, intitulé « Alterego », qui permet une première sensibilisation au handicap.

L'attention aux personnes en situation de handicap sera mise en avant dans les programmes internes de partage de la culture, comme par exemple Happy Culture et le module en e-learning en cours de construction relatif à la politique Développement Durable-RSE.

Des actions de formation complémentaires, pré-référencées par la Mission Handicap, pourront ensuite être proposées pour répondre aux besoins spécifiques des :

- managers (pour lever les stéréotypes et faciliter l’intégration des travailleurs handicapés, via des MOOC ou SPOOC notamment). Un module spécifiquement conçu pour les managers de collaborateurs en situation de handicap sera proposé.

- recruteurs (formation spécifique sur le recrutement de personnes en situation de handicap) ;

- CSE et CSSCT, infirmier(e)s, assistant(e) social(e) pour leur permettre de jouer un rôle actif dans la mise en œuvre de la politique Groupe (typologies de handicap, contenu de l’accord, rôle des IRP) ;

- les collègues directs de travail (sensibilisation, nature de handicap)

- la mise en place d’une formation sur l’accompagnement des collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance (Référents Handicap, RH).

Par ailleurs, différentes actions pourront être mises en œuvre en complément :

- Le Groupe participera notamment à l’opération nationale DuoDay organisée sous l’impulsion du Secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, qui permet le temps d’une journée d’accueillir une personne en situation de handicap pour présenter un métier du Groupe. Le groupe Hermès se fixe pour objectif d’organiser chaque année un minimum de 50 duodays pour accueillir des personnes en situation de handicap issues de différents univers (Cap Emploi, CRP, réseau COMETE, EA/ESAT, écoles partenaires,…) ;

- organisation de journées « Vis ma vie » entre des recruteurs et des chargés d’insertion (Cap Emploi, CRP, EA/ESAT, …) ;

- participation à des journées ou actions collectives sur des thématiques (diabète, cancer, courses d’équipes au profit d’associations dans le cadre d’Octobre Rose, autisme, trisomie,…). La charte Cancer@Work pourra être signée et déployée au sein du Groupe pour accompagner au mieux les collaborateurs concernés.

Les Référents Handicap bénéficieront d’un programme de formation spécifique tout au long de l’accord pour soutenir leur montée en compétence et expertise en la matière.

5-2 Communication

5-2-1 Communication sur le nouvel accord

Le Groupe s’engage à :

- présenter l’ambition soutenue par la Direction Générale de ce second accord auprès de l’ensemble des collaborateurs ;

- déployer une communication Groupe à destination de tous les collaborateurs sur le contenu de ce second accord (plaquette format papier et digital, flyer papier et digital,...) ;

- présenter à chaque CSSCT et CSE le contenu de cet accord ;

- adresser une notice aux collaborateurs du Groupe en situation de handicap reprenant les mesures de l’accord qui leur sont spécifiquement dédiées ;

- remettre une fiche actualisée « Les essentiels de l’accord » aux médecins du travail, infirmier(e)s, assistant(e)s social(e)s, psychologues du travail…

D’autres actions ou initiatives pourront être proposées en complément.

5-2-2 Communication tout au long de l’accord

Afin de partager les réalisations et plus globalement faire vivre la politique handicap au sein du groupe Hermès, la communication et les actions de sensibilisation autour de cette thématique seront développées de façon variée sur le terrain. Des témoignages de collaborateurs en situation de handicap au sein de leur métier pourront être partagés.

L'attention aux personnes en situation de handicap sera mise en avant dans les programmes internes de partage de la culture Groupe.

Tout au long de l’accord, le réseau des Référents Handicap, avec l’appui de la Mission Handicap, se fixe pour objectif de programmer au moins une action de sensibilisation au handicap par mois sur un site dédié.

Chaque site sera invité à réaliser a minima une action de sensibilisation chaque année, ludique et participative. Ces événements constitueront l’opportunité de présenter le bilan d’avancement du présent accord. Ces actions de sensibilisation pourront s’inscrire dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.

