ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE

La société LABORATOIRES LEO SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 572 208 122 00067 sise 2 rue René Caudron à Voisins-le-Bretonneux (78960), représentée par,

D’une Part

ET

Les représentants des organisations syndicales régulièrement désignés :

Délégué syndical Central CFDT Voisins le Bretonneux

Délégué syndical Central FO Vernouillet

Délégué syndical Central CFTC Vernouillet

IL A PREALABLEMENT ETE EXPOSE CE QUI SUIT

La Direction et les Organisations syndicales ont souhaité mettre en œuvre un dispositif continu, opérationnel et transparent de gestion des emplois, des compétences et du développement des collaborateurs de LEO Pharma.

Les Parties ont convenu de l’intérêt de poursuivre une politique volontariste de GEPP afin de renforcer le développement professionnel et l’employabilité des collaborateurs avec la mise en place de mesures et d’outils adaptés.

En effet compte tenu du contexte très évolutif de l’environnement et plus particulièrement de l’Industrie Pharmaceutique (mutation économique, règlementaires et concurrentielles), LEO Pharma doit veiller à l’adaptation permanente de ces collaborateurs afin de maintenir ou renforcer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles.

Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :

• Le collaborateur lui-même : Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné et pouvoir solliciter les autres acteurs et les outils présents dans le présent accord. Il doit identifier avec son manager les actions les mieux adaptées à son développement professionnel, mettre en œuvre les compétences acquises en lien avec son poste, évaluer l’efficacité des formations réalisées.

• Les managers accompagnent le développement des compétences de leurs collaborateurs, identifient les facteurs d’évolution et en apprécient les conséquences sur l’évolution des métiers en termes qualitatif et quantitatif. Il doit comprendre et anticiper les besoins de formation de chaque collaborateur de son secteur, identifier et proposer des formations appropriées, s’assurer du transfert des compétences en cas de changement de poste ou de départ de l’entreprise d’un collaborateur. Il doit également rendre disponible les collaborateurs pour les formations et évaluer l’efficacité des formations réalisées.

• La Direction des Ressources Humaines a pour mission d’animer le dispositif d’ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.

• La commission de suivi tel que défini au titre 5 du présent accord

• Les partenaires sociaux, qui sont informés des évolutions prospectives des emplois et compétences et des plans d’actions.

Dans ce contexte, la GEPP, au travers du présent accord, a pour objet de s’appuyer à la fois sur les acteurs ci-dessus mentionnés et des outils spécifiques accessibles à tous tout au long de leur carrière :

• permettant le développement personnel et professionnel des collaborateurs,

• favorisant la mobilité et les parcours professionnels, en interne ou en externe, dans un souci permanent d’adapter et de faire progresser les compétences et donc de favoriser l’employabilité.

Enfin l’entreprise et les organisations syndicales souhaitent accompagner les collaborateurs en fin de carrière en intégrant dans l’accord GEPP certaines dispositions de l’accord de génération qui arrive à expiration en décembre 2019.

Par facilité de rédaction, l’emploi du masculin générique a été employé.

IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 : INTRODUCTION

Article 1 – Objet

L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les principaux enjeux de LEO Pharma en matière de GEPP, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, à savoir :

• L’employabilité ;

• La sécurisation des parcours professionnel ;

• Le développement des compétences par la formation, le tutorat, l’accompagnement… ;

• L’encouragement à la mobilité professionnelle.

Les parties rappellent que le présent accord a pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LEO Pharma.

Toutefois les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment les populations séniors, les travailleurs en situation de handicap, les salariés dont le poste ferait l’objet d’une modification essentielle de leur contrat de travail ou qui occuperait un métier identifié par la Direction comme étant en décroissance.

Article 3 – Définition des emplois et des compétences

La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise et les grandes orientations. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).

Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous, qui sera utilisé lors des commissions :

• Métiers en croissance ou en décroissance : Métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse

• Métiers Passerelles : Métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment, de la formation professionnelle

• Métiers en tension : Métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire

• Métiers stratégiques : Métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences

• Reconversion : transformation des activités professionnelles d'un salarié qui souhaite, au cours de sa carrière, changer d'activité ou de métier. Elle intervient après un processus de reclassement nécessitant toujours une nouvelle formation.

• Employabilité : Capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de nouvelles formes de travail.

Les parties conviennent que tout salarié exerçant un métier en décroissance, identifié comme tel par la Direction, bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord : entretiens, actions de formation, etc. (cf. titre V : commission de suivi)

Article 4 – Communication auprès des salariés

LEO Pharma met le collaborateur au cœur du dispositif de la GEPP en lui donnant les moyens de se projeter dans son développement professionnel et de s’y préparer activement. L’entreprise met à disposition des collaborateurs l’ensemble des informations nécessaires à son développement par les canaux suivants :

• L’intranet de l’entreprise et d’autres supports numériques (Yammer…),

• Des séances d’information du personnel,

• Si besoin, des documents papier.

