ACCORD DE RENOUVEAU DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DU GROUPE HERMES

ENTRE

La Société Hermès International

Société en Commandite par Actions au capital de 53 840 400,12 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 076 396, dont le siège social est situé 24 rue du Faubourg Saint-Honoré à Paris (75008) et ses filiales françaises, représentées par XXX, Directeur des Relations Sociales.

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour l’organisation syndicale FO, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

• Pour l’organisation syndicale CFDT, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

• Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

• Pour l’organisation syndicale CGT, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.

d’autre part,

Table des matières

Préambule 3

CHAPITRE 1 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR UNE MEILLEURE CONNAISSANCE DE SES ACTEURS 3

Article 1. Champ d’application de l’accord 3

1.1 Périmètre de l’accord 3

1.2 Acteurs du dialogue social 3

Article 2. Favoriser une meilleure communication sur le rôle et les missions des différents acteurs. 4

CHAPITRE 2 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR UNE INTERACTION RENFORCEE DE SES ACTEURS 5

Article 1. Faciliter l’interaction au quotidien 5

1.1 Au niveau de chaque société 5

1.2 Au niveau du Groupe 6

Article 2. Faciliter l’interaction dans les situations difficiles 10

CHAPITRE 3 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR UNE MEILLEURE ARTICULATION DU MANDAT ET DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE DE SES ACTEURS 11

Article 1. Faciliter l’exercice du mandat des représentants du personnel 11

1.1 Accompagnement tout au long du mandat 11

1.2 Heures de délégation et suivi 12

1.3 Evolution professionnelle et garantie de rémunération 12

Article 2. Meilleure prise en compte du mandat d’un représentant du personnel sur l’exercice de l’activité professionnelle du manager 13

2.1. Des objectifs adaptés 13

2.2. Entretien annuel 13

CHAPITRE 4 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE SES ACTEURS 14

Article 1. Développement des compétences 14

1.1 Formations des représentants du personnel 14

1.2 Formations des managers 15

Article 2. Reconnaissance et valorisation des compétences 15

2.1 Référentiel des compétences et évaluation des compétences 15

2.2 Valorisation des compétences : VAE, Bilan de compétences, CCP 15

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES 16

Article 1. Durée, entrée en vigueur et dénonciation de l’accord 16

Article 2. Dépôt légal 16

Préambule

La poursuite de la réussite du groupe Hermès passe par un dialogue social de qualité, efficace et constructif entre tous ses acteurs, dans tous les domaines et à tous les niveaux. Ce dialogue social repose tant sur la capacité des partenaires sociaux à échanger régulièrement de manière fluide que sur leur capacité à conclure des accords adaptés aux enjeux de l’entreprise.

Les parties signataires s’accordent à considérer que la qualité des relations sociales passe d’abord par le respect de la législation, ainsi que par l’instauration d’une confiance mutuelle, construite chaque jour entre des femmes et des hommes qui se connaissent et se respectent.

Ce respect mutuel bienveillant implique que chacune des parties considère l’autre comme un véritable partenaire avec qui il est possible de construire et qu’il convient donc d’écouter et de chercher à comprendre.

Par ailleurs afin d’entretenir cette confiance réciproque, les partenaires sociaux veillent à se parler avec franchise et mesure et à se partager en temps utile les informations nécessaires au bon fonctionnement des instances et à la bonne compréhension de toutes situations.

Le respect mutuel et la confiance réciproque impliquent enfin que les partenaires sociaux veillent à exercer leur fonction de manière responsable.

Les parties signataires affirment leur reconnaissance du rôle joué par les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales. Ces représentants du personnel contribuent avec la direction et le management à développer des actions conjointes en faveur des collaborateurs et de la Maison. Compte tenu de ce rôle, le présent accord a pour ambition de mettre en œuvre toute une série de mesures destinées à favoriser et à promouvoir le dialogue social par une meilleure connaissance et une plus grande interaction de ses acteurs ainsi que par une meilleure articulation du mandat et de l’activité professionnelle et le développement des compétences de ses acteurs.