Ces différentes actions seront mises en avant et relayées sur l’intranet HermèSphère. La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) sera dédiée à la synthèse annuelle des actions.

Les sites pourront bénéficier d’une prise en charge partielle de leurs actions de sensibilisation dans la limite de 1.000 euros par société et par an, dans la limite du budget prévisionnel prévu.

Un film pourra être réalisé en temps utile avec des témoignages des collaborateurs en situation de handicap.

Un Forum Handi’Cap annuel sera organisé chaque année autour d’une thématique et d’un objectif spécifique, afin de poursuivre le partage des bonnes pratiques, la montée en compétence des acteurs et de nourrir la mobilisation des différents profils d’acteurs.

La politique Handicap Groupe sera systématiquement abordée lors des entretiens d’embauche afin de mieux la faire connaitre et de favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap.

Elle sera présentée et explicitée aux futurs managers et cadres dirigeants en complément de la Charte Ethique et du cadre stratégique Groupe Développement Durable.

Une notice reprenant les mesures de l’accord qui leur sont dédiées sera remise à tout collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché.

Des actions de communication sur les démarches à effectuer pour être reconnu travailleur handicapé seront engagées afin d’expliquer aux collaborateurs concernés les enjeux d’une telle démarche et les rassurer sur son caractère confidentiel.

Le Groupe diffusera régulièrement via son intranet HermèSphère des témoignages afin de sensibiliser les équipes à la question du handicap et partager de belles réussites.

Le Groupe encouragera le développement systématique du sous-titrage texte des films Corporate nouvellement développés.

A l’occasion des prochains Jeux Olympiques organisés à Paris en 2024, il sera étudié la possibilité d’accompagner et tenir un(e) athlète Handisport. Le coût éventuel de ce mécénat ne pouvant relever de la part agréée du présent accord sera affecté à la partie du budget abondé en tout ou partie.

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Chapitre 6 : Mettre en œuvre et suivre les engagements pris

La mise en œuvre d’une politique handicap pérenne repose sur l’implication de tous les collaborateurs du Groupe et sur l’impulsion de la Mission Handicap accompagnée dans ses fonctions par les Référents Handicap Pôle et Sites, les services de Santé au Travail et les différentes instances représentatives du personnel.

En complément, un réseau d’Ambassadeurs Handicap sera mis en place.

Afin de déployer à tous les échelons du Groupe la politique Handicap, la Direction Générale veillera à partager et décliner l’ambition du Groupe en matière de RSE et des diversités, dont le handicap, le long de la ligne hiérarchique, en commençant par les directeurs généraux des pôles.

Les sociétés, qui n’ont pas encore atteint le seuil légal de l’obligation d’emploi, sont invitées lors des renégociations d’accord d’intéressement d’ici fin 2023 à inclure un bonus relatif à la RSE et au handicap afin de favoriser une mobilisation collective sur ce sujet.

6-1 Rôle de la Mission Handicap Groupe

La Mission Handicap Groupe est chargée de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord et d’animer la Commission de Suivi Paritaire.

Elle fait partie de la Direction des Relations Sociales Groupe, elle-même rattachée à la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Sa mission principale consiste à piloter, animer et coordonner la politique Handicap Groupe par :

- la définition des priorités stratégiques annuelles en matière de handicap ;

- l’impulsion de plans d’actions au niveau national ;

- la mobilisation des acteurs internes et la construction de partenariats externes ;

- l’animation du réseau de Référents Handicap et l’échange des bonnes pratiques ;

- le conseil et la sensibilisation des sociétés dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord ;

- la gestion des fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord ;

- le suivi des réalisations des pôles et l’établissement d’un rapport d’activité et d’un bilan financier annuel ;

- la représentation du Groupe pour ce qui concerne l’application de l’accord auprès des partenaires institutionnels et associatifs ;

6-2 Rôle des Référents Handicap Pôle et Référent Handicap Site

Les Référents Handicap Pôle sont chargés d’animer la politique Handicap au sein des pôles ou divisions dans lesquels ils ont été désignés.