Par ailleurs, sur la base de la stratégie des compétences et des orientations formations qui en découlent, LEO Pharma informe les salariés des priorités de formation qui sont élaborées par établissement pour répondre de façon plus spécifique aux besoins collectifs et individuels.

Enfin, Managers et HRBP ont un rôle d’information et d’accompagnement des salariés sur

L’ensemble des questions relatives aux compétences et parcours professionnels.

TITRE 2 : L’INTEGRATION DES COMPETENCES

Article 1 – Le recrutement

Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Les actions de recrutement s’appuient sur les besoins en ressources (quantitatif) et l’analyse à moyen et long terme des besoins en compétences (qualitatif).

1. Priorité à l’interne

Le recrutement interne reste prioritaire, en lien avec la politique de LEO Pharma qui est de promouvoir la mobilité de ses collaborateurs, lorsque le profil professionnel et les compétences recherchées par LEO Pharma existent en interne.

Toutes les ouvertures de poste sont portées à la connaissance des collaborateurs de la manière suivante :

• Communication du HRBP en charge du recrutement

• Mise en ligne de l’annonce via le groupe LEO Pharma France sur YAMMER et le SharePoint la bourse de l’emploi France

Chaque collaborateur a quinze jours, à compter de l’ouverture du poste, pour postuler en priorité après en avoir discuté avec son manager. Il est ensuite reçu en entretien par le HRBP en charge du recrutement lorsque son CV correspond au profil recherché.

Une attention très particulière est portée à la candidature des anciens stagiaires et alternants.

Chaque postulant interne recevra une réponse positive ou négative

2. La Cooptation

LEO Pharma a développé un programme de cooptation pour tous les postes ouverts et publiés en CDI ou CDD de plus de 6 mois.

Ce mode de recrutement consiste à recommander une personne de son réseau pour un poste.

Le candidat coopté est considéré de la même manière que les candidats non-coopté, et le coopteur doit le présenter à l'entreprise pour ses compétences, il remplit un formulaire à cet effet.

Ainsi les collaborateurs de LEO Pharma peuvent recommander des candidats potentiels afin de pourvoir une offre au sein de l’entreprise sous certaines conditions :

• Avoir une ancienneté de 4 mois dans l’entreprise,

• Ne pas être membres du CODIR,

• Ne pas être en préavis ou en dispense d’activité.

Pour les postes en CDI, une prime de cooptation de 1000 euros est versée à l’issue d’une période d’essai concluante.

Pour les postes en CDD, une prime de cooptation de 500 euros est versée à l’issue d’une période d’essai concluante.

Chaque salarié peut présenter 3 cooptations par an.

3. Recrutement Externe (CDI)

Les parties rappellent que le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences à développer qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. Le recrutement prend en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le candidat, mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme afin de prioriser l’employabilité des salariés à long terme.

Il contribue ainsi à accompagner le positionnement de l’entreprise sur de nouvelles technologies, nouveaux marchés et/ou nouvelles façons de travailler. L’expérience requise est également à considérer avec attention de façon à pouvoir équilibrer la pyramide des âges et assurer le transfert des savoirs.

De façon à assurer un recrutement rapide et de qualité, les processus et outils de recrutement continuent à s’harmoniser et à intégrer des fonctionnalités plus digitales.

4. L’Intérim et le CDD …

Les parties rappellent que le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun utilisé chez LEO Pharma.

Toutefois l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité et s’adapter à son contexte : volatilité des marchés, obtention ou perte de contrat, pic d’activité…

Ces situations nécessitent le recours à d’autres type de contrat (CDD, Intérim, etc…). A ce titre, il est convenu que si ce poste équivalent est ouvert en CDI au recrutement externe, priorité sera donné aux salariés en CDD (y compris en alternance) ou en intérim en poste au moment de l’ouverture.

5. La Politique des stages et alternance

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention d’un diplôme.

Ces dispositifs participent au développement de la politique de LEO Pharma en faveur de l'insertion des jeunes. Ils permettent de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise.

Afin de soutenir cette démarche l’entreprise veille à :

• Développer les relations écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les réseaux sociaux (ex : LinkedIn). Ces actions permettent de présenter LEO Pharma sur les Forums organisés par les écoles, de renforcer notre visibilité sur Internet et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents.