CHAPITRE 1 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR UNE MEILLEURE CONNAISSANCE DE SES ACTEURS

Article 1. Champ d’application de l’accord

Périmètre de l’accord

Le présent accord définit les règles générales devant s’appliquer dans l’ensemble des sociétés du Groupe Hermès en France, quel que soit leur effectif (Cf liste en annexe 1).

Acteurs du dialogue social

Les acteurs du dialogue social sont les représentants de la Direction, les responsables RH, les responsables hiérarchiques de proximité, les différents responsables des services et établissements et l’ensemble des représentants du personnel.

Est considéré comme représentant du personnel, toute personne salariée d’une entreprise du Groupe Hermès, justifiant d’un mandat de représentant du personnel élu ou d’un mandat syndical :

• Les membres titulaires et suppléants du Comité social et économique (CSE)

• Les titulaires d’un mandat syndical suivant :

  • Coordonnateurs syndicaux et représentants syndicaux au Comité de Groupe

  • Délégués syndicaux

  • Représentants syndicaux au CSE

  • Représentants de section syndicale

Article 2. Favoriser une meilleure communication sur le rôle et les missions des différents acteurs.

Les signataires du présent accord reconnaissent l’importance de développer la connaissance et la compréhension, par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, des enjeux du dialogue social, du rôle joué par ses acteurs ou encore du fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Afin de faciliter une meilleure communication sur les rôles et missions de ces différents acteurs, les mesures suivantes d’information sont mises en œuvre :

• Un support présentant individuellement les acteurs du dialogue social (représentants syndicaux et/ou membres du CSE) de l’entreprise et du Groupe, leurs rôles et leurs missions est transmis à l’ensemble des collaborateurs du périmètre concerné (cf modèle en annexe 2).

Ce document, régulièrement mis à jour, est également remis à tout nouvel embauché soit individuellement, soit lorsqu’elles existent lors de sessions d’information collectives qui peuvent être coanimées par un représentant du personnel et un représentant des Ressources Humaines ou de la direction.

Indicateur de suivi 1

• Réalisation et diffusion du support présentant individuellement les acteurs du dialogue social du site et du groupe

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

• A l’occasion des élections professionnelles, la Direction de chaque société informe l’ensemble du personnel par tous moyens (réunion d’information, flyer, écrans d’affichage interne, vidéo, stand…) sur l’enjeu de ces élections, le rôle des membres du CSE et les modalités pratiques d’organisation du scrutin dont elle assure la bonne organisation.

Indicateur de suivi 2

• Nombre de réunions d’informations relatives aux élections et au rôle des représentants du personnel.

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

• Le panneau d’affichage dont il est rappelé qu’il répond à une obligation légale est installé dans la mesure du possible dans un emplacement visible et facile d’accès, choisi après échange avec les représentants du personnel.

CHAPITRE 2 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR UNE INTERACTION RENFORCEE DE SES ACTEURS

Article 1. Faciliter l’interaction au quotidien

Au niveau de chaque société

A l’issue des élections professionnelles, les managers des représentants élus titulaires sont conviés pour partie à la première réunion du CSE. Cette invitation a pour objectif de permettre aux managers concernés de mieux comprendre le rôle des représentants du personnel ainsi que les modalités d’exercice de leur mandat. A ce sujet, un document relatif aux droits et obligations liés à l’exercice d’un mandat (Cf. annexe 3) leur est remis à l’issue de cette réunion. Dans la mesure du possible, cette réunion collective est organisée avant l’entretien individuel de prise de mandat (cf Chapitre 3 Article 1.1.1).

Par ailleurs, au cours de cette première réunion du CSE, le Responsable Ressources Humaines remet un exemplaire du présent accord dont le contenu est partagé avec les représentants et les managers.

A titre transitoire, les Sociétés dont le renouvellement du CSE interviendra postérieurement au 31 décembre 2022, organisent cette réunion du CSE en présence des managers des représentants du personnel titulaires dès l’entrée en vigueur de cet accord et préalablement à l’entretien de prise de mandat qui exceptionnellement aura lieu au cours du mandat (cf Chapitre 3 Article 1.1.1).

A titre transitoire, les Sociétés dont le renouvellement du CSE interviendra au cours de l’année 2022, organisent cette réunion du CSE à l’issue des élections professionnelles.