Une communication auprès des salariés sur le nom et le rôle du Référent Handicap Pôle sera effectuée afin de faciliter leur identification et leur mission, en sus des interlocuteurs locaux usuels (manager, RH).

Leurs missions consistent à :

- veiller à ce que l’accord Groupe soit appliqué en local ;

- piloter les plans d’actions par pôle en s’appuyant de préférence sur la mise en place d’un groupe de travail Handicap dédié au sein de chaque pôle permettant une représentation de tous les sites composant le pôle ;

- jouer le rôle d’interface avec la Mission Handicap Groupe ;

- proposer/déployer des actions de sensibilisation et de formation ;

- développer un rôle de veille et d’expertise.

En sus des Référents Handicap Pôle, un Référent Handicap sera mis en place sur tous les sites de plus de 250 personnes conformément à l’obligation légale.

Sur son périmètre, le Référent Handicap Site :

• Mobilise les acteurs opérationnels pour favoriser l’ancrage de la politique Handicap Groupe

• Assure une veille en lien avec les services médico-sociaux sur la situation individuelle des salariés en situation de handicap

Le Référent Handicap Site pourra suivre un MOOC ou autres dispositifs de formation afin de parfaire ses connaissances du sujet, de les mettre à jour régulièrement et d’effectuer sa mission dans les meilleures dispositions de connaissance. Il bénéficiera en sus d’une animation régulière de la part de la Mission Handicap Groupe.

Afin d’échanger efficacement, l’espace collaboratif Agora Handi’Cap dédié à tous les acteurs locaux de la politique Handicap permettra de favoriser le partage d’expériences, le recensement des partenaires pertinents et les échanges sur les initiatives des sites.

Le réseau des Référents Handicap se réunira régulièrement pour partager sur les expériences, échanger sur des thématiques, plans d’actions locaux et nationaux et développer les expertises sur différents sujets.

La Mission Handicap mettra tout en œuvre pour que les feuilles de route des Référents Handicap contiennent explicitement un objectif lié spécifiquement à cette responsabilité.

6-3 Rôle des CSSCT

Les CSSCT jouent également un rôle essentiel de relais de la politique Handicap en matière de sensibilisation, intégration, prévention et accompagnement de la démarche Handicap auprès des collaborateurs.

Le sujet du handicap et du maintien dans l’emploi est régulièrement inscrit à l’ordre du jour des réunions ordinaires du CSSCT.

Les aménagements de postes simples feront l’objet d’une information du CSSCT. Pour les aménagements de postes plus complexes, le CSSCT sera associé à la consultation de la Commission Santé Pluridisciplinaire, tout en veillant à respecter son devoir de confidentialité.

Chaque CSSCT pourra désigner un correspondant Handicap, acteur privilégié pour échanger sur ces problématiques en lien avec les différentes parties prenantes.

En l’absence de commission CSSCT, un membre du CSE pourra être désigné correspondant Handicap.

6-4 Ambassadeurs Handicap

Afin de favoriser un accompagnement de proximité, un Ambassadeur Handicap sera mis en place dans chaque site parmi les collaborateurs de l’entreprise, volontaires, en situation de handicap ou aidant ou personne sensibilisée au sujet.

Les candidatures soumises via une lettre de motivation seront examinées par le RH et le Référent Handicap Site. Ce dispositif permet aux collaborateurs désireux de participer de contribuer sur leur site au déploiement de la politique handicap.

Les modalités d’intervention et les missions possibles de l’Ambassadeur Handicap seront définies conjointement avec le RH et le Référent Handicap et pourront porter sur la participation à des actions de recrutement dédiées (visite d’étudiants en situation de handicap, atelier de découverte des métiers,…), la contribution à l’organisation d’actions de sensibilisation, ainsi que l’écoute et le conseil auprès de collaborateurs confrontés au handicap.

Le réseau des Ambassadeurs Handicap sera réuni une fois par an à l’initiative de la Mission Handicap Groupe pour un temps d’échange et de professionnalisation. Les supports de communication veilleront relayer leur rôle et à leur laisser un espace d’expression et de témoignage.