• La bonne intégration de ces jeunes travailleurs via :

  • La préparation de l’arrivée de l’étudiant (formalisation des activités confiées à l’étudiant, à leur planification en prenant en compte son temps de présence en entreprise)

  • La présentation de l’étudiant aux équipes (organisation de rdv « qui fait quoi »)

  • La présentation de l’entreprise (accompagnement dans la découverte des Sharepoint, …)

  • L’organisation de journées d’intégration (présentation de l’entreprise avec différents intervenants, échanges entre les étudiants et/ou alternants…)

Par ailleurs, LEO Pharma s’engage à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation au sein du groupe afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche.

A cet égard, deux rôles majeurs ont été identifiés :

• Le tuteur d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation qui a les missions suivantes :

• Accueillir l’apprenti, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,

• Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail,

• Être le relais avec l’école et s’assurer que le stage est bien en lien avec la fonction. Il pourra alerter en cas d’écart.

• Le tuteur de stage qui accompagne le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise, ses activités et supervise ses missions.

Article 2 – L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants

LEO Pharma fait de l’accueil d’un nouvel arrivant dans son organisation une priorité car c’est le meilleur gage d’une intégration professionnelle réussie.

Un processus d’intégration est formalisé et décliné en 4 étapes :

• Avant l’arrivée,

• Le 1er jour,

• Les premiers jours/semaines,

• Les premiers mois.

Les objectifs de chaque étape, ainsi que les documents ou informations associés, le rôle du nouvel arrivant, du manager, du HRBP, sont précisément décrits dans une SOP (Standard Operating Procedure) et mis à disposition de chacun des acteurs. Ce processus d’accueil et d’intégration peut être aménagé en fonction de besoins locaux ou de besoins propres à une fonction.

TITRE 3 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le développement des compétences est un levier majeur de compétitivité et de transformation, pour faire face efficacement aux mutations économiques. Une entreprise qui forme ses salariés, c’est une entreprise qui s’adapte et qui évolue. Pour les collaborateurs c’est l’opportunité de développer et d’adapter ses compétences, pour garantir son employabilité et faciliter sa mobilité.

LEO Pharma entend redynamiser les outils existants au service des collaborateurs afin que ces derniers soient acteurs de leurs carrières au sein de l’entreprise, en communiquant régulièrement sur ces différents outils (cf. Titre 1 Article 4 « Communication auprès des salariés »).

Article 1 – Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences permet aux collaborateurs de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Une action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :

• Les actions de formation obligatoires en application de dispositions légales et règlementaires

• Les autres actions de formation.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

En tant qu’outil, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Chaque année, au cours de réunions spécifiques, (en CSE ou en commission formation) le comité social et économique (CSE) émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

L’employeur leur communique, à ses membres, trois semaines au moins avant les réunions du comité les documents d’information.

Ces documents précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l’employeur et distinguent :

• Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,

• Les actions de développement des compétences du salarié.

La consultation du comité social et économique est réalisée au cours de deux réunions.

Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours :

La première réunion porte sur la présentation et la discussion du bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés.

La seconde réunion est relative au plan de développement des compétences, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation.

Article 2 – Le Compte Professionnel de Formation (CPF)

Le compte professionnel de Formation (CPF) permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation.

Le CPF est attaché à la personne, les droits demeurants acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite. Les heures inscrites sur le CPF et les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2018 ont été converties à raison de 15 € *par heure.

Les anciennes heures de DIF sont encore mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020. Pour cela, les collaborateurs doivent se rendre sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr pour reporter leurs heures sur leurs CPF.

*Montant indicatif pour l’année 2019

Le compte personnel de formation du salarié ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps est alimenté à hauteur de 500 euros* au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros, à ce jour*.

Pour une durée de travail inférieure, le compte est alimenté proportionnellement au temps de travail effectué.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.

Le calcul des droits des salariés est effectué par la Caisse des dépôts et consignations au moyen des données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs.

Le CPF du salarié dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (CAP- BEP) qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 euros, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros*.

Le CPF peut être mobilisé conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail pour réaliser des formations éligibles au titre du CPF, sans autorisation requise de l’employeur,

• Soit sur le temps de travail, avec l’accord de la Direction sur le contenu et le calendrier de la formation dès lors que celle-ci est en lien avec l’activité du salarié.

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du montant crédité sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit : www.moncompteactivite.gouv.fr

Une communication spécifique sera faite auprès de salariés pour promouvoir le CPF.

Article 3 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire.

La demande de bilan doit être adressée au service des ressources humaine qui pilote la mise en œuvre du bilan pour garantir une certaine cohérence dans les demandes.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises.

Le bilan de compétences peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail :

*Montant indicatif pour l’année 2019

• Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre du CPF :

Lorsque le bilan de compétence s’effectue pendant le temps de travail, à l’initiative du

collaborateur, ce dernier doit recueillir l’accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier du bilan (autorisation d’absence). Cette demande doit être faite 60 jours

calendaires minimum avant le début du bilan. L’employeur a 30 jours calendaires pour répondre (pas de report possible).