Indicateurs de suivi 3, 4 et 5

• % de managers de représentants ayant été invités à la réunion du CSE

• % de managers de représentants ayant participé à cette réunion

• % de managers ayant reçu le présent accord à l’occasion de cette réunion

Ces indicateurs sont fournis par le secrétaire du CSE.

• La promotion du dialogue social passe également par un renforcement des interactions entre les membres de la Direction et les représentants du personnel d’une même entreprise.

  • En début d’année, et en fonction de l’organisation de la Société, un représentant de la direction du site et/ou de l’activité est invité à la réunion du CSE pour partager avec les élus, les objectifs stratégiques de l’année.

Le président du CSE veille à faire intervenir régulièrement aux réunions du CSE, les membres du comité de direction de son entité afin de mieux partager les projets en cours et éclairer les membres du CSE sur les enjeux qui en découlent.

• Sur des sujets méritant concertation, et afin de faciliter l’interaction entre les acteurs du dialogue social, il est recommandé de constituer des groupes de travail associant un ou des représentant(s) du personnel.

L’initiative de cette démarche appartient autant aux représentants du personnel qu’à la Direction, cette dernière restant seule décisionnaire in fine sur l’opportunité de constituer un tel groupe de travail.

Indicateur de suivi 6

• Nombre et nature des sujets traités en groupe de travail associant un ou plusieurs représentant(s) du personnel

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

• Préalablement à l’ouverture de chaque négociation, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont invitées à communiquer conjointement auprès des collaborateurs par tout moyen approprié (notes, groupes WhatsApp, écran d’affichage…) afin de les informer sur l’existence et le calendrier de cette négociation. Cette communication lorsqu’elle existe, est intégrée au calendrier de négociation arrêté par les partenaires sociaux.

Indicateur de suivi 7

• % de communication conjointe avant l’ouverture de chaque négociation

Cet indicateur est fourni par le responsable RH du site.

• A l’issue de chaque négociation, la Direction et les organisations syndicales représentatives peuvent communiquer conjointement par tout moyen approprié (notes, groupes WhatsApp, écran d’affichage…) et de manière factuelle auprès des collaborateurs sur l’issue de cette négociation.

En cas de conclusion d’un accord, elles explicitent les mesures principales qui ont été décidées.
En cas de désaccord, elles se contentent de formaliser ce non-aboutissement, chacune des parties restant libre de communiquer par ailleurs si elle le souhaite.

Indicateur de suivi 8

• % de communication conjointe à l’issue d’une négociation

Cet indicateur est fourni par le responsable RH du site.

Au niveau du Groupe

• 1.2.1 Commission de suivi du dialogue social

  • Rôle
    La commission de suivi du dialogue social a pour rôle de garantir l’application du présent accord et de proposer des actions favorisant le dialogue social au sein du Groupe. A cette fin, elle procède régulièrement à une analyse quantitative et qualitative des mesures mises en œuvre notamment par l’utilisation d’indicateurs de suivi et de questionnaires adaptés qu’elle jugerait utile.

L’ensemble des indicateurs est consolidé sur chaque site par le secrétaire du CSE qui le communique au secrétaire de la commission de suivi du dialogue social et à la Direction des Relations sociales Groupe (cf annexe 4).

• Composition
  Afin d’intégrer un processus d’amélioration continue du dialogue social, les parties conviennent que la composition de la commission comprend des représentants du personnel et des représentants de la Direction.

Cette composition est la clé de voûte de l’amélioration du dialogue social et de la confiance réciproque.

Ainsi sont membres de la commission :

• Le secrétaire et le secrétaire adjoint au Comité de Groupe

• Les représentants syndicaux au Comité de Groupe assistés d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative

• Le Président du Comité de Groupe ou son représentant assisté de 3 collaborateurs

• Fonctionnement
  La commission se réunit deux fois par an sur invitation du Dirigeant du Groupe ou de son représentant.

Le secrétaire du comité de Groupe assure les fonctions de secrétaire de la Commission de Suivi du Dialogue Social. En cas d’absence ce rôle est assuré par le secrétaire adjoint du Comité de Groupe. Le secrétaire de la commission bénéficie d’un crédit d’heures de 5 heures.

L’ordre du jour est fixé conjointement par le Président et le Secrétaire.