6-5 Commission Paritaire de Suivi

Une Commission Paritaire de Suivi est créée avec pour rôle de veiller au bon déroulement du présent accord notamment à travers le partage du bilan annuel établi par la Mission Handicap.

De structure paritaire, elle est composée : 

- du représentant de la Mission Handicap Groupe

- de chaque coordonnateur syndical titulaire signataire ou à défaut son suppléant, désigné pour la négociation du présent accord par chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe ;

- de 5 Référents Handicap Pôle (issus à tour de rôle de la communauté des Référents Pôle)

- du Directeur des Relations Sociales Groupe

Les modalités de fonctionnement de la Commission Paritaire de Suivi sont ainsi définies :

- au mois de mai de l’année N+1 et avant la transmission du bilan de l’année écoulée à la DIRRECTE, la Commission Paritaire de Suivi se réunit afin de dresser le bilan de l’année écoulée, partager la consolidation des DOETH, les plans d’actions et la structure du budget prévisionnel de l’année à venir.

La Commission Paritaire de Suivi se réunira donc en mai 2022, mai 2023 et mai 2024.

- au mois de septembre de chaque année (2021, 2022), la Mission Handicap transmettra aux membres de la Commission Paritaire de Suivi un état consolidé du budget réellement dépensé sur le 1^er semestre.

- au mois de septembre 2023 afin d’effectuer le bilan du présent accord et de préciser la poursuite d’animation de la politique handicap à l’issue du 31 décembre 2023, la Commission Paritaire de Suivi sera élargie aux coordonnateurs syndicaux suppléants, ainsi qu’à l’ensemble des Référents Handicap.

En cas de nécessité, une réunion supplémentaire de la Commission Paritaire de Suivi pourra être organisée à l’initiative de la Mission Handicap.

Des intervenants internes ou externes peuvent en fonction des sujets être invités par la Mission Handicap Groupe à participer en tout ou partie à la Commission Paritaire de Suivi.

Les suggestions et attentes des coordonnateurs syndicaux seront recueillies avant chaque Commission Paritaire de Suivi.

Un secrétaire de séance, choisi parmi les coordonnateurs syndicaux, sera désigné à chaque réunion.

Il rédigera le compte-rendu de la Commission Paritaire de Suivi qui sera soumis pour validation préalable à l’ensemble des coordonnateurs syndicaux. Le secrétaire signera ce procès-verbal avec le représentant de la Mission Handicap.

Il sera ensuite diffusé aux membres de la Commission, ainsi qu’aux secrétaires et présidents des CHSCT et des CE/DUP et à l’ensemble des RH.

6-6 Préparation de l’après accord

Le Groupe réaffirme dès à présent l’importance que la politique Handicap se poursuive et demeure active lorsque le présent accord agréé aura pris fin ; les dispositions légales en vigueur lors de la signature ne permettant effectivement pas de poursuivre au-delà du 1^er janvier 2024.

Pour ce faire, chaque action conduite sur les années 2021-2022-2023 devra être pensée et orientée de façon à implémenter durablement au sein de chacun des sites des compétences, une animation et des actions en faveur de l’inclusion et de l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.

Les pôles seront invités dès 2022 à préciser les modalités d’appropriation de la politique Handicap Groupe et les ressources prévisionnelles dans le cadre de l’exercice budgétaire B+2, qu’ils souhaiteront allouer sur ce sujet, ainsi que des ressources en termes d’animation.

***

Chapitre 7 : Principes budgétaires

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions légales en vigueur prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de chaque établissement.

Toutefois cet accord Groupe une fois agréé par l’autorité administrative, permet de respecter l’obligation d’emploi en appliquant le principe de la péréquation entre toutes les sociétés définies comme faisant partie du groupe en France.

En conséquence, le calcul de l’obligation d’emploi s’effectuera au niveau de chaque société assujettie et les résultats seront consolidés au niveau du Groupe, permettant ainsi d’apprécier si l’obligation d’emploi est satisfaite par le Groupe sur un plan global et à défaut de déterminer le budget Groupe annuel à attribuer à la Mission Handicap.