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituant un temps de travail effectif, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur. Les autres frais sont pris en charge par le dispositif du CPF.

Si le bilan de compétences est réalisé hors temps de travail, le salarié n’a pas besoin d’une autorisation d’absence de son employeur mais les frais liés au bilan de compétences sont à sa charge à moins de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour couvrir ces frais (coût bilan de compétences, frais liés à l’hébergement et le déplacement).

• Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement avec l’accord du salarié.

Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié.

Article 4 – La Validation de l’Acquis de l’Expérience (La VAE)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins 1 an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.

Ce dispositif peut être utilisé à l’initiative de la Direction en accord avec le salarié, dans le cadre notamment du plan de développement, ou à l’initiative du salarié en accord avec la Direction, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Article 5 – Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) permet la certification des savoir-faire correspondant à une qualification propre au secteur de l’industrie pharmaceutique et qui n’est pas déjà reconnue par un diplôme ou un titre homologué.

Le CQP peut notamment s’obtenir par la formation continue et la validation des acquis de l’expérience, le salarié certifiant les compétences acquises par la formation ou l’expérience et développant les compétences par des formations adaptées aux métiers spécifiques au secteur. Il s’agit ainsi pour le salarié de valoriser les acquis tout au long de la vie professionnelle, de s’adapter aux évolutions des métiers et d’acquérir une meilleure technicité et connaissance des produits et procédés.

Il existe 13 CQP de référence dans la branche de l’industrie pharmaceutique : 6 CQP dans le secteur de la production, 1 CQP en bio production, 2 CQP en maintenance, 3 CQP en logistique, 1 CQP en vente en pharmacie et 1 CQP assistanat.

• Conducteur de ligne de conditionnement

• Conducteur de procédé de fabrication

• Conducteur de procédé de fabrication en biotechnologies

• Conducteur d'opérations logistiques

• Coordinateur logistique

• Pilote de procédé de conditionnement

• Pilote de procédé de fabrication formes sèches

• Pilote de procédé de fabrication formes liquides et pâteuses

• Animateur d'équipe en production

• Technicien de maintenance des équipements de production de médicaments

• Animateur d'équipe option maintenance

• Animateur d'équipe option logistique

• Délégué pharmaceutique

• Assistant(e)

Article 6 – Les activités de développement professionnel

Le développement professionnel est une responsabilité incombant tant à la Direction de LEO Pharma qu’à chacun des collaborateurs.

Le développement professionnel ne repose pas seulement sur la formation. En effet, de nombreuses activités permettent au salarié d’acquérir de nouvelles compétences. Chaque collaborateur doit pouvoir trouver des occasions d’apprentissage dans ses activités quotidiennes.

1. 1. Le Coaching et le mentoring

L’accompagnement individuel ou collectif favorise le développement. En effet, cette aide externe ou interne accompagnant au quotidien le(s) collaborateur(s) dans l’environnement professionnel permet de développer le potentiel de chacun et le savoir-faire.

Chez LEO sont distingués deux types d’accompagnement :

• Le Coaching : accompagnement réalisé par un coach certifié

• Le Mentoring : accompagnement réalisé par un collaborateur interne d’expérience

L’apprentissage par l’action

L’entreprise doit favoriser l’apprentissage de chacun des collaborateurs en leur permettant de pratiquer de nouvelles activités.

Cet apprentissage se réalise par la découverte de nouveaux problèmes ou de nouvelles situations puis leur résolution, mais également par le partage d’expérience ou l’expérimentation de solutions.

Peuvent ainsi favoriser l’apprentissage la réalisation de missions dans le poste, la participation à des groupes de travail ou des groupes projets, le travail en binôme, …

L’auto-formation

Afin de développer ses collaborateurs, LEO Pharma favorisera un environnement de travail facilitant l’apprentissage de nouvelles connaissances. Les parties s’entendent pour que le collaborateur reste acteur de son auto-formation.

Pour cela, différentes ressources sont utilisées :

• Participation à des conférences, congrès, séminaires, …

• Programmes e-learning, ressources multimédia, éditorial, …

• Veille technique et règlementaire (lecture, webinar…)

Par ailleurs, LEO Pharma encourage le partage d’expérience au travers de la mise en place de Réseaux et d’espaces d’échanges.

A titre indicatif, plusieurs solutions sont proposées actuellement telles que SharePoint, Yammer.