Afin de préparer cette réunion dans les meilleures conditions possibles, les représentants du personnel qui siègent à la Commission de Suivi du dialogue social bénéficient d’une réunion préparatoire d’une durée de quatre heures qui est nécessairement organisée la veille de la réunion. Cette réunion préparatoire qui doit se tenir pendant les horaires habituels de travail est assimilée à du temps de travail effectif.

En cas de circonstances particulières, les membres de la commission peuvent demander la tenue d’une réunion exceptionnelle. L’organisation de cette réunion supplémentaire appartient in fine à la Direction.

Le temps passé en réunion et en déplacement à l’initiative de la Direction est assimilé au temps de travail effectif et non décompté de ce crédit d’heures.

Ces heures sont intégrées dans l’outil de suivi informatique des heures de délégation.

• Déplacement annuel et crédit d’heures

La commission de suivi du dialogue social peut se déplacer une fois par an sur un des sites/pôles en France afin de rencontrer les représentants du personnel et de la Direction du site concerné. Compte tenu des implantations géographiques des sites et afin de faciliter cette rencontre, les membres de la commission bénéficient chacun d’un crédit annuel spécifique de 24 heures.

Les règles applicables à la rémunération du temps de déplacement sont identiques à celles qui régissent le crédit d’heures lié aux réunions du Comité de Groupe. Ces heures sont dédiées aux travaux de la commission de suivi du dialogue social.

• 1.2.2 Coordonnateurs syndicaux Groupe

• Désignation et durée du mandat

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe désigne un coordonnateur syndical Groupe. Ce coordonnateur est choisi parmi les délégués syndicaux. Afin de faciliter l’exercice de sa mission, il est recommandé que le coordonnateur syndical Groupe exerce par ailleurs les fonctions de représentant syndical au Comité de Groupe.

De ce fait, les parties au présent accord conviennent que le mandat du coordonnateur Groupe est d’une durée de trois ans, renouvelable, sans limitation de mandat. Il est désigné par son organisation syndicale à l’occasion du renouvellement du Comité de Groupe.

A titre transitoire, les coordonnateurs syndicaux actuellement désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe poursuivent leur mandat de coordonnateur jusqu’au prochain renouvellement du Comité de Groupe. Ils exercent leur mandat conformément aux stipulations du présent accord.

• Missions

Pendant toute la durée de son mandat, le coordonnateur syndical Groupe a pour rôle de :

• Négocier et conclure les accords de Groupe. Pour mener à bien cette négociation, le coordonnateur peut être accompagné s’il le souhaite de deux suppléants lorsque le sujet nécessite plus de deux séances de négociation. Ils sont désignés en accord avec son organisation syndicale, dont il communique leurs noms à la Direction des relations sociales Groupe en amont de chaque négociation. Il lui appartient de transmettre à ses suppléants toutes les informations utiles à la négociation (documents, dates, heures, lieu…) ;

• S’impliquer, lorsqu’il est signataire, dans la rédaction de la communication conjointe à destination de l’ensemble du personnel ;

• Expliciter le contenu des accords de Groupe qu’il signe (enjeux, mesures décidées, modalités de mise en œuvre…) notamment auprès des représentants du personnel affiliés à son organisation syndicale (DS, élus titulaires et suppléants) ;

• Veiller à la bonne application des accords de Groupe. De façon constructive, il fait remonter les difficultés rencontrées et propose des solutions éventuelles afin d’y remédier. Il peut également recueillir les éléments de satisfaction auprès des collaborateurs et les partager auprès des autres signataires ;

• Participer le cas échéant à la négociation des protocoles d’accord préélectoral dans les différentes sociétés du Groupe. A cette fin, le calendrier des élections lui est communiqué suffisamment en amont par la Direction des Relations Sociales Groupe ;

• Animer l’ensemble des représentants du personnel affiliés à son organisation syndicale (DS, élus titulaires et suppléants) ;

• Moyens 

Pour mener à bien sa mission, le coordonnateur Groupe bénéficie :

• De 15 heures de délégation mensuelles, utilisées dans les mêmes conditions que pour les heures de délégation au CSE et conformément aux dispositions du présent accord (cf article 1.2 chapitre 3 du présent accord) ;

• D’un ordinateur portable paramétré avec une adresse mail générique « coordonnateurorganisationsyndicaleX@hermes.com » et d’un téléphone portable avec un forfait équivalent à ceux en vigueur au sein de la société.