Le groupe Hermès s’engage à mettre à disposition l’intégralité de la contribution Agefiph pour les années 2021/2022/2023 dans le cadre du déploiement du présent accord.

Pour information au titre de 2019, la contribution cumulée du Groupe potentiellement exigible (à défaut d’accord agréé) début 2020 s’élevait à 369.000 €.

Le budget de l’accord correspond a minima à l’ensemble des sommes dûes par les filiales du Groupe au titre de l’obligation d’emploi auprès de l’AGEFIPH en l’absence d’accord d’entreprise. Chaque année, le budget de la Mission Handicap sera réévalué en fonction de l’évolution de la structure du groupe et du taux d’emploi réel. Ce budget actualisé sera connu à l’issue de la période légale de réalisation des DOETH.

Compte tenu de la progression probable du taux d’emploi, le budget du présent accord est potentiellement conduit à diminuer mécaniquement.

Pour maintenir une dynamique encore nécessaire pour ce second et dernier accord agréé et accompagner les besoins d’aménagement de poste en hausse avec l’augmentation du nombre de collaborateurs en situation de handicap reconnue, le Groupe Hermès s’engage à allouer si nécessaire chaque année un abondement. Cet abondement pourra être dégressif, afin d’anticiper l’issue de ce dernier accord de Groupe agréé par une prise en charge progressive de certaines dépenses par les pôles.

Un bilan annuel des dépenses sera établi et présenté en Commission de Suivi Paritaire et remis à l’autorité d’agrément et de suivi de l’accord (DIRECCTE de l’Unité Territoriale de Paris).

Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et renseignent sur les priorités du présent accord. Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires au sein d’un même chapitre ou même entre chapitres, dans la limite du plafond officiel fixé à 25% pour l’ensemble des dépenses relatives aux chapitres Pilotage et Sensibilisation-formation.

Les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.

L’éventuel différentiel annuel viendra impacter le budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord.

***

Chapitre 8 : Dispositions administratives

8-1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.

8-2 Publicité, dépôt et agrément de l’accord

Le présent accord sera présenté à l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris, département où se situe le siège social d’Hermès International, avant de devenir pleinement exécutoire.

Dès sa conclusion, le présent accord et son annexe seront, à la diligence de la Société Hermès International chargée de sa mise en œuvre, déposés à la DIRECCTE de Paris, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version de façon dématérialisée via la plateforme internet « TéléAccords ».

Le présent accord et son annexe seront également déposés au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris par la Société Hermès International.

Chacune des parties signataires recevra un texte complet de l'Accord, de même que chaque service du personnel et chaque instance de représentation du personnel dans les Sociétés du Groupe.

L’accord sera affiché dans tous les établissements des Sociétés signataires pour une durée d’un mois.

Ensuite, un avis sera affiché dans chaque établissement pour préciser les modalités de consultation de l’accord sur le site.

Le présent accord sera applicable au terme des procédures d’agrément prévues par l’article R.5212-16 et 17 du Code du Travail.

Dans l’hypothèse où l’agrément de l’autorité administrative ne serait obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Au cas où une organisation syndicale viendrait à dénoncer unilatéralement le présent accord, cette dénonciation serait réputée constituer un retrait de signature de l’accord, qui continuerait de produire ses effets entre les autres parties signataires.

Au plus tard dans les 6 mois précédant l’expiration du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de juger de l’opportunité de la reconduction ou du renouvellement d’un accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Fait à Paris, le 22 juillet 2020

En 8 exemplaires originaux

dont 1 exemplaire pour chaque partie

Pour la société Hermès International :

XXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales du Groupe Hermès :

Pour les organisations syndicales représentatives :

XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical pour l’organisation syndicale FO :

XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical pour l’organisation syndicale CFDT :

XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical pour l’organisation syndicale CFE-CGC :

XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical pour l’organisation syndicale CGT