TITRE 4 PARCOURS PROFESSIONNEL

Le parcours professionnel représente l’ensemble des mouvements opérés par un collaborateur au cours de sa carrière au sein d’une ou plusieurs entreprises. La gestion des parcours professionnels consiste donc à optimiser le capital humain d’une entreprise en s’assurant que les bonnes compétences se retrouvent au bon endroit au bon moment.

Article 1 – Les entretiens annuels d’évaluation et de développement et les dispositifs associés

1. LEO GROW

LEO GROW devient le processus de gestion de la performance chez LEO Pharma. Il s’agit de créer un contexte de développement personnel pour les salariés et de permettre aux équipes de “performer” sur la base d’un processus annuel en 3 étapes :

• Planifier : Définir la direction que l’on souhaite prendre et communiquer des attentes claires en fixant des objectifs.

• Progresser : Conversations opportunes et tournées vers l’avenir afin de permettre aux collaborateurs de se développer et d’être au maximum de leur compétence

• Réfléchir : Evaluer la performance en se basant sur des situations qui ont eu lieu et en les transposant en des actions futures

Les objectifs fixés dans LEO GROW sont à la fois des objectifs de :

• Business : objectifs individuels ou d’équipe ou combinaison des deux

• Comportement : types de comportements à favoriser pour exécuter au mieux les objectifs de business. Basé sur des comportements/compétences de management LEO

• Développement : objectifs en relation avec son poste actuel/ou à son développement sur le long terme

Le processus LEO GROW comprend trois entretiens par an :

• Un entretien de début d’année :

  • 20% de l’entretien se concentre sur les performances passées : explique pourquoi les performances présentes et passées sont ou non aux attentes.

  • 80% de l’entretien se concentre sur les performances futures : favorise le succès du travail à court terme en se concentrant sur les priorités

Des entretiens de suivi peuvent avoir lieu régulièrement et il est fortement recommandé d’en organiser au minimum une fois tous les deux mois. L’entretien peut être initié par le collaborateur et/ou le manager.

• Un entretien mi-année

  • 50% de cet entretien se concentre sur les performances passées : explique pourquoi les performances présentes et passées sont ou non aux attentes

  • 50% se concentre sur les performances futures : favorise le succès du travail à court terme en se concentrant sur les priorités.

L’entretien mi année a lieu entre mai et septembre et est documenté dans Success Factors. Il peut être initié par le collaborateur et/ou le manager

• Un entretien de bilan annuel

  A la fin de l’année, un bilan est réalisé pour évaluer la contribution globale de l’année. Il en résulte un niveau de performance de fin d’année, couvrant les objectifs métiers, comportementaux aux responsabilités plus larges du rôle, en passant par les valeurs LEO.

2. Dispositif de Gestion des talents

La société s’attachera à identifier les collaborateurs disposant de compétences spécifiques pouvant et/ou devant être partagées au niveau du Groupe qui pourraient évoluer, à terme vers des fonctions à l’international (« Organisational Review »).

La Société s’attachera également à identifier les collaborateurs susceptibles de succéder à leur responsable hiérarchique dans l’hypothèse où le poste de celui-ci viendrait à être vacant (« Succession Plan »). Il est cependant clairement entendu entre les parties que l’identification d’un collaborateur comme étant susceptible de succéder à son responsable hiérarchique ne constitue pas un engagement de promotion.

Un plan de développement sera élaboré pour chacune des personnes identifiées soit dans le cadre de l’ « Organisational Review » soit dans le cadre du « Succession Plan ».

3. Accompagnement des collaborateurs en difficultés

Les collaborateurs qui à l’occasion de l’évaluation de leur performance apparaitraient comme étant en difficulté bénéficieront d’un accompagnement spécifique, leur permettant de revenir au minimum à la performance attendue.

Un plan d’action précis, comportant des objectifs, moyens, délais et contrôles déterminés et adaptés, sera défini et suivi par les managers des collaborateurs concernés.

Article 2 – Le Temps Partiel

Les parties au présent accord souhaitent que les salariés concernés puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions.

A ce titre, LEO Pharma s’engage :

• A faire en sorte que toute demande de temps partiel soit adressée à la DRH et au manager,

• A veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les collaborateurs à temps partiels ne soient en aucun cas discriminés par rapport à ceux qui travaillent à temps complet,

• A proposer à ces collaborateurs des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel,

• A réserver un accueil bienveillant aux problématiques de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en veillant, notamment, au bon respect des horaires à temps partiels qui ont été contractualisés,

• A faciliter le retour à temps plein pour les collaborateurs demandeurs en faisant respecter leur priorité pour occuper un emploi à temps plein.

Article 3 – La Gestion des Ages

Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.

Les parties s’accordent pour intégrer les dispositions de l’accord contrat de génération relatif aux séniors dans le présent accord.

1. L’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité pour les seniors

Les parties s’accordent pour maintenir des actions de prévention visant à améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité.