• Le temps de déplacement pour se rendre à toute réunion organisée à l’initiative de la Direction ou pour négocier un protocole d’accord préélectoral ne s’impute pas sur le crédit d’heures (contrairement au temps de négociation du protocole) et fait l’objet d’une rémunération identique aux règles en vigueur pour les déplacements liés à la participation au comité de Groupe.

• Les déplacements du coordonnateur syndical Groupe dans l’exercice de sa mission sont pris en charge par son site d’origine dans les conditions en vigueur dans la Société telles qu’elles sont rappelées dans les procédures Groupe.

• 1.2.3 Journée « H » dédiée aux relations sociales

• Pour les organisations syndicales

Afin de permettre aux organisations syndicales disposant d’un représentant syndical au Comité de Groupe d’animer leur réseau interne de représentants et afin d’entretenir un dialogue social constructif avec la Direction des Relations sociales Groupe, il est organisé une fois par an à l’initiative de la Direction une demi-journée d’échange avec toutes ces organisations syndicales.

Cette demi-journée est un moment privilégié d’échanges entre les organisations syndicales et la Direction qui repose notamment sur l’explicitation des accords, l’échange de bonnes pratiques ou le partage de réflexions sur un thème donné.

La date et l’ordre du jour de cette demi-journée sont fixés conjointement entre les représentants syndicaux au Comité de Groupe et le Directeur des Relations Sociales Groupe.

Sont conviés à cette journée les délégués syndicaux ainsi qu’un représentant élu de chaque CSE dans lequel l’organisation syndicale est représentée. Cette faculté de désignation ne s’applique pas aux CSE centraux. Lorsqu’au sein d’un même CSE, l’organisation syndicale dispose de plus de 6 élus titulaires, le nombre d’élus invités est porté à deux.

La seconde partie de journée qui ne se déroule pas en plénière est réservée à un temps d’échange entre les représentants de chaque organisation syndicale. Elle est pilotée par le représentant syndical au Comité de Groupe.

Le représentant syndical au Comité de Groupe peut également convier deux invités extérieurs en accord avec la Direction des Relations Sociales Groupe.

Cette journée, assimilée à du temps de travail effectif, est prise en charge dans les mêmes conditions que la participation des représentants du personnel au Comité de Groupe.

Un bilan de l’organisation de cette journée sera réalisé en commission de suivi du dialogue social au bout du deuxième exercice. A cette occasion, il sera discuté de l’augmentation éventuelle du nombre de représentants qui participent à cette journée.

• Pour les élus n’appartenant pas à une organisation syndicale

Afin de faire vivre le dialogue social au sein de la communauté des représentants du personnel n’appartenant pas à une organisation syndicale, il est organisé à l’initiative de la Direction une demi-journée d’échange à laquelle participe un représentant élu de chaque CSE ne comprenant pas d’organisation syndicale. Dans la mesure du possible, cette demi-journée se tiendra en interne tous les ans.

Ce représentant est désigné par chaque CSE concerné. A l’issue de cette demi-journée, il présente une synthèse mettant en avant le partage d’une ou plusieurs bonnes pratiques auprès des autres élus de son instance.

Article 2. Faciliter l’interaction dans les situations difficiles

Développement de la veille sociale

Le dialogue social se concrétise également au sein de l’entreprise au travers du développement de la veille sociale.

Les causes de la plupart des conflits et difficultés sont identifiables quand elles sont exprimées à l’occasion de rencontres entre la Direction, le management de proximité et les organisations syndicales ou les représentants élus.

Pour une meilleure anticipation, les parties conviennent qu’il est utile, d’une part que les organisations syndicales ou les représentants élus explicitent le contenu des différends quand ils apparaissent, et que d’autre part les responsables exploitent mieux ces signaux afin d’y apporter une réponse argumentée dans un délai raccourci ou fassent en sorte que le sujet soit traité par l’instance représentative adéquate.

Les parties veillent à saisir la personne compétente au regard du champ de ses responsabilités tout en privilégiant le dialogue social de proximité.

Ce principe d’alerte sociale se concrétise par la prise d’un rendez-vous avec cet interlocuteur approprié, et ce avec l’appui du responsable RH de l’établissement concerné. Afin d’en améliorer l’efficacité, ce rendez-vous doit avoir lieu le plus rapidement possible dans la limite maximale de 2 jours ouvrés après la demande.

Les organisations syndicales et la Direction privilégient la période de concertation, qui permet une étude approfondie du différend naissant, et donne de meilleures chances à la conclusion d’un compromis.

CHAPITRE 3 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR UNE MEILLEURE ARTICULATION DU MANDAT ET DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE DE SES ACTEURS

Article 1. Faciliter l’exercice du mandat des représentants du personnel

1.1 Accompagnement tout au long du mandat

Afin de permettre aux représentants du personnel de pouvoir concilier au mieux l’exercice de leur mandat et leur activité professionnelle, des moments d’échanges sont régulièrement formalisés à différentes occasions :

• 1.1.1 Entretien de prise de mandat

Dans les trois mois suivants la prise ou le renouvellement du mandat, la Direction des Ressources Humaines organise un entretien entre le représentant du personnel (élu titulaire ou désigné) et son manager afin d’examiner et formaliser ensemble les moyens de concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et du mandat. Cet objectif implique de réaliser une évaluation de la disponibilité au poste de travail tenant compte des heures de délégations, du temps passé en déplacements et en réunions à l’initiative de la Direction.

Cet échange est formalisé par écrit à l’aide d’un support dédié (cf annexe 5) dont une copie est systématiquement adressée à la Direction des Ressources Humaines.

En fonction de cette évaluation et en cas de difficulté avérée à concilier l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, des aménagements de poste peuvent être envisagés en veillant à ne pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolutions professionnelles.

En cas de changement de manager, le nouveau manager prend connaissance avec le représentant concerné du contenu de l’entretien de prise de mandat. Cet échange est destiné à mieux comprendre les enjeux et les difficultés éventuelles qui peuvent découler de cette situation.

Cette mesure n’est pas d’application immédiate pour les Sociétés dont le renouvellement du CSE interviendra au cours de l’année 2022.

Indicateur de suivi 9

• Entretien de prise de mandat réalisé dans les 3 mois suivants la prise ou renouvellement du mandat

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

• 1.1.2 Entretien de mi-mandat

En cas de besoin exprimé par le représentant du personnel, par son manager qui lui fixe ses objectifs professionnels ou les deux conjointement, un entretien de mi-mandat peut être organisé sur la base d’un support spécifique intégrant la prise en compte de l’exercice du mandat (cf annexe 6). Cet entretien a pour objectif de faire un point sur l’articulation entre l’exercice de son mandat et son activité professionnelle.

Le cas échéant, ce sujet pourra être (re) discuté à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Une copie de ce support est systématiquement remise à la Direction des Ressources Humaines afin de permettre un suivi du dialogue social au sein de la Société/ de l’établissement.

Indicateur de suivi 10

• Entretien de mi-mandat réalisé suite à une demande de l’une des parties.

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

• 1.1.3 Entretien de fin de mandat

Le représentant du personnel, à l’échéance de son mandat peut bénéficier à sa demande d’un entretien professionnel conduit par le Responsable Ressources Humaines.

Un courrier rappelant cette faculté et précisant l’objectif de cet entretien est envoyé au représentant du personnel dans les 3 mois précédant l’échéance prévisionnelle de son mandat en cours. Au cours de cet entretien, la situation individuelle de l’intéressé fait l’objet d’un examen conjoint permettant de déterminer les conditions du maintien au poste, son aménagement ou éventuellement une formation spécifique de nature à faciliter le repositionnement, la mobilité ou encore la réorientation professionnelle.

L’intéressé peut également bénéficier à cette occasion d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis par l’expérience afin de valoriser les compétences acquises au cours du mandat.

À la suite de cet entretien, le support de cet entretien est adressé au représentant du personnel et à son manager.

Indicateur de suivi 11

• Entretien professionnel réalisé à la suite d’une demande du représentant du personnel

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

1.2 Heures de délégation et suivi

Chaque représentant du personnel bénéficie de crédit(s) d’heures qu’il utilise conformément à leur objet.