1. La formation

Il est ainsi décidé que les actions de formation permettant l’amélioration des conditions de travail et/ou prévenant des situations particulières de pénibilité seront inscrites au plan de développement, les salariés de plus de 50 ans représentant des stagiaires prioritaires.

2. Le temps partiel choisi

Les salariés de 57 ans et plus quelle que soit leur situation de famille pourront bénéficier d’un temps partiel choisi (soit une réduction de 10 ou 20% du temps de travail). Les périodes travaillées pourront indifféremment correspondre aux périodes hors vacances scolaires et/ou aux périodes de vacances scolaires.

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le temps partiel choisi en informe son supérieur hiérarchique par écrit. Cette demande sera faite par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources humaines.

Une réponse sera faite dans le délai maximum d’un mois (à compter de la réception de la demande) par la Direction.

La demande de passage à temps partiel choisi pourra être refusée notamment en cas de désorganisation du service auquel le salarié appartient.

En cas d’acceptation, l’organisation de l’activité en temps partiel choisi sera confirmée par la signature d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an reconductible.

L’avenant précisera notamment les périodes travaillées et non travaillées afin d’anticiper l’organisation générale de l’équipe.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation de travail, l’entreprise maintiendra l’assiette des cotisations à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein pour financer l’assurance vieillesse et pour le calcul des retraites complémentaires ARCCO/AGIRC.

La Direction des Ressources Humaines se tiendra à la disposition des collaborateurs séniors qui souhaitent opter pour le temps partiel choisi afin de simuler le calcul de ces cotisations (notamment de la part salariale restant à leur charge).

Dans le cadre de cette nouvelle organisation de travail, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite bénéficiera des dispositions conventionnelles des articles 33-1 et 33-2 dans le calcul du salaire de référence prenant en compte les années exercées à temps plein et les années exercées à temps partiel.

2. L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges

Consciente de la diversité des aspirations des seniors de plus de 50 ans et afin d’anticiper les évolutions professionnelles, les parties rappellent l’importance de leur apporter des solutions adaptées à leurs attentes.

D’une part, il est décidé de favoriser l’accès à la formation et au développement des compétences pour les seniors afin de maintenir leur employabilité et/ ou sécuriser leur parcours professionnel :

• Prise en charge de Validation des Acquis de l’Expérience, de bilans de compétences dans les cadres juridiques existants,

• Une attention particulière sera portée aux besoins exprimés dans les entretiens de développement (mid year review), les seniors étant un public prioritaire.

Article 4 – Accompagnement à la mobilité géographique

Du fait de la nature de son activité, la société peut être amenée à proposer à ses collaborateurs une mobilité géographique. Afin d’encourager la mobilité professionnelle, les parties ont convenu de mettre en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes

1. Mobilité nationale

En cas de mutation sur le territoire national imposant aux salariés un changement de résidence, les collaborateurs concernés bénéficieront des mesures suivantes :

• Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis à concurrence du montant du devis le moins onéreux ;

• Prise en charge des frais de déplacement entre l’ancien domicile et le nouveau milieu de travail à concurrence d’un aller-retour par semaine, selon les règles de déplacement en vigueur dans l’entreprise, pendant une période de 2 mois au plus ;

• Prise en charge des frais d’hébergement à l’hôtel, de la classe de confort en vigueur dans l’entreprise pendant une période de 2 mois au plus ;

• Avance des frais de caution du logement loué (frais remboursables sur 12 mois à compter de la date de versement)

• Bénéfice de 2 jours pour visiter des logements ;

• Bénéfice de 2 jours pour effectuer le déménagement (au lieu d’un seul, prévu dans le cadre d’un déménagement hors mutation) ;

• Appui de la Direction des ressources humaines en vue de bénéficier des prestations prévues dans le cadre du 1% logement.

Il est en outre convenu que sauf accord express du collaborateur concerné toute mobilité géographique imposant au salarié un changement de résidence sur le territoire national sera précédée d’un préavis d’un mois.

2. Mobilité internationale

En cas de mutation au sein du groupe à l’international, les collaborateurs concernés bénéficieront des mesures de la Global Employee Mobility Policy.

Article 5 – Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet un financement des formations longues de reconversion avec un congé associé.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

1. Les bénéficiaires

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier d’une activité professionnelle d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (DOETH) ;

• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

2. Les formalités à accomplir

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• S’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),

• Pour effectifs simultanément absents.

3. La rémunération pendant le congé de transition professionnelle

À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

4. Les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.

Article 6 – Le congé de mobilité

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a refondu le « congé de mobilité » afin d’élargir le champ d’application de cet outil à toutes les entreprises soumises à l’obligation de négocier un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, y compris en l’absence de difficultés économiques.