Afin de permettre le bon fonctionnement des services, il prévient le plus tôt possible son manager de son absence et doit en faire la saisie dans l’outil interne de suivi informatisé des heures de délégation.

Les heures utilisées dans le cadre du crédit(s) d’heures de chaque salarié mandaté, ainsi que les temps de réunions à l’initiative de la Direction, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Evolution professionnelle et garantie de rémunération

En matière d’évolution professionnelle, l’appréciation visant une évolution de carrière ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d’évaluer tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel, et ce indépendamment d’une moindre disponibilité compte tenu de l’exercice du mandat.

En matière de rémunération, pendant la procédure annuelle d’examen des rémunérations, l’évolution salariale des représentants du personnel est déterminée sur la base de leurs compétences exercées au poste de travail. A compétences égales, elle doit être en cohérence avec celle des salariés ayant le même emploi type et situés dans les mêmes tranches d’âge et/ou d’ancienneté et/ou de niveau dans l’entreprise.

En application de l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel dont les heures de délégation représentent plus de 30% de leur durée contractuelle de travail, bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Par le présent accord, il est décidé d’appliquer cette garantie d’évolution de rémunération de façon annuelle aux bénéficiaires prévus à l’article L.2141-5-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où un représentant du personnel estimerait qu’il n’a pas fait l’objet d’un traitement équitable en matière de rémunération ou d’évolution professionnelle, il en informe son responsable des Ressources Humaines et le cas échéant son coordonnateur syndical afin qu’il soit procédé à un examen de sa situation.

Indicateur de suivi 12

• % des élus ayant effectivement bénéficié de la garantie de rémunération par rapport aux élus concernés par cette mesure.

Cet indicateur est fourni par le responsable RH du site.

Article 2. Meilleure prise en compte du mandat d’un représentant du personnel sur l’exercice de l’activité professionnelle du manager

2.1. Des objectifs adaptés

A l’occasion de la construction budgétaire et des objectifs assignés à un manager, l’impact lié à l’exercice d’un ou plusieurs mandats sur le temps d’activité professionnelle de son équipe doit être pris en compte. Concrètement, le temps global consacré à l’exercice du mandat d’un représentant (heures de délégations, heures de réunions liées au mandat, temps de déplacement…) est évalué pour déterminer l’équivalent temps plein que ce collaborateur consacre effectivement à l’exercice de son activité professionnelle. Cette évaluation réalisée en lien avec les Ressources humaines repose pour partie sur l’entretien de prise de mandat ainsi que sur l’entretien de mi-mandat du représentant du personnel s’il a été réalisé.

2.2. Entretien annuel

Lors de son entretien annuel avec son responsable hiérarchique, le manager est invité à échanger sur les conséquences managériales liées à la présence d’un ou plusieurs représentants du personnel au sein de son équipe. En cas de difficulté et selon la nature de celles-ci le manager fait l’objet d’un accompagnement spécifique décidé en lien avec les ressources humaines.

CHAPITRE 4 : FAVORISER ET PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL PAR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DE SES ACTEURS

Article 1. Développement des compétences

Formations des représentants du personnel

Le représentant du personnel a accès comme tout salarié, à la formation nécessaire à son adaptation et à son évolution professionnelle.

Dans le cadre de son mandat, et afin de lui permettre de développer ses compétences, le groupe Hermès lui propose de pouvoir bénéficier tout au long de son mandat de différentes formations internes en lien avec l’exercice de son mandat, animées soit par des interlocuteurs du Groupe soit par des prestataires externes.

Les formations proposées correspondent soit à des formations réglementaires prévues par le Code du travail (comme par exemple la formation économique du CSE, la formation SSCT), soit à des formations spécifiques initiées par Campus Hermès (comme par exemple « Posture, positionnement et communication », « Comprendre les documents financiers »)

La participation à l’ensemble de ces formations proposées en interne (qu’elles portent sur des thèmes réglementaires ou spécifiques) reste une faculté pour les représentants du personnel. A l’exception de la formation économique du CSE qui s’impute intégralement sur le CFESS (L.2315-63 du Code du travail), lorsque le représentant choisit de suivre des formations internes en accord avec sa hiérarchie, les deux premiers jours de formation sont considérés comme du temps de travail effectif. Au-delà de ces deux jours, les jours de formation s’imputent sur le Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale (CFESS).

Dans la mesure du possible, chaque fois que la formation le permet et que cela s’avère techniquement possible, les représentants du personnel sont associés à des sessions de formations dont bénéficient également les managers de la maison. La présence commune à ces formations des représentants du personnel et des managers est destinée à renforcer les liens entre les acteurs du dialogue social et à favoriser une compréhension commune des enjeux et valeurs de la maison.

En cas de besoin exprimé notamment par la commission de suivi du dialogue social, la Direction des relations sociales Groupe s’engage à étudier la faisabilité de la création d’une nouvelle formation.

Indicateur de suivi 13

• Nombre de formations proposées par Campus Hermès suivies par les représentants du personnel.

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

Indicateur de suivi 14

• Nombre de jours du CFESS utilisés en interne

Cet indicateur est fourni par le responsable RH.

1.2 Formations des managers

Les signataires reconnaissent l’importance d’améliorer la compréhension par les managers du rôle des instances et des titulaires d’un mandat, et les implications liées à l’exercice de cette mission. A cette fin, l’ensemble des managers du Groupe est sensibilisé aux relations sociales par l’intégration dans la formation RefLex d’un module dédié au dialogue social et au rôle des représentants du personnel.

Indicateur de suivi 15

• Nombre de managers ayant suivi une formation relative aux relations sociales

Cet indicateur est fourni par le responsable RH.

Article 2. Reconnaissance et valorisation des compétences

Référentiel des compétences et évaluation des compétences

Au cours de son mandat, en vue d’engager une démarche de VAE le représentant du personnel peut s’il le souhaite, demander un entretien avec son Responsable Ressources Humaines afin d’établir de façon conjointe un bilan des compétences acquises ou en cours d’acquisition en lien avec l’exercice de son mandat.

Valorisation des compétences : VAE, Bilan de compétences, CCP

L’objectif du présent article vise à ce que les compétences et l’expérience acquises et/ou développées par les représentants du personnel puissent être mises en exergue et reconnues ; l’objectif étant qu’elles soient valorisées au sein de l’Entreprise.

• Le représentant du personnel peut mobiliser les dispositifs de développement et de validation des compétences acquises dans le cadre de son mandat, au travers notamment de démarche certifiante ou de formation diplômante.

• Toute personne peut engager une démarche de validation des acquis de l’expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de son mandat en vue de l’obtention d’une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (ex : Certificat de Compétences Professionnelles)

• Le bilan de compétences a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivation pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Indicateurs de suivi 16

• Bilans de compétences effectués suite à une demande d’un représentant du personnel.

Cet indicateur est fourni par le secrétaire du CSE.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1. Durée, entrée en vigueur et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1^er janvier 2022, délai nécessaire pour en permettre la communication dans l’ensemble des filiales.

Il pourra être dénoncé selon les dispositions légales par l’une des deux parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation sera alors notifiée par l’une ou l’autre des parties à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Siège d’Hermès International.

Article 2. Dépôt légal

La Direction des Relations sociales Groupe procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du Travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux dispositions de l’article R.2262-3 du code du Travail.

En outre, un exemplaire sera établi à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et communiqué à l’ensemble du personnel.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Fait à Paris, le 25 novembre 2021 en 5 exemplaires

Pour la société Hermès International :

XXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales du Groupe Hermès, dûment mandaté :

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour l’organisation syndicale FO, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :

Pour l’organisation syndicale CFDT, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :

Pour l’organisation syndicale CGT, XXX, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :

LISTE DES ANNEXES

ANNEXE 1. LISTE DES SOCIETES DU GROUPE

ANNEXE 2. SUPPORT PRESENTANT LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SITE/GROUPE

ANNEXE 3. DROITS ET OBLIGATIONS LIES A L’EXERCICE DU MANDAT

ANNEXE 4. GRILLE D’INDICATEURS DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

ANNEXE 5. SUPPORT ENTRETIEN PRISE DE MANDAT

ANNEXE 6. SUPPORT ENTRETIEN MI-MANDAT