Les parties ont ainsi décidé d’ouvrir cette possibilité chez LEO Pharma aux salariés qui le souhaitent et qui occupent un emploi en décroissance.

1. Les bénéficiaires

Le dispositif de congé de mobilité fonctionne sur le principe d’un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’accepter.

Le bénéfice du congé de mobilité est réservé aux salariés occupant un métier en décroissance, c’est-à-dire des emplois que la société a identifié comme pouvant être amenés à évoluer à court, moyen ou long terme du fait notamment :

- des orientations stratégiques de LEO Pharma,

- des nouveaux enjeux auxquels la société est confrontée,

- de modifications économiques,

- de suppressions de poste dans le cadre d’un projet de réorganisation.

Le bénéficiaire doit :

• justifier d’un projet professionnel externe abouti devant permettre son repositionnement rapide ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission.

Les parties définissent le projet professionnel externe abouti, comme les solutions de reclassement externes suivantes :

• un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI ;

• un CDD dans une entreprise extérieure au Groupe d’au moins six mois ;

• le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante.

Les parties décident que les salariés souhaitant s’inscrire une formation qualifiante ou diplômante seront suivis par un cabinet désigné par l’employeur.

1. Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité

Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en place du congé de mobilité.

Seuls les salariés considérés comme éligibles pourront faire acte de candidature à une demande de congé de mobilité.

Les salariés doivent adresser leur demande de congé de mobilité, par courrier remis en main propre, courrier recommandé ou email à la Direction des ressources humaines.

Cette demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet.

La Société notifiera au salarié sa décision d’accepter ou de refuser le congé de mobilité par tous moyens écrits (e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge), dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus.

La société pourra notamment refuser la demande de congé de mobilité dans les cas suivants :

• salarié non éligible ;

• salarié éligible mais détenant une compétence considérée comme clé pour la société.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires au départ dans le cadre d’un congé de mobilité, au sein d’un même service / d’une même catégorie professionnelle, nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise / du service auquel ils appartiennent, la Direction des Ressources Humaines, de l’établissement récipiendaire de la demande, sera amenée à opérer une sélection parmi les candidatures selon les modalités suivantes :

Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés remplissant pleinement les conditions au congé de mobilité, priorité sera donnée aux salariés qui ont un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI, puis aux salariés qui ont un CDD de plus de 6 mois, enfin aux salariés qui souhaitent suivre une formation qualifiante ou diplômante.

Si ces critères ne permettaient pas de départager les candidatures, priorité sera donnée au salarié qui a l’ancienneté la plus importante.

En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).

La signature de cette convention marque l'acceptation par le salarié et la société de la proposition de congé de mobilité et emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

2. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité sera de 4 mois à compter de la signature de la convention de rupture.

La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis calculé selon les dispositions conventionnelles, que le salarié est dispensé d’exécuter.

3. Situation du salarié pendant le congé de mobilité

• Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Ainsi pendant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucun droit à congés payés (CP) ou de Jours de réduction de temps de travail (JRTT) ou récupération. Les CP/JRTT/récupération pourront être pris, exclusivement, en tout ou partie avant l'entrée en congé de mobilité, après validation du supérieur hiérarchique.

Le salarié est dispensé d’activité professionnelle à l’égard de LEO Pharma, sous réserve des éventuelles périodes de travail accomplies au sein de la société dans le cadre du congé de mobilité.

Le salarié peut ainsi se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations visant au développement de son employabilité et/ou à la mise en œuvre de son projet professionnel et/ou à sa recherche d’un nouvel emploi.

• Le salarié en congé de mobilité percevra, en dehors des périodes de travail ou de suspension du congé de mobilité :

Pendant le préavis conventionnel (période 1) : Une rémunération brute normale soumise aux cotisations et contributions sociales habituelles (salariales et patronales).

Elle est calculée sur la base d’1/12^ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en préavis.

Pendant l’éventuelle durée excédant le préavis conventionnel (période 2) : Une allocation mensuelle brute, correspondant à 65% de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois. L’allocation est soumise uniquement à CSG et CRDS.

Elle est calculée sur la base d’1/12^ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en préavis.

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conservera la qualité d'assuré social.

4. Engagements des parties

• Pendant la durée du congé de mobilité, la société assurera un rôle d’information et de conseil auprès des salariés.

  Elle veillera à la bonne application des mesures du présent accord et à la qualité et au sérieux de l’accompagnement du cabinet conseil pour les collaborateurs souhaitant suivre une formation qualifiante ou diplômante.

• Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet.

Il s’engage notamment :

• à suivre les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet conseil et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé ;

• à se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de sa reconversion;

• à mener personnellement une démarche active de repositionnement;

• à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité hors période de suspension sans l’accord de la société.

Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif, sauf motif légitime dûment justifié par le salarié.

Dans ce cas, la société le mettra préalablement en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité est rompu.

Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure, la société notifie au salarié la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, le salarié ne peut demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d’un emploi au cours du congé de mobilité.

5. Les éventuelles périodes de travail

Le salarié pourra, pendant son congé de mobilité, rependre une activité salariée conformément aux dispositions de l’article L1237-18-1 du code du travail:

1. En dehors de la société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée :

Le congé est alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du salarié.

Si sa période d’essai est concluante, le congé de mobilité est rompu à la date de la fin de la période d’essai.

Si sa période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend immédiatement le lendemain de la date de rupture du contrat et son terme est reporté de la durée de la période d’essai pour une durée maximale de 12 mois.

2. En dehors de la société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour une durée maximale de 12 mois :

   Pendant la période de travail à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu et son terme est reporté d’autant.

3. Dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée 

   Dans cette hypothèse, le congé de mobilité prend fin à la date de signature du contrat de travail à durée indéterminée qui ne comprend pas de période d’essai et qui reprend l’ancienneté acquise par le salarié.

4. Dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée 

   Afin de renforcer ses compétences et/ou la cohérence avec son projet, le salarié pourra réaliser une mission au sein de la société dans le cadre d’un contrat à durée déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ce contrat n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité.

   Le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de ce contrat et reprend à son issue pour la durée du congé restant à courir.

6. Indemnité de rupture

Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu et ce dernier perçoit une indemnité de rupture dont le montant sera égal au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement majorée de 5 mois de salaire de référence.

Le salaire de référence sera calculé conformément aux dispositions conventionnelles.

Article 7 – Titulaire d’un mandat

Tel qu’indiqué dans l’accord CSE du 30 mai 2018, un entretien est réalisé au terme du mandat des Représentants du Personnel dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d’activité dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat ; il précise les modalités de la valorisation de l’expérience acquise du fait des mandats.

Si nécessaire, et en accord avec l’intéressé, un bilan de compétence ou une VAE peut être réalisé pour accompagner la reprise d’activité professionnelle.

L’entretien de fin de mandat est réalisé dans le semestre qui suit la fin des mandats. Il a lieu avec les responsable hiérarchique et le RH de l’établissement.

TITRE 5 COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Commission de suivi de l’Accord

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi, au niveau de l’entreprise, dédiée au présent accord.

1. Le rôle de la commission de suivi

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la GEPP de LEO Pharma.

La commission de suivi aura pour rôle de déterminer chaque année quels emplois sont en croissance, en décroissance, en tension, ou stratégique, conformément aux définitions de Titre 1- Article 3 du présent accord ; à partir des éléments transmis par la commission formation de Vernouillet et le CSE de Voisins le Bretonneux.

Une fois cette cartographie établie la commission réfléchira à l’employabilité des collaborateurs occupant les emplois ci-dessus mentionnés, et à l’utilisation des différents outils disponibles dans le présent accord pour gérer les emplois et les parcours professionnels.

La commission définira, parmi les métiers et emplois en tension, ceux éligibles au congé de mobilité. Elle fixera un calendrier prévisionnel des départs dans le cadre du congés de mobilité et déterminera les secteurs concernés par les départs.

La commission aura également pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration.

En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle doit, à ce titre, être force de proposition.

2. Composition, fonctionnement et moyens de la commission de suivi

La commission sera composée :

• Du DRH

• D’un représentant RH de chaque établissement

• Des organisations syndicales signataires de l’accord

La commission de suivi se réunit une fois par an (pendant la durée de l’accord) ou en cas de décisions susceptibles de mettre en péril l’équilibre de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de LEO Pharma.

Au préalable, les membres de la commission reçoivent les éventuels documents nécessaires à la tenue de la réunion cinq jours ouvrés avant ladite réunion. Un compte rendu est envoyé aux membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivants.

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

Le CSEC et les CSE d’établissement seront informés des travaux de la commission de suivi.

Article 2 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er juillet 2019.

Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.

Article 3 – Révision

En vertu de la loi du 8 août 2016 et du nouvel article L. 2261-7-1 – I du code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute partie qui déclencherait cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 4 – Dépôt et Publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.

Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel ainsi que par messagerie électronique pour sa communication au personnel.

Fait en six exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

VOISINS LE BRETONNEUX, le 1^er juillet 2019

Pour la Société LABORATOIRES LEO

Directeur des Ressources Humaines France, Benelux, Canada

Pour la CFDT Pour la CFTC

Délégué Syndical Central Voisins Délégué Syndical Central Vernouillet

Pour FO

Délégué Syndical Central Vernouillet